Siteden ayrılmadan önce tarafımca yazılan site içi arama motorunu deneyin.

İstihdamı Zorunlu Personel İşe İade Davasına Cevap (İtiraz) Dilekçesi

İstihdamı zorunlu personel tarafından açılan işe iade davasına nasıl cevap verilir? Pratik hayattan gerçek bir örnekle izah edelim:

ADANA 2. İŞ MAHKEMESİNE

CEVAP VEREN:

DAVALI:

VEKİLLERİ:

DAVACI:

VEKİLİ:

KONU: Davaya karşı cevaplarımızın sunumu ve davanın reddi talebimizin sunumu

AÇIKLAMALAR

Davacı tarafın dilekçesinde müvekkil yönünden ileri sürdüğü hususların ve istemlerin hiçbiri kabulü mümkün olmadığı gibi bütün beyanlar gerçeklikten çok uzaktır.

Şöyle ki;

1) Davacı, müvekkil davalıya ait işyerinde ……….. tarihinde çalışmaya başlamış olup iş çıkış tarihi ……… . Ancak davacının iş akdinin sonlandırılması ile ilgili olarak ileri sürdüğü hususlar haksız ve mesnetsiz olup gerçek dışı iddialardır.

2) Ekte, ….. Odası’ndan alınması gereken …… tarihli İstihdamı Zorunlu Personel Onay Belgesi bulunmaktadır. ( EK-1:İSTİHDAMI ZORUNLU PERSONEL ONAY BELGESİ )

Bu belgede “Bu belge sözleşme tarihinden itibaren 1 (bir) yıl geçerlidir ve her yıl onaylatılarak kullanılır.” ifadesi bulunmaktadır. Sözleşme tarihi belgede de yazdığı üzere …. . Davacı taraf sözleşme tarihinde 1 yıl sonra ve her yıl onaylatması gereken belgeyi tekrar almamıştır. Davacının iş akdi feshin davacının davranışlarından, davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından davacının yukarıda bahsedilen temin etmesi gereken belgeyi temin etmemesi ve müvekkil şirket yetkililerinin temin konusunda uyarılarına rağmen temin etmeme hususunda ısrarcı davranması, davacının iş ortamındaki çalışma veriminin düşmesi ve bu suretle iş yerindeki huzur ve güven ortamını zedeleyerek iş ilişkisini kötüye kullanması ve bu nedenle bu pozisyonda çalışana ihtiyaç kalmaması sebepleriyle 4857 sayılı iş kanunun 25/II maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilmiştir.

3) Ekte örneği sunulan İstihdamı Zorunlu Personel Onay Belgesini davacı işçinin yenilemesi gerekmektedir. Bilindiği üzere; verilen İstihdamı Zorunlu Personel Üyelik Belgesi, sözleşme tarihinden itibaren 1 yıl geçerli olacak ve İstihdamı Zorunlu Personel Sözleşmesinin devam etmesi halinde, her yıl yeni belge düzenlenecektir. Sözleşmede ‘Bu sözleşme ………….. tarihinden itibaren başlar‘ gibi bir ifade bulunması halinde sözleşme başlangıç tarihi belirtilen tarihtir. Böyle bir ifade içermeyen sözleşmeler için başlangıç tarihi, sözleşmenin taraflar arasında imzalanmış olduğu tarihtir.

4) İstihdamı Zorunlu Personel Sözleşmesinin başlama ve bitiş tarihi net olarak belirtiliyorsa ve yeni sözleşme gönderilmezse, süre bitiminde sözleşme kendiliğinden sona erdiğinden İstihdamı Zorunlu Personel Üyelik Belgesi iptal edilecektir.

5) Ayrıca; davacı işçinin çalışmalarındaki verimi azımsanamayacak seviyede düşmüş ve bu durum müvekkil şirketi olumsuz etkilemiştir. Bilindiği üzere; performans değerlendirmesi çalışanın, iş sürecinde sarf ettiği ve işin üretimine kattığı emeğinin düzeyi ve niteliği çalışanın performansını oluşturmaktadır. Çalışanların performans değerlendirmesi ile işyerindeki üretim hedeflerine ne denli etkin ve verimli şekilde ulaştıkları ölçülmekte ve değerlendirilmektedir. Bu kapsamda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.06.2004 tarih, 2004/3740 Esas ve 2004/15625 Karar Sayılı kararında işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesihlerde, verimliliğin tespitinin teknik bilirkişi yoluyla mümkün olabileceği üstünde durulmuştur. Söz konusu karara göre; “Çelişkili tanık anlatımları ile hüküm kurulması hatalıdır”. Mahkemece uzman bilirkişi yardımı ile işyerinde keşif yapılarak, yaptırılan işin standartlara uygun olup olmadığı, uygun ise davacının makul bir süreçte aynı işi yapan diğer işçilere göre bir performans düşüklüğü gösterip göstermediği, böyle bir performans eksikliği varsa bunun arızi mi, yoksa sürekli mi olduğu ve bunun sonucunda bir üretim düşüklüğü meydana gelip gelmediği saptanmalı, bu durumlar Kanunun 18. madde içeriğinde değerlendirilerek sonucuna göre hüküm kurulmalıdır.”

6) 5996 sayılı Veteriner Hizmetleri, Bitki Sağlığı, Gıda ve Yem Kanunu’nun Sorumluluklar başlıklı 22. Maddesinin 7.. Fıkrasında Ek-1’de hazır yemek, tabldot ve meze üreten iş yerlerinde gıda mühendisi, ziraat mühendisi, kimya mühendisi, kimyager, diyetisyen, ev ekonomisi yüksek okulu beslenme bölümü, veteriner hekimden işin nevine göre birinin çalışması gerektiği görülmektedir. Davacının dava dilekçesinde mesnetsiz ve kötü niyetli iddialarda bulunduğu yalnızca bu durumdan dahi anlaşılacaktır. Zira, müvekkil şirket yetkilisi ….. bu konuda yeterliliği zaten bulunmaktadır. Müvekkil şirket, yasal bir zorunluluğu olmamasına rağmen, davacıyı bünyesinde uzun yıllar boyunca tüm iyi niyetiyle çalıştırmıştır. Müvekkil hukuka ve yasalara uygun hareket etmiştir.

7) Tüm bu hususları anlatacak ve iddialarımızı ispatlayacak tanıklarımız da mevcuttur. Tanıklarımızın isim ve adres bilgileri Sayın Mahkemeye daha sonra bildirilecektir.

8) İş Kanunu 25. madde ile işverenin de iş sözleşmesini haklı gerekçelerle feshedebileceği düzenlenmiştir. Davalı müvekkil, yasaların kendisine tanıdığı yetkiyi kullanmanın ötesinde bir şey yapmamıştır.

9) Yukarıda değindiğimiz gibi personelin temel görev ve sorumlulukları bulunmaktadır. Bu sorumluluklarına aykırı hareket eden davacının ifadesi de alınmış ve işbu ifade de dikkatsiz davrandığı davacı tarafından da ifade edilmiştir. ( EK-2 : YEMEK ŞİKAYETİ VE DAVACI İFADESİ )

10) 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur. Yazılı şekil, ayrıca açıklık, aleniyet ve ispat fonksiyonu haizdir. Yazılı şekil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi uyarınca yapılacak fesihler için geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Madde uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorunda olduğu gibi fesih sebeplerini de yazılı olarak göstermek zorundadır. Buna karşılık, aynı Kanun’un 25’inci maddesinde öngörülen işverenin haklı nedenle derhal feshinde yazılı şekil şartı aranmamaktadır. ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas: 2016/6988 Karar: 2017/3648) Taraflar arasında iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilip edilmediği hususunda uyuşmazlık olup dosya kapsamına göre haklı nedenle fesih halinde yazılı olarak savunma alınması zorunlu olmayıp, salt bu eksiklik feshi geçersiz kılmaz. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas: 2016/7320 Karar: 2017/4974) Müvekkil şirket tarafından davacıya gönderilen yazılı fesih bildirimi ektedir. ( EK-3 : FESİH BİLDİRİMİ ). İlgili iş sözleşmesi 4857 sayılı iş kanunun 25/II maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilmiştir.

11) Davacı tüm dava dilekçesinde, herhangi bir haklı nedene veya somut bir delile dayanmamıştır. Davacının iş akdinin feshedilme nedenleri yukarıda açıklanmıştır. Davacı iş akdinin feshedilmesine kendi kusuru ile sebep olmuştur ve bunu kendisi de bilmektedir. 8) İşçi yararına yorum ilkesi sadece mevzuatta açıklık olmaması halinde uygulanabilir. Mevzuatın yeterince açık ve net olduğu bir durumda, işçi lehine hak etmediği taleplerin ifası mümkün değildir. Davacının iş sözleşmesi, müvekkil davalı şirket tarafından 4857 Sayılı İş Yasası Madde 25/II bendi uyarınca haklı sebeple feshedilmiş olup, davacının müvekkil davacıdan işe iade talebinde bulunma hakkı yasal olarak yoktur. Yasa maddesi bu konuda oldukça açıktır.

12) 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas: 2016/15840 Karar: 2017/11326 Tarih: 03.07.2017)

13) Davacı tarafın işbu davayı açmasındaki amaç müvekkil şirketten haksız kazanç elde etme amacında olduğunu göstermektedir.

14) Davacının çalıştığı …………….. pozisyonunda davacıya ihtiyaç kalınmadığı için, araştırma ve çalışmalarda başka birimlerde ve görevlerde değerlendirme imkanı bulunmadığı anlaşılmış olmakla İş Kanunu 17 ve 18. Maddelerine uygun olarak çalışanın iş akdi geçerli nedenlerle feshedildiği yukarıda belirtilen nedenlerle ispatlanmıştır. Bununla birlikte geçerli nedenle yapılan iş akdi feshi sonucu, davacı tarafa bütün alacakları ödendiğinden herhangi bir alacağı da kalmamıştır. ( EK-4 : ÜCRET BORDROSU ) Tüm bu nedenlerle fazlaya dair haklarımızı ve karşı dava hakkımızı saklı tutarak davanın reddedilmesi gerekmektedir.

HUKUKİ SEBEBLER: 4857 sayılı İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Hukuk Muhakemeleri Kanunu, ilgili diğer mevzuat, Yargıtay İçtihatları ve doktrin ve tüm yasal sair deliller

DELİLLER: … Tarihli İstihdamı Zorunlu Personel Onay Belgesi, İşçi Özlük Dosyası, Maaş Bordrosu, Ücret Bordosu, Fesih Bildirimi, Yargıtay Kararları, Tanık, Yemin, Keşif, Bilirkişi vs. Tüm Sair Deliller, Davacının sunduğu delillere karşı delil hakkımız saklı kalmak kaydıyla.

SONUÇ VE İSTEM: Fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla; yukarıda bahsedilen ve mahkemece resen dikkate alınacak sebeplerle;

1) Tüm beyanlarımız doğrultusunda davacının davasının ve taleplerinin reddine,

2) Yargılama giderleri ile vekâlet ücretinin davacı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini saygılarımızla vekil sıfatıyla arz ve talep ederiz.

Davalı Vekili (E-İmza)

Yazar Hakkında: Avukat Saim İncekaş

Saim İncekaş, Adana Barosu'na kayıtlı bir avukattır. 2016 yılından bu yana Merkezi Adana'da bulunan ve kurucusu olduğu İncekaş Hukuk Bürosu'nda çalışmaktadır. Yüksek lisans derecesi ile hukuk eğitimini tamamladıktan sonra bu alanda birçok farklı çalışma yürütmüştür. Özellikle aile hukuku, boşanma, velayet davaları, çocuk hakları, ceza davaları, ticari uyuşmazlıklar, gayrimenkul, miras ve iş hukuku gibi alanlarda uzmandır. Saim İncekaş, sadece Adana Barosu'nda değil, aynı zamanda Avrupa Hukukçular Derneği, Türkiye Barolar Birliği ve Adil Yargılanma Hakkına Erişim gibi dernek ve kuruluşlarda da aktif olarak görev almaktadır. Bu sayede, hukukun evrenselliği konusundaki farkındalık ve hukuk sistemine olan güveni arttırmaya yönelik birçok çalışmada yer almaktadır. Randevu ve Ön Görüşme İçin WhatsApp Üzerinden Hemen İletişime Geçin

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir