İş Mahkemesi Cevap Dilekçesi Örneği

İş Mahkemesi Cevap Dilekçesi Örneği -1-

ADANA İŞ MAHKEMESİ SAYIN HAKİMLİĞİ’NE

Dosya No:

BEYANDA BULUNAN

(DAVALI):

VEKİLİ: Avukat Saim İNCEKAŞ- Turhan Cemal Beriker Bulvarı, Ziya Algan İş Merkezi No:9 K:5 D:41, 01010 Seyhan/ADANA

DAVACI:

VEKİLİ:                     

KONU: Aleyhe açılan davaya ilişkin cevaplarımız ile davanın reddi talebimizin sunulmasıdır.

BEYANLARIMIZ

Aşağıda arz ve izah edilen nedenlerden ötürü davacının talebinin haksız ve yersiz olduğu gerekçesiyle reddi gerekmektedir. Şöyle ki; 

A-USULE İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ:

1-YETKİ İTİRAZIMIZ   

Huzurdaki uyuşmazlık konusu davada müvekkil şirket aleyhine işçi alacakları bakımından talepte bulunulmuş olup, müvekkil şirket merkezinin; Van ilinde mukim olması nedeni ile, şirket merkezi sınırları içerisindeki Mahkemelerin yetkili olduğu da kabul edilmesi gereken bir husustur. Bu nedenle yetkili Mahkeme Van İş Mahkemeleridir. Bu yönüyle dosyada yetkisizlik kararı verilmesini talep etmekteyiz.

2-ZAMANAŞIMI İTİRAZIMIZ

Davacının huzurdaki dava ile talep ettiği alacak kalemleri 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olup, dava tarihinden itibaren geriye dönük olarak 5 yıldan daha fazla zaman geçen alacak kalemleri zamanaşımına uğramıştır. Yasal süresi içinde yapılan zaman aşımı def-imizin kararda dikkate alınmasını talep ederiz.

B-ESASA İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ:

1-DAVACININ, MÜVEKKİL ŞİRKET BÜNYESİNDE HAZİRAN 2017-2018 TARİHLERİ ARASINDA ÇALIŞTIĞI İDDİASINA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ;

Davacı, resmi kayıtlarda da yer aldığı üzere, müvekkil şirkette iki ayrı dönemde, birbirinden tamamen bağımsız bir şekilde çalışmıştır. Davacının müvekkil şirkette ilk çalışması 17.06.2017 – 08.12.2017 tarihlerinde gerçekleşmiş ve iş akdi feshedilmiştir. Daha sonra yine müvekkil şirketin başka biriminde işe başlamış ve 10.04.2018 – 08.08.2018 tarihleri arasında çalışarak istifa etmek suretiyle kendisi işten ayrılmıştır. Ancak, resmi kayıtlarda da görüldüğü üzere davacının bu çalışmaları kesintisiz ve birbiriyle bağlantılı değildir. Şöyle ki;

Davacı müvekkil şirket bünyesinde ilk olarak 17.06.2018 tarihinde müvekkil şirkette çalışmaya başlamış, 08.12.2017 tarihinde iş akdi sonlandırılmıştır. Aradan 4 aydan fazla bir süre geçtikten sonra kendisinin yine ısrarı ve işe ihtiyaç duyduğunu belirtmesi karşısında işe başlayan davacı, 10.04.2018 tarihinde çalışmaya başlamış, 08.08.2018 tarihinde istifa ederek iş akdini sonlandırmıştır. Bu iki çalışma arasında geçen süre içerisinde (4 aydan fazla bir süre) davacının müvekkil şirket bünyesinde çalışması yoktur. Kaldı ki bu süreçte davacının başka firmalarda çalışmış olması da ihtimal dahilindedir.

SGK Kayıtlarında da görüldüğü üzere 08.12.2017-10.04.2018, 10.04.2018-08.08.2018 tarihleri arasında çalışan davacının, bu iki çalışma dönemi arasında müvekkil müvekkil şirkette çalışması yoktur.

Dolayısıyla davacı yanın kesintisiz çalıştığı yönündeki iddiaları oluşa ve gerçeğe aykırı olup, sebepsiz zenginleşmeye yönelik hukuka aykırı istemlerdir.

2-DAVACININ, İŞ AKDİNİN HAKSIZ VE BİLDİRİMSİZ OLARAK FESHEDİLDİĞİ YÖNÜNDEKİ İDDİALARINA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ;

Davacı yan, son olarak müvekkil şirketin Erciş ilçesinde bulunan şantiyesinde çalışmakta iken 08.08.2018 tarihinde istifa ederek kendi istediği ile tek taraflı olarak iş akdini sonlandırmıştır. Bu husus işten çıkış bildirgesinde ve dinletilecek tanık beyanlarıyla da sabittir.

3-DAVACININ MÜVEKKİL ŞİRKETTEN TALEP ETMİŞ OLDUĞU TAZMİNAT VE ALACAK KALEMELERİNİN HAKSIZ VE HUKUKA AYKIRI OLDUĞUNA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ;

3.1.Kıdem ve İhbar Tazminatı Talebi Yönünden;

Yukarıda da ayrıntılı olarak açıkladığımız üzere davacı, müvekkil şirkette çalıştığı süre itibariyle kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Kıdem tazminatına ilişkin yasal düzenlemeler incelendiğinde davacının kıdem tazminatına hak kazanamadığı açıkça ortadadır. Şöyle  ki;

Kıdem Tazminatına hak kazanılabilmesi için, süreye ilişkin koşulların sağlanmış olmasının yanı sıra hizmet sözleşmesinin Kanunda öngörülen biçimde son bulması da gerekmektedir. Bilindiği üzere 4857 Sayılı İş Kanunu ile birlikte 1475 Sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak; 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde düzenlenen kıdem tazminatına ilişkin hükümler halen yürürlüğünü sürdürmektedir. 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde hangi hallerde işçiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir. Genel kural olarak kendi isteği ile işten ayrılan kişi yani istifa eden kişi kıdem tazminatı alamayacaktır. Bu işçi kıdem tazminatı alamayacağı gibi, istifa etmeden önce yazılı bildirim yapmadığı takdirde bir de ihbar tazminatı ödemek durumda kalacaktır. Dolayısıyla somut olayda kendisi işten ayrılan ve istifa eden davacının kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır ve bu yöndeki talebin reddi gerekmektedir.

3.2.Ödenmediği İddia Edilen Ücret Alacağı Talebi Yönünden;

Davacı yan her ne kadar dava dilekçesi ile ücret alacağı için talep de bulunmuş ise de davacının bu iddiası sebepsiz zenginleşme niteliğinde olup, gerçeğe aykırıdır. Zira müvekkil şirket davacıya çalıştığı dönem süresince bütün ücret alacaklarını düzenli bir şekilde ödemiştir. Bu husus müvekkil şirket kayıtları ile sabit olup yargılama aşamasında dosyaya sunulacak olan ödeme belgeleriyle de ispatlanacaktır.

Ayrıca davacının aylık 2.500,00 TL nin üzerinde maaş karşılığında çalıştığı iddiası da fiili durumla örtüşmemektedir. Davacı resmi kayıtlarda ve ödeme dekontlarında yer alan ücret karşılığında çalışmıştır. Davacının hiçbir ispatı bulunmayan bu talebinin kabulü mümkün olmamakla birlikte, bu hususta Mahkemece ücret araştırması yapılması gerekmektedir.

Bunun yanında davacıya çalıştığı süreler boyunca toplamda 4.110,85 TL fazla ödeme yapılmış olup, bu fazla ödenen ücretin de yapılacak olan hesaplamalarda mahsubunu talep ediyoruz. Öncelikle banka ödeme dökümlerinin ilgili bankadan ( Vakıflar Bankası) celbi ile, yapılan fazla ödemenin tespitini de ayrıca talep etmekteyiz.

3.3.Fazla Mesai Ücreti ve Hafta Tatili Ücreti Talebi Yönünden;

Davacı yan, dava dilekçesinde çalışmaya başladığı tarihten iş akdinin feshedildiği tarihe kadar hafta tatilleri de dahil olmak üzere her gün 10 saati bulan ve aşan sürelerle çalıştığını, buna rağmen hak ettiği fazla mesai ücretleri ile hafta tatillerindeki çalışmalarından doğan ücretlerinin kendisine ödenmediğini belirtmiştir. Ancak davacının bu iddiaları da hukuki dayanaktan yoksun ve mesnetsizdir. Ayrıca davacının haftanın 7 günü günde 10 saat çalıştığı iddiası hayatın olağan akışına da aykırıdır.

Kaldı ki fazla mesai, üretimin arttırılması, üretim faaliyetlerindeki aksamaların önlenmesi, işletme ve toplumun bazı ivedi ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla normal iş süreleri üzerinde yapılan çalışmalarının karşılanması amacıyla normal iş süreleri üzerinde yapılan çalışmalardır. 

Söz konusu işyerinde davacı haftada 45 saatin üzerinde çalışması bulunmaktadır. Davacının hayatın olağan akışına da aykırılık teşkil eden fazla çalışma yaptığı yönündeki iddiaları hakkaniyet ilkeleriyle de bağdaşmamaktadır. İş yerinin yoğunluğuna göre üretim faaliyetlerindeki aksaklıkların önlenmesi amacıyla dönem dönem fazla mesai uygulamasına gidilmiş ise de davacının bu çalışmaları karşılığında hak etmiş olduğu ücret kendisine ödenmiştir. Bu husus resmi kayıtlar ve ücret bordrolarında yer almakta olup, yargılama esnasında dinletecek olduğumuz tanık ifadeleri ile de sübuta erecektir.

Davacının söz konusu taleplerinin haksız ve hukuka aykırı olduğuna yönelik Yargıtay İçtihatları;

“Her gün iki saat fazla çalışma ve tüm hafta tatillerinde çalışma hayatın olağan akışına aykırıdır.” (Yargıtay 9 HD 25.03.2004 gün, 2003/16762 E., 2004/6039 K.)

“Davacının tüm çalışma süresi için günde üç saat fazla mesai yapması ve hafta tatilinde çalışma olgusu; yapılan işin niteliğine ve yaşamın olağan akışın aykırı oluşu nedeniyle takdiri indirimde bulunulması gerekirken isteğin tamamına hükmolunması ayrı bir bozma nedeni sayılmıştır.” (Yargıtay 9 HD 29.01.2003 gün, 2002/12722 E., 2003/880 K.)

“İmzalı hizmet cetvelinde yazılı olandan daha çok fazla çalışma yapıldığı iddiasıyla fark alacak istenemez.”(Yargıtay 9. HD 24.04.2000 gün, 2000/6217 E., 2000/6147 K.)

3.4.Yıllık İzin Ücreti Talebi Yönünden;

4857 Sayılı İş Kanunun 53. Maddesinde “işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği” düzenlenmiştir. Yasa Koyucu, Yıllık Ücretli İzin Hakkı düzenlemesi ile işçinin salt dinlenme hakkından yararlanmasını amaçlamış olup, davacı ile müvekkil şirket arasındaki iş akdinin niteliği ve davacının resmi kayıtlarda da yer alan çalışma süreleri göz önünde bulundurulduğunda davacının yıllık ücretli izin hakkını kazanamadığının kabulü gerekmektedir. Zira davacı, müvekkil şirketteki son çalışması dikkate alındığında sadece 4 aylık bir süreyle çalıştığı görülmektedir. Aradaki dönemlerde de davacının müvekkil şirkette çalışması bulunmamaktadır. Bu nedenle koşullarının oluşmadığından bahisle davacının yıllık izin ücreti talebinin reddi gerekmektedir.

3.5. Resmi Bayram ve Genel Tatil Ücreti Talebi Yönünden;

Davacının resmi bayramlarda ve genel tatillerde çalışmadığı ücret bordrolarında açıkça görülmektedir. Bu konuda resmi kayıtlar ve ücret bordroları esas olup, bu husus yargılama esnasında dinlenilecek olan tanık anlatımlarıyla da sübuta erecektir.

4.DAVACININ SÖZ KONUSU ALACAK KALEMLERİNE UYGULANMASINI TALEP ETMİŞ OLDUĞU FAİZİN HAKSIZ VE HUKUKA AYKIRI OLDUĞUNA YÖNELİK AÇIKLAMALARIMIZ;

Davacı yan müvekkil şirketi temerrüde düşürmeksizin haksız ve yersiz olarak faiz talebinde bulunmaktadır. Zira faize hak kazanabilmek için işverenin temerrüde düşürülmüş olması gerekmektedir.

Ayrıca dava konusu olayda, müvekkil şirketin davacıya herhangi bir borcu bulunmamaktadır. Davacının bu nedenle müvekkil şirketten talep ettiği faiz de mesnetsizdir.

Yukarıda anılan nedenlerle, davacının müvekkil şirkette herhangi bir hak ve alacağı olmayıp, huzurdaki haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddi gerektiği kanaatindeyiz.

HUKUKİ NEDENLER      :İş Kanunu, HMK, BK ve ilgili sair mevzuat.

DELİLLERİMİZ                 : Müvekkil şirket kayıtları, ödeme makbuzları ve dekontları, banka kayıtları, işe giriş ve işten çıkış bildirgeleri, tutanaklar, izin belgeleri, Bilirkişi incelemesi, tanık anlatımları ve ikamesi mümkün her türlü yasal delil.

SONUÇ ve İSTEM             :Yukarıda arz ve izah edilen ve re’sen göz önüne alınacak nedenlerle,

-Haksız ve yersiz açılan davanın reddine, yargılama giderleri ve vekâlet ücretinin davacı yana yükletilmesine karar verilmesini bilvekale arz ve talep ederiz. tarih

                                                                                                                     Davalı Vekili

EKLER:

1-Onanmış vekaletname örneği,

2-İşe giriş ve İşten çıkış bildirgeleri,

3-Hakediş ve ödeme kayıtları,  

İş Davası Cevap Dilekçesi -2-

ADANA [..] İŞ MAHKEMESİNE

DOSYA NO          : [..] E.

DAVALI                : [..]

VEKİLLERİ          : [..]                          

DAVACI                : [..]

VEKİLİ                  : [..]

KONU                   : [..] tarihinde tarafımıza tebliğ edilen dava dilekçesine karşı cevap dilekçemizin sunulmasından ibarettir.

AÇIKLAMALAR  :

Davacı taraf dava dilekçesinde özetle; davacı işçinin davalı firmalar bünyesinde [..] tarihinde [..] projesinde işe başladığını ve [..] projesinde muhasebe (idari işler personeli) biriminde çalışmaya devam ettiğini ve [..] tarihinde çıkışının verilerek haksız ve bildirimsiz olarak iş akdinin feshedildiğini bu sebeple iddia edilen alacaklarının ödenmesi gerektiğini iddia ve dava etmiştir.

Bu haksız davanın kabulü tarafımızca mümkün olmamakla birlikte davacının haksız ve hukuki dayanaktan yoksun işbu iddialarına itibar edilmesine imkan yoktur. Şöyle ki,

Öncelikle ve önemle ifade etmek gerekir ki müvekkil şirket ile diğer davalılar [..] A.Ş. ve [..] A.Ş. arasında herhangi bir akdi ilişki bulunmamakla beraber müvekkil şirketin böyle bir projesi bulunmamaktadır.

Davacı müvekkil Şirketin çalışanı değildir ve hiçbir zaman müvekkil Şirket’te çalışmamıştır . Bu sebeple açılmış olan işbu dava tarafımızca anlaşılamamıştır.

Kanaatimizce davacı husumeti yanlış şirkete yöneltmiştir. Dolayısıyla bu aşamada davacının SGK kayıtları geldikten sonra gerekli inceleme yapma ve beyanda bulunma hakkımızı saklı tutuyoruz.

DELİLLERİMİZ    :

Müvekkil şirket kayıtları.

Davacının SGK kayıtları.

Bilirkişi incelemesi.

Yemin.

Tanık anlatımları (İsimleri bildirilecektir).

Sağlık Bakanlığı kayıtları.

Müvekkil şirketin Ticaret Sicil Müdürlüğü kayıtları.

Her türlü yasal delil.

*Davacının dilekçesinde belirtmiş olduğu ancak tarafımıza tebliğ edilmeyen delillerine karşı

delil bildirme ve beyanda bulunma hakkımız saklıdır.

SONUÇ VE TALEP:

Yukarıda arz ve izah edilen ve re’sen nazara alınacak nedenlerle;                             

– Davacının SGK kaydının celbedilmesini,

– Netice itibariyle işbu hukuki dayanaktan yoksun ve mesnetsiz davanın açıklamalarımız nazara alınarak reddine karar verilmesini,                                       

– Yargılama gideri ve vekalet ücretinin davacı yan üzerinde bırakılmasına saygı ile arz ve talep ederiz. 26/02/2018

                                                               A.Ş.

                                                               Vekili

                                                               Av.

İş Mahkemesi Cevap Dilekçesi Örneği -3-

#İşçinin Açtığı Belirsiz Alacak Davasına Usulden İtiraz

ADANA ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ SAYIN HAKİMLİĞİ’NE

(İŞ MAHKEMESİ SIFATIYLA)

DOSYA NO                                         :

 

DAVALILAR                                       :

                                      

VEKİLLERİ                                         :

 

DAVACI                                               :

VEKİLİ                                                :                                             

 

KONU                                                  :Davaya Cevap Dilekçesidir.

 

AÇIKLAMALAR                                 :

A-USULE İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ

 

1- DAVACININ HAK VE ALACAKLARI ZAMANAŞIMINA UĞRAMIŞTIR.

İşçinin ücret alacakları İş Kanunu’nun 32. Maddesine göre 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu nedenle davacının hak ve alacaklarının zamanaşımına uğramasından dolayı, zamanaşımı def-i itirazında bulunmaktayız.

2- YETKİ İTİRAZIMIZ

Müvekkil şirketlerin adresi …’dır. Bu nedenle davaya bakmaya yetkili ve görevli mahkeme Adana İş Mahkemeleri olup yetki itirazında bulunmaktayız.

3-DAVACININ BELİRSİZ ALACAK DAVASI AÇMASINDA HUKUKİ MENFAATİ BULUNMADIĞINDAN KIDEM TAZMİNATI VE YILLIK İZİN ÜCRETİ TALEBİNİN USULDEN REDDİ GEREKMEKTEDİR.

Davacı tarafından müvekkil şirketler aleyhine açılan dava belirsiz alacak davası olarak açılmış olup; alacağın belirlenebilir olması halinde davanın belirsiz alacak davası olarak açılması mümkün değildir. Zira  davacının tazminata esas hizmet süresini ve ücretini belirleyebildiği ve tazminata esas ücret üzerinden kıdem tazminatını ve yıllık izin ücretini belirleyerek dava açabileceği açıktır. Dolayısı ile davacının kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağı talebinin usulden reddine karar verilmesi gerekmektedir.

T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2016/22-2633 K. 2018/1300 T. 4.7.2018 tarihli ilamı ile” Davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı şüphesizdir. Uyuşmazlık konusu kıdem ve ihbar tazminatı ile sendikal tazminat alacağı bakımından, talep içeriğinden açıkça anlaşıldığı üzere, davacı çalışma süresini, en son ödenen ücreti, alması gerektiğini iddia ettiği aylık ücret miktarını belirleyebilmektedir. Tazminat hesaplamasına esas alınacak aylık ücrete ek para veya parayla ölçülebilen sosyal menfaatleri de belirleyebilecek durumdadır. Bu halde kıdem ve ihbar tazminatı ile sendikal tazminat alacakları, belirsiz alacak değildir. Dava konusu edilen alacakların gerçekte belirlenebilir alacak olmaları ve belirsiz alacak davasına konu edilemeyecekleri anlaşılmakla, hukuki yarar yokluğundan davanın usulden reddi gerekirken yazılı şekilde esasa girilerek karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” şeklinde karar vermiştir.

B-ESASA İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ

1-DAVACININ ALMIŞ OLDUĞUNU İDDİA ETTİĞİ ÜCRETE İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ

Davacının ücreti asgari ücrettir. Davacının ücretinin Net … olduğunu iddiasını kesinlikle kabul etmemekteyiz.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E:2016/1956 K:2016/18831 31.10.2016 tarihli ilamı ile “Türkiye İstatistik Kurumu’nun https://biruni.tuik.gov.tr/medas/kbs.zul adresli internet sitesinde yapılan güncel sorguda davacı emsali işçinin aylık ücretinin brüt 2.033,00 TL olabileceği bilgisinin verildiği görülmektedir. Buna göre davacının ücretinin birbiri ile tutarlı Sanatkârlar Odası ve TÜİK cevabı dikkate alınarak net 1.500,00 TL olarak kabul edilmesi gerekirken net 3.600,00 TL ücret tespiti ile alacakların belirlenmesi hatalıdır” şeklinde karar vermiştir.

Yüksek Mahkeme Yargıtay’ın kararları doğrultusunda TUİK’ten davacının emsal ücretinin sorulması amacı ile müzekkere yazılmasını veya Sayın Mahkemece anılan siteden kazanç sorgusunun yapılmasını arz ve talep ederiz.

2-DAVACININ İŞ AKDİ 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NUN 25/g MADDESİ UYARINCA DEVAMSIZLIK NEDENİ İLE HAKLI NEDENLE MÜVEKKİL ŞİRKET TARAFINDAN FESHEDİLMİŞTİR. BU NEDENLE DAVACI TARAFIN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI TALEBİNİN REDDİ GEREKMEKTEDİR.

Davacı … tarihleri arasında  art arda 7 gün devamsızlık yapmış ve bu durum  tutanaklarla tespit edilmiştir. Davacı tarafın devamsızlık yaptığını ayrıca   tanık beyanları ile de ispat edeceğiz.

Davacının iş akdi müvekkil şirket tarafından İş Kanunu’nun 25/g maddesi uyarınca devamsızlık nedeni ile feshedildiğinden; HMK 141 maddesi uyarınca davacı tarafın dava dilekçesi dışında iddia ve savunmanın genişletilmesi yasağı kapsamına giren hiçbir hususu kabul etmediğimizi tekrar beyan ederiz.

….Somut olayda, evli olan davacının 02.06.2009 tarihinde yine evli olan çalışma arkadaşlarından birine mesai saatleri içerisinde kendi el yazısı ile aşk mektubu göndermesi ve mektup gönderilen işçinin amiri tarafından durumun işverene bildirilmesi üzerine, davacının işyerini terk ederek, 03-04-05 Haziran 2009 tarihleri arasında mazeretsiz ve bildirimsiz olarak işe devam etmediği sabit olup, izin aldığını veya haklı bir mazeretinin bulunduğunu ispatlamış değildir. Bu durumda, işveren tarafından yapılan fesih haklı sebebe dayanmaktadır. Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda, kıdem ve ihbar tazminatı isteminin (asıl davanın) reddi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22. HD. 2013/12091 E. 2014/12615 K. 13.05.2014)

Davacının iş akdinin haklı nedenle feshedilmesinden dolayı Kıdem ve İhbar tazminatına hak kazanamayacağı açıktır. Bu nedenle talep edilen ihbar ve kıdem tazminatının reddine karar verilmesi gerekmektedir.

3-DAVACININ İMZALAMIŞ OLDUĞU ÜCRET PUSULALARI İNCELENDİĞİNDE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN HER AY TAHAKKUK ETTİRİLEREK ÖDENDİĞİ GÖRÜLECEKTİR. DAVACININ İMZALI ÜCRET BORDROLARININ AKSİNİ SADECE YAZILI DELİL İLE İSPAT ETMESİ GEREKMEKTEDİR.

 Müvekkil şirket tarafından, işçilerin fazla çalışma yapması halinde; fazla çalışma ücretleri, ücret bordrosuna tahakkuk ettirilmekte ve banka kanalı ile ödenmektedir. Mahkemeniz dosyasına sunmuş olduğumuz davacı tarafından imzalan ücret bordroları incelendiğinde fazla çalışma ücretlerinin taahkuk ettirilerek davacıya ödendiği görülecektir.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır(Yargıtay’ın yerleşik ilke kararı).

Yargıtay 9. H.D. 2014/3612E., 2015/16505K. 06.05.2015 tarihli ilamı ile “İhtirazı kayıtsız imzalı bordrolar karşısında, fazla çalışma ücretinin hesabında tahakkuk içeren aylarının hesaplamada dışlanması gerekirken, bilirkişi raporunda tüm çalışma dönemi için hesaplama yapılıp, ödeme tutarlarının bulunan miktardan mahsubu yoluna gidilmesi hatalıdır” şeklinde karar vermiştir.

Yargıtay 9. H. D.  2017/6454E.,  2017/17448K.T 6.11.2017 tarihli ilamı ile “Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır” şeklinde karar vermiştir.

Davacı ücret bordrolarını imzalamış olup ücret bordrolarını ve banka kanalı ile ödenen ücretini ihtirazı kayıt koymaksızın kabul etmiştir.

Tüm bunlara ilaveten dava dilekçesi ekinde sunulan 2016 yılı Şubat, Mart, Nisan aylarına  ait  personel maaş listesi olduğu iddia edilen belgeyi ve içeriğini kabul etmemekteyiz.

Zira tüm ödemeler banka kanalıyla yapılmış olduğundan, böyle bir liste yapılmasını gerektirecek bir durumun oluşmadığı izahtan varestedir. Bu nedenle, söz konusu belgeye itibar edilerek hesaplama yapılması halinde; yapılan hesaplamayı kesinlikle kabul etmeyeceğimizi peşinen beyan ederiz.

4-DAVACININ ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ALACAĞI ADI ALTINDA MÜVEKKİL ŞİRKETLERDEN ALACAĞI BULUNMAMAKTADIR.

Davacı, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışmamasına rağmen bu kalemlerin ödenmediği iddia etmiştir. Müvekkil şirketler tarafından davacıların banka hesaplarına UBGT ücretleri banka kanalı ödenmektedir. Kaldı ki ücret pusulaları incelendiğinde davacıya ubgt günlerine ilişkin tahakkukun yapıldığı ve davacıya bu ücretlerin ödendiği görülecektir.

Yargıtay 9. H.D. 2008/19924E., 2008/23418K. 11.09.2008 tarihli ilamı ile

 ” Bordrolar imzasız olsa da işçinin banka hesabına yapılan ödemelerin bordrolarla uyumlu olması durumunda fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil tahakkuku bulunan aylar için ihtirazı kayıt ileri sürmeden ödemeleri alan davacı işçinin fark taleplerde bulunması mümkün değildir. Anıolan dönemler hesaplama dışı tutularak davacının hak kazanabileceği tutar belirlenmeli ve indirim hususu da düşünülerek bir karar verilmelidir” şeklinde karar vermiştir.

5-DAVACININ HAFTA TATİLİ ÜCRETİ ADI ALTINDA ALACAĞI BULUNMAMAKTADIR.

Davacı müvekkil şirketler nezdinde çalıştığı dönem içerisinde hafta tatilinde çalışmış ise bu çalışmasının karşılığı  ücret olarak ödenmiştir. Bu nedenle davacının hiçbir şekilde müvekkil şirketlerden hafta tatili alacağı adı altında alacağı bulunmamaktadır.

6-DAVACI İLE YILLIK İZİNLERİNİ KULLANMIŞ OLDUĞUNDAN MÜVEKKİL ŞİRKETTEN YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI ALTINDA ALACAĞI BULUNMAMAKTADIR.

Davacı yıllık izinlerini kullanmadığını iddia ederek mahkemeniz huzurunda yıllık izin ücreti talebinde bulunmuştur. Davacı müvekkil şirkette yıllık izinlerini fazlası ile kullanmıştır. Davacının yıllık izinlerini kullanmasından dolayı yıllık izin ücreti  talebinin reddine karar verilmesini arz ve talep ederiz.

7-DAVACININ MÜVEKKİL ŞİRKET NEZDİNDE ÜCRET ALACAĞI BULUNMAMAKTADIR.          

Müvekkil şirkette çalışan personellere hak edilen ulusal bayram ve genel tatil ücreti, agi ücreti, fazla çalışma ücreti ve diğer hak edişler banka kanalı ile ödenmektedir. Davacının da ücret ve ücretin eki kapsamında hak ettiği alacakları zamanında ve bankalı kanalı ile ödenmiştir. Davacının banka hesap dökümleri celp edildiğinde müvekkil şirketten ücret alacağının olmadığı görülecektir. Açıklamış olduğumuz bu nedenlerden dolayı, davacının ücret alacağı talebinin reddine karar verilmesini talep ederiz.

DELİLLER

1-Davacıya ait özlük dosyası,

2-İş sözleşmesi  ve eki niteliğindeki evraklar,

3-Davacıya yapılan ödemelere ilişkin maaş hesabı dökümünün ilgili bankalardan celbedilmesi ;

4-Davacıya ait  imzalı bordrolar,

5-Tuik’in resmi sitesinden kazanç sorgusunun yapılmasını,

6-Tanık ,

7-Bilirkişi,

8-Yargıtay kararları, yemin ve her türlü yasal delil,

Karşı tarafın delil sunma hakkına karşılık delil  sunma hakkımızı saklı tutuyoruz.

NETİCE-İ TALEP : Yukarıda arz ve izah edilen nedenlerden dolayı; fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydı ile;

1-Davacının hak ve alacaklarının zamanaşımına uğradığını,

2-Davacının belirsiz alacak davası açmakta hukuken korunan menfaatinin olmaması nedeni ile kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti talebinin usulden reddine,

3-Müvekkil şirketler aleyhine açılan haksız ve mesnetsiz davanın  reddine,

4-Ücreti vekaletin ve yargılama giderinin karşı tarafa tahmiline karar verilmesini arz ve talep ederiz.

DAVALILAR VEKİLLERİ

İş Mahkemesi Cevap Dilekçesi Örneği -4-

BAKIRKÖY … İŞ MAHKEMESİ’NE

Dosya No.       :

Davalı             :          

Vekilleri          :

Davacı             :

Vekili               :

Konu                : Davaya cevaplarımız ve delil listemizin sunulmasıdır.

 

CEVAPLARIMIZ

 

Davacı’nın, Müvekkil Şirket aleyhine açtığı dava haksız ve hukuken mesnetsiz olup reddi gerekmektedir. Şöyle ki;

İŞBU DAVANIN HMK 107/1 UYARINCA BELİRSİZ ALACAK DAVASI OLARAK AÇILAMAYACAĞINA İLİŞKİN USULİ İTİRAZIMIZ

• • Yürürlüğü girmiş bulunan Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 107. maddesinin 1. fıkrasına göre;

MADDE 107- (1) Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.

• Böylelikle, Müvekkil Şirket nezaretinde çalışan ve geçimini buradan sağlayan Davacının, çalıştığı süreyi ve ücretini bildiği, varsa ödenmeyen fazla mesai, hafta tatili ücretini ve bu bilgiler doğrultusunda alacağının tamamını bildiğinin veya bilmesi gerektiğinin kabulü gerekmektedir.
• Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 31.12.2012 tarih ve 2012/30463 E., 2012/30091 K. ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 11.02.2014 tarih 2014/442 E., 2014/2051 K. sayılı iki farklı kararında “…alacağının miktarını veya değerini belirleyebiliyorsa, belirsiz alacak davası açamaz…” diyerek işçilik alacaklarına ilişkin davalarda hangi hallerde belirsiz alacak davası açılabileceğini açığa kavuşturmuştur.
• Alacağının tamamını bilen veya bilmesi gereken Davacı HMK 107/1 uyarınca belirsiz alacak davası açmıştır. Ancak aynı maddenin lafzından Davacının belirsiz alacak davası açmasının mümkün olmadığı, HMK 114/1 gereğince de hukuki yararın dava şartı olduğu, bunun yanında HMK 119/1-ğ maddesine göre Davacının talep sonucunu açıkça bildirmek başkaca bir ifade ile taleplerini somutlaştırmak zorunda olduğu Amir hükümleri mevcut olduğundan, işbu zorunluluklarını yerine getirmeyen Davacının davayı açmakta hukuki yararı olduğunun kabulü mümkün olmadığından, DAVANIN ÖNCELİKLE HMK 107/1 UYARINCA USULDEN REDDİ

ZAMANAŞIMI İTİRAZIMIZ

• • Davacının davasını kesinlikle kabul etmemekle birlikte, tüm alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğundan, Davacının talep ettiği tüm alacakları zamanaşımına uğradığından bu taleplerin kanaatimizce REDDİ gerekmektedir.

ESAS YÖNÜNDEN İTİRAZIMIZ:

Davacının, Müvekkil Şirket aleyhine açtığı dava haksız ve hukuken mesnetsiz olup reddi gerekmektedir. Şöyle ki;

• Davacı ilköğretim mezunu olup, 07.2015 – 05.08.2019 arasında olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle Dikim bölümünde çalışmıştır. Davacının İmzaladığı son ücret Bordrosunda da görüleceği üzere, Davacının son aldığı ücret Brüt 2.575,68-₺ dir. [KANIT: Delil listemizin 1. sırasında (EK – 1)’de sunulan işe giriş ve işten ayrılış bildirgesi, 27.07.2015 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi, 2019 Ağustos ayına ait imzalı maaş bordrosu,]
• Dava dilekçesinde Davacı’nın iş yerinde sigara içmediği, uyarılmadığı, savunmasının alınmadığı yönündeki iddiaları gerçeği yansıtmamaktadır. Davacı sigara içmenin yasak olduğunu bildiği tuvaletlerde sigara içerek iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atması nedeniyle defalarca kez savunması alınarak uyarı cezası verilmiştir. Ayrıca farklı tarihlerde disiplinsiz hareketleri ve işi savsaklaması nedeniyle uyarı cezaları almıştır. [KANIT: Delil listemizin 2. sırasında (EK – 2)’de sunulan Farklı Tarihlerdeki Olay Tespit Tutanakları, Savunma Dilekçeleri, Uyarı Cezaları]
• Müvekkil Şirket iş yerinde işçilere kapalı ve yasak alanlarda sigara içmenin cezasının olduğu ve sigara içenlerin de iş akdinin iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atması nedeniyle haklı nedenle feshedileceği mail gönderilerek ve iş yerindeki işçilerin kullandığı alanlardaki duvarlara asılmak suretiyle bildirilmiştir. Ayrıca 4207 ve 5727 Sayılı Kanunlar gereği işçilerin kapalı alanlarda sigara içmesinin yasak olduğuna dair tabelalar asılmak suretiyle uyarılmışlar ve iş yerinde sigara içilebilecek alanlar da belirlenerek tabelalarla gösterilmiştir. [KANIT: Delil listemizin 3. sırasında (EK – 3)’de sunulan Kapalı ve Yasak Alanlarda Sigara İçmenin Yasak Olduğuna İlişkin İşçilere Gönderilen Mail, İş Yerinin Değişik Yerlerindeki Sigara İçmenin Yasak Olduğuna İlişkin Tabelaların Fotoğrafları]
• Davacı 31.07.2019 tarihinde sigara içmenin yasak olduğuna ilişkin uyarı tabelalarının bulunduğu tuvaletlerde tekrardan sigara içtiğinin tespit edilmesi üzerine olay tespit tutanağı düzenlenmiştir. Ardından 01.08.2019 tarihinde Davacı’nın olay ilgili savunması istenilmiş olup 02.08.2019 tarihinde savunması alınmıştır. 05.08.2019 tarihinde Disiplin Kurulunda olay tespit tutanağını düzenleyen Pınar Bozlak sözlü olarak ifadesi alınmıştır. Ardından Davacı’nın sözlü savunması da alınmış olup sigara içtiğini kabul etmiştir. Disiplin Kurulu’nda Davacı’nın önceden yasak alanda sigara içmek nedeniyle defalarca kez uyarılmasına rağmen ısrarla yasak alanda sigara içmeye devam etmesi ve bu durumun işyerindeki iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atmış olması nedeniyle, iş akdinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesi II.- ı Bendi gereğince haklı nedenle feshine karar verilmesi kaçınılmaz olmuştur. [KANIT: Delil listemizin 4. sırasında (EK – 4)’de sunulan 31.07.2019 tarihli Olay Tespit Tutanağı, 01.08.2019 tarihli Savunma Dilekçesi, 05.08.2019 tarihli Disiplin Kurulu Kararı, 08.2019 tarihli İhtarname, Davacının Sigara İçtiği Tuvaletin Fotoğrafları] [KANIT: Delil listemizin 5. sırasında (EK – 5)’de sunulan Sigara İçtiğine Dair Farklı Tarihlerdeki Olay Tespit Tutanakları, Savunma Dilekçeleri, Uyarı Cezaları,]
• YargıtayHukuk Dairesi E:2017/12882, K:2019/14618, 01.07.2019 tarihli kararında İplik, dokuma, tekstil, boya işi yapılan işyerinde sigara içmenin yasak olması işin gereği olduğu ve işverene haklı nedenle fesih hakkı tanıdığı ortaya koymaktadır:

‘’İplik, dokuma, tekstil, boya işi yapılan işyerinde sigara içmenin yasak olması işin gereği olup tüm işçiler tarafından bilinebilecek durumdadır. Yapılan işin niteliği dikkate alındığında iş yerinde imalat sırasında sigara içmenin ne kadar tehlikeli olacağı ortadadır. Davacı işçi çalışırken makinanın arkasında yanıcı maddelerin olduğu bir ortamda sigara içerek iş güvenliğini doğrudan doğruya tehlikeye düşürmüştür. Davacının bu davranışı İş Kanunu’nun 25/II- ı maddesine aykırı olup işveren feshinin haklı olduğunun gözden kaçırılarak kıdem ve ihbar tazminatının reddi yerine kabulü bozmayı gerektirmiştir.’’

Müvekkil Şirket’te de iplik, dokuma, tekstil, işi yapılması nedeniyle sigara içmenin yasak olması işin gereğidir. Davacı’nın bütün uyarılara rağmen yasak alanlarda sigara içmekte ısrar etmesi, dava dilekçesindeki iş yerinde kıdemi fazla olanların çıkarıldığı, bu konuda keyfiyetin olduğu iddialarının gerçeği yansıtmadığını ve iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığını göstermektedir. [KANIT: Delil listemizin 6. sırasında (EK – 6)’de Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 01.07.2019 tarih ve 2017/12882 E., 2019/14618 K. sayılı kararı,

• Davacıya tüm alacakları tam ve süresi içerisinde ödenmiştir. Zaten, Davacının ihtirazı kayıt öne sürmeksizin imzaladığı ücret hesap pusulalarında da Davacının maaşı ve alacaklarının hepsinin kendisine zamanında ve eksiksiz olarak ödendiği sabittir. Yerleşik Yargıtay İçtihatlarına göre de Davacının imzası olan ücret bordrolarının sahteliği ispat edilinceye kadar KESİN DELİL niteliğindedir. Kabul anlamına gelmemekle birlikte fazla mesai yaptıysa bordroya yansıtılarak fazla mesai olarak tahakkuk edilmekte ve tahakkuk edilmiş olduğu ücretlere göre yatırılmaktadır. Bu nedenle bütün hakları ödenmiştir. [KANIT: Delil listemizin 7. sırasında (EK – 7)’de sunulan İmzalı Ücret Pusulaları,]
• Kabul anlamına gelmemekle birlikte fazla mesai yaptıysa bordroya yansıtılarak fazla mesai olarak tahakkuk edilmekte ve tahakkuk edilmiş olduğu ücretlere göre yatırılmaktadır. Bu nedenle bütün hakları ödenmiştir. [KANIT: Delil listemizin 8. sırasında (EK – 8)’de sunulan Puantaj Kayıtları,]
• Karşı tarafın iddialarını kabul ettiğimiz anlamına gelmemekle birlikte, Davacının çalıştığı süre boyunca hak ettiği bütün ücretleri, her türlü sosyal hakkı, hafta ve tatil günlerine ait ücretleri ayrıca yapmış olduğu fazla mesai ücretleri ile ve hak etmiş olduğu tüm ücretleri eksiksiz olarak kendisine ödenmiş olup, yıllık izinleri de kullandırılmış olduğundan Davacının Müvekkil Şirketten herhangi bir alacak talep hakkı bulunmamaktadır. Davacı iddia ettiği hak ve talepler nedeniyle haklılığını ispatlaması bakımından Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ve cevap dilekçemiz de belirtili ve delil listemiz ekinde sunulu deliller doğrultusunda yazılı delille ispat etmesi gerekmekte olup işbu dava ile talep ettiği alacakları için tanık deliline dayanılmasına muvafakat etmiyoruz. [KANIT: Delil listemizin 9. sırasında (EK – 9)’de sunulan Yıllık İzin Defterleri, 2019 Ağustos Ayında Yapılan Ödemelere İlişkin Banka Dekontları,]
• Açıklanan sebeplerle asılsız iddialar yoluyla açılmış olan haksız ve hukuki mesnetten yoksun davanın ESASTAN REDDİ

 

Hukuki Deliler : HMK., TBK., İş Kanunu, ilgili diğer mevzuat hükümleri ve İçtihatlar.

Deliller            : Delillerimiz aşağıda açıklamaları ile belirtilmiştir;

1. İşe giriş ve işten ayrılış bildirgesi, 07.2015 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi, 2019 Ağustos ayına ait imzalı maaş bordrosu, (EK-1)
2. Farklı Tarihlerdeki Olay Tespit Tutanakları, Savunma Dilekçeleri, Uyarı Cezaları, (EK-2)
3. Kapalı ve Yasak Alanlarda Sigara İçmenin Yasak Olduğuna İlişkin İşçilere Gönderilen Mail, İş Yerinin Değişik Yerlerindeki Sigara İçmenin Yasak Olduğuna İlişkin Tabelaların Fotoğrafları, (EK-3)
4. 07.2019 tarihli Olay Tespit Tutanağı, 01.08.2019 tarihli Savunma Dilekçesi, 05.08.2019 tarihli Disiplin Kurulu Kararı, 05.08.2019 tarihli İhtarname, Davacının Sigara İçtiği Tuvaletin Fotoğrafları, (EK-4)
5. Sigara İçtiğine Dair Farklı Tarihlerdeki Olay Tespit Tutanakları, Savunma Dilekçeleri, Uyarı Cezaları, (EK-5)
6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 01.07.2019 tarih ve 2017/12882 E., 2019/14618 K. sayılı kararı, (EK-6)
7. İmzalı Ücret Pusulaları, (EK-7)
8. Puantaj Kayıtları, (EK-8)
9. Yıllık İzin Defteri, 2019 Ağustos Ayında Yapılan Ödemelere İlişkin Banka Dekontları, (EK-9)
10. Şahsi Sicil Dosyası, (EK-10)
11. Tanıklarımız;
12. Banka kayıtları,
13. Bilirkişi incelemesi,
14. Keşif,
15. Yemin,
16. Karşı tarafın delillerine karşı delil sunma hakkımızı saklı tutarak her türlü delil.

Yukarıda 1-16 arasında belirtmiş olduğumuz bütün deliller Müvekkil Şirket tarafından Davacıya tüm haklarının verildiğini ve Davacının haksızlığını ispatlayacaktır.

 

NETİCE VE İSTEK         : Yukarıda arz ve izah ettiğimiz nedenlerle;

1. Davanın öncelikle, HMK 107/1 gereği hukuki yararın yokluğundan hareketle usulden REDDİNE,
2. Davacının davasını kabul etmemekle birlikte, Davacının tüm alacaklarının zamanaşımı nedeniyle REDDİNE,
3. Aleyhimize açılan haksız ve dayanaksız davanın REDDİNE,
4. Mahkeme masrafı ve vekâlet ücretinin Davacıya yüklenmesine karar verilmesini saygılarımla vekil olarak talep ederiz. 

İşçi Alacağı Davasına Cevap Dilekçesi -5-

X ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ HAKİMLİĞİNE

(İş Mahkemesi Sıfatıyla)

DOSYA NO:

–

DAVALI:

VEKİLİ:

–

DAVACI:

VEKİLİ:

–

KONU: X tebliğ tarihli dava dilekçesine karşı cevaplarımızı içerir dilekçemizden ibarettir.

AÇIKLAMALAR       

Zamanaşımı itirazımız;

Dava konusunu oluşturan işçi ve işveren ilişkisinden kaynaklanan alacak kalemleri zamanaşımına uğramış olup bu nedenle de talep edilebilir değildir. İleri sürdüğümüz zamanaşımı itirazı çerçevesinde davanın reddine karar verilmesini talep etmekteyiz.

Mahkemenizin zamanaşımı konusunda aksi kanaatte olması halinde aşağıda değineceğimiz hususlar doğrultusunda davanın reddine karar verilmesini talep etmekteyiz.

Usule İlişkin İtirazlarımız;

Dava konusu alacak kalemleri olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, UBGT ücreti, AGİ alacağı ve prim/ikramiye alacağı belirsiz alacak davası olarak açılmıştır. HMK 107 maddesinde: “Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.” belirsiz alacak davasının hangi durumlarda açılabileceği belirtilmiştir.

Madde gerekçesinde ise:”…Alacaklının bu tür bir dava açması için, dava açacağı miktar ya da değeri tam ve kesin olarak gerçekten belirlemesi mümkün olmamalı ya da bu objektif olarak imkânsız olmalıdır. Açılacak davanın miktarı biliniyor yahut tespit edilebiliyorsa, böyle bir dava açılamaz. Çünkü, her davada arandığı gibi, burada da hukukî yarar aranacaktır, böyle bir durumda hukukî yararın bulunduğundan söz edilemez. Özellikle, kısmî davaya ilişkin yeni hükümler de dikkate alınıp birlikte değerlendirildiğinde, baştan tespiti mümkün olan hâllerde bu yola başvurulması kabul edilemez. Belirsiz alacak davası veya tespit davası açılması hâlinde, alacaklı, tüm miktarı belirtmese dahi, davanın başında hukukî ilişkiyi somut olarak belirtmek ve tespit edebildiği ölçüde de asgarî miktarı göstermek durumundadır.”

Davanın belirsiz alacak davası olarak açılabilmesi için hangi durumların söz konusu olması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Anılan madde hükmü ve madde gerekçesi çerçevesinde davacının tüm alacak kalemlerini belirsiz alacak davasına konu etmesi ve dava dilekçesinde: “…asgari ücret ve yemek parası alarak çalışmaktaydı., tüm maaşları banka kanalı ile birlikte alınırdı.” şeklinde yer alan beyanlardan da anlaşıldığı üzere davacının dava açacağı miktar/değer tam ve kesindir. Bu nedenle de davanın usulden reddi gerekmektedir.

Esasa ilişkin itirazlarımız;

Davacı taraf dava dilekçesinde özetle davacı çalışanın işten haksız bir şekilde çıkarıldığını, yıllık izin, fazla mesai alacağı ödenmediği bahisle talepte bulunduğu görülmektedir. Her ne kadar davacı taraf bu iddiaları ileri sürmüş olsa da maddi gerçeğin böyle olmadığını davacının iş sözleşmesi işverenlerce haklı bir sebeple feshedildiği kendisine sözlü olarak da bildirildiği aşağıda açıklayacağımız beyanlar doğrultusunda anlaşılacaktır. Şöyle ki;

Sözleşmenin Feshine İlişkin Beyanlarımız

Davacı taraf dava dilekçesinde her ne kadar haksız ve gerekçesiz bir şekilde sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürmüş olsa da dosyaya sunacağımız tutanaklardan anlaşılacağı üzere davacının mazeretsiz olarak 01.01.2020-24.01.2020 tarihleri arasında çalışma saatlerine riayet etmeyerek mesai saatlerine gelmemiştir. (EK-2)

Söz konusu tutanaklar incelendiğinde tespitin tanıkla birlikte şirket yetkilisi olan ……. tarafından usulüne uygun şekilde imza altına alındığı anlaşılmaktadır.

Keza kendisine sözlü olarak şirket yetkilileri tarafından defalarca mesai saatlerine uyması gerektiği konusunda görüşmeler gerçekleştirilse de davacı bu alışkanlığından vazgeçmemiştir. Dolayısıyla imza altına alınan tutanakların incelenmesi halinde davacının bu davranışlarının iş yeri çalışma düzeninde olumsuzluklara yol açtığı, davacı işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle iş ilişkisinin sürdürülemeyeceği, sürdürülmesinin beklenilmesi müvekkil şirket açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği açıktır.

Bu nedenle müvekkil şirketin davacıya ait sözleşmesini bu sebeplerle haklı olarak feshetmiş olduğu tarafımızca ispatlanmıştır. Keza birçok Yargıtay kararında anlaşılacağı üzere davacının, iş yeri şartlarına riayet etmeyerek göstermiş olduğu bu davranışlar iş veren açısından sözleşmenin feshi haklı nedene dayanarak yapıldığı kabul edilmelidir.

Kıdem ve İhbar Tazminatları Yönünden Beyanlarımız

Yukarıda açıklamış olduğumuz sebepler doğrultusunda davacının iş akdi haklı nedenlere feshedilmiştir. Dolayısıyla davacının kıdem ve ihbar tazminatına 4857 sayılı iş kanunları hükümlerince hak kazanmadığı anlaşılmaktadır. Tüm bunlara rağmen mahkemeniz aksi kanaatte olup davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı yönünde takdiri bulunsa bile müvekkil şirketin bu alacak kalemi yönünden hiçbir sorumluluğu bulunmamaktadır. Şöyle ki;

Müvekkil şirket ………… Bünyesinde alt işveren şirket olarak görev almıştır. Dolayısıyla söz konusu işi ihale usulüyle almıştır. Bununla birlikte görülen işin ifasında müvekkil şirket, her daim asıl işverenin talimatlarına ve taleplerine bağlıdır. Dolayısıyla bir işçinin işe alınması ve çıkarılması hususunda asıl işverenin görüşüne ve değerlendirmesine bağlıdır. Bu nedenle davacı çalışanın işten ayrılması müvekkil şirketten öte asıl işveren bilgisi ve değerlendirmesine bağlı olmuştur. Dolayısıyla böyle bir durumda müvekkil şirketin kıdem ve ihbar tazminatları yönünden sorumluluğundan söz etmek hakkaniyetli olmayacaktır.

Ayrıca bir diğer husus ise kıdem tazminatına ilişkin alacak kalemlerini kabul etmemekle birlikte mahkeme aksi kanaatte olması halinde bile işçilerin tüm mali hakları yönünden 4847 sayılı İş Kanunu md. 112, 4734 sayılı KİK md. 62/e bendi, Kamu İhale Tebliği md. 78 ve diğer ilgili yasa hükümleri ile ihale dokümanları kapsamında; asıl işveren davacı idare sorumludur. Yüksek mahkeme içtihatları da bu yönde olup, kıdem tazminatı yönünden de Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 08.11.2017 tarihli, 2015/22-1408 E. 2017/1319 K. sayılı kararı şu şekildedir: “… Asıl işverenin işinde değişen alt işverenler işçisi olarak kesintisiz çalışan davacı işçinin tüm hizmet süresi üzerinden hesaplanacak kıdem tazminatından asıl işveren olan davalı kurum sorumludur.” Şu durumda somut olaya ilişkin alacaklar ile bu alacaklara yönelik açılmış dava ve takiplerden davacı kurum olan asıl işveren sorumludur.

Yıllık İzin Ücreti Yönünden Beyanlarımız

Davacı tarafın dava dilekçesinde talep etmiş olduğu bir diğer işçi alacağı olan yıllık izin ücretine ilişkin olarak, davacının yıllık izinlerini hak kazandığı ölçüde eksiksiz olarak kullanması sebebiyle reddi gerekmektedir.

Ekte sunmuş olduğumuz ücret bordrolarından anlaşılacağı üzere (EK-3) hak kazanmaya başladığı andan itibaren 2013 yılında 14 gün, 2014 yılında 14 gün, 2015 yılında 12 gün, 2016 yılında 27 gün, 2017 yılında 7 gün, 2018 yılında 16 gün ve 2019 yılında 24 gün olmak üzere toplam 114 gün yıllık iznini kullandığı açıkça görülmektedir.

Dolayısıyla bu ücret bordrolarından anlaşılacağı üzere tüm yıllık izinlerini hak kazandığı miktarda eksiksiz bir şekilde kullanmıştır. Sonuç olarak kullanmış olduğu izinlerin tekrardan kullanılmamış gibi talep etmek kötü niyetli olup hukuk kurallarına aykırı düşmektedir.

Fazla Çalışma Ücreti Yönünden Beyanlarımız

Davacı taraf her ne kadar çalıştığı dönem içerisinde fazla mesai yaptığını ve ücretinin kendisine ödenmediğini dile getirmiş olsa da bu iddiasını şüpheden uzak kesin delillerle ispatlamakla yükümlüdür.  Özellikle dosyaya getireceği tanıkların davalı şirketlerle husumetli olmaması gerektiği, mahkemeniz nezdinde dinlenirken bu durumun aydınlığa kavuşması için husumetli olup olmadığı tespit edilmesini talep etmekteyiz.

Bununla birlikte dosyaya sunmuş olduğumuz ücret bordrosundan anlaşılacağı üzere davacıya yapmış olduğu fazla mesai alacağı eksiksiz bir şekilde ödediği anlaşılmaktadır. Yine bunun aksini kabul etmemekle birlikte alınacak bilirkişi raporunda yapılan hesaplamada müvekkil şirket tarafından yapılan bu ödeme mahsup edilerek kalan bakiye ayrıca hesaplanmalıdır.

Sonuç olarak davacının fazla mesai yaptığına ilişkin iddiasının yerinde olmadığı, müvekkil şirkette ödemesinin yapılması sebebiyle reddini talep etmekteyiz. Aksi kanaatte olunması halinde hesaplanacak ücrette yapılan mesai ödemelerin mahsup edilmesini yine ayrıca talep etmekteyiz.

Diğer İtirazlarımız

 

Davacı çalışanın dava dilekçesinde belirtmiş olduğu diğer işçi alacaklarına ilişkin talepleri kabul etmiyoruz. Davacı çalışanın hafta sonu ve resmi tatillerde herhangi bir çalışması bulunmamaktadır. Bunun aksinin ispatı yine davacı taraf üzerindendir.

Sonuç olarak davacı çalışanın gerek 4857 sayılı iş kanunu hükümlerince gerek Yargıtay kararları gereğince davacının bu davranışlarının iş yeri çalışma düzeninde olumsuzluklara yol açtığı, davacı işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle iş ilişkisinin sürdürülemeyeceği, sürdürülmesinin beklenilmesi müvekkil şirket açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği dolayısıyla haklı nedenle sözleşmesinin feshedildiği kabulü gerekmektedir. Bunun sonucu olarak haklı fesih sebebiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmaması sebebiyle talebin reddi gerekmektedir. Diğer alacak talepleri yönünden ise herhangi bir alacağının kalmadığı tüm haklarını eksiksiz bir şekilde kullandığını sunmuş olduğumuz belgelerle ispatlanmış olup bu taleplerin reddi gerekmektedir.

Ayrıca tarafımıza gönderilen tutanağında davacı çalışana ait şirket bünyesinde yer alan tüm belgeler dilekçemiz ekinde dosyaya sunulmuştur.

HUKUKİ NEDENLER: BK, HMK, 4857 Sayılı İş Kanunu vs. Tüm yasal mevzuat.

HUKUKİ DELİLLER: Özlük dosyası, iş sözleşmesi, sgk kayıtları, ödeme kayıtları, maaş bordroları, tanık, yemin, bilirkişi incelemesi, İş yeri kamera kayıtları   ve her türlü yasal delil.

NETİCE-İ TALEP: Yukarıda arz ve izah ettiğimiz nedenlerle ve de mahkemenizin resen dikkate alacağı hususlar dâhilinde dilekçesine karşı yapmış olduğumuz itirazın kabulüyle davalı şirket açısından davanın reddine ve yargılama giderleriyle vekâlet ücretinin karşı taraf üzerine bırakılmasına karar verilmesini bilvekale saygılarımla arz ve talep ederim. tarih

Davalı Vekili

İş Mahkemesi Cevap Dilekçesi -6-

ADANA İŞ MAHKEMESİ’NE

DOSYA NO               :

CEVAP VEREN

DAVALI                     :

VEKİLLERİ              :

DAVACI                    :

VEKİLİ                      :

KONU                        : Davalı tarafın … tarihli dava dilekçesine karşı cevaplarımızın sunulmasıdır.

TEBLİĞ TARİHİ      : 

AÇIKLAMALAR      :

 

Dava dilekçesi müvekkil şirket tarafından 06.02.2018 tarihinde tebliğ alınmıştır. Dilekçe içeriğinde özetle, hafta tatilinde çalışıldığı ve bu çalışmanın karşılığının alınmadığı dolayısıyla fazla mesai alacağının olduğu, kıdem tazminatının eksik ödendiği iddiaları yer almaktadır.

Dava dilekçesinde yer alan iddia ve talepler haksız olup hukuka ve yerleşik Yargıtay içtihatlarına aykırıdır. Şöyle ki:

USULE İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ

 DAVA ŞARTLARI BAKIMINDAN

Davacı tarafından hafta tatili ve fazla mesai alacakları için belirsiz, kıdem tazminatı için kısmi dava açıldığı belirtilmektedir.

Bilindiği üzere belirsiz alacak davası 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun(“HMK”) 107. Maddesinde düzenlenmekte olup ilgili maddenin birinci fıkrası;

“Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.” hükmüne amirdir.

Hukuki yarar, HMK md. 114/h uyarınca dava şartı olarak kabul edilmiştir. Takip eden 115/2 maddedeki kurala göre ise “Mahkeme, dava şartı noksanlığını tespit ederse davanın usulden reddine karar verir. “ denmektedir.

Doktrinde, talep konusunun belirlenmesinin imkânsız olduğu durumlara örnek olarak: Biyolojik nedenlere bağlı imkânsızlık hali (ağır yaralanan kişinin tedavisi sonuçlanmadan zararının belirlenmesinin mümkün olmaması; TBK. 75, mülga BK 46/2 maddeleri gibi) ; hukuki anlamda imkânsızlık hali (davacının talep sonucunu belirleyebilmesi için gereken bilgilerin üçüncü kişi veya davalının bünyesinde olması, hakimin takdir yetkisinin bulunduğu gibi durumlar); sübjektif imkânsızlık hali (kullanılmış bir aracın kısmen zarar görmüş olması durumunda araç değerindeki azalmanın tespit hali gibi) hususlar gösterilmektedir.[1]

Davacı, dava dilekçesi içeriğinde çalışma saatlerini ve çalıştığı günleri, açık ve net olarak belirtmiştir. Hatta dava dilekçesi içeriğinde kaç hafta tatilinde çalışıldığı, haftada kaç saat fazla mesai yapıldığı dahi ifade edilmektedir. Davacının müvekkil şirket nezdindeki çalışması karşılığında hak kazandığı ücret ve diğer haklar da banka kanalıyla kendisine ödenmiştir. Bununla birlikte dava dilekçesinin ilk sayfasında maaşın bordroda gösterildiği kadar olduğu da kabul edilmektedir.

Bu itibarla davacı tarafından dava değeri, belirlenebilir ve hesaplanabilir niteliktedir. Davacının talep ettiği alacak kalemleri işveren tarafından sunulacak belgelere, tanık anlatımlarına veya işçinin ulaşamayacağı bir delille tespit edilebilecek nitelikte değildir. İşçinin bizatihi kendisinin bilmediği ücret, çalışma saati, çalışma günleri gibi hususların tanıklar veya bilirkişilerce bilineceğinin düşünülmesi de mümkün değildir.

Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 11.02.2014 T., 2014/442 E., 2014/2051 K. Sayılı kararında;

“(…) Alacağın hangi hallerde belirsiz, hangi hallerde belirli veya belirlenebilir olduğu hususunda kesin bir sınıflandırma yapılması mümkün olmayıp, her bir davaya konu alacak bakımından somut olayın özelliklerinin nazara alınarak sonuca gidilmesi gereklidir. Ayrıca, şartları bulunmadığı halde dava dilekçesinde davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı durumda davacıya herhangi bir süre verilmeden hukuki yarar yokluğundan davanın reddi yoluna gidilmelidir. Çünkü, alacağın belirlenebilmesi mümkün iken, böyle bir davanın açılmasına Kanun izin vermemiştir. İş hukukunda da belirsiz alacak davasının açılabilmesi, bu davanın açılması için gerekli şartların varlığına bağlıdır.

ÖNCELİKLE, TARAFLAR ARASINDA ÇALIŞMA SÜRESİ VE ÜCRET MİKTARI TARTIŞMALI İSE DE, SALT SÖZ KONUSU TARTIŞMANIN VARLIĞI ALACAĞI BELİRSİZ HALE GETİRMEZ. KEZA DAVACI, ÇALIŞMA SÜRESİNİ VE ÜCRETİNİ BELİRLEYEBİLMEKTEDİR. DAVACININ NE ZAMANDAN BERİ ÇALIŞTIĞINI VEYA ÜCRETİNİN NE KADAR OLDUĞUNU BİLMEMESİ AYNI ZAMANDA HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA DA AYKIRIDIR. DAVACI İŞÇİNİN KENDİSİNİN BİLMEDİĞİ ÇALIŞMA SÜRESİNİ, TANIKLARIN BİLDİĞİNİ VEYA BİLİRKİŞİNİN BİLECEĞİNİ FARZETMEK İSPAT KURALLARINA DA HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA DA AYKIRIDIR. KEZA TARAFIN YETERLİ ŞEKİLDE SOMUTLAŞTIRIP KENDİSİNİN BİLGİSİNDE DAHİ OLMADIĞINI BELİRTTİĞİ BİR HUSUSU MAHKEMECE BİLİNMESİNİ BEKLEMEK DE MÜMKÜN DEĞİLDİR.” şeklinde hüküm tesis etmiştir.

Bu itibarla davacı tarafından belirsiz alacak davası olarak ikame edilen davanın dava şartı yokluğundan (hukuki yararının olmaması), dosyanın esasına girilmeksizin ve davacı tarafa süre verilmeksizin usulden REDDİNE karar verilmesini saygılarımızla talep ederiz.

İLK İTİRAZLAR BAKIMINDAN

Hiçbir şekilde kabul anlamına gelmemek üzere; dava konusu edilen alacak kalemleri zamanaşımına uğramıştır. Dosyanın esasına girilmeden doğduğu iddia edilen alacakların zamanaşımına uğraması sebebiyle davanın ZAMANAŞIMINDAN REDDİNE karar verilmesini saygılarımızla talep ederiz.

ESASA İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ

 DAVACI İŞÇİYE HAK KAZANDIĞI KIDEM TAZMİNATI EKSİKSİZ OLARAK BANKA KANALIYLA ÖDENMİŞTİR.

Davacı işçi, müvekkil şirketin İliç’te bulunan işyerinde 06.04.2011-19.12.2016 tarihleri arasında ekskavatör operatörü olarak çalışmış ve emeklilik sebebiyle işten ayrılmıştır. Davacı yanın da kabulünde olduğu üzere kendisine 22.300,00 – TL kıdem tazminatı ödemesi yapılmıştır. İşbu ödeme tam ve eksiksiz olmasına rağmen mükerrer olarak kıdem tazminatı talep edilmektedir.  Kıdem tazminatına esas ücret, müvekkilce titizlikle ve hukuka uygun olarak tespit edilerek ödeme yapılmıştır.

Her ne kadar davacı tarafça 3 öğün yemek parasının Erzincan Aşçı ve Lokantacılar Esnaf ve Sanatkârlar Odası’ndan sorulması, barınma giderinin Sayın Bilirkişice tespit edilmesi talep edilmiş ise de; müvekkil şirket işyerlerinde bizzat müvekkilin işçileri tarafından ve şirketin temin ettiği gıda ile yemek yapımı gerçekleştirilmekte, işçiler de şantiye alanında toplu yatakhanelerde kalmaktadırlar. Bir işçinin konaklama bedeli, toplu olarak yatakhanelerde kalındığından çok cüzi bir maliyet oluşturmaktadır. Şantiyede çalışan tüm işçiler yemekhanede müvekkil tarafından temin ve imal edilen yemeği yemektedirler. Bu nedenlerle davacının yemek ücreti tespiti için Erzincan Aşçı ve Lokantacılar Esnaf ve Sanatkârlar Odasına müzekkere yazılması talep etmesi yemek yapım işini kendisi gören müvekkilin bu hizmetin üçüncü şahıslardan satın alınırken geçerli olacak verilen esas alınması anlamına gelecektir. Bu durum ise hukuka ve hakkaniyete aykırılık teşkil etmektedir.

Müvekkil şirket ait işyerinde prim uygulaması bulunmamaktadır. Yalnızca bazı aylarda bazı işçilerin o ayki performansı, diğer işçiler ve amirleri ile ilişkisi, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uygun davranması gibi olumlu durumlarda, ödül olarak istisnai nitelikte ödemeler yapılmaktadır. Bu ödemeler, sürekli olmayan ve arızi nitelikte olan ayrıca işverenin inisiyatifi olarak işçilere ödenen meblağlardır. Kanımızca davacı tarafın “prim” olarak adlandırdığı ödeme bu ödemedir. Oysaki sürekli nitelikte olmayan ve işverenin kendi inisiyatifi ile işçilere ödül olarak verilen bu paraların brüt ücret hesaplamasına dâhil edilmesi, kıdem tazminatı hesaplama ilkelerine aykırıdır.

DAVACI TARAFIN ÇALIŞMA SÜRESİ VE GÜNLERİNE İLİŞKİN İDDİALARI GERÇEĞE AYKIRI OLUP AKSİ YAZILI BELGELERLE SABİTTİR. DAVACI İŞÇİ, DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARINI DA TAM VE EKSİKSİZ OLARAK ALMIŞTIR.

 DAVACI TARAFIN ÇALIŞTIĞI GÜNLER, YAPTIĞI FAZLA MESAİLER VE ÖDEMELER BORDROLARA GERÇEĞE UYGUN OLARAK YANSITILMIŞ, DAVACI TARAFINDAN DA BU BORDROLAR İHTİRAZİ KAYIT KONMAKSIZIN İMZALANMIŞTIR.

Bilindiği üzere; İş Hukukunda hafta tatilinde, UBGT günlerinde çalışıldığını ve fazla çalışma yapıldığını iddia eden işçi bu iddialarını ispatlamakla yükümlüdür.

6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (“HMK”) 200. Maddesi senetle ispat zorunluluğunu düzenledikten sonra “Senede karşı tanıkla ispat yasağı” başlıklı 201. Maddesinde yazılı delil karşısında tanık beyanlarının bir ispat aracı olamayacağı düzenlenmiştir. Bu maddeler ile devamı hükümler birlikte değerlendirildiğinde usul hukukumuzda yazılı delile karşı -belli istisna durumlar hariç olmak üzere- yazılı delille ispat kuralı bulunduğu görülmektedir.

Yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca işçinin ihtirazı kayıt koymaksızın imzalamış olduğu bordolar sahteliği ispat edilinceye kadar geçerli olan yazılı delillerdir. İşçi bu belgenin aksini iddia ediyor ise bu iddiasını da yine yazılı delil ile kanıtlamak zorundadır. İşçinin bu konuda tanık dinletmesi usul ve yasaya aykırı olup bu durumda ispat külfeti yerine getirilmemiş demektir.

Bu doğrultuda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 16.12.2014 T., 2013/27146 E., 2014/35923 K. Sayılı ilamında;

“(…)Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. (…)” şeklindeki ifadelerden sonra;

“(…)Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda hafta tatili çalışması konusunda hesap yapılırken sadece davacı şahit anlatımları dikkate alınmıştır. Ancak davacı şahitleri hafta tatilinde iş olduğunda çalıştıklarını belirtmiştir. İşçi tarafından hafta tatilinde de çalışmayı gerektirir iş yoğunluğu olduğu ispatlanamamıştır. Varsayıma dayalı ve istisnai nitelikteki hafta tatili çalışması kabul edilemez. Mahkemece yazılı şekilde hafta tatili alacağının reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (…)” demek suretiyle hükme esas alınan bilirkişi raporunda sadece davacı şahit anlatımlarının dikkate alınmasını bozma sebebi olarak göstermiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 20.04.2016 T. 2016/14341 E. Ve 2016/8697 K. Sayılı kararında;

“(…)İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. (…)” şeklinde hüküm kurmuştur.

Tüm bu açıklamalar ile emsal kararlar ışığı altında somut olay bakımından;

 

Davacı işçiye ait işyeri şahsi sicil dosyasında davacıya ait ücret bordroları yer almaktadır. Bu bordro içeriklerinde puantaj, fazla mesai, hafta tatili, UBGT günleri açıkça gösterilmiştir. Bordro içerikleri incelendiğinde de açıkça görüleceği üzere;

• Puantaj Cetveli başlığı altında; Davacı işçi hafta tatilini her ay tam ve eksiksiz olarak kullanmıştır.
• Fazla Mesai başlığı altında; her ay farklı olarak tahakkuk eden fazla çalışma ücretleri gösterilmiş ve bu ücretler de banka kanalıyla davacıya ödenmiştir.

Müvekkil şirket, Türkiye çapında çeşitli faaliyet kollarında yer alan şantiyelerde 2000’in üzerinde işçi çalıştıran, dürüst, ilkeli ve çalışanlarının haklarına saygılı bir şirkettir. Bu kapsamda da çalışma yaşamına dair kurallara tam ve eksiksiz olarak riayet edilmekte, işçilere ait kayıtlar, yazılı belgeler usulüne uygun olarak tutulmaktadır. Bu belge içerikleri gerçeğe uygun olarak düzenlenmiş ve davacı işçi tarafından da ihtirazi kayıt konmaksızın imzalanmıştır.

DAVACI TARAFIN ÇALIŞMA GÜN VE SAATLERİNE İLİŞKİN İDDİALARININ AKSİ, ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞININ İŞ TEFTİŞ RAPORLARI İLE SABİTTİR.

 

Müvekkil şirkete ait işyeri, düzenli olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı denetimlerinden geçmektedir. Bu denetimler kapsamında düzenlenen 12.04.2013 ve 15.08.2016 tarihli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Teftiş Kurulu Raporları da davacının iddiaların aksini ispatlamakta, müvekkil işyerinde mevzuata uygun olarak işlem yapıldığı tutanak altına alınmıştır. (EK-1: 12.04.2013 ve 15.08.2016 tarihli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Teftiş Kurulu Raporları)

İşbu raporların ekleriyle ile birlikte Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan müzekkere ile celbini talep ederiz.

İK’nun “Yetkili makam ve memurlar” başlıklı 92. Maddesinin 3. Fıkrası;

“Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikâyetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.” Hükmüne amirdir.

İşbu teftiş raporları içeriklerinde yer alan tespitler, davacı tarafın iddia ve taleplerinin gerçeklere aykırı olduğunu kanıtlamaktadır. Bu bağlamda ekte sunulan 12.04.2013 ve 15.08.2016 tarihli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Teftiş Kurulu Raporları,  aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli olan yazılı belgelerdir.

DAVACI TARAFIN İDDİA ETTİĞİ ÇALIŞMA SİSTEMİ YERLEŞİK YARGITAY İÇTİHATLARINDA DA VURGULANDIĞI ÜZERE HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA VE İNSAN YAPISINA AYKIRIDIR.

Hiçbir şekilde kabul anlamına gelmemek üzere davacı tarafın iddialarına göre davacı işçi, hiç hastalanmadan, izin kullanmadan, ailesini görmeden (davacı işçi şantiyede yatakhanede kalmaktadır.) çalışmıştır. Ancak böyle bir durumun kabulü mantık kuralları çerçevesinde dahi kabul edilemez. Bu sebeple davacı tarafın çalışma gün ve saatlerine ilişkin iddiaları, hayatın olağan akışına ve insan yapısına da aykırıdır.

Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 24.03.2015 T., 2013/37229 E., 2015/11280 K. sayılı kararında “(…) bir işçinin sürekli fazla mesaiyi gerektirir şekilde çalışması, hafta tatili ve genel tatillerde hizmet vermesi, insan yapısı ve hayatın olağan akışına aykırı olduğu, sosyal ve ailevi nedenlerle çalışamayacağı günler de olacağı (…)” şeklinde de ifade edildiği üzere davacı işçinin fazla mesaiye ve hafta sonlarına ilişkin alacak taleplerinin ve iddialarının davacı tarafından iddia edildiği şekilde olmasının imkansızlığı vurgulanmıştır.

SON OLARAK DAVACI TARAFIN İDDİALARININ AKSİ YAZILI BELGELER İLE SABİT OLDUĞUNDAN HUZURDAKİ DAVADA DAVACININ İDDİALARINI YAZILI DELİL İLE İSPATLAMASI GEREKİR. BU BAĞLAMDA DAVACININ TANIK DİNLETME VE HAFTA TATİLİNDE ÇALIŞMA, ÇALIŞMA SAATLERİ GİBİ HUSUSLARI SOYUT VE AFAKÎ TANIK BEYANLARINA GÖRE TESPİT ETME TALEPLERİNE MUVAFAKATİMİZİN BULUNMADIĞINI SAYIN MAHKEMENİN DİKKATİNE SUNARIZ.

HUKUKİ SEBEPLER           : TBK, İK, HMK ve yasal tüm mevzuat.

 

DELİLLER                            : İşyeri şahsi sicil dosyası (Dosyaların seri dosyalar olması sebebiyle Sayın Mahkemeye toplu olarak sunulacaktır.), Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Teftiş Kurulu Raporları (Raporların sonuç kısımları ekte sunulmuş olup diğer eklerinin Bakanlığa müzekkere yazılarak celbi talep edilmektedir.), bordrolar, puantaj kayıtları, iş sözleşmesi, banka hesap dökümleri ve kayıtları (Müzekkere ile celbi talep edilmektedir.) isticvap, bilirkişi, keşif, tanık (Tanık bilgileri yargılamanın ilerleyen aşamalarında bildirilecektir.), yemin ve yasal ikamesi mümkün her türlü delil.

 

SONUÇ VE İSTEM               : Yukarıda arz/izah edilen ve Sayın Mahkeme tarafından re’ sen gözetilecek nedenlere istinaden;

1. Öncelikle dosyanın esasına girilmeksizin davanın dava şartı (hukuki yarar) yokluğundan USULDEN REDDİNE,
2. Davacının talepleri zamanaşımına uğradığından davanın ZAMANAŞIMINDAN REDDİNE,
3. Haksız ve hukuka aykırı olarak ikame edilen davanın ESASTAN REDDİNE,
4. Yargılama giderleri ve vekâlet ücretinin karşı tarafa YÜKLETİLMESİNE,

Karar verilmesini vekil eden adına saygılarımızla talep ederiz. tarih

EKLER:

-12.04.2013 ve 15.08.2016 tarihli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Teftiş Kurulu Raporları Sonuç Kısımları,

-Vekâletname.

-Pekcanitez, Belirsiz Alacak Davası, Ankara, 2011, s. 43,44

İş Davası Cevap Dilekçesi -7-

DOSYA NO                            :

DAVALI                                  :

VEKİLİ                                   :

DAVACI                                  :

VEKİLİ                                   :

KONU                                     : Dava dilekçesine karşı cevaplarımız ve davanın reddi talebimizin sunulmasından ibarettir.

AÇIKLAMALAR                  :

Davacı dava dilekçesinde iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak sebep gösterilmeksizin işveren tarafından feshedildiği gerekçesiyle  ; 100,00 TL kıdem tazminatı, 100,00 TL ihbar tazminatı, 100,00 TL hafta tatil alacağı, 100,00 TL UBGT alacağı, 100,00 TL ücret alacağı, 100,00 TL fazla mesai alacağı, 100,00 TL yıllık izin alacağı, 100,00 TL AGİ alacağı olmak üzere toplam 800,00 TL’nin olay tarihinden (21.11.2019) itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile müvekkil tarafından ödenmesini talep etmiştir. Davacının dava dilekçesinde, iş akdinin sonlandırılması ile ilgili olarak ileri sürdüğü iddialar ve talepleri haksız, dayanaksız ve hukuka aykırıdır. Aşağıda açıklayacağımız hususlar çerçevesinde haksız ve hukuka aykırı davanın reddi gerekmektedir. Şöyle ki;

1-Davacı Bekir İLERİ, müvekkil Gazi Madencilik İnşaat Pazarlama San. ve Tic. A.Ş. işçisidir. Davacı, Beko Loder (Kazıcı-Yükleyici) Operatörü olarak 18.01.2017-31.05.2019 tarihleri arasında müvekkil şirkette çalışmıştır. Davacının hangi tarihler arasında davalılar nezdinde çalıştığı dilekçemiz ekinde sunulan SGK işe giriş bildirgesi (Ek-1: SGK İşe Giriş Bildirgesi) ve davacının imzasını taşıyan taraflar arasında akdedilmiş iş sözleşmesinin (Ek-2: Sözleşme) tetkiki neticesinde anlaşılacaktır.

2-Dava dilekçesinde davacının bir gün içinde 07.00’den 18.00’a kadar çalıştırıldığını, haftada 4 gün 18.00’dan sonra 3-4 saat daha çalıştırıldığını ayrıca yemek-çay molası verilmediğini veya çok az verildiğini, yol ücretinin ödenmediğini, cumartesi-pazar günlerinde çalıştırıldığını, hafta izinlerinin kullandırılmadığını, pazar günleri çalıştırıldığını ve izin paralarının düşük olarak hesaba yatırıldığını, yıllık izin kullandırılmadığını iddia etmiştir. Bu iddia hukuki dayanaktan yoksun ve mesnetsiz olup reddi gerekmektedir. SGK’ya gönderilen belgelerde de görüldüğü üzere davacının günlük ücreti 101,64 TL’dir. Ayrıca ekte bir örneğini sunmuş olduğumuz davacının, müvekkil şirket nezdinde çalıştığı süreye ilişkin davacının imzalarını içeren ücret bordrolarından da (Ek-3: Ücret Bordroları) anlaşılacağı üzere davacının asgari ücret aldığı sabittir. Ayrıca yine aynı ücret bordrolarında davacının, yıllık iznini kullandığı ve almış olduğu fazla mesai ücretleri açıkça belirtilmektedir. Dilekçemiz ekinde sunulan İbraname ve Feragatname belgesi (Ek-4: İbraname ve Feragatname) incelendiğinde söz konusu işin niteliği gereği işyerinde pazar günleri hafta tatili yapılmadığından, hafta tatil ücreti alacağının bulunmadığını ibra ettiği, davacının imzasını içeren belgeden anlaşılmaktadır. Yine aynı belgede davacının, işvereni hakkında açmış olduğu davada Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı ile olası Aylık Ücret Alacağı, Fazla Mesai Ücreti Alacağı, Hafta Tatili Alacağı, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Alacağı, Yıllık İzin Ücreti Alacağı ile ilgili dava ve talep haklarından feragat ettiği, davacının imzasını içeren belgeden anlaşılmaktadır. Bu nedenle davacının yukarıda belirttiğimiz bu iddialarının tarafımızca kabulü mümkün değildir. Bordrolar, İbraname ve Feragatname belgeleri ile davacının çalışma saat ve koşulları açıkken, iş bu talebin reddi gerekmektedir.

3-Davacı, dava dilekçesinde iş akdinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak sebep gösterilmeksizin feshedildiğini ve bu sebeple 100,00 TL kıdem tazminatı alacağı, 100,00 TL ihbar tazminatı alacağı, 100,00 TL hafta tatil alacağı, 100,00 TL UBGT alacağı, 100,00 TL fazla mesai alacağı-gece çalışma alacağı, 100,00 TL yıllık izin alacağı, 100,00 TL ücret alacağı, 100,00 TL AGİ alacağı olduğunu iddia etmiştir, ayrıca davacının maaşlarının geç ve düzensiz olarak ödendiğini iddia etmiştir. Davacının iş sözleşmesi, müvekkil davalı şirket tarafından feshedilmemiş, davacı iş akdini haksız ve ihbar sürelerine uymaksızın feshetmiştir. Davacının, müvekkil davalıdan tazminat talebinde bulunma hakkı yasal olarak yoktur. Davacının, iş akdinin feshi tarihi itibarı ile müvekkil şirketten talep edebileceği herhangi bir işçilik alacağı kalemi de söz konusu değildir. Ayrıca dilekçemizde sunduğumuz ekte (Ek-3: Ücret Bordroları) incelendiğinde davacı şahsın maaşının düzenli olarak yatırıldığı görülmektedir.

Hal böyle iken, davacının iş akdini dava dilekçesinde iddia edildiği gibi feshedilmediği açık olup, gerçekte hiçbir haklı neden olmaksızın iş akdini sona erdiren davacı tamamen kötü niyetli olarak işbu davayı ikame etmiştir. Davacı taraf iş akdini haksız ve önelsiz olarak feshetmiş olduğundan ihbar tazminatına hak kazanamamıştır. Ayrıca davacı taraf, ihbar tazminatına ilişkin faizin başlangıç zamanı ve faiz türünü belirlemede hataya düşmüştür. İhbar tazminatında uygulanacak faiz, en yüksek banka mevduat faizi değil yasal faizdir. Ayrıca bu faizin başlangıç tarihi iş akdinin feshedildiği tarih olmayıp, temerrüde düşüldüğü tarih olduğundan davacı tarafından belirlemede hata yapılmıştır.

Davacının, dava dilekçesinde 100,00 TL hafta tatil alacağı ve 100,00 TL UBGT alacağı olduğu iddiası ile ilgili olarak, müvekkil şirkette hafta tatili ve ulusal bayramlarda çalışılma yönünde bir uygulama bulunmamakta olup davacının hafta tatili ve UBGT alacağı olduğu iddiası da asılsızdır.

Davacının, 100,00 TL AGİ alacağı olduğu iddiası ile ilgili olarak, AGİ tutarı her ay davacı adına ödenmiştir. Bu husus banka kayıtları tetkiki sonunda anlaşılacaktır. Davacının herhangi bir AGİ alacağı bulunmamaktadır.

Davacı taraf UBGT, AGİ, Hafta tatili alacaklarına ilişkin olarak talepte bulunurken faiz başlangıç tarihinde hataya düşmüş olup, tüm alacaklar yönünden faiz başlangıcını fesih tarihi olarak kabul etmiştir. İşçilik alacaklarına hak kazandığını kabul anlamına gelmemekle beraber faiz başlangıcının iş akdinin fesih tarihi değil, temerrüt tarihi olarak hesaplanması gerekir.

Yukarıda anılan nedenlerle, davacının müvekkil şirkete herhangi bir alacağı olmayıp, talepleri haksız kazanç elde etmeye yönelik olduğundan, reddine karar verilmesi gerekmektedir. Arz edilen hususlar karşısında davanın usul ve esastan reddine karar verilmesini talep ediyoruz.

HUKUKİ SEBEPLER           :İş Kanunu, HMK ve sair yasal mevzuat.

DELİLLER                             :

1-Davacının şahsi sicil dosyası

2-SGK kayıtları

3-Tanık anlatımları (Sayın Mahkemenize dinlenmelerine karar verildiğinde isim ve adresleri bildirilecektir.)

4-SGK dökümü (Dilekçemiz ekinde bir örneği sunulmaktadır.)

5-Hizmet sözleşmesi

6-İşe giriş-çıkış bildirgeleri

7-Ücret bordroları

8-SGK’dan celp ve tetkik edilecek belgeler

9-Bilirkişi incelemesi ve sair tüm yasal deliller

SONUÇ VE İSTEM           : Yukarıda izah edilen nedenlerle işbu haksız, hukuka aykırı davanın ve davacının tüm taleplerinin REDDİ ile yargılama giderleri ve vekalet ücretinin karşı tarafa yüklenmesine karar verilmesini vekaleten arz ve talep ederiz.

EKLER                                     :

1-SGK İşe Giriş Bildirgesi

2-İş Sözleşmesi

3-Ücret Bordroları

4-İbraname ve Feragatname

5-Onanmış Vekaletname Örn.

                                                                                               DAVALI VEKİLİ

İşçi alacağı davasına cevap dilekçesi -8-

ADANA … İŞ MAHKEMESİ’NE

Dosya No: 

DAVALI           :

VEKİLİ             :

DAVACI          :

KONU             : Davaya cevaplarımızı ve delillerimizi havi dilekçemizdir.

AÇIKLAMALAR

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle;

“Müvekkilinin 20.04.2014 tarihinden 02.06.2017 tarihine kadar davalı işyerinde şantiye sorumlusu usta olarak işe başladığını, son olarak kendisine net 2.200 TL maaş, AGİ, 442,00 TL gıda yardımı, 185 TL ulaşım giderinin ödendiğini, ödemelerin bir kısmının banka kanalıyla ödendiğini, bir kısmının ise elden yapıldığını, davalı tarafından 2016 yılı Şubat ayından itibaren maaşların sürekli geç ödendiğini, son olarak 2017 yılı Nisan ve Mayıs ayları ücret ödemelerinin yapılmaması üzerine müvekkili tarafından iş akdini feshettiğine dair işvereni ihtar ettiğini ve işçilik alacaklarının ödenmesini talep ettiğini, davalı tarafından herhangi bir ödeme yapılmadığını ve İstanbul 4. İcra Müdürlüğü’nün dosyası ile icra takibi başlatıldığını, ancak davalının haksız yere itiraz ettiğini” belirterek haksız ve kötüniyetli itirazların iptali ile takibin devamı ve icra inkar tazminatına mahkum edilmesini talep ve dava etmiştir.

İşbu davaya konu olan icra takibi haksız ve hukuka aykırı olup bu doğrultuda takibe yapmış bulunduğumuz itirazımız haklı ve yerinde olduğundan Sayın Mahkemece davanın reddi gerekmekte olup Sayın Mahkemeye davaya ilişkin itirazlarımızı sunmaktayız:

1. Davacı, müvekkil şirkette 22.04.2014-02.06.2017 tarihleri arasında montaj elemanı olarak çalışmış olup bu çalışmanın karşılığı olarak en son brüt ücret 2.016,79 TL ile çalışmıştır. Bu hususa dair işe giriş çıkış bildirgeleri şahsi sicil dosyası içerisinde Sayın Mahkemeye sunulmuştur.

Davacının aylık net 2.200,00 TL maaşla çalıştığı iddiaları gerçeği yansıtmamaktadır. Sayın Mahkemenize sunmuş olduğumuz, davacı ile müvekkil şirket arasında imzalanmış olan Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi’nde de belirtildiği üzere, davacı “montaj elemanı” olarak çalışmış olup aylık maaşı müvekkil şirket bünyesinde hiçbir zaman iddia ettiği rakamlara ulaşmamıştır. Zira, davacı tarafından belirtilmiş olan “şantiye sorumlusu usta” olarak işe başladığı hususu gerçeği yansıtmamaktadır.

2. Davacı taraf, 2016 yılı Şubat ayından itibaren maaşların sürekli geç ödendiğini, bazen ay aşımı olduktan sonra ödendiğini iddia etmişse de bu iddiaların tutarlı bir yanı bulunmamaktadır. Zira, Sayın Mahkemenize sunmuş olduğumuz maaşların ödendiğine dair banka dekontlarından da açıkça görüleceği üzere, maaşların ödenmesi konusunda hiçbir zaman ay aşımı olmamıştır.

Kabul anlamına gelmemek üzere, yalnızca bir defaya mahsus olarak Kasım ayında ödenecek maaş, 24.11.2016 tarihinde ödenmiş olup, başkaca geç kalınmış bir ödeme bulunmamaktadır. İşbu sebeple, “sürekli” geç ödemelerin olduğuna dair davacının iddiası asılsız olup bu husus maaş ödeme dekontlarından da açıkça görülecektir.

            Bu hususa dair banka dekontları şahsi sicil dosyası içerisinde Sayın Mahkemeye sunulmuştur.

3. Davacı taraf, müvekkil şirket tarafından iş yeri güvenliği ve sağlığına ilişkin tedbirlerin alınmadığını belirtmiştir. Bu hususta, müvekkil şirket tarafından iş yerinde gerekli her adım atılmış ve bu zamana kadar iş yeri güvenliği ve sağlığı hususunda herhangi bir sorun yaşanmamıştır. Davacı tarafından doğruluğu bulunmayan işbu iddiaların ne amaçla söylendiğini anlamamakla birlikte, temeli bulunmayan bu iddialara itiraz etmekteyiz.
4. Davacı tarafça gönderilen Beyoğlu 43. Noterliği’nin ihtarnamesi tarafımızca tebellüğ edilmiş olup bunun üzerine ilgi ihtarnamenin muhteviyatına itiraz ettiğimize dair Beşiktaş 6. Noterliği’nden ihtarname ile davacı taraf ihtar edilmiştir.

İlgi ihtarnamemizde belirttiğimiz gibi, müvekkil şirket ile davacı arasındaki çalışma ilişkisinin şartları Sosyal Güvenlik Kurumu nezdinde var olan kayıtlar gibidir ve başkaca hiçbir husus bulunmamaktadır(Ek-1, ihtarname).

5. Müvekkil şirket tarafından, çalışanlarının maaşı aksatılmadan ödenmekte olup davacı taraf kötü niyetli olarak sözleşmeyi feshetmiş ve istifa etmiştir. İstifa ettiği hususu SGK İşten Ayrılış Bildirgesi’nde de yer almakta olup, ilgi belgeden görüleceği üzere sigortalının işten ayrılış kodu “03” (Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi, İstifa) olup işçi haklı bir sebep bulunmadan iş sözleşmesini feshetmiştir.
6. Kabul anlamına gelmemek üzere, ücret ödeme gününün geçmesi sebebiyle iş akdinin haklı nedenle feshedilmiş sayılması için öncelikle dürüst davranma ilkesi gereği hakkın kötüye kullanılmaması gerekmektedir. Ancak davacı, uzun süredir müvekkil şirket iş yerinde çalışmış olup ücreti daima gününde ödenmiştir. Yine kabul anlamına gelmemek üzere, davacının uzunca bir süredir müvekkil şirkette çalışmış olması ve müvekkil şirketin bu hususta hassasiyetini de bilmesine rağmen, ödeme gününün geçmesi iddiasıyla sözleşmeyi feshetmesi iş ahlakı kurallarına aykırı bir davranış teşkil etmektedir.
7. Müvekkil şirket iş yerinde, haftalık 45 saat, günlük ise çalışma sürelerinden sayılmayan mola süreleri hariç olmak üzere net 7,5 saat çalışma yapılmaktadır. Fazla çalışma konusunda ise, fazla çalışmaya ilişkin ücret işçiye ayrıca ödenmektedir. Bu sebeple, davacı tarafın fazla çalışma ücretlerinin kendisine ödenmediğine dair iddialarının doğruluğu bulunmamaktadır; ilgi iddiaya ayrıca itiraz ettiğimizi belirtiriz.
8. Davacının yıllık izin talebinin de reddi gerekmektedir. Zira davacı hakettiği yıllık izinlerini kullanmış, kullanamadığı izinlerin de ücreti kendisine ödenmiştir.

            Yıllık izin kullandığına dair belgeler şahsi sicil dosyası içerisinde Sayın Mahkemeye sunulmuştur.

9. Davacı tarafın kıdem tazminatı talebi de haksız ve kötüniyetlidir. Zira yukarıda da belirttiğimiz gibi, davacı tarafın işten çıkış kodu incelendiği takdirde, davacı tarafın tazminat almaya hak kazanır bir şekilde işten ayrılmadığı açıkça görülecektir. İşten ayrılış kodu 03 olup (istifa) davacının bu takdirde kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olmamaktadır. Bu sebeple ve yukarıda açıkladığımız diğer sebeplerle, davacının kötüniyetli kıdem tazminatı talebinin reddi gerekmektedir.
10. Tüm bu açıklamalarımız doğrultusunda, davacının belirtmiş bulunduğu takibi ve işbu davaya konu bedeli hiçbir suretle kabul etmemekle birlikte söz konusu haksız ve mesnetsiz davanın ve işbu dava doğrultusunda talep edilen kötüniyet tazminatının reddine karar verilmesini vekaleten Saygılarımızla talep ederiz.

HUKUKİ SEBEPLER      : HMK, TBK, 4077 sayılı Kanun ve ilgili mevzuat.

HUKUKİ DELİLLER       : Başkaca her nevi karşı ve yeni delil sunmak ve göstermek haklarımız saklı kalmak kaydıyla;

SGK işe giriş bildirisi ve işten ayrılış bildirimi, puantaj kayıtları, yıllık izin belgeleri, mazeret izin belgeleri, raporlar, ücret bordrosu(Şahsi sicil dosyasında sunulmuştur.)

Mazeretsiz devamsızlık tutanakları (Şahsi sicil dosyasında sunulmuştur.),

Maaş ödeme dekontları (Şahsi sicil dosyasında sunulmuştur.),

Ek-1,

Tanık anlatımları

Tanık Listemiz:

Adres:

“Davacının iş ilişkisinin ne zaman başladığı ve sona erdiği, davacının görev tanımı, davacının yaptığı iş ve aldığı ücret, davacının iş ilişkisinin ne şekilde ya da nasıl sona erdiği, davacının ne kadar süre ile istihdam edildiği, maaşların geç ödenip ödenmediği, davacının maaşının ödenip ödenmediği, davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı, yıllık izin kullanıp kullanmadığı, hak  ve alacaklarının ödenip ödenmediği  hususlarında tanıklık edeceklerdir.”

Keşif, bilirkişi incelemesi,

Yemin,

Bilimsel görüş ve içtihatlar ile sair her türlü deliller.

SONUÇ VE İSTEM: Açıklanan ve Sayın Mahkemenizce re’sen dikkate alınacak nedenlerle;

i) işbu davanın reddine,

ii) davacı aleyhine %20’den az olmamak üzere kötüniyet tazminatına hükmedilmesine,

iii)her türlü yargılama gideri ve vekâlet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine karar verilmesini vekaleten Saygılarımızla talep ederiz.

Davalı Vekili

İşveren Cevap Dilekçesi -9-

ADANA … İŞ MAHKEMESİ HÂKİMLİĞİ’NE

DOSYA NO                :

CEVAP VEREN

DAVALI                     :

VEKİLİ                      :

DAVACI                    :

VEKİLİ                      :

D.KONUSU                :Sayın Mahkemenizin …. Sayılı dosyasının tensip tutanağı kararına ilişkin dava dilekçesine karşı itiraz ve cevaplarımızın sunulmasından ibarettir.

AÇIKLAMALAR      :Sayın Mahkemenizin …. E. sayılı dosyasına ait dava dilekçesini tebellüğ etmiş bulunmaktayız.Dava dilekçesini ve içeriğini kabul etmemekle birlikte davaya cevaplarımızı itirazlarımızı şu şekilde bildiriyoruz.

1-)Davacı yan iş bu davayı belirsiz alacak davası olarak açmıştır. Yargıtay 22. HD. 2014/442 E. 2014/2051 K. numaralı dosyasında işçi alacaklarının belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını içtihat etmiştir.

Davacı yan iş bu davayı belirsiz alacak davası olarak ikame etmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi işçi alacaklarının belirli alacak olması sebebi ile davanın belirsiz alacak şeklinde açılamayacağını içtihat etmiştir.

YARGITAY 22.HD E:2014/442 K:2014/2051 KT:11.02.2014

“Dava konusu edilen alacakların gerçekte belirli bir alacak olduğu ve dolayısıyla belirsiz alacak davasına konu edilemeyecekleri anlaşılmakla, hukuki yarar yokluğundan davanın reddi gerekirken esasa girilerek karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”

2-Davacının çalışmalarına dair hakları ödenmiştir. Davacının, müvekkilimiz nezdinde hiçbir hak ve alacağı bulunmamaktadır.

Davacı, davalı/müvekkilimizin iş yerinde sigorta kayıtları iş akdiyle sabit olmak üzere 05.01.2015 – 15.05.2018 tarihleri arasında ‘Boya Terbiye Bölümü Şardon Ustası’ olarak çalışmıştır. Davacı çalıştığı döneme ait işçilik hakları ödenmiştir. Davacı işçi, tüm hak ve alacaklarını eksiksiz bir şekilde almasına rağmen haklarını almadığı gerekçesi ile eldeki haksız davayı açmıştır. Söz konusu hususlar göz önüne alındığında eldeki davanın kötü niyetle ikame edildiği açıkça ortadadır.

Müvekkil şirket tarafından tüm işçilere sosyal hakları eksiksiz bir şekilde ödenmiştir..Davacı yan tarafından iddia olunan hususlar gerçeği yansıtmamaktadır. Davacı maaş bordrosunda gösterilen ücreti almaktadır, fazla mesai yapmamaktadır ve yıllık izinlerini eksiksiz olarak kullanmaktadır.

3-)Davacının genel tatil, izin ücret ve hafta tatil alacağı bulunmamaktadır:

Davacı ücret alacaklarına ilişkin hiçbir somut delil sunmamış; yalnızca soyut iddialara dayanmıştır. Fakat işçi haftanın sadece 5 günü, 45 saatini aşmayacak şekilde çalışmış, çizelgelere bakıldığı vakitte hangi günler çalıştığı ve izin yaptığı sabittir. Davacı yan aksini sadece yazılı şekilde ispatla mükelleftir.Kaldı ki işçi çalıştığı dönemlere ait ücretlerini eksiksiz şekilde almış olup, aksi iddialara itiraz etmekteyiz.

Davacıya keza hafta tatili ve genel tatil hakları da eksiksiz olarak kullandırılmıştır.

4-) Dava dilekçesinde tüm alacak kalemleri için bankaların mevduata uyguladığı en yüksek faiz iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren talep edilmiştir. Bu hususun hatalı olmasından davanın reddine karar verilmesi gerekmektedir.

Davacı dava dilekçesinde ‘bankalarca Yıllık Mevduata uygulanan en yüksek banka faizi’ni talep etmiştir. Faizin başlangıç tarihinde ve uygulanacak faiz oranında hata vardır.

Öncelikle işçilik alacaklarından ihbar tazminatı ve milli ve dini bayram ücretleri için mevduata uygulanan en yüksek faiz değil yasal faiz uygulanmaktadır. Ancak davacı, bütün alacak kalemleri için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranını talep etmiştir. Ayrıca İş hukukumuza göre yalnızca kıdem tazminatı için faiz, iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Kıdem tazminatı dışındaki bütün işçi alacaklarına yürütülecek faizin başlangıç tarihi, bunları ödemekle yükümlü olan işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Müvekkilimiz dava tarihinden önce temerrüde düşürülmemiştir. Bu sebeple bu kalem alacaklar için temerrüt tarihi olarak dava tarihi kabul edilmelidir.

Yukarıda açıklanan sebeplerle davacının haksız kazanç sağlamaya yönelik talepleri dolayısı ile davanın reddine karar verilmesi gerekmektedir.

T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi E:1992/14215 K:1993/9827 KT:08.06.1993

Kıdem tazminatı dışındaki işçilik hakları için temerrüt tarihinden itibaren faize hükmedilebilir.Davalı daha önce açıkça temerrüde düşürülmemiş ise, dava açılmakla temerrüt gerçekleşeceğinden dava tarihinden itibaren faize karar verilebilir. Dairemiz ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu`nun uygulamaları bu doğrultudadır. İş Kanunu`nun 26/son maddesi ile BK 326/son maddesi hükmü alacağın muaccel olduğu zamanı belirlemektir. Söz konusu hükümler temerrüt halini düzenlememektedir. Bu nedenle, kıdem tazminatı dışındaki işçilik hakları için dava tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerekirken, yazılı şekilde fesih tarihinden faize karar verilmesi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.

4-)Davacının yasal yıllık izin hakkı 2018 yılına kadareksiksiz olarak kullandırılmıştır. 2018 yılına ait yıllık izin hakkına ise fesih tarihi itibariyle hak kazanamayan davacının talebi haksızdır.

Davacının tümyasal yıllık izin hakları kullandırılmıştır.Davacının yıllık izin talebi de dosyada mevcut değildir. Bunu iddia eden davacı yan kanıtlamakla yükümlüdür. Fakat tanık beyanlarıyla da ortaya çıkacağı üzere, davacı yıllık izin ücreti talep ederek haksız kazanç amacı gütmektedir.

YARGITAY 7. HD04/02/2014 T. 2014/10063 E. 2014/21187 K.

“..yıllık iznin ne zaman kullandırılacağı işverenin yönetim hakkı kapsamında olup davacının kullandırılmayan yıllık izin süresi nedeniyle yıllık izin ücretinin bulunması işçiye haklı fesih imkanı vermez.”

5-)Davada haklılığımız baki olsa da, kabul etmemekle birlikte zamanaşımı itirazımızı sunmaktayız.

Kabul etmemek kaydı ile, yapmış olduğumuz itirazlar konusunda Sayın Mahkemeniz aksi kanaat taşıyor ise; bazı kalem alacaklarına dair zamanaşımı defimiz bulunmaktadır. Bilindiği üzere fazla mesai, yıllık izin hakkı ve genel tatil ücret alacağı 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Bu bağlamda dava tarihinden itibaren geriye doğru 5 yıldan önceki alacaklar müruru zamana uğramıştır. İş bu nedenle zamanaşımı defimizin hükümde nazara alınmasını talep zarureti içerisindeyiz.

DELİLLER                :Karşı tarafın sunacağı delillere ve dava aşamasında ortaya çıkacak durumlara karşı delil bildirme hakkımızı saklı tutarak; delil listemizi şu şekilde sunuyoruz:

 

SONUÇ VE İSTEM    :Yukarıda arz ve izah olunan sebeplerle, davacının haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davasının REDDİNE,yargılama giderleri ile vekâlet ücretinin davacıdan tahmiline karar verilmesi saygı ile bilvekale arz ve talep olunur.

İş Davasına Cevap Dilekçesi -10-

ADANA … İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE

DAVAYA CEVAP

VEREN DAVALILAR:

VEKİLİ:

DAVACI:

VEKİLİ:

DAVA KONUSU: Alacak Davası

AÇIKLAMALAR

Açılan dava, hukuki dayanaktan yoksun olup; kabul etmiyoruz. Öyle ki davalı, müvekkilin önce. isimli işyerinde (bundan sonra olarak anılacaktır.) 01.12.2017 tarihinde ‘’pastalcı’’ olarak çalışmaya başlamış ve taraflar arasında buna ilişkin belirsiz iş sözleşmesi imzalanmıştır.

Davacının iş akdi 03.12.2018 tarihinde davalı müvekkil şirket tarafından SGK 4 nolu çıkış kodu (Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) ile feshedilmiş ve davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiştir. Söz konusu tazminatların kendisine ödendiğine ve başkaca hak ve alacağı bulunmadığına dair, ibranamelerde davacının imzası mevcuttur.

Davacı 10 günlük aradan sonra, müvekkil sigortası altında,  isimli işyerinde 13.12.2018 tarihinde yine ‘’pastalcı’’ olarak işe başlamış ve taraflar arasında buna ilişkin yeni bir belirsiz iş sözleşmesi imzalanmıştır. Davacının iş akdi yine müvekkil işverence, SGK 4 nolu kodu ile feshedilmiş, ancak davalı bu kez 1 yılı doldurmadığından kendisine sadece ihbar tazminatı ödenmiştir. İhbar tazminatının ve son ay çalıştığı günlere ait maaşının davacıya ödendiğine dair dekontlar ekte olup, başkaca hak ve alacağı bulunmadığına dair, ibranamelerde davacının imzası yine mevcuttur.

Dava dilekçesinde kendisinden habersiz çıkışı yapıldığı iddia edilmişse de bu hususun da tarafımızca kabulü mümkün değildir. Nitekim davacı taraf, davalı müvekkilin iki farklı şirketinde çalışmış ve her şirkette işe başlarken yeni bir iş sözleşmesi imzalamıştır.

Ayrıca müvekkilin firmasından çıkışı yapılarak, … sigortası altında tekrar işe başlaması arasında 10 gün vardır. Yani davacı bu 10 günlük süre içinde müvekkilin iki şirketine de gelmemiş, fiziken de çalışmamıştır. Dolayısıyla, davacının haberi olmadan işten çıkışının yapıldığı iddiası mesnetsizdir. Nitekim bu iddianın gerçeği yansıtmadığı, taraflar arasında yeni bir iş sözleşmesi imzalanmasından da anlaşılmaktadır.

Davacı taraf dilekçesinde, en son haftalık net 1.250 TL maaş aldığını beyan etmiştir. Ancak gerek her iki iş sözleşmesinde, gerekse dilekçemiz ekinde sunduğumuz son ay maaş bordrolarında görüleceği üzere, davacı işçinin maaşı ASGARİ ÜCRETTİR. Söz konusu iddianın gerçeklik payı yoktur. Nitekim davacı işçi, davalı müvekkilin şirketlerinde toplam 1,5 yıl çalışmış olup, bu kadar kısa süre içerisinde bu kadar yüksek maaş alması, hayatın doğal akışına da aykırı olacaktır. Davacının bu davayı açması tamamen kötü niyetli ve haksız kazanç elde etmeye yöneliktir.

Yukarıda açıkladığımız nedenlerle, davacının hukuki dayanaktan yoksun ve kötü niyetli olarak açtığı işbu davanın reddi gerekmektedir.

HUKUKİ NEDENLER: İş Kanunu, Borçlar Kanunu, HMK ve ilgili mevzuat.

DELİLLER: Davacının müvekkile ait şirketlerdeki çalışmalara ilişkin;

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, Çalışılan son ay ücret bordroları, İbranameler, Dekontlar, SGK işe giriş ve işten çıkış bildirgeleri, İhbar ve Kıdem tazminatı bordroları, tanık, bilirkişi, yemin ve her türlü yasal delil.

Davacı tarafın delillerine göre ayrıca delil bildirme hakkımız saklıdır.

TALEP SONUCU                 : Sunulan nedenlerle, hukuki dayanaktan yoksun açılan davanın reddi ile yargılama gideri ve avukatlık ücretinin de davacıya yüklenmesine karar verilmesini saygılarımızla talep ederiz. 27.08.2020

                                                                                                          DAVALILAR VEKİLİ

*** 07.08.2020 tarihli tensip zaptı uyarınca, 200 TL’lik gider avansı tarafımızca yatırılmıştır.

Adana İşçi Avukatı Saim İNCEKAŞ iş hukuku alanında hizmet sunmaktadır.

İş Davasına Cevap Dilekçesi -11-

ADANA İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE

DOSYA NO:

DAVALI:

VEKİLİ:

DAVACI:

VEKİLİ:

KONU: Davaya cevaplarımız hakkındadır.

AÇIKLAMALAR:

Aşağıda açıklayacağımız nedenlerle davacı talepleri haksız ve hukuki dayanaktan yoksun olup davanın reddi gerekmektedir.

1-) ÖNCELİKLE TÜM ALACAK TALEPLERİ BAKIMINDAN ZAMANAŞIMI İTİRAZIMIZ VARDIR.

2-)DAVANIN HDI SİGORTAYA  İHBAR YAPILMASI GEREKMEKTEDİR.

kaza tarihi  için işçiler;

HDI Sigorta A.Ş ………………………………. poliçe nolu ………………………………………………………… müşteri nolu …………………………………………….  için İşveren sorumluluk sigortası ile sigortalandığından ekteki ihbar dilekçeleri ile davanın sigorta şirketine de ihbar edilmesini talep ederiz.

Açılan dava haksız ve hukuka aykırı olup davanın reddi gerekmektedir şöyle ki ;

3-) Açılan dava hukuka aykırı olup reddi gerekir öncelikle husumet itirazımız vardır . Ekte sunduğumuz poliçelerden anlaşılacağı üzere tüm çalışanlar  İş kazası için işveren mali sorumluluk sorumluluk poliçesi ile sigortalanmış olup hiçbir maddi kaybı olmayacağım da eğer iş kazası olur ise sigorta şirketinden rücu edileceğinden gerekli sigorta işlemlerini yapardı. Bu nedenle öncelikle davanın husumet nedeniyle reddine talep ederiz.

4-)  Müvekkil şirket, iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli tüm önlemleri eksiksiz olarak almış ve üzerine düşen tüm sorumlulukları yerine getirmiştir. Müvekil firma  kurallara uygun davranarak, tüm çalışanları için gerekli özen ve yükümlülüklerini yerine getiren bunun için gerekli olan her türlü fedakarlığı gösterecek bir şirkettir Davacı işyeride çalıştığı süre boyunca iş sağlığı ve güvenliği ilgili olarak defalarca uyarılmıştır

5-) Sigortalının iş kazasına maruz kalması halinde işverenin sorumlu olup olmadığının tespitinde “KAÇINILMAZLIK İLKESİ” dikkate alınmalıdır.  Olayın meydana geldiği tarihte geçerli tüm önlemler alınmış olmasına rağmen  iş kazası meydana gelmiştir. Yani müvekkil firmanın kastı yada ihmalinden kaynaklı bir kaza meydana gelmemiştir. İş bu nedenle  usul ve yasaya aykırı davanın reddi gerekmektedir.

KANITLAR                           :

1-) İşyeri kayıtları,İşçi, İşveren SSK özlük dosyası,

2-)  SGK kayıtları, Olay tutanakları

3-) Sigorta poliçe örneği

4-) Müfettiş raporları

5-)TANIK

6-) Keşif, bilirkişi ve hertürlü yasal deliller

SONUÇ VE İSTEM: Yukarıda izah edilen nedenlerle ve Sayın Makamınızın tayin ve tespit edeceği başkaca nedenlerle;   beyanlarımız doğrultusunda haksız davanın reddi ile Davanın HDI Sigorta A.Ş  ihbar edilmesine  yargılama giderleri ve ücreti vekaletin davacıya yükletilmesine karar verilmesini saygı ile dilerim. 08/01/2020

Davalı Vekili

Avukat

İş Davasına Cevap Dilekçesi -12-

ADANA … İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİNE

DOSYA NO:

CEVAP VEREN DAVALI   :

VEKİLİ:

DAVACI:

VEKİLİ:

KONU: Davacının dava dilekçesine karşı cevap dilekçemizdir.

AÇIKLAMALAR

Davacı işçi, ….. nezdinde ve davalı … Ltd. Şti. bünyesinde 18.09.2015 – 16.06.2017 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalışmıştır. Davacının iddialarına göre …….. tarafından FETÖ/PYD terör örgütü ile iltisaklı ve irtibatlı olduğundan bahisle güvenlik kartının iptalini öngören …… tarihli  kararı sonucunda iş akdine haksız ve geçersiz olarak son verilmiş. Manisa 2. İdare Mahkemesinin ……. Sayılı ilamı ile güvenlik kartının iptaline ilişkin dava konusu idari işlemin iptaline karar verilmiş bununla birlikte kararın … Bölge İdare Mahkemesinin …… sayılı ilamı ile istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. Davacı, davalılar arasında alt işveren-üst işveren ilişkisi olduğunu, 2.450,00 TL brüt ücretle çalıştığını, yemek yardımı yapıldığını iddia ederek bu haklarına ilişkin işçilik alacaklarını işbu dava ile davalılardan talep etmiştir.  Huzurdaki dava haksız ve hukuki dayanaktan yoksun olup, reddi gerekmektedir.  Şöyle ki;

USULE İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ:

1-Davacı ile imzalanan sözleşme müvekkil şirkete işin devamı süresince  personelin ulaşım, sigorta, vergi, resim, harç gibi düzenli ve sürekli verilen haklarının teslimiyle ilgili sorumluluk vermiştir. Nitekim bu sorumluluk da eksiksiz olarak yerine getirilmiştir. Feshe bağlı olan kıdem ve ihbar tazminatı gibi ücretlerden müvekkil şirketin bir sorumluluğu yoktur. Müvekkil şirket ihale bedeli kapsamında bu bedellerin karşılığını da almamıştır. Sözleşme lafzında feshe bağlı tazminatlardan müvekkil şirketin sorumluluğu olacağına ve bunu daha sonra tekrar ödeyeceğine dair bir hüküm bulunmamaktadır. Yalnızca iş ilişkisinin devamı sırasında ödenecek haklar ile ilgili sorumluluğu bulunmaktadır. Dolayısıyla dava konusu olan işçilik alacaklarından müvekkil şirketin sorumluluğu bulunmamaktadır. Husumet itirazımız vardır. Huzurdaki davanın husumet yokluğu nedeniyle esasa girilmeden usulden reddi gerekmektedir.

ESASA İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ:

2- …… hizmet binası ve bağlı birimlerde özel güvenlik hizmet alımı kapsamında …… tarihinde şirket personeli olarak girişi yapılan davacı…… FETÖ/PDY terör örgütüne aidiyeti, irtibatı yahut iltisakı olduğu tespit edildiğinden, özel güvenlik çalışma izninin ve özel güvenlik kimlik kartının iptaline dair Manisa Valiliği İl Özel Güvenlik Komısyonu’nun …… tarih ve ….. sayılı kararına istinaden ….. tarihinde müvekkil şirket …… tarafından iş akdi haklı sebebe dayanarak son bulmuştur.  T.C. Başbakanlığının 16.02.2016 tarih “Mili Güvenliği Tehdit Eden Örgüt ve Yapılarla İrtibatlı Kamu Çalışanları Hakkında” konulu 2016/4 sayılı genelgesinde, genelgede belirtilen hususlarla ilgili olarak kamu çalışanları hakkında ilgili mevzuatı çerçevesinde idari nitelikteki işlemlerin yetkili amirler tarafından ivedilikle yapılacağı, suç teşkil eden fiiller yönünden ise durumun ivedilikle adli mercilere bildirileceği, genelgede belirtilen hususların personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalesiyle istihdam edilen personel hakkında da ilgili mevzuat çerçevesinde titizlikle uygulanacağı ve uygulanması gerektiği açıkça belirtilmiş olup 667  ve 668 sayılı olağanüstü hal kapsamında alınan tedbirlere ilişkin kanun hükmünde kararnameler doğrultusunda kapatılan eğitim kurumları, dernek ve vakıflarla bağlı olduğu bildirilen personellerin terör örgütlerine veya Milli Güvenlik Kurulu’nca devletin milli güvenliğine karşı faaliyette bulunduğuna karar verilen yapı, oluşum veya gruplara üyeliği, mensubiyeti veya iltisakı yahut bunlarla irtibatı olanların görevlerine son verileceği açıkça belirtilmektedir. Tüm bunlar göz önünde bulundurulduğunda davacının iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatını gerektirmeyecek şekilde son bulduğu dolayısıyla davacının müvekkil şirket nezdinde bir alacağı bulunmadığı apaçık ortadadır. Kaldı ki Davalılarca Davacı’nın iş akdi idarenin kararı doğrultusunda feshedilmiş olup, ortada bir zarar oluşmuşsa bu zararın tazmini için husumet yine idareye yöneltilmelidir. Nitekim iş akdi idare kararı doğrultusunda feshedilmiş, işverenlerin bir işlem veya takdiri söz konusu değildir. Davacının müvekkil şirket nezdinde hak ettiği halde alamadığı hiçbir ücret bulunmamaktadır. Buna rağmen Davacı haksız bir şekilde ve kötü niyetle hareket ederek müvekkil şirketten menfaat sağlamaya çalışmaktadır.Bu sebeple Davalı müvekkilim yönünden husumet yokluğu sebebiyle işbu davanın reddi gerekmektedir  Davacının haksız ve mesnetsiz alacak iddialarını kabul etmemekle birlikte yapılan bilirkişi hesaplamalarını da kabul etmiyoruz.

3-Davacı işçinin çalıştığı dönemdeki tüm işçilik alacakları bordrosuna yansıtılmak ve banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmiştir. Davacının dava dilekçesinde değindiği; yıllık izinlerinin kullandırılmadığı ve ücretlerinin verilmediğine ilişkin iddiaları hukuki dayanaktan yoksun olmasını yanısıra gerçeğe aykırı söylemlerdir. Zira bilirkişi raporundan da anlaşılacağı üzere Davacı müvekkil şirket bünyesinde çalıştığı müddet boyunca doğmuş bulunan yıllık izinlerini kullanmış olup, 18.09.2015-16.06.2017 tarihleri arasında 19 ay çalışması olan davacı, şahsına doğmuş bulunan toplam 14 günlük izninin  tamamını kullanmıştır. Davacının hukuki dayanaktan yoksun, kötü niyetli, haksız ve mesnetsiz iddialarını kabul etmiyoruz.

4-Davacı işçi ……, davalı kurum altında, müvekkil davalı alt işveren nezdinde iş görmüştür. Bu iş ilişkisinin ise kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona erdiğini iddia etmektedir. Davacının iddialarını kabul anlamına gelmemekle birlikte bu iddianın sayın mahkeme tarafından yerinde görülmesi halinde söz konusu kıdem tazminatından sorumluluk müvekkil şirkete ait değildir. Diğer davalı kurum bir kamu kurumu olmakla birlikte müvekkil şirketle diğer davalı kurum arasında bir alt işverenlik- üst işverenlik ilişkisi bulunmaktadır.  Bu ilişki kapsamında çalıştırılan personeller kamu bünyesinde istihdam edilmektedir. Kamu kurum ve kuruluşlarının istihdam ettiği personellerin ihbar ve kıdem tazminatına ilişkin alacaklar ilgili kurumun genel bütçeden ödenecektir. Yine bu kapsamda alt  işverenin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait alt iş yerinde çalışmış olanların kıdem tazminatının ödenmesini gerektirecek şekilde iş akdinin  sona ermiş olması halinde kıdem tazminatı ilgili kamu kurum veya kuruluşu tarafından ödenecektir.

KAMU İHALE KANUNUNA GÖRE İHALE EDİLEN PERSONEL ÇALIŞTIRILMASINA DAYALI HİZMET ALIMLARI KAPSAMINDA İSTİHDAM EDİLEN İŞÇİLERİN KIDEM TAZMİNATLARININ ÖDENMESİ HAKKINDA YÖNETMELİK

MADDE 5 – (1) Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı

kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, bu işyerlerinde 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca yapılan ihaleler kapsamında geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur.

(2) Son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona eren işçilerin birinci fıkraya göre tespit edilen sürelere ilişkin kıdem tazminatları, ilgili kamu kurum veya kuruluşu tarafından ödenir.

Zira alt işveren asıl işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda, kıdem tazminatı sorumluluğu asıl işverene yani ……ne aittir.  Ayrıca Davacı işçi, baştan beri diğer davalı kurumun işçisi olup, her ihale döneminde alt yüklenici değişse bile belediyenin işçileri değişmemektedir. Güvenlik personeli olarak görev yapan işçilerin işe alınması, işten çıkarılması, değiştirilmesi, çalışma koşullarına dair karar verilmesi yetkileri idareye ait olmuştur. Müvekkil şirketin işçiler üzerinde denetim aynı zamanda emir ve talimat verme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu sebeple işbu dava müvekkil şirkete yöneltilmemelidir. Husumet itirazımız vardır. Sayın Mahkemece huzurdaki davanın esasa girilmeden usulden reddine karar verilmesi gerekmektedir. 

5- Davacı huzurdaki davada kıdem tazminatı talebini belirsiz alacak olarak ileri sürmüştür. Ancak davacı işçi işyerinde, kaç yıldır çalıştığını, son ücretinin ne olduğunu, kaç yıldır izin kullanmadığını, ne kadar süre ile fazla çalıştığını bilebilmekte ise talep sonucunu da belirleyebilecek durumdadır. Dava konusu edilen alacakların gerçekte belirlenebilir alacak olmaları ve belirsiz alacak davasına konu edilemeyeceğinden hukuki yarar yokluğundan davanın usulden reddi gerekmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu  2015/22127E.  2018/559K

 ‘’Davacı vekilinin dava dilekçesindeki açıklamaları dikkate alındığında hizmet süresinin davacı tarafça kesin olarak bilindiği, bu hususta bir belirsizliğin bulunmadığı görülmektedir. Her ne kadar davacı işçinin kullandığı raporlu günlerin hizmet süresinden sayılıp sayılmayacağı konusunda bir belirsizlik olduğu düşünülebilirse de, davacı vekili yasal dayanaklarını dava dilekçesinde belirterek bu sürelerin Kanunda öngörülen sınırı aşmadığını belirttiğine göre raporlu olunan süreleri dışlamadan hizmet süresini belirleyebilecek durumdadır. Bundan başka davacı vekili, müvekkili işçinin kıdem ve ihbar tazminatına esas giydirilmiş ücretini dava dilekçesinde kesin bir biçimde belirtmiştir. Bu ücretin, davalı işverence düzenlenmiş kıdem tazminatı bordrosunda yazılı, çıplak ücrete ayni ve nakdi yardımların eklendiği giydirilmiş ücret ile aynı olduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Şu hâlde kıdem tazminatı alacağı bakımından bir belirsizlikten söz etmenin olanağı bulunmamaktadır. Davacı işçi kendisindeki verilerle kıdem tazminatı miktarını belirleyebilecek durumdadır. … İşyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesi hükümleriyle bildirim süresini hesaplayıp hak kazandığı ihbar tazminatı miktarının belirli olduğu gerekçeleriyle belirsiz alacak davası şeklinde talep edilen ihbar ve kıdem tazminatının reddine…”

Yukarıda açıkladığımız nedenler ışığında işçinin hiçbir işçilik alacağı olmadığından ve kıdem tazminatı alacağının varlığı kabul edilse dahi bu sorumluluğun müvekkilim şirkette bulunmamasından dolayı, işbu davada tarafımızdan işçiye ödenecek hiçbir alacak ve işçiye karşı hiçbir yükümlülüğümüz bulunmamaktadır. Bu nedenle aleyhimize olan hususlara itiraz etmekle birlikte davacı işçinin tarafımıza açmış olduğu haksız ve mesnetsiz işbu davanın öncelikle usulden mahkeme aksi kanaatte ise esastan reddini talep ediyoruz.

HUKUKİ NEDENLER         : Davacı tarafın göstereceği tüm delillere karşı delil sunma hakkı saklı kalmak kaydı ile; hizmet döküm cetvelleri,maaş bordroları,taraflar arasında imzalanan iş akdi,personel dosyaları,SGK kayıtları,müvekkil şirketin defter ve kayıtları,tanık,bilirkişi,yemin,keşif incelemesi ve sair yasal her türlü deliller.

HUKUKİ DELLİLLER           :  4875 Sayılı İş Kanunu, HMK, Borçlar Kanunu, T.C. Başbakanlığının 16.02.2016 tarih “Mili Güvenliği Tehdit Eden Örgüt ve Yapılarla İrtibatlı Kamu Çalışanları Hakkında” Konulu 2016/4 Sayılı Genelgesi, 667  Ve 668 Sayılı Olağanüstü Hal Kapsamında Alınan Tedbirlere İlişkin Kanun Hükmünde Kararnameler, Yargısal İçtihatlar, İlgili Tüm Yasal Mevzuat

SONUÇ VE İSTEM             : Yukarıda arz ve izah edilen nedenler ve tarafınızca re’sen dikkate alınacak sair nedenlerle haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın öncelikle usulden reddine, mahkemenin aksi kanaatte olması halinde esastan reddine, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davacı taraf üzerinde bırakılmasına karar verilmesini saygıyla vekaleten arz ve talep ederiz.

İş Mahkemesi Cevap Dilekçesi -13-

ADANA 4. İŞ  MAHKEMESİ

SAYIN HAKİMLİĞİ’NE

Dosya No:

DAVALI:

VEKİLİ:

DAVACI:

VEKİLİ:

T.KONUSU  : Davaya ilişkin cevaplarımızın, delillerimizin  ve tanıklarımızın sunulması hakkında,

AÇIKLAMALAR 

Öncelikle tarafımıza açmış olduğunuz dava ile aleyhimize isnat ettiğiniz tüm iddiaların mesnetsiz ve hukuka aykırı olduğunu belirtmek isteriz. Öncelikle;

USULE İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ

Huzurdaki davayı ve talepleri kesinlikle kabul anlamına gelmemek kaydı ile davacının alacak kalemleri 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Dava tarihi itibariyle davacının talepleri zamanaşımına uğradığından huzurdaki davanın öncelikle zamanaşımı yönünden reddine karar verilmesini talep ediyoruz.

Davacı asil 08/12/2004 tarihinde Müşteri İlişkileri Analisti olarak göreve başlamış olup 14/08/2006 Tarhinde Askerlik Görevi nedeniyle istifa etmiştir. Söz konusu çalışma dönemi içersindeki hizmetlerinden dolayı delil listemizde yer alan 14.08.2006 tarihli ödeme dekontundan da anlaşılacağı üzere 2.044,39 TL kıdem tazminatı ve 273 TL 14 günlük ücreti olmak üzere toplam 2.317,39 TL davacı asile ödenmiş ve yine delillerimiz arasında yer alan 14.08.2006 tarihli ibraname ile müvekkil şirketi ibra etmiştir.

Davacı tarafın iddia ettiği gibi diğer alacaklarının askerlik dönüşü kendisine ödeneceği yönündeki beyanları gerçeği yansıtmamakla birlikte sayın mahkemenizi yanıltma amacı taşımaktadır.

Davacı asilin bu çalışma dönemi ve sayın mahkemenizde açılan iş bu davanın tarihi araştırıldığında bu döneme ilişkin zamanaşımı süresi dolmuştur. Zamanaşımı itirazımızın kabulü ile iş bu ile eski çalışma dönemine ilişkin kayıtların iş bu davadan tefrik edilerek reddini talep ederiz.

Davacı asil askerlik görevini ifa ettikten sonra 07/01/2008 tarihi itibariyle müşteri ilişkileri analisti ünvanı ile müvekkil şirketteki çalışmasına devam etmiş ve istifa tarihi olan 16/03/2011 tarihine kadar da çalışmasını sürdürmüştür.

Davacı müvekkil şirkette Müşteri İlişkileri Yetkilisi olarak çalışmaktaydı.  Kendisi 16/03/2011 tarihinde ihbar önellerine uymadan kendi istek ve rızası ile hiçbir baskı ve telkin altında kalmadan  istifa etmiştir. İhbar önellerine uymadan müvekkil şirketten istifa eden davacı asil hakkında ihbar süresine ait tazminat ve/veya alacak  hakkımızı mahfuz tuttuğumuzu belirtiriz.

1-) Müvekkil şirkette işe başlama saati sabah 08,30 olup iş bitiş saati de akşam 19.00 dur. Bu çalışma saatleri içerisinde bir saat yemek molası mevcut olup, 15’er dakikalıkta iki adet çay molası olmak üzere toplam 30 dakika ara dinlenmesi mevcuttur. Ayrıca belirtmek isteriz ki tüm çalışanlarımız bu 15’ er dakikalık çay ve ihtiyaç molası haricinde istediği zaman çay ve ihtiyaç molası vermekte olup bu molalara ilişkinden herhangi hesap sorma ve/veya müeyyide uygulama gibi bir prensibimizde bulunmamaktadır. Bu açıklamalar ışığında haftalık çalışma saatimiz 45 saat olduğunu tekrar ederek davacı vekilinin fazla çalışmaya ilişkin ileri sürdüğü tüm iddialar asılsız ve mesnetsizdir. 

2-) Davacı vekilinin yemek molası öğlen yarım saat olup çay molası v.s. yoktur şeklindeki iddiası tamamen asılsız olup müvekkil şirkette değil herhangi küçük ölçekli bir firmada bile çay molaları verilmektedir. Müvekkil şirkete çay molasının verilmemesi hayatın olağan akışına uymayan bir iddia olduğu ve Sayın Mahkemenizce de bu iddianın kayda değer olarak alınmayacağına ilişkin inancımız tamdır. 

3-) Müvekkil şirket kurumsal bir firma olup Türkiye’nin sayılı factoring firmalarından biridir. Müvekkil şirkette yapılan tüm işlemler BDDK mevzuatına ve işleyiş talimat, yönerge ve prensiplerine uygundur. Müvekkili şirkette yapılan tüm factoring işlemlerinde ve iş mevzuatında hukuk referans alınarak söz konusu finansal faaliyetler  gerçekleştirilmektedir.

Bu sebeplerden dolayı da herhangi bir şekilde hafta sonları, dini bayramlar, resmi ve genel tatiller de herhangi bir çalışma yapılmamakta olup buna ilişkin herhangi bir talimatta söz konusu değildir.

4-) Davacı vekilinin müvekkil şirket aleyhine hiçbir hukuki mesnede dayanmadan dedikodu mahiyetinde bulunmuş olduğu tüm iddiaları külliyen reddediyoruz. Müvekkil şirket tarafından   davalı asile işten ayrılması için herhangi bir şekilden baskı ve telkinde bulunulmamıştır. Davacı asilin delillerimiz içerisinde bulunan istifa dilekçesinin gerçekliğini muhakeme aşamasında kanıtlayacağımıza olan inancımız tamdır.

5-) Müvekkil şirket factoring piyasasının sayılı şirketleri arasında  yer aldığı gibi müşteri portföyünün genişliği ve değeri  müşteri bilgilerinin ele geçirilip diğer factoring firmalarına servis edilmesi gibi sorunlarla devamlı muzdarip olduğundan müvekkil şirkette aşağıdaki  şu önlemler yönetimce alınmıştır.

a-) Şirket giriş çıkışları parmak izi ile olmaktadır.

b-) Şirket WC ve Lavobalarına parmak izi ile giriş çıkış olmaktadır.

c-) Şirket Bilgisayarlarında USP çıkışları bulunmamaktadır.

d-) Şirket bilgisayarları mesai açılış ve mesai bitiş saatlerine göre zaman ayarlıdır. Mesai bitiminde şirket bilgisayarları otomatikman kendini sınırlar ve veri giriş çıkışı mümkün olmamaktadır.

Tüm bu masraflı sistemler tamamen müvekkil şirketin kendi müşteri portföyünü korumak ve dışarıdan herhangi bir siber saldırı sonucunda müşteri portföyünün istihbarat bilgilerinin kopyalama suretiyle ticari sırlarının çalınmaması için kurulmuştur. Bu sistemi kurmak korumak ve müvekkil şirketin nev-i şahsına münhasır sırlarını 6 adet bilgisayar yazılım uzmanı ve 3 adet Bilgi işlem donanım uzmanı olmak üzere 9 çalışan istihdam edilmektedir. Müvekkil şirketin yazılım programları ve donanım sistemleri başka hiçbir factoring firmasında bulunmamaktadır.

MÜVEKKİL ŞİRKETTE MESAİ SAATLERİ HARİCİNDE KALMAK İSTİSNA MESAİ SAATLERİ İÇİNDE ÇALIŞMAK, İŞLERİNİ BİTİRMEK VE ŞİRKETİ TERK ETMEK KURALDIR

İş Kanunu’nun 41. maddesinin 7. fıkrası uyarınca “fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.” Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesine göre de “fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir…Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve özlük dosyasında saklanır.” Görüldüğü üzere Kanunda sadece “onay” alınması gerektiği düzenlenmiş iken, Yönetmelikte bu onayın yazılı olması gerektiği belirtilmiştir. Bu durumda işçinin onayının başka bir şekilde alınmasının geçerli ve yeterli sayılıp sayılmayacağı üzerinde durulması gerekmektedir. Yine bu onayın her yılın başında alınması konusu üzerinde durulması gereken bir diğer konudur.

Görülmektedir ki İş Kanunu’nun ilgili maddesinde fazla saatlerle çalışma yaptırabilmek için, sadece işçinin onayından söz edildiği halde, Yönetmelikte bu onayın yazılı olması ve her yıl başında işçilerden alınması gerektiği öngörülmüştür.

İş Kanunu’nun 44. maddesine göre ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleriyle kararlaştırılır; sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir ve bu günlere ait ücretler 47. maddeye göre ödenir.

‘’Cevdet İlhan GÜNAY İş Hukuku Yeni İş Yasaları, 4. Bası, Ankara 2005, s.572.  Yönetmelik’te çalışma sürelerinin her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamayacağı belirtildikten sonra, işçinin bu sınırı aşan sürelerle çalışması halinde İş Kanunu’nun 41, 42 ve 43. maddelerinin uygulanacağının belirtildiğini ve bu düzenlemeden hareketle onbir saatlik sürenin aşılması halinde fazla çalışmanın mümkün olmadığını, çünkü düzenleyici işlem olan Yönetmeliklerin, Tüzük ve Yasalara aykırı olamayacakları gibi öteki üst hukuk kurallarına da aykırı olamayacağını, bu bakımdan Yönetmelik’in 4. maddesini yasaya uygun yorumlamak zorunluluğu bulunduğunu ifade etmektedir’’

Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmadığı için, çalışma yoksa ücret de yoktur prensibi çerçevesinde işçiye bu süre için bir ücret ödenmesi gerekmez ve fazla çalışma hesaplanırken ara dinlenme süreleri hesaba dahil edilmez

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Hakkında Kanun’un 1. maddesine göre, 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır ve bayram 28 Ekim günü saat 13:00’ten itibaren başlar. 29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur. (m.2) Kanun’un 2. maddesi uyarınca resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü ve 1 Mayıs günü genel tatil günleridir. Resmi bayram günleri 23 Nisan, 19 Mayıs ve 30 Ağustos günleridir. Dini bayramlar ise Ramazan Bayramı; arefe günü saat 13:00’ten itibaren 3,5 gün; Kurban Bayramı da arefe günü saat 13:00’ten itibaren 4,5 gündür. 1 Ocak günü Yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü ise Emek ve Dayanışma Günü tatilidir.

Eğitim amaçlı düzenlenen toplantıların fazla çalışmanın tespitinde göz önüne alınıp alınmayacağı önem arz eden konulardan biridir. Çünkü günümüzde bir çok işyeri, işçilerinin performansının ve bilgilerinin artması ve daha kaliteli üretim yapabilmek amacıyla eğitim çalışmalarına büyük zaman ayırmakta ve genellikle de bu eğitimler işçilerin çalışma saatleri dışında; hafta sonu v.s. zamanlarda gerçekleştirilmektedir.  Eğitimde geçen sürelerin fazla çalışmanın tespitinde dikkate alınıp alınmayacağı hususunun belirlenmesi için öncelikle bu sürelerin çalışma süresi olarak sayılıp sayılamayacağının tespiti gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yakın zamanda verdiği kararlarda, işçinin bilgi ve performansını artırma amacıyla yapılan eğitimlerde geçirilen sürelerin fazla çalışma olarak değerlendirilmesinin doğru olmadığını hüküm altına almaktadır. Bu kararlarına gerekçe olarak ise, işçilerin bu süreler içinde fiilen çalışmadıklarını, işverene belirtilen anlamda fayda sağlamadıklarını, kursta geçen sürede üretime yönelik bir çalışma yapmadıklarını, kursta alınan bilgilerden işçinin mesleki yeteneğinin geliştiğini ve işçi lehine sonuçlar elde edildiğini, ifade etmektedir.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçinin, iddiasını ispatlamak için başvurabileceği delillerden biri de tanık delilidir. Yargıtay kararlarına göre, fazla çalışma iddiasında bulunan işçinin bu iddiasını tanık dinletme yolu ile ispatlayabilmesi için, bordrolarda fazla çalışma sütunu bulunup da bu sütunun boş bırakılmış olması ya da ihtirazi kayıt ileri sürülerek imzalanmış olması gerekmektedir. Davacı asil tarafından herhangi bir ihtirazi kayıt ileri sürmeden maaşlarını 09/10/2009 tarihinden itibaren 09/01/2012 istifa ettiği tarihe kadar almıştır. 

Ücret ödemelerinin ispatına ilişkin, en önemli belgelerden biri banka kayıtlarıdır.

Müvekkil şirket tüm maaş ücret ödemelerini tam olarak göstermekte ve ödemelerini çalışanlarının banka hesabı üzerinden yapmaktadır. Müvekkil şirket aleyhine dava açan asil yaklaşık 4 yıl olmak üzere müvekkil şirkette  çalışmıştır.  Hiç biri  herhangi bir ihtirazi kayıt koymadan bankadan maaşlarını çekmiştir.

Yargıtay’a göre, “…bordrolarda davacı imzası olmasa bile, ücret banka hesabına yatırılarak ödeniyor ve hesap çekilirken İHTİRAZİ KAYIT KONULMAMIŞ İSE, banka yolu ile yapılan fazla mesai ve tatil ücretleri ödemelerinin de dikkate alınması gerekir. Ancak fazla mesai yapıldığına veya tatilde çalışıldığına dair kayıt var ve bu kayda göre eksik ödeme söz konusu ise o zaman işçi aradaki farkı isteyebilecektir”. Kararda da görüldüğü gibi, Yargıtay ücretlerin bankaya yatırılması ve işçinin İHTİRAZİ KAYIT KOYMADAN bunları bankadan alması durumunda, artık EŞ DEĞER BELGE OLMAKSIZIN, tanık beyanlarına dayalı olarak daha fazla, fazla mesai ücreti talep edemeyeceği sonucuna ulaşmaktadır.

DAVACI ASİLİN  16/03/2011 TARİHLİ İSTİFA DİLEKÇESİNİN GERÇEKLİĞİNE İLİŞKİN BEYANLARIMIZ

• Davacı asil 16/03/2011 tarihinde kendi hür iradesi ile ihbar önellerine uymadan istifa etmiştir.
• İstifa etmesinin sebebi; …’te iş görüşmesinin olumlu sonuçlanması ve işe alınmasıdır.
• Davacı asil 21/03/2012 tarihinde yani işten ayrıldığı günden itibaren 3 gün sonra  …’te işe başlamıştır.
• Davacı asilin …’te işe alan kişi Müşteri İlişkileri Yönetmeni … ‘dir.
• … kimdir?
• … müvekkil şirketin işten çıkarılan eski Müşteri İlişkileri Yönetmenidir.
• Davacı asil müvekkil şirkette kimin yönetimi altında çalışmıştır. …’nin yönetimi altında çalışmıştır.
• Davacı vekilinin dava dilekçesinde ki iddialar iyice irdelendiğinde davacı asile; mola kullandırmayan, özverili çalışmasına rağmen takdir etmeyen, verimlilik adı altında gerçeklere aykırı şekilde başında kronometre tutan, sürekli çalışmıyorsunuz, bütün gün oturuyorsunuz imajı çizerek davacı asili psikolojik baskı altında tutan, kıdemsiz ve liyakatsız kişileri daha fazla maaş daha az mesai ile üst yapan, yemek molalarını 15 dakikaya düşüren davacı asilin hafta içi ve hafta sonu çalışmaları ile aile hayatının kalmamasına yol açan, davacı asilin tuvalete gitmek için izin istediği, sınav sonuçlarını keyfe keder, mantıksız ve haksız şekilde aleyhte kullanan, sürekli düşük not bahanesiyle davacı asili aşağılayan kişinin Müvekkil şirkette yönetiminde çalıştığı Müşteri İlişkileri Yönetmeni … olduğunu iddia etmektedir.
• Davacı asil Müvekkil şirketten kendi isteği ile istifa ederek Kimin yanında daha doğrusu yönetiminde …’te iş başlamıştır.
• Yukarıda ki davacı vekilinin iddia ettiği tüm bu hukuka aykırı muammeleri davacı asile yapan şahıs; eski … Hizmetleri A.Ş. Müşteri İlişkileri Yönetmeni; ve şuan ki  … A.Ş. Müşteri İlişkileri Yönetmeni …’dir. Bu hükme davacı vekilinin dilekçesindeki iddialarındaki  mübayenetleri irdelediğimizde, maddi gerçeği gözler önüne serdiğimizde ulaşmaktayız.
• Davacı vekilinin bu iddialarının hepsi böylece; mesnetsiz ve asılsız su üstünde kalan iddialar olduğu alenen ortaya çıkmıştır. Davacı asil istifasının akabinde Başer Factoringteki yöneticisinin yanında işe başlamasının tek sebebi … olmadan …te çalışmasının onu  memnun etmemesidir.

• Sayın Hakimliğinize sunacağımız deliller muhavenecesin de  aleyhimize dava açan kişilerin esasında herhangi bir hakları olmadığını bildikleri halde sırf diğer davacılar ile MENFAAT BİRLİĞİNE girerek ne koparırsak kardır mantığı ile hareket ederek müvekkil şirketi zor duruma düşürmek istemektedirler. Müvekkil şirket bu dava açan şahısları vasıfsız bir eleman olarak şirket bünyesine alarak meslek sahibi yapan ve toplumda saygın bir yere ulaştırmak için gerekli eğitimi, vizyonu, liyakati kazanmaları için emek sarf eden müvekkil şirkete; olan borçlarını Sayın Hakimliğinizde açmış oldukları haksız mesnetsiz ve ağır ithamlarla dolu davalar ile ödemeye çalışmaktadırlar. Bu hususunda Sayın Hakimliğinizin gözden kaçırmayacağına inanıyoruz.

Yargıtay 9. Hukuk dairesi 2007/9262 esas ve 20.02.2008 tarihli kararında, işçinin iş akdini feshetmesinden önce başka bir işyeri ile iş görüşmesi yapması konusunda karar vermiştir.

Söz konusu karar iş akdini feshetmesinden hemen sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlayan işçinin kıdem tazminatı talep etmesi hakkındadır.

İncelemeye konu kararımızda davacı; iş akdinin davalı işveren tarafından haksız nedenle feshedildiğini iddia ederek kıdem, ihbar tazminatı ve bazı işçilik alacakları talebinde bulunmuştur. Davalı işveren ise davacının başka bir işyerinde işe başladığı için davacının sözleşmeyi kendisinin feshettiğini öne sürmüştür. İlk derece mahkemesi davayı kabul etmiştir.

İlk derece mahkeme kararının davalı işveren tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay dosyayı incelemiş ve ilk derece mahkemesinin davanın kabulü kararını bozmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bozma kararının gerekçesinde, dava dosyası içinde bulunan devam cetvelleri ile işe devam kontrol fişlerinden davacı işçinin , 23.06.2002 tarihine kadar davalı işyerinde çalıştığını, 27.06.2002’de ise başka bir işveren ile sözleşme yaptığının anlaşıldığını belirtmiştir.

Yargıtay’a göre söz konusu durumda davacının dava dışı işveren ile ilk bağlantı kurduğu, ön görüşme yaptığı tarihin araştırılıp , tespit edilen tarih fesih tarihinden önce ise davacının iş akdini başka yerde çalışmak için kendisinin feshettiğinin kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir. Bu durumdan yola çıkarak doğal olarak davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerekecektir.

Söz konusu kararda önemli olan başlıca mesele, davacı işçinin çalıştığı yerden ayrıldıktan hemen sonra, aynı alanda faaliyet gösteren bir başka işyerinde çalışmaya başlaması halinde, mevcut işinden başka yerde çalışabilmek için, istifa etmiş olması durumunun kabul edilmesidir.

Yargıtay böyle bir durumun varlığı halinde davacı işçinin yeni başladığı işyeri ile ilk olarak görüşme yaptığı tarihin belirleyici olacağına dikkat çekmiştir. Eğer tespit edilen tarih iş sözleşmesi sona erdikten sonra ise bir sorun teşkil etmeyecektir. Ancak ilk görüşme tarihi iş akdinin sona ermesinden önceki bir tarih olarak tespit edilirse işçinin başka bir işyerinde çalışmak için istifa etmiş olabileceğinin kabul edilmesi gerekmektedir.

Bu durumun tespit edilebilmesi için işçinin sigorta kayıtlarına bakmak gerekecektir. Yargılama sürecinde işçinin sigorta kayıtlarının tespiti durumunda davacı işçinin davalı işyerinden ayrılır ayrılmaz başka bir işveren altında çalışmaya başladığı görülüyorsa; mahkemenin yeni işyeri ile ilk irtibat tarihini tespit etmesi ve iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi ile mi yoksa işçi istifası ile mi sona erdiğinin araştırılması gerekecektir.

Bu tür görüşmelerin tarihlerinin tespit edilebilmesi çok da kolay olmayacaktır. Çoğunlukla bu tür iş görüşmeleri sözlü olarak yapılmakta bazı durumlarda işveren tarafından görüşmeye çağırılan kişi hakkında ufak notlar alınabilmektedir. Ayrıca bu tür iş görüşmeleri genellikle iki kişi arasında yapıldığı için tanık bulunması da mümkün olamamaktadır. Yapılması gereken en önemli husus mahkeme tarafından davacının çalışmaya başladığı işverene müzekkere yazılarak görüşme tarihinin sorulmasıdır.

Sayın Hakimliğinizce davacı asilin yeni çalıştığı işyerinden iş görüşmesine başladığı tarihin belirlenmesi için müzekkere yazılmasını bu olmadığı takdirde iş bu davada Finans Bilirkişisi tayin edilerek Bir finans kuruluşuna işe alım prosedürünün sorularak işe alım sürecenin 3 gün gibi kısa sürede gerçekleşmesinin hayatın olağan akışına uygun olup olmadığının tespitinin istenmesini talep etmekteyiz.

NETİCE-İ TALEP: Yukarıda açıklamaya çalıştığımız sebeplere binaen maddi ve özel hukuka ilişkin tüm haklarımızı mahfuz tuttuğumuzu belirterek aleyhimize açılan iş bu davanın   reddi ile birlikte muhakeme ücreti ve ücret-i vekaletin karşı tarafa tahmiline karar verilmesini bilvekale arz ve talep ederiz.

Saygılarımızla,

Eki : İş yeri sicil dosyası

Delil ve tanık listemiz

Vekaletname  

TANIKLARIMIZ VE DELİLLERİMİZ

Tanıklarımız

Delillerimiz

1. İşyeri sicil dosyası
2. Banka Kayıtları
3. Başer factoring iş yeri kayıtları
4. Bilirkişi
5. Sosyal Sigortalar Kurumu Kayıtları
6. Tanık
7. Yemin
8. İsticvap

ve sair her türlü delil

Karşı tarafın delillerine mukabil  her türlü delail ve/veya davanın seyri sırasında gerekli olan tüm delilleri ve beyanlarımızı sunma hakkımızı mahfuz tuttuğumuzu belirtiriz.19/03/2012

Saygılarımızla,

İş Davası Cevap Dilekçesi -14-

ADANA İŞ MAHKEMESİ SAYIN HÂKİMLİĞİ’NE

Dosya No:

CEVAP VEREN

DAVALI:

VEKİLİ:  

DAVACI:

KONU: Dava dilekçesine karşı cevap dilekçemizin sunulmasıdır.

AÇIKLAMALAR :

ÖNCELİKLE BELİRTMEK VE VURGULAMAK GEREKİR Kİ; DAVACI İŞLETMENİN BÜTÜNÜNÜ SEVK VE İDARE EDEN İŞVEREN VEKİLİ YARDIMCISI KONUMUNDADIR VE İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN FAYDALANAMAZ.

Davacı 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi’nin Son Fıkrası Gereğince İş Güvencesi Kapsamı Dışındadır. Zira Davacı İşletmenin Bütününü Sevk Ve İdare Eden İşveren Vekili Yardımcısı, Diğer Bir İfade İle De, Genel Müdür Yardımcısı unvanı Altında Görev Yapmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunumuz 18.maddesinin son fıkrası; “İşletmenin  bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında  bu madde,  19 ve  21 inci maddeler  ile  25 inci  maddenin son fıkrası  uygulanmaz.” hükmüne amirdir.

Bu nedenle, 4857 Sayılı İş Kanununun 18. ve ilgili maddeleri gereğince Davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Zira, İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekili konumundaki işçiler her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. (Bektaş Kar-İş Güvencesi ve Uygulaması 2. baskı Syf.238)  Diğer bir ifade ile kanunla getirilen işe iade davası açma şart ve koşulları oluşmamıştır. İşveren, işveren vekilinin iş sözleşmesini feshettiğinde fesih bildiriminin yazılı olması, fesih nedeninin açıkça bildirilmesi ve fesihten önce savunma alınması zorunluluğu yoktur. ( Durmuş Özcan, Uygulamalı İş Davaları Ankara 2013, s.362-363)

Davacı, yukarıda açıklandığı üzere İş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacağından, İş Akdi feshinin açık ve kesin bir sebebe dayandırılma zorunluluğu bulunmamaktadır. Davacının dava dilekçesi ile bu hususa dayanak yaptığı İş Kanunu’nun 18-19. Maddeleri iş güvencesi maddeleridir ve bu davada uygulanma olanağı yoktur.

Davacı, müvekkil banka nezdinde geçen hizmet süresi içinde Genel Müdür Yardımcısı olarak görev yapmasının yanı sıra (EK.1), müvekkil bankanın %100 iştiraki olduğu Davacının, bu unvanı ve görevleri nedeniyle iş güvencesi kapsamı dışında olduğu aşikârdır.

Ekte sunulmakta olan Organizasyon Şeması (EK.3), Görev Tanımı(EK.4), İnsan Kaynakları Yönetmeliği (EK.5) ve 2014 yılı Hedef Yazısına (EK.6) göre Davacı Genel Müdür Yardımcısının işletmenin bütününü ilgilendiren bir takım yönetsel görevleri ve hedefleri aşağıda sayılmaktadır.

İnsan Kaynakları Yönetmeliğindeki Düzenlemeler;

• Yönetmeliğin İşlerin Sınıflandırmaları ve Unvanlar başlıklı 6.3.1.maddesinde yapılan sıralamadan anlaşıldığı göre, Genel Müdür Yardımcıları işletmenin bütününü sevk ve idare eden Genel Müdüre direkt bağlı olarak işveren vekili yardımcısı sıfatı ile çalışmaktalardır. Bu husus dilekçe ekinde sunmakta olduğumuz organizasyon şeması ve görev tanımı ile de sabittir.

• Davacının Görev Tanımındaki ve Tüm Üst Yönetim İçin Geçerli Olan Bazı Yönetsel Düzenlemeler;

• Banka birimleri ile koordineli çalışarak Banka bütçesini hazırlamak ve takibini yapmak…(Görev Tanımı),

• Temel Mali kontrol fonksiyonun yerine getirilmesi, Banka Performans Analizlerini Yapmak (Görev Tanımı),

• Resmi Birimlerin talep ettiği raporları hazırlamak(Görev Tanımı),

• Müşterili iş kollarının kar-zararlarını üretmek ve ilan etmek (Görev Tanımı),

• Bankada gerçekleştirilen ve muhasebeye konu olan tüm işlemlerin TDHP, BDDK ve TMSF’ye uygun olarak gerçekleştirilmesini sağlamak ve koordine etmek (Görev Tanımı),

• Bankanın Büyümesini ve karlılığını artırmasına yönelik projelerin koordinasyonunu ve fizibilitesinin yapılmasını sağlamak(Görev Tanımı),

• Banka Stratejilerinin ve politikalarının oluşturulmasını ve geliştirilmesini sağlamak(Üst Düzey Yönetici Görevleri),

• Banka Stratejik planı doğrultusunda yıllık iş planlarının hazırlanması (Üst Düzey Yönetici Görevleri)

• Banka Stratejileri doğrultusunda Bankacılık ürün ve hizmetlerinin oluşturulmasını ve geliştirilmesini sağlamak.. (Üst Düzey Yönetici Görevleri)

• Bankayı Tüm kişi ve kuruluşlar nezdinde gereği gibi temsil etmek(Üst Düzey Yönetici Görevleri)

Davacın Hedefleri;

• Davacının 2014 yılı hedeflerine dair yazıya bakıldığında ise Bankanın bütününü ilgilendiren karlılık, büyüme, aktif kalitesi, verimlilik/hizmet kalitesi gibi başlıklar göze çarpmaktadır.

Görüleceği üzere sadece Görev Tanımı, İnsan Kaynakları Yönetmeliği, Davacı Hedefleri ve Organizasyon Şeması incelendiğinde dahi Davacının işveren vekili yardımcılığı sıfatının aşikâr olduğu görülecektir. bu nedenle, davanın bilirkişiye gönderilmeden ilk celse derhal reddini talep etmekteyiz.

Ayrıca dilekçemiz ekinde sunulmakta olduğumuz aşağıdaki belgeler de Davacının, işveren vekili yardımcısı olduğunu ve bu nedenle iş güvencesi kapsamı dışında olduğunu açıkça tevsik etmektedir;

• İmza sirküleri örneği(EK.7)
• Davacının üye olduğu komiteleri ve görevlerini gösterir belge (EK.8)
• Müvekkil Banka adına yapılan Davacının imzasına haiz personel taşımacılığı sözleşmesi örneği (EK.9)
• Bir çalışanın istihdamına ilişkin işe alım onayı e-posta çıktıları,(EK.10)

İş bu belgelerden de görüleceği üzere, Davacının Müvekkil Şirkette İşveren vekili Yardımcısı sıfatına haiz olarak fiilen görev yaptığı tartışmaya yer bırakmayacak şekilde sabittir.

Özellikle bir kez daha vurgulamak isteriz ki; davacı Müvekkil Şirkette imza yetkisine haiz bir işveren vekili yardımcısıdır. Diğer bir ifade ile de işletmenin bütününü sevk ve idare eden genel müdürün yardımcısıdır. Bununla birlikte Davacının işçi alma yetkisinin dahi bulunduğu iş bu dilekçe ekinde sunmakta olduğumuz belgelerden açıkça görülmektedir. 

• AŞAĞIDA SUNULAN VE TÜM AÇIKLAMALARIMIZI DESTEKLEYEN İLKE NİTELİĞİNDEKİ YERLEŞİK YARGITAY KARARLARI GEREĞİNCE DE DAVACI, İŞ GÜVENCESİ KAPSAMI DIŞINDA KALMAKTADIR. BUNA GÖRE YARGITAY TARAFINDAN AŞAĞIDAKİ KARARLARDA;

• Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E. 2006/6657, K. 2006/9954 T:17.04.2006

Özet: “..işyerinde mali işler grubunda Finans Direktörü ve Genel Müdür Yardımcılığı vekilliği görevi yürüten davacının işletmenin bütününü sevk ve idare eden konumda bulunduğu, işletme bazında sorumluluğu nedeni ile burada işten alma ve işten çıkarma yetkisinin aranmayacağı, davacının işletme bazındaki işyerinde Mali İşler Grubunun başında bulunduğu, işveren vekili yardımcısı sıfatı taşıdığı anlaşılmaktadır.

• Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E. 2005/25398, K. 2005/30349 T:19.09.2005

Özet: “..davacının Genel Müdür Yardımcılığı görevinde bulunduğu, Mali-Ticari bölümlerden sorumlu olduğu, bu şekilde işletmenin bütününü sevk ve idare eden Genel Müdürün Yardımcısı konumunda olduğu, işletme bazında sorumluluğu  nedeni ile işe alma ve işten çıkarma yetkisinin aranmayacağı …” ( Çil, Şahin; 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi Madde 1-19 , 1. Cilt, 2. Baskı, Ankara 2007, s1071-1072)

• Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E. 2005/21058, K. 2005/30347 T:19.09.2005

Özet: “..davacının Genel Müdür Yardımcılığı görevinde bulunduğu, Banka acentalarından sorumlu  olduğu, bu şekilde işletmenin bütününü sevk ve idare eden konumda olduğu, işletme bazında sorumluluğu  nedeni ile işe alma ve işten çıkarma yetkisinin aranmayacağı …” ( Çil, Şahin; 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi Madde 1-19 , 1. Cilt, 2. Baskı, Ankara 2007, s1065-1066)

• Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E. 2008/5920, K. 2008/30467 T:10.11.2008

Özet: “..davacının genel müdür yardımcısı olarak çalıştığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır…Davacı işveren vekili yardımcısıdır. Davacının genel müdür yardımcıları arasındaki işbölümünden dolayı sorumluluğunun sınırlandırılmış olması ya da işçi alım ve çıkarma yetkisinin bulunmaması varılan sonucu değiştirmez. Bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken…”

• Yrg. 9.Hukuk Dairesi 2007/602 E. 2007/9465 K. T: 05.04.2007.

“İş Güvencesi Kapsamı, İşveren Vekili, Genel Müdür Yardımcısı,  Davacının işletmenin teknik işlerden sorumlu genel müdür yardımcısı olduğu ve genel müdüre vekalet yetkisinin mevcut bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacının bu konumu ile işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili genel müdürün yardımcısı durumundadır. Bu nedenle 4857 sayılı yasanın 18/son bendinde belirtilen iş güvencesi kapsamı dışındaki personel niteliğindedir. Bu nedenle davacının işe iade isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.”  ( Bkz.Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Tetkik Hakimi-Bektaş Kar İş Güvencesi ve Uygulaması Syf.169)

• Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2008/34062 E.  2009/15081 K. T:01.06.2009

“Özet: İşletmenin bütününü sevk ve idari eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Öte yandan, işyerindeki hiyerarşik yapılanmada işveren vekiline bağlı olan davacı, işçi alma ve çıkarma yetkisi olmasa da, iş güvencesinden yararlanamaz.”

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2006/11374 Esas, 2006/15706 K

“Mahkemece davacının işletmenin bütününü sevk ve idare etmediği ve bu nedenle işveren vekil konumu bulunmadığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesine göre işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Somut olayda davacının genel müdür yardımcısı olarak çalıştığı uyuşmazlık dışıdır. Davacı, işletmedeki sorumluluk alanının Genel müdüre bağlı olarak “Operasyon ve Satın Alma” bölümü ile sınırlı olduğunu kendi sorumluluk alanı içine giren konularda dahi tek başına şirketi yönetme yetkisine sahip olmadığını işletmedeki “sınırları mutlak surette belirlenmiş sorumluluk alanında” filen tek başına sevk ve idare yetkisinin olmadığını ve yönetim kurulu üyeliğinin de bulunmadığını belirtmiştir. Ancak anılan hükme göre davacının işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcısı olması yeterli olup, işveren vekili yardımcılarının tek başına işletmenin bütününü sevk ve idare etmesi gerekmemektedir. Mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalıdır”

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.09.2010 Tarih ve 2010/28834 Esas, 2010/24302 K (İŞ HUKUKU YARGITAY İLKE KARARI-4. Baskı-Şahin Çil s.241-242) (Ek.11)

“Genel müdür yardımcıları, genel müdürün konumu nedeniyle 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca işveren vekili yardımcılarıdır.”

şeklinde hüküm kurulmuştur.  Bir kısım Yargıtay kararları yine ekte toplu olarak sunulmaktadır. (EK.12)

• DAVACININ DAVA DİLEKÇESİNDEKİ TEMEL YANLIŞI, İŞ HUKUKU YARGITAY İLKE KARARLARINI DİKKATE ALMAMASIDIR. DAVA DİLEKÇESİNDEKİ BİRÇOK İDDİA İŞ KANUNU VE İLKE KARARLARINA AYKIRI VE HATALIDIR.

Davacının iddialarına, yukarıdaki detaylı açıklamalarımız çerçevesinde aşağıda özetle tek tek yanıt verilmektedir;

• İşveren vekili ve yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden faydalanmaz bu nedenle yapılan iş akdi feshi geçerlidir. Açık ve kesin bir sebebe dayanma zorunluluğu yoktur.

• Davacının, iş güvencesi hükümleri dışında olması için İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcısı olması yeterli olup, işveren vekili yardımcılarının tek başına işletmenin bütününü sevk ve idare etmesi gerekmemektedir.

• HİÇBİR ŞEKİLDE KABUL ANLAMINA GELMEMEK KAYDI İLE İŞE İADE TAZMİNATININ 8 MAAŞ OLARAK TALEP EDİLMESİ FAHİŞ VE KABUL EDİLEBİLİR DEĞİLDİR.

Yukarıda yapılan açıklamalar ve yerleşik Yargıtay kararlarının ışığında, davacının işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcısı olması nedeni ile iş güvencesi kapsamında olmadığı açık olup, müvekkil banka tarafından yapılan fesih iş hukukuna ve Yargıtay ilke kararlarına uygundur.  Bu nedenle, davanın reddini talep ederiz.

HUKUKİ DELİLLER : İş Kanunu ve TBK ilgili hükümleri ve ilgili sair  mevzuat hükümleri

MADDİ DELİLLER  :

1. İşyeri Sicil Dosyası,
2. Yargıtay kararları,
3. Bilirkişi incelemesi,  Keşif, Yemin, Tanık
4. Her türlü yasal sair delil,
5. Davacının delillerine karşı delil ibraz etme, beyanda bulunma ve başkaca delil sunma hakkımızı da ayrıca mahfuz tutuyoruz.

NETİCE VE TALEP              : Yukarıda arz ve izah olunan nedenlerle, Davacının tüm aleyhe ve dayanaksız beyanlarını kabul etmeyerek ve başkaca beyanda bulunma hakkımızı da saklı tutarak,

1. Haksız ve yersiz açılmış davanın öncelikle usul-hak düşürücü süre yönünden incelenmesi ve sürenin geçmiş olması halinde Davanın bu yönden REDDİNE,
2. Davacının, iş güvencesi kapsamında olmaması nedeniyle Davanın REDDİNE,
3. Davanın esasına girilmesi halinde ise savunmalarımız dâhilinde istisnasız Davacının tüm taleplerinin (İşe iade, ücret ve diğer haklar, tazminat) REDDİNE,
4. Yargılama masraf ve avukatlık ücretinin de karşı tarafa yüklenmesine,

karar verilmesini saygılarımızla vekaleten arz ve talep ederiz.

Davalı

Firma A.Ş.

Vekili

İşveren Cevap Dilekçesi 15

ADANA 3. İŞ MAHKEMESİ’NE

ESAS NO:

DAVACI:

VEKİLİ:

CEVAP VEREN DAVALI:

VEKİLİ:

AÇIKLAMALAR

1-ÜCRET ALACAĞI TALEBİ

Müvekkilimiz A Özel Güvenlik Ltd. Şti kurulduğu günden bu yana işçilerinin ücretlerini eksiksiz ve geciktirmeksizin ödemektedir. Davacı A da ücret alacağı her ay banka hesabına tam ve eksiksiz ödenmiştir. Hesabına ödenen ücret dışında elden ödenen her hangi bir ücret bulunmamaktadır. Sigorta primleri ise doğal olarak işçiye ödenen ücret üzerinden gösterilmektedir. AGİ ücretleri de eksiksiz olarak ödenmiştir. İşçiye ödenen ücret ve AGİ ücretinin ödenmiş olduğu ekte sunduğumuz maaş bordrolarında görülmektedir. Dolayısıyla davacının elden ödemeler yapıldığı iddiası ve AGİ ücreti ödenmediği iddiası gerçek dışıdır, bu talebi kabul etmiyoruz.

2- FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAK TALEBİ

4857 sayılı yasanın 41/1 maddesindeki fazla çalışma haftalık 45 saati aşan süreler olarak kabul edilmiştir. Davacı vekili müvekkilin fazla çalışma yaptığını ve bu sebeple fazla çalışma ücretinin ödenmesini talep etmiştir. Güvenlik mesleğine sahip olanlar davacının dilekçesinde de belirtildiği üzere vardiyalı sistemiyle çalışmaktadırlar. Güvenlik mesleğinin mahiyeti gereği ve hayatın olağan

akışına göre fazla çalışma ihtiyacı doğabilmektedir. Davacı müvekkil iş yerinde …. Saat çalışıp …. Saat dinlenme sistemiyle çalışmaktadır. Dolayısıyla işçinin fazla çalıştığı iddiası gerçek dışıdır. İhtiyaç üzerine yapılan fazla çalışma ücretleri ise işçiye eksiksiz ödenmiştir. Davacının fazla çalışma ücreti talebini kabul etmiyoruz. Ekte yer alan maaş bordroları mesai ücretlerinin ödendiğini kanıtlar niteliktedir.

3- HAFTA SONU ÇALIŞMA, BAYRAM, TATİL GÜNLERİ ÜCRET ALACAĞI TALEBİ

4857 Sayılı İş Kanununun 46. Maddesi kapsamına giren iş yerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. Maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman dilimim içerisinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme verilir. 2429 sayılı kanunun 3. Maddesine göre hafta tatili pazar günüdür. Ancak bu genel kural mutlak nitelikte olmadığından iznin pazar günü dışında kullanması mümkündür. Güvenlik mesleğinin mahiyeti gereği işçilerin sabit hafta sonu cumartesi-pazar günleri tatil yapmaları mümkün olmamaktadır. Vardiya sistemi ile çalışan işçiler haftanın belirlenen değişik günlerinde hafta tatili yapabilmektedirler. Bu sebeple davacının hafta tatili yapmadığı sebebiyle alacak iddiası doğru değildir. Çalışılan bazı istisnai günlerde de hafta tatili ücreti ödenmiştir.

2429 sayılı kanunda madde 1’e göre 29 Ekim günü Ulusal Bayram’dır, madde 2’ye göre 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri resmi tatil günleridir, Ramazan(Arife 3,5 gün) ve Kurban(Arife 4,5 gün) Bayramları dini bayramlardır ve diğer tatil günleri ise 1 Ocak, 1 Mayıs, 15 Temmuz’dur. Bahsi geçen tatil günlerinde vardiya sisteminde göre çalışma günü denk gelen işçilerin ve davacı müvekkilin tatil günü ücretleri eksiksiz ödenmiştir. Davacının bahsi geçen günlerde tatil ücreti ödenmediği iddiası tarafımızca kabul edilmemektedir.

4- İZİN ÜCRETİ TALEBİ

Yıllık ücretli izin süresi 4857 sayılı kanunun m.53/4-a’ya göre 1 yıldan 5 yıla kadar kıdemi olanlara 14 gün izin verilir. Güvenlik görevlisi olarak A tarihleri arasında A Özel Güvenlik Ltd. Şti çalışmıştır. Yıllık ücretli izin süresi 14 gündür. Ekte yer alan ücretli izin talebi bilgilerinde görüldüğü üzere yıllık ücretli izin haklarını bölerek veya bütün halinde kullanmıştır. Yıllık izin ücretleri ise eksiksiz ödenmiştir. Karşı tarafın izin ücreti ödenmesi talebini reddediyoruz.

5- KIDEM – İHBAR TAZMİNATI TALEPLERİ

İhbar tazminatı: Asgari bildirim süreleri 4857 sayılı İş Kanununda belirtilmiştir. Madde 17’ye göre hizmet süresi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüşse fesih ihbar süresi 6 haftadır(42 gün). ………………….Özel

Güvenlik Ltd. Şti çalışan A hizmet yılı bu aralıkta olduğu için feshi ihbar süresi 6 haftadır. Ekte yer alan fesih bildirgesinde bu süreye riayet edildiği görülmektedir. Müvekkilimiz ihbar sürelerine daima uymaktadır ve işçilerini mağdur etmemekte hassas davranmaktadır. Bu sebeple karşı tarafın ihbar tazminatı talebini reddetmekteyiz

Kıdem Tazminatı: İşçinin çıkarılma sebebi ekte yer alan SGK kayıtlarında görüldüğü üzere “iş yerinin başka iş yerine devri ya da işin veya iş yerinin niteliğinin değişmesidir( SGK kod 34)”. Bu sebeple kıdem tazminatı ödenmesi talebini reddediyoruz

DELİLLER:

1 – Yıllık Ücretli İzin Talebi

2 – Fesih Bildirimi

3 – Görevlendirme Yazısı

4 – SGK İşe Başlama ve İşten Ayrılış Bildirgeleri

5 – Maaş Bordroları

DAYANILAN HUKUKİ SEBEPLER: 4857 sayılı Kanun ve 2429 sayılı Kanun

NETİCEİ TALEP:

Yukarıda arz ve izah edilen nedenlerle haksız davanın reddini, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davacıya yükletilmesini arz ve talep ederim.