Adana BAM, 8. HD., E. 2020/2448 K. 2020/1474 T. 22.10.2020

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I
İNCELENEN KARARIN

MAHKEMESİ :

Hatay İş Mahkemesi(müstemir Yetkili)

KARAR TARİHİ :

04/03/2020

NUMARASI :

2019/261 Esas – 2020/177Karar

DAVACI:

K5 – N1 T.C Nolu HATAY

VEKİLİ:

Av. K8-A1

DAVALI:

Özel Hatay F1 (X1 )hastanesi A.ş. – Vergi Numarası: N2 A2

VEKİLİ:

Av. K6-A3

DAVANIN KONUSU :

Tespit (İşe İade İstemli)

KARAR TARİHİ :

22/10/2020

KARAR YAZIM TARİHİ :

13/11/2020
İlk derece mahkemesince verilen davanın kabulüne dair karara karşı davalı vekilince istinaf yoluna başvurulmuş olmakla, 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) 355. maddesi gereğince kamu düzeni ve istinaf edenin taraf sıfatına göre istinaf sebepleri ile bağlı kalınarak dosya ve inceleme raporu okundu. Gereği düşünüldü.

TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ:

DAVA: Davacı vekili, anesteziyoloji ve reanimasyon uzmanı hekim olarak 26/05/2011-14/02/2019 tarihleri arasında çalışan davacının, ücretin bir kısmı elden ödendiğini, aylık gelirinin 57.000,00 TL olduğunu, sözleşmesinin sözlü olarak feshedildiğini iddia etmiş feshin geçersizliğine davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

CEVAP: Davalı vekili, taleplerinin zamanaşımına uğradığını, işe iade davası şartlarının oluşmadığını, davacının ücretinin 8.192,00 TL olduğunu, sözleşmesinin güncellenmesi için davet edildiği toplantıya katılmadığını, bu nedenle sözleşmesinin feshedildiğini savunmuş davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ:

Mahkemece,
“…Tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; Dosya kapsamında dinlenen tanık beyanları incelendiğinde; davalı tarafın iş akdinin feshinde haklı bir sebep göstermiş ise de feshin yapılış şekli itibariyle yasal düzenlemelerden uzak kaldığı, feshin davacıya sözlü olarak yapıldığı, fesih yapılmadan önce feshin son çare olması ilkesi gereği davacının başka bir bölgede ve başka bir pozisyonda değerlendirilip değerlendirilemeyeceği hususunun göz önünde bulundurulmadığı ve bu haliyle yapılan feshin somut delillere dayandırılamadığı anlaşıldığındandavanın kabulüne karar vermek gerekmiş ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.
-Davacının davasının KABULÜ ile davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının davalı işyerinde İŞE İADESİNE,

a)Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde, ödenmesi gereken tazminat miktarının; davacının kıdemi ile fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti olarak hesaplanan 50.959,80 * 5 = 254.799,00 TL brüt tutarında BELİRLENMESİNE,

b)Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde, hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık brüt ücreti olarak hesaplanan 24.788,30 * 4 = 98.993,20 TL ‘nin davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,…” gerekçeleriyle davanın kabulüne davacının işe iadesine / davanın reddine karar verilmiştir.

İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF SEBEPLERİ :

Davalı vekili, davaya cevaplarını tekrarlamış, feshin mali sonuçlarına ilişkin hesaplamalara esas ücretin belirlenmesi yönteminin ve belirlenen ücret tutarlarının yerinde olmadığını savunmuş Mahkeme hükmünün kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

DELİLLER:

Tarafların SGK kayıtları, davacının iş yeri sicil dosyası, iş sözleşmesi dosyadadır. Davalı işyeri kayıtları üzerinde bilirkişi incelemesi yaptırılmış, rapor alınmıştır.

DEĞERLENDİRME VE KABUL:

İş Kanunu 21/1,2,3 ve 4. Maddeleri gereğince
“İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
(Ek fıkra: 12/10/2017 -7036 S.K./12. md) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.”

Mahkemece anılan düzenleme doğrultusunda davacının işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hesaplanılmıştır. Ancak hesaplamalara esas alınacak ücretle ilgili yapılan tespitin, dosya kapsamına, ispat hukuku kurallarına ve yerleşik yargı uygulamalarına uygun olmadığı, ücret konusunda gerekli ve yeterli araştırma yapılmadığı, dosya kapsamının yeterince değerlendirilmediği, bilirkişi raporunda, dosya kapsamında bir kısım veriler de bulunmasına ve Mahkemece davanın aydınlatılması yükümlülüğü kapsamında gerekli araştırma da yapılmamış olmasına rağmen, bir kısım yetersiz verilere dayanılarak, uygun olmayan şekilde ortalamalar alınarak, oranlamalar yapılarak ücret tespiti yoluna gidildiği görülmüştür.

Davacının sözleşmesi 14.02.2019 tarihinde feshedilmiştir. Dava 09.04.2019 Tarihinde açılmıştır. Kanun düzenlemesi gereği, hesaplamalar dava tarihindeki ücrete göre yapılacaktır. Ancak söz konusu iki tarih arasında, kural olarak, davacının aldığı ücretin farklılaşmasını gerektirecek bir olgu bulunmadığı gibi, davacının bu yönde bir iddiası da bulunmamaktadır. Dosyanın, bir kısım bilgi ve belgeler bulunmasına karşın, davacının 2019 yılında aldığı ücret yönünden gereği gibi aydınlatılmaması ve bilirkişice asgari ücret artış oranlarına göre hesaplama yapması yerinde değildir.

Kabule göre, boşta geçen süre ücreti ve başlatmama tazminatı hesaplama yöntemleri de kanuna uygun değildir. İşe başlatmama tazminatı, çıplak ücret, boşta geçen süre ücreti ise giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmalıdır. Mahkeme kabulünde bu hususun tersi yönde uygulama yapıldığı görülmektedir.

Yine kabule göre, Mahkemece oluşturulmuş olan gerekçenin, dosya kapsamında çözümü gereken uyuşmazlıkla alakalı olmadığı da anlaşılmıştır.
4721 Sayılı Türk Medeni Kanununun 6. ve HMK 190, 191 ve devam eden maddeleri gereğince genel ispat kuralları doğrultusunda kural olarak ücret tutarı konusunda ispat yükü işçi üzerindedir.
“…4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2. fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir…”
(Yargıtay 9.HD. 05.10.2010 gün 2020/3045 E, 2020/10556 K.).
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunun, somut olayda ücret tutarı konusundaki uyuşmazlığın çözümü ile ilgili, göz önünde bulundurulması gerekli düzenlemeleri aşağıdaki gibidir.
“Madde 401- İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.

Madde 403- Sözleşmeyle işçiye ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kârdan belli bir pay verilmesi kararlaştırılmışsa, hesap dönemi sonunda bu pay, yasal hükümler veya genellikle kabul edilmiş ticari esaslar göz önünde tutularak belirlenir.

İşçiye belli bir pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde, payın hesaplanmasında uyuşulamazsa işveren, işçiye veya onun yerine, birlikte kararlaştırdıkları ya da hâkimin atadığı bilirkişiye bilgi vermek ve bilginin dayanağını oluşturan işletmeyle ilgili defter ve belgeleri incelemesine sunmak; kârdan bir pay verilmesi kararlaştırılmışsa, işveren işçiye, istemi üzerine ayrıca yıl sonu kâr zarar cetvelini vermek zorundadır.

Madde 406- Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir.

Daha kısa bir ödeme süresi kararlaştırılmamışsa veya aksine âdet yoksa, aracılık ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, işlemlerin yapılması altı aydan daha uzun bir süre gerektirdiği takdirde, aracılık ücreti asıl ücrete ek olarak kararlaştırılmışsa, yazılı anlaşmayla ödeme daha ileri bir tarihe bırakılabilir.

Asıl ücrete ek olarak üretilenden pay verilmesi öngörülen hâllerde, ürün payı belirlenir belirlenmez, cirodan veya kârdan pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde ise payın, hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenerek ödenmesi şarttır.

İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür.

Madde 407- Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde ödenenlerin özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri unsurları dikkate alarak iş sahiplerini zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Cumhurbaşkanlığı*1* yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabî tutulan iş sahipleri, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Her ödeme döneminde, işçiye hesap pusulası verilir. İşçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer ûsul ve esaslar, anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.

Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.”

Öte yandan, dosya kapsamında dayaya konu uyuşmazlığın çözümü yöntemi ile ilgili de HMK nun “Dürüst Davranma Ve Doğruyu Söyleme Yükümlülüğü” başlıklı 29. Maddesinin
“Taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadırlar.

Taraflar, davanın dayanağı olan vakıalara ilişkin açıklamalarını gerçeğe uygun bir biçimde yapmakla yükümlüdürler.”
“Hâkimin Davayı Aydınlatma Ödevi” başlıklı 31. Maddesinin,
“Hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir; soru sorabilir; delil gösterilmesini isteyebilir.”

Şeklindeki düzenlemeleri de dikkate alınmalı, aşağıda açıklanacağı üzere, ücret tutarındaki uyuşmazlığın aydınlatılmasına çalışılmalı, oluşacak sonuca göre hüküm verilmelidir.

Dosya kapsamında, davacı 57.500,00 TL ücret aldığını iddia etmiştir. Davalı davacının ücretinin sözleşmesinde belirlendiği üzere 8.000,00 TL olduğunu savunmuştur.

Davalı vekilinin dayandığı deliller arasında doğrudan ücret tutarını tespite yarar belgelerin bulunmadığı görülmektedir.

Ancak davacı vekili, dosyaya iş sözleşmesini, bir kısım ödeme makbuzların ve “doktor hak ediş listesi” başlıklı bir kısım belgeleri sunduğu görülmektedir.

Dosyaya davacı tarafından sunulan 01.06.2018 tarihli sözleşmede, ücretinin 8.000,00 TL olarak belirlendiği görülmektedir. Bu sözleşmenin ücretle ilgili düzenlemeleri arasında ücrete ek “hak ediş” adı altında bir ödeme yapılacağına dair bir düzenleme de yer almamaktadır. Ancak anılan sözleşmenin doktorun yükümlülükleri başlıklı 5. Maddesinin 8. Bendinde kayıt tutulmasıyla ilgili doktor hatası sonucu resmi kurumlarca işyerine ödenecek tutarlardan kesinti yapılması halinde doktorun hak edişinden bu tutarın düşüleceği yönünde düzenleme getirilmiştir. Bu düzenleme karşısında sözleşme de yer almasa da davacıya “hak ediş” adıl altında bir ödeme yapıldığı anlaşılmaktadır.

Keza davacı tarafından dosyaya sunulmuş, davalı hastanenin kaşesini taşıyan ancak çalışan doktor imzası kısmı boş 2011 yılına ait sözleşmede, ücretin 11.000,00 TL olarak belirlendiği, ücrete ek olarak “hak ediş” adı altında ödeme yapılacağının, hak edişlerin ne şekilde hesaplanacağının düzenlendiği görülmüştür. Aynı tarihli bir başka sözleşmenin davalı ve başka bir çalışan arasında imzalanmış sureti de dosyaya sunulmuş, sözleşme içeriklerinin aynı olduğu anlaşılmıştır.
“Doktor Hak Ediş Listesi” başlıklı belgede bir kısım ödeme tutarlarının ve kesintilerinin yer aldığı, ekinde bir kısım bilgisayar çıktılarının bulunduğu, listenin davacı ve dosyada tanık olarak dinlenilen K7 adına düzenlenmiş olduğu görülmüştür. Tanık K7 duruşmada çalışma ücretleri ve hesabı konusunda ayrıntılı beyanlarda bulunmuştur.

Davalı vekili de beyanlarında, davacının 50 – 55.000 TL tutarında aldığı paranın, maaş ve hak edişleri karşılığı olduğunu, ödemelerin elden yapıldığını, bir kısmının karşılıklı güven ilişkisi içerisinde yapıldığını söylemiştir.

Özetlenen bu delil durumuna göre, dosya kapsamında, davacının almış olduğu ücret tutarı ve ücretinin hesabı konusunda bir kısım delillerin bulunduğu, ücret tutarına ve hesap yöntemine ilişkin olarak, sair delillerin ise davalının uhdesinde bulunduğu hususunda duraksama bulunmadığı anlaşılmaktadır.

Yine dosya kapsamına, “doktor hak ediş listesi” başlıklı belge içeriğine, bu belgelerde “hak ediş ve “fiks ücret” adı altında farklı ödeme tutarlarının belirlenmiş olmasına, bu belgeler kapsamının dinlenilen tanık K7’in beyanlarıyla doğrulanmış olmasına ve davalının davacı ile ücretin hesaplanması konusunda görüşme yapmak istediği yönündeki dosya içerisindeki belgelere göre, davacının ücretinin sabit ücret ve “hak ediş” adı altında ödenen bir tutarın toplamından oluştuğu sabittir. Sabit olan diğer bir husus, taraflar arasında görüşme ve anlaşmazlık konusu olmasına göre, davacının ücretinin sadece sabit ücretten oluşmadığı hususudur. Çözümü gereken uyuşmazlık ise, “hak ediş” başlığı altında ödenen tutarların miktarı, aylık ortalama ödenen tutarın miktarı ve bu miktarın ne kadarlık kısmının ya da tamamının ücretin unsuru olup olmadığı hususlarıdır.

Mahkemece yapılacak işlerden ilki, davalıdan, davacının sözleşmesinin feshinden önceki bir yıllık döneme ait, yapılan tüm ödemelere ilişkin bordro, ödeme makbuzu ve sair tüm belgelerle birlikte, ” hak ediş ödemesi” adı altında yapılan ödeme tutarlarının, bu ödemelerin hesaplanmasına dayanak belgelerin sorulması ve mevcutsa dosyaya sunulması için süre verilmesidir.

Takiben, davalı tarafından söz konusu belgelerin sunulması halinde, bu belgeler ve dosya kapsamı, belgelerin sunulmaması halinde, eldeki dosyadaki delil durumu ve yukarıda açıklanan hususlar birlikte değerlendirilmek üzere, dosyanın hukukçu, davaya konu uyuşmazlık konusunda bilirkişilik yapabilecek bir hekim ( öncelikle ve mümkün olduğu taktirde anestezi uzmanı bir hekim) ve hastane muhasebesinden anlayan bir muhasebeci bilirkişiden oluşan üç kişilik bilirkişi heyetine teslimi ile, davacının ücretinin tespitinin yaptırılıp, feshin mali sonuçlarına ilişkin tutarların kanunda öngörüldüğü üzere hesaplatılarak oluşacak sonuca göre karar vermekten ibarettir. Farklı kabul ve eksik incelemeye dayalı, kanuna uygun olmayan gerekçelere dayanılarak hüküm verilmesi yerinde değildir.

Tüm bu nedenlerle HMK 353/1-a-6 (Değişik bent: 22.07.2020 – 7251 S.K./35. md) maddesi gereğince Mahkemece, uyuşmazlığın çözümünde etkili olabilecek ölçüde önemli delillerin toplanmamış veya değerlendirilmemiş olması ya da talebin önemli bir kısmı hakkında karar verilmemiş olması nedeniyle, hükmün kaldırılarak Mahkemesine iadesine karar vermek gerekmiştir.

HÜKÜM:

Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

1-
Davalının istinaf başvurusunun
KABULÜNE,

2-
HMK’nun 353-1-a-6. Maddesi gereğince kararının KALDIRILMASINA,

3-
Davanın yeniden görülmesi için dosyanın mahkemesine
İADESİNE,

4-
Davalı tarafça yatırılan istinaf harcının, kararının kesinleşmesini müteakip, talebi halinde ilgilisine iadesine,
Dair, dosya üzerinde yapılan inceleme sonucunda miktar itibari ile KESİN olmak üzere 22/10/2020 tarihinde oy birliği ile karar verildi.