Adana Avukat Saim İncekaş | Adana Boşanma Avukatı, Ceza Avukatı, Şirketler ve Miras Avukatı Adana Avukatlık Hizmetlerinde Güven ve Tecrübe Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 06.08.2002-31.01.2009 tarihleri arasında yaş kumaş bölümünde kesim operatörü olarak aralıksız ve fiilen çalıştığını, en son aldığı net ücretinin 1.200,00 TL olduğunu, ancak sigorta primlerinin asgari ücret üzerinden yatırıldığını, 7 yıldır kesim operatörü olarak çalışan bir işçinin aylık ücretinin asgari ücret düzeyinde olamayacağını, davacının 2009 yılı ocak ayı sonunda işyerine gittiğinde kendisine ekonomik sebeplerden dolayı iş sözleşmesinin feshedildiğinin ve işyerinden ayrılması gerektiğinin söylendiğini, iş sözleşmesinin 31.01.2009 tarihinde bildirimsiz ve ihbar öneline uyulmaksızın sona erdirildiğini, işyerinde yemek ve servis uygulaması bulunduğunu, yılda 1 kez 50,00 TL değerinde erzak yardımı yapıldığını, tanık beyanlarıyla açığa çıkacak para ve parayla ölçülemeyecek sosyal yardımlar yapıldığını, işyerinde yılda 3 kez tam maaş tutarında ikramiye uygulaması bulunduğunu ancak 2005 yılından sonra ikramiye ödemelerinin düzenli olarak yapılmadığını, davacının çalışmış olduğu süre boyunca haftanın 6 günü 2 vardiya şeklinde 08:00 – 20:00 ve 20:00 – 08:00 saatleri arasında çalıştığını, yılda 6-7 ay boyunca her pazar, geri kalan aylarda da ayda ortalama 2 pazar günü yukarıda bildirilen vardiyalardan birinde çalıştığını, iddia ederek kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti alacağı, ihbar tazminatı, hafta tatili çalışma ücreti, genel tatil çalışma ücreti ile ikramiye alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının hak etmiş olduğu tüm hak ve alacaklarının eksiksiz ödendiğini ve davacı tarafından davalı işverenliğin ibra edildiğini, 2008 yılı ortalarında başlayan ve tüm dünya ülkelerini etkisi altına alan, halen de etkisini sürdüren küresel ekonomik krizin davalı işverenliği de etkilediğini, tekstil sektöründe ekonomik daralma yaşandığını, ekonomik kriz nedeniyle işçilerden bir kısmının iş sözleşmelerinin tüm hak ve alacakları ödenmek suretiyle feshedildiğini, davacının da bu işçilerden biri olduğunu, en son aldığı brüt ücretinin 680,00 TL olduğunu, 1.200,00 TL net ücretle çalıştığı iddiasının asılsız olduğunu, işyerinde servis uygulaması olduğu, yılda 1 kez erzak yardımı yapıldığı ve yılda 3 kez tam maaş tutarında ikramiye uygulaması bulunduğu iddialarının da asılsız olduğunu, davalı işyerinde fazla çalışma yapılmadığını, istisnai olarak fazla çalışma yapılması halinde ücretlerinin ödendiğini, her gün fazla çalışma yapıldığı iddiasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacının yıllık izin ve genel tatil alçaklarının karşılığının ödendiğini, savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, toplanan kanıtlara ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32’nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323’üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8’inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37’nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, Davacı işçi en son ücretinin 1.200,00 net TL olduğunu iddia etmiştir. Davalı 680,00 bürüt TL aldığı yönünde savunma yapmıştır. Dosya içindeki bordrolar asgari ücret üzerindendir.
Mahkemece davacının ücreti tanık anlatımları ve emsal ücret araştırmasına ilişkin yazı cevaplarına göre bürüt 680,00 TL olarak kabul edilmiş ise de, emsal ücrete ilişkin Çorlu Sanayi ve Ticaret Odasının genel nitelikli bir oda olduğu dikkate alındığında bildirilen ücretin emsal ücret olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Salt tanık anlatımları ile sonuca gidilmesi ise doğru değildir. Bu nedenle işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş, eğitim durumu bildirilerek özellikle ilgili meslek odalarından ve benzeri meslek kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek ücret belirlendikten sonra tüm işçilik alacakları bu ücrete göre hesaplattırılmalıdır.
3-Taraflar arasında, ikramiye ödetilmesi noktasında uyuşmazlık, bulunmaktadır.
İkramiye İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olsa da, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 405 inci maddesinde, karşılıklı anlaşma veya çalışma koşulları ya da işverenin tek taraflı taahhüdü ile ikramiye hakkının doğabileceği öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.
İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye yönünden eşit davranma borcuna uygun davranılmalıdır.
İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.
İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir.
İkramiyenin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Yine ikramiyenin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması da Yasanın 34’üncü maddesine göre işçiye iş görmekten kaçınma hakkı sağlar.
İkramiyelerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Yasanın 5754 sayılı Kanunla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından ikramiye ödemeleri, işçi adına açılan banka hesabına yatırılarak yapılmalıdır
İkramiyenin ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunun 101 inci maddesi uyarınca, temerrüt için işçinin ihtarı gereklidir.
İkramiye Yasadan ya da bireysel iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalarından doğmaktaysa, gününde ödenmeyen ikramiye için 4857 sayılı Kanunun 34’üncü maddesinde öngörülen, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı Yasa döneminde doğan ikramiye bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.
4857 sayılı Yasanın 25/II-ı maddesinde sözü edilen otuz günlük ücret kavramına ikramiyeler dahil değildir.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır.
İkramiye alacağı, Borçlar Kanununun 126’ncı maddesinin üçüncü fıkrasına göre beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren Türk Borçlar Kanunu’nun 147 inci maddesi hükmüne göre dönemsel ödeme niteliğinde olan ikramiye için beş yıllık zamanaşımı süresi söz konusudur.
Somut olayda, davacı yılda 3 maaş ikramiye olduğunu iddia etmiş, davalı ikramiye uygulaması olmadığını savunmuştur.
Davacı tanıkları 2005 yılına kadar ikramiye uygulamasının olduğunu sonrasında ikramiyelerin ödenmediğini beyan etmişlerdir.
Dosyaya ikramiye uygulamasını gerektirecek belge ibraz edilmemiştir, işverenden iş yerinde ikramiye uygulaması kaldırılıp kaldırılmadığı, kaldırıldıysa varsa yazılı belgeleri istenerek tüm delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre ikramiye alacağı hakkında hüküm kurulması gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi isabetsiz olmuştur.
4-Davacı taraf 22.10.2012 tarihinde ıslah yoluyla dava konusu miktarları arttırmış, davalı vekiline ıslah dilekçesi 09.11.2012 tarihinde tebliğ edilmiş usulüne uygun olarak 22.11.2012 tarihli duruşmada zamanaşımı defini ileri sürmüştür. Islah tarihinden geriye doğru gidilerek zamanaşımına uğrayan alacaklar yönünden hesaplama yapılmadan, davalının zamanaşımı defi değerlendirilmeksizin karar verilmesi de hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 08.05.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
