阿达纳(Adana)律师Saimİncekaş律师事务所

退货案例

重返工作岗位

空白
重返工作请愿

如何准备退休诉讼? 在本文中,您可以找到更多关于该问题的答案。

在有工作保障的工作场所,被不公平解雇的工人可以要求“重返工作岗位”。 在这种情况下,他必须在劳动法院开庭,重返工作岗位属于 请愿样本 这是如下。

在“重返工作岗位”的情况下,应将“载有重返工作岗位的警告信”发送到工作地点。 ”重返工作岗位的一个例子“您可以通过点击到达。

引渡案例的申请示例-1-

ADANA观看()进入商业法庭管辖权

索赔:

地址:

律师: SaimİNCEKAŞ律师-Adana / Seyhan

地址:

被告:

地址:

KONU: 请求引渡 我们的请愿书。

说明

1- 我的委托人在……之间在被告工作场所任职。 

2- 当时,该客户报告说,“平均而言,生产工作要少于从事类似工作的人”和“缺乏工人的原因”。 终止通知 被解雇了 

3- 关于终止客户的雇佣合同 防御 不采取对他自己 简单的书面通知 完成了。 

终止雇主终止通知 18。 文章 它说工作合同是基于 为什么是对的 声明它已基于被终止。 这种情况表明,终止是不规则的,具有别有用心,不需要其他任何操作。

尽管终止是根据第18条进行的,但不提及通知期限或相关费用是另一个指向别有用心的问题。

没有提到具体事件或情况。 不接受辩护的原因是因为没有缺陷需要辩护。 这种任意使用管理权限是不可接受的。

4- 《劳动法》第18条非常明确。 根据该规定,用人单位必须依靠由雇员的能力或行为或企业,工作场所或工作的要求引起的有效解雇理由。

但是,案件的标的不是基于雇主在法律上列出的终止合同的理由。 此外,应将在同一工作场所从事同一工作的其他工人的绩效价值与客户的价值进行比较,以发现绩效低下。 否则,就不可能谈论客户的不良表现。 尽管雇主声称绩效低下,但他们并未进行任何培训或开发工作来提高绩效。

5-尽管《劳动法》的一般原则是证明条件,而非有效性,但《劳动法》第19条将工作保障范围内的解雇程序作为有效条件加以规定。 这样做的目的是确保再就业案件中判决的确定性。 最高法院第九民事庭m。 根据9 \ 21中的规定,它正确地接受将不遵守第1条中的终止程序的规定视为终止的无效。

客户的雇用合同 没有理由显示 终止合同的结果是产生了开立此案的义务,甚至没有说出自己的不足就可以辩护。

由于没有有效的理由以及终止客户雇佣合同的正当理由

  1. 终止雇佣合同和原告无效 回到他的老工作,
  2. 在法院最终决定恢复原状之前所经历的期间 4月费和其他权利,
  3. 如果被告不遵守将返还给法院的工作的决定,则认为终止是不好的。 8是支付最高金额的补偿金 要求的必要性。

除了与这些客户,所产生的工作寿命终止后(如审判日期)商务合同权利ödenmeyiş并进一步下跌,由于缺乏财政上不能收。 从法医音乐中受益也是我们的要求之一。

法律原因: 4857劳动法和其他法律法规。

证据: 工作场所的SSK记录,个人档案,银行记录,工资单,证人旁白,办公室图表和所有其他相关证据。           

网络和需求:

第一工作场所管理者都成为失业者从工作生活到它的客户端从尚未支付的法律援助机构所产生的受益专横的做法和应收账款的结果,

  • 终止雇佣合同和原告无效 回到他的老工作,
  • 4在决定返回法院最终确定的工作以及其他权利之前的一段时间,
  • 如果被告不遵守将返还给法院的工作的决定,则认为终止是不好的。 8是支付最高金额的补偿金 要求的必要性。
  • 我要求向被告收取司法费和律师费,并由律师作出决定。       

                                                                                   代理律师

附件:

  • 终止通知
  • 劳动合同
  • 贫穷论文
  • 授权书

申请引渡请愿案例-2


阿达纳商业法庭法官

 

 

申请者                       :
NAME SURNAME
TC ID NO
ADDRESS
被告 :
公司名称
ADDRESS
问题 退款/退款收入/成功和事件歧视
说明 1.从03年08月2016日到30年07月2018日,我在被告的工作场所连续工作。

 

2.在工作期间,我和其他同事一样,在22:30或23:30离开班次,于第二天早晨7:30开始工作。

3.尽管我一再警告过经理这种情况,但我们的工作时间没有任何变化。

4.在这种情况下,我已通过劳动和社会保障部第170行的请愿书通知它,要求我行使其权利。

5.在商店的检查过程中,当我不工作时,我不在商店,也没有联系商店的朋友问任何问题。

6.在收到我的投诉后,我写信说商店没有问题,得知此事后我对商店里的朋友变得好斗,而且我的名字已经黑了,例如违反道德准则,商誉等。

7.在我工作期间,没有关于我表现出消极进取,战斗或使用坏话的报告。 相反,他们有书面声明,说我是工作环境中的好员工,而我是同事的榜样。

 
 
 
法律原因 劳动法

 

第六十九条:“将要换邮件的工人必须在不休息至少十一小时的情况下才能换用其他邮件。 '

第十八条:为了追究雇主从立法或合同中产生的权利或履行其义务,向雇主申请行政或司法机关或参加在这方面发起的程序。

证据 :由于在我向区域经理报告错误之后,商店经理向我施加了骚扰,因此我在工作场所不公平地保留的大多数会议记录都被保留了下来,如果法院对这些会议记录进行了审查,将会发现大多数邮件是在我将邮件发送给区域经理之后写的。

 

如果我的姓名保密,我可以出示反对围攻和诽谤的证人。

尽管我向劳工部报告的投诉尚未结束,但我有班次的照片,这些照片显示了我工作期间所在的商店中每个人的工作时间,以及属于不同食谱的班次样本在3周内的打印输出被附上。

这里有结果 :由于上述原因 合同的终止是不公平的 通过说明终止的决定是通过决策的方式,通过计算是否不接受返工而计算的返工补偿金,遣散费,通知费; 我谨此提出并要求,从雇佣合同终止之日起,用于支付遣散费的银行存款中的最高利息,以及应收取的其他补偿和应收款项的法定利息,以及将产生的法定利息自诉讼之日起,以及决定向被告收取审判费用的决定。 29.08.2018年XNUMX月XNUMX日

 

真诚。

   

 

申请者

 

     

适用于引渡案件案例-3-

MARDİNNÖBETÇİ法律法庭  

(作为劳工法庭)

索赔:         

律师:

被告:

学科 : 我们要求重返工作岗位。  

说明:

  1. 自01.12.2014年2.5月27.04.2017日以来,该客户已在马尔丁市政府担任食品工程师大约XNUMX年。 这项工作一直持续到XNUMX年XNUMX月XNUMX日,直到他被辞退为止。
  2. 雇主已经在27.04.2017上终止了我的客户服务合同,而没有依赖任何正当理由。 事实上,合同的到期日直到2019的中间。
  3. 我的客户,他旁边的雇主工作,在此期间olmuştur.daval我的客户的老板我的客户没有罢工或不满意的工作olmamıştır.ta我对面时的高效和成功的元素,我的客户已经开始后企业生产力的提高和生产。 当我的客户和我的客户地点的业务记录勤勉尽责的个人档案,绩效考核,以及多少应被理解为顺利的元素。 奖为我的客户与被告雇主工作的高效性能也没有理由被解雇。 没有理由解雇我的客户,没有任何理由他的解雇是违法和平等的。
  4. MürselERTAŞ客户,而工作的输出由收到的参赛卡的最后给出的工作不仅表现出任何理由。 劳动法的17。 根据这篇文章,工人的劳动合同的工人和合同工提供信息应告知事项时,工作人员将被视为终止之前终止
  5. 终止雇佣合同的主要规则是终止是基于书面和合理的理由。 在终止雇佣合同的通知中,必须以书面形式进行,雇主必须以明确和无反应的方式宣布终止合同的理由。 4857的19条款的1条款中明确规定了这一要求。 即使雇主明确声明终止原因,终止合同的理由也必须是终止的有效理由。 否则,终止将被视为无效。 
  6. 任何不是基于被告雇主提出终止结果的正当理由,终止视为无效,我的客户的恢复和无效的终止因工作要求工资和相关的非经营期间产生的义务打开机箱的其他权利。

法律原因: 劳动法第4857号,HMK及相关立法。

法律证据:

  1. 无限期工作合同(在被告中可用..)
  2. 商业个人档案(我们声明在我们缺席的情况下我们不接受我们的文件)。
  • 证人陈述,发现,专家证人等 任何法律证据

结果和要求: 在不损害索赔和要求上述诉讼的权利的前提下 接受我们的案例,

  • 首先,确定雇佣合同终止为无效且您的客户是 İN..退款
  • 我的客户的回报时诉诸法律的期限为雇主工作,如果决定有资格使用按月工资总额4赢得时间,直到收集权利定稿不行                 
  • 如果终止是无效的,并决定恢复工作期间由雇主发起的应用工作期间的客户端,客户端,尽管原告应支付的赔偿金额确定量的月租费,如果不8,
  • 我们的所有应收款项将被收取执行合法权益的费用
  • 我们要求对被告征收司法费用和律师费。

                  原告代表

附件:  –

1-Vekaletn游戏           

2-SSI长期服务故障                   

空白

重返工作请愿

重返工作请愿书-重返工作请愿书示例-4-

伊斯坦布尔安纳托利亚(...)商业法庭

质量

索赔:

律师:

被告:

学科 :这是我们的请愿书。

说明:

1-)IştırSGK的客户开始致力于19.04.2012作为屠夫的历史,在他的超市N ..位于被告公司。

2-)被告公司单方面终止,原因是客户的无限期雇佣合同因31.03.2016业绩不佳而被拒绝。(附件1)被告雇主的终止是不公平和没有根据的,并非基于有效理由。 那是;

A-)被告,原因终止业务绩效合同客户端都有的肖洛和疏漏的责任。 但是,在调查期间没有任何表现低于预期,并且不得有任何警告。

我的客户并不一定意味着接受çalışmıştır.asl被告雇主身上了大约四年时间在一起,如果客户真的业绩不佳和对被告雇主身体这么长的工作非常严肃的任务遗漏,也被终止而没有这次多劳动合同。 然而,谁在家里工作了大约四年被告雇主的客户,他的作品一直煞费苦心,精心他在被告工作场所工作期间完成的,olmuştur.müvekkil一个从未刺激总是尊重环境,由于表现不佳。 因为没有性能退化和责任疏忽需要客户的刺激。 因此,终止通知中给出的理由并不反映事实,也不是基于正当理由。

B-)在终止接受工作之前未收到辩护。 如果未提供防御,则终止法律问题,这是无效的。

劳动法的4857 / 19条款编号为2, 由于与该工人的行为或效率有关的原因,未能对其提出的针对他的指控提出抗辩的工人的不确定劳动合同无法终止。 他是至高无上的。

客户的雇佣合同终止,没有任何针对他的指控的抗辩。 根据该条款的规定,由于与工人生产率有关的原因,在合同终止前进行辩护是一项法律义务。 由于不符合法律规定,终止是无效终止。

最高法院9。 01.04.2013 2013和1519 / 2013法律部门的决策编号决定 (附件2 A):

 

” ......劳动法第4857 19 / 2没有按照有关的不可撤销的合同工人的效率条理由辩护。 雇主在终止前未收到原告的抗辩。 终止不仅仅基于正当理由。 通过书面证明而不是接受来拒绝案件的决定被认为是有缺陷的yerine。

C-)公约的情况并未根据协议予以否认。

劳动法的4857 / 19条款编号为1, '雇主必须书面通知终止,并明确和准确地说明终止的原因.İş他是至高无上的。

被告雇主在终止通知中 “客户的持续和无响应的性能下降,以正确履行其职责” 其原因尚未实现。 被申请人没有明确无误地明确说明客户的表现,他无法履行的方式以及客户的表现。 我的客户,能够了解哪些雇佣合约终止该通知上的理由,理由终止değildir.fesih给予的抽象描述belirtilmeyip开放公共场所和终止雇佣合约终止提出的无效是非法的。

D-)员工员工FESHIN不符合优先权。

但如果回避消除这一案件的被告雇主必要的预防措施绝不意味着接受在一起,他的客户正在进行的具有低性能,是提供培训,以提高客户端的性能并没有要求任何工作。 终止通知 ''......因为没有妥善履行你的职责......'' 即使有人提出提醒,也没有向客户发出任何警告,并且没有提醒他的职责要求。 终止是无效终止,因为作为最后手段未能遵守终止原则。

最高法院22。 08.06.2015 / 2015 E.和16152 / 2015 K.注明19729 (附件2B):

 

...的被申请人雇主正当理由的存在承担举证责任终止本身是基于正当理由的关系,它是不能从业务关系的延续雇主的期望,并不能证明是原告的劳动合同终止的不得已终止被理解为是基于正当理由应用。

被告雇主违反法律终止了客户的雇佣合同。 以这种方式终止客户的工作清楚地表明了被告的不良意图。 被告必须在客户以正当理由终止其雇佣合同之前公开案件。

被告雇主也驳回了6-7,后者曾在同一分公司与客户合作。 在这种情况下,被告的表现的主要目的不是解雇低工人,主要目标是实现减少工作场所; 为什么努力申请只显示性能低的就大大,性能工人的真谛,显示有下降。 在同一时期,8总人数表现出下降。

法律原因: 劳动法没有4857和任何其他法律法规

法律证据:

1-) ...........被告雇主发出的终止通知书 (PHOTOCOPY在外部)

2-)最高法院的裁决 (附后)

3-) SGK记录客户的工作(从SGK,我们要求通过指定注册号向客户要求保证。)

4-)客户是被告雇主公司保存的工作场所雇员档案。

5-)对于客户,员工在31.03.2016的同一分支中被雇用。如果您需要被告知它没有制作,请务必在本HUSUSTA SGK或MÜZEKKERE中书写。

6-) 证人陈述(姓名和地址将在稍后通知。)

7-) 专家考试

😎 其他法律证据

结果与建议: 由于上面给出的原因:

在不损害因无效原因终止雇佣合同而导致的与盈余有关的任何其他索赔和索赔的情况下;

1-)因无效理由而终止客户合同的确定,以及终止和客户返回工作的无效,

2-)如果客户在申请期间未开始对被告雇主开展工作,则确定必须以八个月的总费用支付工作保障金。

3-)确定在决定最终确定之前为客户支付的四个月工资和其他合法权利,

4-)我们要求并要求向被告方支付司法费用和律师费,并且我们将作为我们的代理人。

案例

重返工作请愿书-重返工作请愿书示例-5-

阿达纳商业法庭

荣誉法官

索赔: ...    

律师: .....

被告: ...

学科 : 原告的无效终止回国工作,空闲时间相关4月租费和支付给其他权利,如果雇我开始应支付给招聘来补偿8每月的费用金额要求来决定的决心。 

说明:

自客户15.05.2007之日起,索赔人一直管理被告雇主的销售和营销人员。 接受雇主发现权力问题,因为代理不得在工作场所资历原告工人是在月球上,并正在与6无固定期限的服务合同。 

被告雇主的销售和营销人员不仅仅是500员工,还受到工作场所安全规定的保护。

在15.11.2017合同上,雇主leş归档的行为违背忠诚义务由于4857号法律X 25 / II-e的原因,它在没有通知的情况下终止,没有补偿。 (附件-1终止通知)

在终止声明中,归于原告的诉讼不属实,但这些诉讼实际上不可能由作为销售代表的原告进行。

原告促进销售和销售,与客户安排销售合同,货物的交付和收集由雇主的其他授权单位进行。 原告没有义务或权力来交付货物或收钱。   

索赔人未就此事收到原告辩护,也未进行任何调查以确定有关问题。

证据:

为了证明我们的要求的合法性,和上面的情况,倾听我们的收集证据和见证低于我们的规定,辩方将提出证据对被告提出证据,我们要求我们的权利,以匿名。   

1) 原告的工作录入声明和服务表的请求应写入SGK院长会议。

2) 被告被逮捕令送到工作场所;

a)声明原告的工作场所登记档案,

b)质疑截至15.11.2017废止日期工作场所的工人人数,

3)见证人;

结论:

由于上述原因;

a)收集我们的证据,

b)在接受我们的案件确定后恢复索赔人,

c)在工作场所原告的终止,用人单位言而无信,考虑到其负面影响已经在申请人的职业生涯中已经发现,在启动的情况下应支付的赔偿工作8确定的月租费的金额,

d)确定必须为闲置期支付4月工资和其他权利的最大数量,

e)我们谨此提出并要求向被告方收取司法费用和律师费。

                                                                                      代理律师

大道。 ...

附件:   

1) 终止通知

2) 授权书的例子

具有错误终止原因的请愿案例-6-

... 工作评判的司法管辖权

索赔:

地址:

代理             : 

被告            :

地址:

FACTS                  : 重返工作岗位

问题                  : 用人单位终止劳动合同要求原告恢复工作。

说明

我的原告客户开始在……的被告公司内的销售局担任区域销售经理。

我的客户对被告公司要求的辩护请求作出的回应 不合理 不知何故看不够。

被告公司提出的辩护要求没有被我的客户辩护考虑在内。

被告公司ini已终止与我的客户的合同。

被告公司为我的客户辩护所说的要点没有详细调查,据称表现不佳直接归因于我的客户。 (但是,我的客户从成功到成功,例子等等)*

由于上述原因所谓的低性能终止是无效的。

法律资源: 4857 p。 劳动法和相关立法

证据                       :      1。 终止信

有缺陷的ısı日期防御请求书和附件

原告......日期防卫信

证人陈述

专家考试

誓言和各种法律证据

需求: 我的客户无效被告公司提出的终止......“NIN工作,返回没有工作期间...月租费和他的诉讼费用和律师费,释放被告的决定授予的其他所有权利,我们要求您尊贵法庭。

大道。 ...

退货申请表--7-

   法医博物馆是必需的。

ADANA到司法辖区法院

索赔:

地址:

律师:

地址:

被告:

地址:

KONU: 我们请求重返工作岗位。

说明

1- 我的客户在14.03.2012年20.09.2012月XNUMX日至XNUMX年XNUMX月XNUMX日之间在被告工作地点服务。 

2- 在“谁类似的企业,平均的低效率运行”和“从失败中产生的原因工作者” 20.09.2012客户是通过发出终止指出,通知驳回。 

3- 关于终止客户的雇佣合同 他一直采取防守向他做了一个简单的书面通知。 

终止雇主终止通知 18。 文章 根据你的合同 为什么是对的 并声明它已被终止。 这种情况表明,在不需要任何其他任何事情的情况下,违规行为会被废除。

废止18。 根据该条款制作的事实并未提及通知期或与之相关的工资是指示发展的另一点。

没有提到具体事件或情况。 不接受辩护的原因是因为没有缺陷需要辩护。 这种任意使用管理权限是不可接受的。

4- 《劳动法》第18条非常明确。 根据该规定,用人单位必须依靠由雇员的能力或行为或企业,工作场所或工作的要求引起的有效解雇理由。

但是,案件的主题不是基于雇主在法律上列出的终止合同的理由。 此外,应将在同一工作场所从事同一工作的其他工人的绩效价值与客户的价值进行比较,以发现绩效低下。 否则,就不可能谈论客户端的性能不佳。 尽管雇主声称绩效低下,但他们并未进行任何培训或开发工作来提高绩效。

5-尽管《劳动法》的一般原则是证明条件,而非有效性,但《劳动法》第19条将工作保障范围内的解雇程序作为有效条件加以规定。 这样做的目的是确保再就业案件中判决的确定性。 最高法院第九民事庭m。 根据9 \ 21中的规定,它正确地接受将不遵守第1条中的终止程序的规定视为终止的无效。

由于无故终止客户的雇佣合同,只是说这是不够的,即使没有提出抗辩,也有开立此案的义务。

由于没有有效的理由以及终止客户雇佣合同的正当理由

  1. 劳动合同无效和原告恢复原状,
  2. 4月费和其他权利,
  3. 被告未能遵守法院的决定,恢复终止考虑费用的量是否kötüniyetl8个月,直到它要求支付赔偿金成为必要。

除了与这些客户,所产生的工作寿命终止后(如审判日期)商务合同权利ödenmeyiş并进一步下跌,由于缺乏财政上不能收。 从法医音乐中受益也是我们的要求之一。

法律原因: 4857劳动法和其他法律法规。

证据: 工作场所健康记录,个人档案,银行记录,工资单,证人旁白,办公室图表和所有其他相关证据。

网络和需求: 第一工作场所管理者都成为失业者从工作生活到它的客户端从尚未支付的法律援助机构所产生的受益专横的做法和应收账款的结果,

  • 终止雇佣合同和原告返回其以前的工作无效,
  • 4在决定返回法院最终确定的工作以及其他权利之前的一段时间,
  • 被告未能遵守法院的决定,恢复终止考虑费用的量是否kötüniyetl8个月,直到它要求支付赔偿金成为必要。
  • 我要求向被告收取司法费和律师费,并由律师作出决定。

                                                                               大道。 查看Saim的完整档案

                                                                                    代理律师

附件:      

  • 终止通知
  • 劳动合同
  • 贫穷论文
  • 授权书

申请雇主申请通知书-8-

致伊兹密尔()公证人

警告

要求退款

找到-(SEEDER):

律师:

副本                         :

学科 : 恢复请求包括支付客户权利的请求。

说明:

亲爱的同行;

1-) 如果是再就业,则由客户代替您的文件是伊兹密尔劳动法院的编号..... E,..... K,由最高上诉法院()法务部.... E,...决定。 K,日期为22年11月2018日,由被告共同和个别支付的补偿金,考虑到解雇和年资的原因,如果原告在一段时间内向雇主提出恢复原状的要求,决定支付原告的最高4个月总工资和其他权利,这些收入将在决定最终确定之前获得和产生。

2-) 客户已准备好工作。 由于这些原因,有必要及时申请退款并要求支付客户应得的费用。

结果与建议:

由于上面给出的原因和上述原因,

1-) 我们要求您重返工作岗位,客户不会将此通知的通知延迟至您,并且无论如何在最近的1月度法律工作开始时,

2-) 在收到此通知后的三天内,客户的Iban No: 存入账户,

3-) 由于这种撞击侧您注意到未能在客户的合法期限立即开始工作,他的客户的4每月总工资数额,离职,辞退福利,1年度许可费和所有劳动权利的利息(最高的银行存款利率将从终止雇佣遣散费的日期开始计算),我们建议您向上述银行账户支付费用。 03.01.2019

                                                                                  后卫

亲爱的公证人; 此警告的3副本组成的通知的副本给收件人,躲藏在你的公寓的副本,具有解说我会要求你给我身边的通知的副本。

引渡案例的申请示例-9-

前往ADANA WATCH观看

索赔:

律师:

被告:

学科 : 退款是在未开始工作的情况下不开始工作的补偿请求。

ARB.FILE NO:

ARB。 NUMBER:

最新会议历史:

说明:

1-被告雇主于16.07.2018年4857月17日签署了原告的工作合同,原因是“根据18年《劳动法》第16.07.2018条和第XNUMX条,“未按预期和要求完成您的工作,表现不佳且表现不佳” ,请先支付您的通知补偿,然后决定终止。 话已终止。 尽管原告的雇佣合同并非基于正当理由,但它完全不现实,没有根据且不可接受。 即

2- 原告从29.06.2015年16.07.2018月XNUMX日至XNUMX年XNUMX月XNUMX日在劳动合同终止时在被告的工作地点工作。 原告在受雇期间已经尽力而为。 从来没有出现过原告不履行其职责的情况,这被证明是终止雇佣合同的原因,并且表现出不充分和不良的表现。 被告雇主直到雇佣合同终止之日才就此事警告过原告,也没有收到他的辩护等。 相反,原告是在绩效评估中得分高于平均水平的工人。 被告引用的解雇理由纯粹是构成解雇的理由。

3- 通过代码(04)向SSI终止了原告的雇佣合同,以使雇主在无正当理由的情况下终止无限期雇佣合同。 甚至这种情况也清楚地表明了终止的不公正性。

4- Y9HD 20.11.2017 E.2017 / 411-K.2017 / 18515在其第4857号决定中; “根据《劳动法》第十八条第一款,由于工人行为引起的原因,雇主可以有效地终止劳动合同。 在《劳动法》的依据中,将考虑由于工人的不足而授予有效解雇权的条件。 比从事类似工作的人的生产性工作要少; 他的表现比他的学历要低,他对工作的专注度逐渐降低; 无法工作; 缺乏学习和修养; 经常生病; 这些都是疾病,适应能力不足以及由于工作场所原因而被解雇而退休的年龄的情况,尽管不致使他们无法工作,但这些疾病继续影响其正常工作的能力。 除法律正当理由中指出的不足原因外,如果雇佣合同,工作场所人事法规,公司工作原则或不符合工作场所特定的绩效评估标准。

性能是以最简单的定义衡量生产力。 工人在工作过程中花费的劳动力的质量和水平,有助于工作的生产,这构成了工人的表现。 生产水平是工人在单位时间内花费的劳动力的结果,显示了工人的生产力。 换句话说,绩效是工作过程中涉及的劳动维度,生产力是单位时间内劳动力的结果。 因此,期望具有高性能的工人的生产率水平也很高。

必须为员工的绩效和生产率结果设定客观标准才是正当理由。 绩效和生产力标准必须针对工作场所。 客观标准应适用于在工作场所从事同样工作的人。 绩效和生产力标准应该切合实际。 根据绩效和生产率结果,存在有效理由的持续低或易出现结果。 根据具体情况,未显示连续性的结果可能不足以满足当前的原因。 此外,未能达到性能和效率的目标不应该是唯一合理的理由。 如果工人的能力足以满足高目标,但工人没有为这些目标做出必要的努力,则可能是有效的原因。 (08.04.2008天和2007 / 27829Esas,2008 / 7831决定编号)

在另一方面,是客观的评估性能,并能够接受正当的理由,绩效评价标准应事先确定,必须传达给工作人员,对工作的要求,技能,能力,如经验,工作地点在适当的行为信息,并执行工作预计企业和个人的发展目标,这些标准应根据。 换句话说,员工的性质,行为和最终目标是重要的。 这些标准包括员工的工作描述,产量,按照业务规则,他们的雇主的企业政策目标应遵循并放在具体的形式,它应该进行的绩效评估。 应制定和实施绩效评估系统,以评估特定于工作场所的员工的绩效。 (我们公寓的24.09.2007天和2007 / 13994原则,2007 / 27720法令编号决定)。

基于在等待期间检测,如果经过这段时间的性能和生产效率低,由于劳动合同终止不可接受为什么当前的特色专业工人试用期特别(其中应至少六个月)。 工人的工作标准和职业特征被视为雇主为衡量绩效和效率而接受的限制。 但是,如果这些限制低于并且这是持续的,则可能出现当前原因。 如果雇主声称,这是对这些限制的性能和效率的合理期望,它必须证明提供增强性能的设施,如改善教育和工作条件,将确认这一走势的预期。

在具体纠纷中,被告未向文件提交任何文件,表明绩效评估或衡量系统已在工作场所中使用,并且原告接受了提高绩效的培训。 面对这种情况,由于不能提及被举证人由于业绩不佳而以正当理由终止了其雇用合同,因此决定以书面理由拒绝该案而不是接受该案。这是错误的,需要逆转。 的形式。

如最高法院的裁决所述,在该案中,未实现与作为履行原告的雇用合同的理由而给予的履行有关的具体条件。 为了终止原告的雇用合同,被告雇主创造了一个远离现实的理由。 此外,根据第4857号法律第20条,雇主有义务证明解雇是基于正当理由。

5- 原告,解决纠纷…………调解办公室文件号:………………,调解号:………………。 但是,上届会议报告于08.08.2018年XNUMX月XNUMX日草拟,因为无法与被告达成协议。

6- 鉴于上述原因并决定原告客户解除雇佣合同是不公平和非法的,他将获得空闲时间的费用,以及其他权利的追偿以及应用于存款的最高银行利息; 如果没有开始工作,则有在雇主在场的情况下提起诉讼的义务,要求收取8个月工资的非就业补偿,以及最高的银行存款利息。

证据    :

- 保险登记档案

-工作场所注册文件

- 部分工作协议

- 银行记录

- 调解的最后一分钟

-证人(姓名和地址将在以后通知)

-专家检查

-根据需要发现

-宣誓书和所有其他法律证据...

法律原因 :劳动法和其他相关法律。

NETİCE-İTALEP:基于上述原因并依职权确定,本案获接纳后,

1-确定原告的终止雇用是不公平和非法的,

2-根据《劳动法》第二十一条,裁定终止原告的雇佣合同为无效的决定,被告公司应在21个月内启动原告,如果未启动,则应赔偿1每月的工资将连同用于存款的最高银行利息一起支付给原告,

3-原告的四个月工资和所有其他合法权利,连同在该失业期间直至决定最终确定期间的最高保证金,均应支付给原告,

4-我谨此提交并要求确定法律费用和收费,以将委托书交给被告.14.08.2018

                                                                                                                      案例

要求退款-10-

ADANA NEBETIC JURISDICTION

索赔:

律师:

被告:

学科 : 这是重返工作岗位的要求。

说明:

客户从16.06.2006年31.12.2018月3.200,00日至XNUMX年XNUMX月XNUMX日在被告的工作场所担任操作员。 客户的最终费用为净额XNUMX TL。

1,5年前,在以.....操作员的身份工作时,客户被送到……。 该事件使我的客户的工作条件发生了根本变化,并给上下班带来了困难,但由于财务状况他无法终止他的雇佣合同,他被迫忍受这种情况。 在编号为4857的《劳动法》第22条中,“用人单位只能通过通知工人,才能对由劳动合同或作为劳动合同及类似资源或工作场所惯例的附件的人事法规创造的工作条件进行根本性改变。书面。 未按照此表格进行的更改以及工人在六个工作日内未以书面形式接受的更改不会约束工人。 如果雇员在此期间内不接受变更提议,则雇主可以书面宣布变更是基于正当理由或存在其他终止正当理由的,并遵守通知期限,从而可以终止雇佣合同。 。 在这种情况下,工人可以根据第17至21条的规定提起诉讼,“第7条至第2016条构成了改变工作条件的规范依据”。 (Yrg.5951.HK:XNUMX/XNUMX)根据该判例,雇主终止客户客户的雇用合同并非基于正当理由。 客户端需要恢复。

商业,工作场所,雇主有意终止从企业的性质,产生原因终止前去除更多的研究,以缩短工作时间与工作人员的同意,并提高灵活的工作方式在多大程度上是可能的话,努力传播时间,工人还冲在最前面,通过教育重新工人克服的问题合同如果有任何终止使用设施的终止,作为最后的手段应该简要地看一下。 被告雇主没有评估避免解雇的选择,并采取了不良行为,并采取终止作为第一手段。

于……日对再雇用请求进行了强制调解,由于谈判未达成协议,调解过程于……结束。

由于所述原因,……。 日期届满的终止通知书的无效和提起再就业诉讼的义务已经出现,以便要求重返工作岗位。

法律证据: SGK记录,证人陈述,专家审查和各种法律证据

法律原因: 劳动法和相关立法

结果和要求: 接受理由的情况

由于终止客户的工作无效,

在法定期限内没有工作的情况下,4-8在解雇非就业补偿金额的月份金额之日,

从解雇之日起,客户闲置期间的补偿金为4个月……直到决定最终确定,

我要求向被告提供律师费的供求和所有审判费用。 19.02.2019

                                                                                               案例

适用于引渡案件案例-11-

阿达纳商务值班 法庭法官

索赔:  

地址:

律师:

地址:

被告:

学科 :

说明

1- 我的客户(...)在(...)的被告公司(...) 上班 开始并继续(...) 业务 合同终止。 业务 我附上了通知我的客户关于合同终止的文件,从本文件中可以理解,没有理由终止合同。

2- 我的客户 业务 我的合同是无限期的,资历超过六个月,超过三十名在被告公司工作的工人,我的客户 业务 行动18-21。 位于物质 业务 从保障的规定中受益。 在这方面,我的客户 业务 合同的终止应仅基于企业的充分性,行为或要求所产生的正当理由,终止原因应以明确准确的语言包含在书面终止通知中。 没有此类事项将终止无效。

3- 如上所述,终止通知给我的客户没有理由。 因此,终止无效。 检测到这种情况和我的客户 上班 回报 4月租费以及他未与之合作期间的其他权利 上班 如果未能启动,则在终止之日起的8个月减少期内(...) 业务 打开这个案子的必要性。

证据: 终止程序的日期为…/…/…,公司个人注册文件,SSK注册文件,在(…)年间在被告公司中进行的研究,最高审计委员会的检查报告,证人,专家的誓言等。

法律原因: 业务 法律及相关立法。

结果和提示: 由于上述原因; 终止客户无效, 上班 返回 和4月费和应收款, 上班 如果没有启动,8应确定并支付月费; 我要求将委托人和委托书的费用转移给另一方,并由代理人作出决定。

此致

(历史)

案例

大道。 (姓名,姓氏,签名)

要求退款-12-

ADANANÖBETÇİ评判工作评判

 

申请者  :

代理    :

被告  :            

问题      :这是我们要求重返工作岗位的提交。

说明:

1-我的客户自…。/…/…..以来一直在被告公司工作,他是工作地点的合格员工。 但是,被告雇主于13.08.2018年XNUMX月XNUMX日发出书面终止合同的通知,终止了我的委托人的雇佣合同。在雇佣合同终止之前,我的委托人在工作地点工作没有任何问题,并以最佳方式完全履行了职责。 在终止通知中,终止被终止是因为该公司在终止期间的收入下降,有针对性的新工作和订单迅速减少,业务量未按计划进行并且考虑了客户的工作表现,并且终止是不公正和无效的。

2- 在被告公司解雇通知书中,该雇员被雇用是考虑到客户的工作表现而终止的;相反,客户在与雇主合作期间展示了极为有效和成功的图形。 在我的客户工作期间,被告雇主没有对我的客户提出任何警告或不满,相反,我的客户开始工作后,工作效率和生产量有了提高。 当检查工作场所的记录和我的客户的个人档案时,可以理解我的客户的勤奋,表现以及他的状况。

3 - 我的客户因无理由解雇被告雇主的高效表现而获奖。 虽然我的客户没有理由被解雇,但4857是17。 这违反了法律和公平。

4 - 为了让我的客户被不公平地解雇并重返工作岗位,有义务公开复职案件。 在此背景下,在接受我们的复职申请后,我们保留提出重大和非金钱损失,遣散费和通知赔偿以及其他索赔的权利。 终止被告雇主13.08.2018解雇客户的通知是不公平和非法的,并且我的客户返回工作岗位,根据21条款确定雇主终止雇佣的无效性。我们恭敬地提供和要求1月工资和所有其他权利在他未被雇用期间支付给客户雇员,直到决定最终确定。

证据                :终止通知日期为13年08月2018日我的客户的个人档案,调解最后会议原件,SGK注册表文件和SGK记录,专家检查,证人和各种法律证据。

法律原因 :劳动法和相关立法。

这里有结果       :上述供应和原因;

  1. 在不影响我们对“行动重返”案件的接受的情况下,我们保留提出重大和非金钱损失,遣散费和通知赔偿以及其他索赔的权利。 终止被告雇主终止13.08.2018以解雇客户的通知是不公平和非法的,并且我的客户返回工作,
  2. 在决定终止雇佣合同无效的情况下,雇主应根据“劳动法”第21条在1月份启动雇员;
  3. 4先生的月工资和所有其他权利,在法院最终裁决之前,在不活动期间支付给客户雇员,
  4. 作为代理人,我提供并要求将审判的费用和费用留给被告以授权书。 25.10.2018

大道。 查看Saim的完整档案

申请返回工作-13-

阿达纳(...)商业法庭

质量

索赔:

律师:

被告:

学科 :这是我们的请愿书。

说明:

1-)............ SGK客户numaralı开始与19.04.2012合作,作为被告公司内名为.......的超市的屠夫..........

2-)被告公司在31.03.2016历史上单方面终止了客户未定义的雇佣合同,因为业绩不佳。(附件1)被告雇主的终止是不公平和没有根据的,并非基于有效理由。 那是;

A-)被告,原因终止业务绩效合同客户端都有的肖洛和疏漏的责任。 但是,在调查期间没有任何表现低于预期,并且不得有任何警告。

我的客户并不一定意味着接受çalışmıştır.asl被告雇主身上了大约四年时间在一起,如果客户真的业绩不佳和对被告雇主身体这么长的工作非常严肃的任务遗漏,也被终止而没有这次多劳动合同。 然而,谁在家里工作了大约四年被告雇主的客户,他的作品一直煞费苦心,精心他在被告工作场所工作期间完成的,olmuştur.müvekkil一个从未刺激总是尊重环境,由于表现不佳。 因为没有性能退化和责任疏忽需要客户的刺激。 因此,终止通知中给出的理由并不反映事实,也不是基于正当理由。

B-)在终止接受工作之前未收到辩护。 如果未提供防御,则终止法律问题,这是无效的。

劳动法的4857 / 19条款编号为2, 由于与该工人的行为或效率有关的原因,未能对其提出的针对他的指控提出抗辩的工人的不确定劳动合同无法终止。 他是至高无上的。

客户的雇佣合同终止,没有任何针对他的指控的抗辩。 根据该条款的规定,由于与工人生产率有关的原因,在合同终止前进行辩护是一项法律义务。 由于不符合法律规定,终止是无效终止。

最高法院9。 01.04.2013 2013和1519 / 2013法律部门的决策编号决定 (附件2 A):

 

” ......劳动法第4857 19 / 2没有按照有关的不可撤销的合同工人的效率条理由辩护。 雇主在终止前未收到原告的抗辩。 终止不仅仅基于正当理由。 通过书面证明而不是接受来拒绝案件的决定被认为是有缺陷的yerine。

C-)公约的情况并未根据协议予以否认。

劳动法的4857 / 19条款编号为1, '雇主必须书面通知终止,并明确和准确地说明终止的原因.İş他是至高无上的。

被告雇主在终止通知中 “客户的持续和无响应的性能下降,以正确履行其职责” 其原因尚未实现。 被申请人没有明确无误地明确说明客户的表现,他无法履行的方式以及客户的表现。 我的客户,能够了解哪些雇佣合约终止该通知上的理由,理由终止değildir.fesih给予的抽象描述belirtilmeyip开放公共场所和终止雇佣合约终止提出的无效是非法的。

D-)员工员工FESHIN不符合优先权。

但如果回避消除这一案件的被告雇主必要的预防措施绝不意味着接受在一起,他的客户正在进行的具有低性能,是提供培训,以提高客户端的性能并没有要求任何工作。 终止通知 ''......因为没有妥善履行你的职责......'' 即使有人提出提醒,也没有向客户发出任何警告,并且没有提醒他的职责要求。 终止是无效终止,因为作为最后手段未能遵守终止原则。

最高法院22。 08.06.2015 / 2015 E.和16152 / 2015 K.注明19729 (附件2B):

 

...的被申请人雇主正当理由的存在承担举证责任终止本身是基于正当理由的关系,它是不能从业务关系的延续雇主的期望,并不能证明是原告的劳动合同终止的不得已终止被理解为是基于正当理由应用。

被告雇主违反法律终止了客户的雇佣合同。 以这种方式终止客户的工作清楚地表明了被告的不良意图。 被告必须在客户以正当理由终止其雇佣合同之前公开案件。

被告雇主也驳回了6-7,后者曾在同一分公司与客户合作。 在这种情况下,被告的表现的主要目的不是解雇低工人,主要目标是实现减少工作场所; 为什么努力申请只显示性能低的就大大,性能工人的真谛,显示有下降。 在同一时期,8总人数表现出下降。

 

法律原因: 劳动法没有4857和任何其他法律法规

法律规定:

1-) ...........被告雇主发出的终止通知书 (PHOTOCOPY在外部)

2-)最高法院的裁决 (附后)

3-) SGK记录客户的工作(从SGK,我们要求通过指定注册号向客户要求保证。)

4-)客户是被告雇主公司保存的工作场所雇员档案。

5-)对于客户,员工在31.03.2016的同一分支中被雇用。如果您需要被告知它没有制作,请务必在本HUSUSTA SGK或MÜZEKKERE中书写。

6-) 证人陈述(姓名和地址将在稍后通知。)

7-) 专家考试

😎 其他法律证据

 

结果与建议: 由于上面给出的原因:

在不损害因无效原因终止雇佣合同而导致的与盈余有关的任何其他索赔和索赔的情况下;

1-)因无效理由而终止客户合同的确定,以及终止和客户返回工作的无效,

2-)如果客户在申请期间未开始对被告雇主开展工作,则确定必须以八个月的总费用支付工作保障金。

3-)确定在决定最终确定之前为客户支付的四个月工资和其他合法权利,

4-)我们要求并要求向被告方支付司法费用和律师费,并且我们将作为我们的代理人。

案例

向银行申请再就业-14-

前往ADANA()商业法庭

索赔:

律师: 

被告:

案例主题: 它包括提交我们的重返工作要求(不影响所有要求,诉讼,应收款和赔偿要求)。

说明:

 从日期X到终止日期X,客户一直在被告银行工作。 根据第4857号《劳动法》第11条第2款; 除非有根本原因,否则定期合同的签订不能超过一次。 否则,雇佣合同从一开始就被视为无限期。 支付给客户的最后净工资; 从附件中显示的XNUMX月工资单可以看出,它是X。 由于被告银行已经关闭了原告客户信息系统,因此原告客户不清楚自己的工资总额,但他估计这大约是X TL工资总额。

原告客户在X上申请了调解,这是《 7036年劳动法院法》中的一项法律义务,并作为案例条件予以说明,双方没有达成协议。 最后一分钟在X上发布。 正如《劳动法》第20条明确规定的那样; “被终止雇佣合同的雇员必须根据《劳动法院法》的规定向调解员提出申请,并要求在被解雇通知之日起一个月内恢复原状,并声称未在合同中指明原因。终止通知或显示的原因无效。 如果调解活动结束时无法达成协议,则可以在最终报告发布之日起的两周内向劳动法院提起诉讼。 如果双方同意,可以将争议同时移交给特别仲裁员而不是劳动法院。 如果在不向调解人申请的情况下直接由于提起诉讼而在程序上拒绝了案件,则将依职权将拒绝决定通知当事人。 可以在依职权通知最终拒绝决定后的两周内申请调解员。” 在法定期限内有义务提起恢复诉讼。           

 自X以来,客户一直在被告银行工作。他是工作场所中合格的员工。 但是,在被告雇主于X日期作出书面终止通知后,客户; X评估期的绩效评估结果的实现远低于X的预期水平,既提供了源头和贷款规模的投资组合开发,又没有增加客户访问量以获取新客户,当评估XNUMX月的记分卡数据时,记分卡得分降低为X并且总定期存款为终止雇佣关系是由于毫无根据和无根据的原因而终止的,例如共同基金,总活期存款,向基地的广泛存款,购买信贷,业务线贷款以及年平均记分卡,该数字非常低,为X。 但是,尚不清楚通过考虑作为终止理由提出的绩效评估来评估哪些条件和问题。 绩效评估不公平,没有考虑客观标准。

即自X以来,原告客户已在许多银行担任高级职务,并已适当履行这些职责。 我的客户虽然在土耳其是第一批响应银行,但由于有了电子邮件客户,还获得了信贷还款安全保险评级,因此他们有权获得证明其作为成功零售银行成就证书的文件。 客户不仅在分支机构中而且在客户圈子和区域中都是受人尊敬的人。 分支机构经理与原告客户进行分支机构外访问。 此外,被告银行还派遣原告客户进行客户拜访。 除所有这些之外,由于信贷限额和利率由于经济问题而彼此不匹配,因此被告银行还遭受了客户的不满意,因此客户的需求和定价不匹配。 此外,原告客户所在的分支机构; 被称为门上客户的客户由于分支机构位置不足而降低了绩效价值,而原告客户通常在同事休假期间仅一个人就成功完成了两个投资组合,即客户的薪水客户数量被告银行的分支机构是X,首先是X薪水客户,然后大约X终止原告客户的雇佣合同违反了公平规则,而没有考虑到诸如工资拖欠客户的问题,被告银行的分支机构有由于潜力不足而关闭了星级投资组合。

此外,在终止雇用合同时,甚至没有收到客户的辩护。 根据《 4857年劳动法》第17条; 必须在无限期雇佣合同终止之前将这种情况通知另一方。 劳动合同; 发出通知的8周后,持续时间超过三年的X员工将被终止。 X不遵守通知要求的当事方必须在通知期内支付一定金额的赔偿。 雇主可以通过提前通知时间来终止雇佣合同。 尽管有此规定,雇主没有任何正当理由,甚至没有正当理由,仍恶意行事并终止了客户的雇用合同。    

在雇佣合同终止之前,客户在工作场所工作得很顺利,并以最佳的方式充分履行了职责。 由于被告在终止其雇用合同时提出的理由,被告雇主试图向该被告施加缺陷。 原告客户已经在被告工作场所履行了将近十年的职责,并且凭借他的知识和经验,他试图不仅帮助自己,而且帮助所有同事。 在终止工作合同之前,原告客户的工作场所绩效价值一直很高,并且在实现被告工作场所目标方面发挥了重要作用。 但是,为了终止原告的雇用合同,被告银行已将去年记分卡及其绩效点的平均值显示为恶意。                        

雇主在解雇通知中宣布,根据《劳动法》第17条和第18条,解雇已终止。 雇主“谈到了业务和工作的必要性,但使用了这种情况,这种情况很容易被滥用,对他们有利,违背了法律精神。 有争议的终止甚至都不基于正当理由。 客户在雇主期间一直是非常高效和成功的雇员。 尽管没有理由要求解雇客户,但通过对原告客户施加不公正的过错来终止雇佣合同是违法和公正的。 被告人的工作场所还​​终止了除委托人以外的多名工人的雇用。 即使在这种情况下,很明显,被告工作场所的目的是解雇工人,在这方面,他通过向客户施加过错而无理无理地终止了雇佣合同。 

被告银行在非常困难的工作条件下不断向原告客户施加道德压力,它的工作方式是长时间在X和X之间加班,并进行持续的绩效评估,最后最终被不公正地终止劳动合同。 客户端工作时,即使是原告也会出现在计算机上; “当雇主认为必要时,我宣布并接受在属于雇主的工作场所中的X日期之间加班。” 他不接受警告就无法继续交易。 原告客户被迫加班,被告银行未支付加班费。 尽管存在所有这些压力和强迫,原告客户多年来一直遵守各种劳动法,道德规范和商业道德规范,从家人的时间中偷偷地投入到被告银行。 但是,应诉银行在土耳其设有分支机构,因为在许多方面都遭到不公平解雇。 不管该国的情况和私人银行部门的经济状况如何,所遇到的问题都被用来将错误归咎于原告客户。 

 在被告雇主发出的终止通知书中,客户的雇佣合同被终止,恕不另行通知,且不予赔偿。 这是非法操作。 在被告雇主发出的终止通知中,客户还说,他保留了我对诉讼的所有要求和权利。

 根据《劳动法》第4857条第20条的规定; 劳动合同终止的雇员可以在通知终止之日起一个月内向劳工法院提起诉讼,声称终止通知中没有给出任何理由,或者所显示的理由不是有效的理由。 在再就业案件中,根据第4857号法律第20/2条,举证责任属于被告。 根据同一条第3款的规定; 该案根据系列程序在2个月内结案。

根据第4857号《劳动法》第21条:如果雇主在提出申请后的一个月内未启动雇员,则他/她有义务至少4个月且最多8个月向工人支付赔偿。 按照同一条第3款的规定; 在直到决定最终确定的这段时间内的无业期间,该雇员最多可获得4个月的工资和其他权利。

这种终止是不公平和恶意的,并且并非基于正当理由。 在不影响所有关于盈余的索赔,诉讼,应收款和赔偿索赔的情况下,应从被告处收取终止合同,客户的雇用,4个月工资和与闲置时间有关的其他权利的无效, 如果不开始工作,为了向雇主获得8个月的工资补偿,就产生了偿还诉讼的义务。

法律原因: 第4857号劳工法,第7036号劳工法院法和相关立法。

法律规定:   调解最后报告,雇佣合同终止信X,总局信X,原告客户辩护X,总局信X辩护,原告客户辩护X,该客户的工作场所个人档案,工资单,专家检查,证人和任何法律证据。

结果与建议: 出于我们上面解释和解释的原因,在不损害我过多的要求和诉讼权利的情况下;

-在我们接受了正当理由的情况下,如果被告雇主关于客户被解雇的日期为X的终止通知是不公平和非法的,则客户可以重新工作,

 -从被告那里收取四个月的工资和与闲置时间有关的其他权利,该闲置时间与被剥夺了收入的权利相对应,直到决定最终确定为止,

-如果客户在法定期限内未开始工作,则将从客户要求恢复被告雇主之日起从我们的客户那里收取的合法权益向被告收取8个月的工资补偿,

-我们谨代表客户要求决定向另一方的被告收取律师费和审判费。 (历史)

                                                                                                                 代理律师

附件:

1-)X总首长信

2-)原告客户的抗辩日期为X

3-)X总首长信

4-)原告客户的抗辩日期为X

5-)调解报告

6-)终止雇用信,日期为X

7-)授权书

引渡案例的申请示例-15-

ADANANÖB。 前往商业法庭

                                                                                                                                   

申请者                       :

代理                           :

被告                        :

问题                                        : 它包含一个恢复工作的请求。

 说明:  

  • 关于调解要求的披露: 根据我们对Bakırköy调解办公室的访问,并根据我的客户的要求返回工作,我们无法与被告雇主达成协议。 我们在附件中提供了最后的调解记录。 附录:1
  • 工作时间:  被告公司之前的客户 05.2018 因为 03.09.2019 他的工作一直没有中断。
  • 客户的工作职责:客户在被告的工作地点“机械师他在生产部门工作。
  • 关于终止:我的原告客户于03.09.2019上班,并被口头告知,该雇佣合同被无正当理由终止。
  • 如法院所知,雇主必须将解雇通知书“书面”。 由于没有书面的终止通知,我们要求接受我们的案件,而无需采取任何进一步的行动。 如果发出书面终止通知,我们保留根据终止通知和终止原因(如果有)发出通知的权利。
  • 如上所述,尽管我的客户的雇用合同已终止,但未向他发出书面终止通知,并且未明确说明终止的原因。 由于光荣的法院是众所周知的, 法律条文中确切说了:

“雇主必须书面通知解雇通知,并清楚准确地说明解雇原因。

 

在没有抗辩指控的情况下,由于与员工的行为或生产力相关的原因,无法终止该员工的无限期雇佣合同。”(4857 /第19条)

客户的雇用合同被终止时,未发出书面终止通知,并且未以清晰书面形式明确说明终止原因。 因此,终止客户的雇佣合同是 程序 两者本质上都是无效的。 首先,我们要求法院考虑此事,并由代理人恢复委托人的决定。

  • 根据最高法院的既定裁决,已经确定了终止合同的最低原则,并且当根据这些原则评估被告公司的终止合同时,据了解,我的原告客户面临不公平的终止合同。
  • 由于这些原因,诞生了替代当前案件的需要。 由于没有任何理由可以证明被告的解雇是正当的,因此我们通过代理人请求将不当解雇的无效性交还原告的工作。

证据                    :工作场所和SGK记录,必要时的见证人陈述,必要时的专家检查和所有其他法律证据。

结论和执行     :首先,由于被告公司的任意申请而解雇了客户的案子;

  • 在确定终止合同的日期为09.2019后,原告恢复工作,
  • 确定终止劳动合同的无效性后,被告将根据《劳动法》第21条在1个月内启动我的客户; 如果他们没有开始工作,将考虑我的客户的资历(大约5年的雇员)以及解雇的方法和理由,向客户支付相当于8个月工资的合法利息的补偿金,
  • 我要求委托人在直到决定终稿之前的非工作期间内支付4个月费用和所有其他权利的合法权益,并向被告收取判决费用。

原告的律师

附件:1调解最后报告

附件:2份委托书副本

复职申请(药剂师代表)-16-

进入十阶司法管辖区

申请者:

律师:

被告:

学科 :终止的无效与我们要求恢复工作和获得补偿有关。

说明:

1-)自X以来,客户一直在被告雇主公司担任“医疗促进代表”的工作。 从被告人的文件和证人声明中可以看出,委托人的雇用合同被单方面不公正和非法地终止,我们将在下文和附件中进行解释。 客户在雇佣合同终止时申请调解,但调解谈判以《联合国协议》告终。 (附录1)

2-)客户在整个工作期间都按照雇主的指示完成了工作要求。 整个工作时间内,许多成功的项目的工作时间都超过了整个土耳其受访公司的平均水平。 客户在周末,休假,公共假期和工作时间以外一直被雇用。 (对盈余和 案件 我们保留我们的权利。)我们将有关于客户表现,加班工作,不公平解雇的证人和证据。

3)被告的雇主最近在土耳其............医疗队经理。 开始为客户申请围攻。 在客户在被告公司工作的近6年中,虽然没有收到客户的辩护,但在客户将其从被告雇主解雇并迫使客户辞职之前不久,就开始不断要求辩护。 在从客户那里收到的辩护书中,客户被迫按照被告公司的要求撰写辩护书。 即使是客户因病而收到的其余报告(被告公司也知道)也被区域经理口头告知“您为什么收到报告”,并要求该客户在休息时受雇。

在适用于被告雇主的调查范围内,委托人的工作条件得到了改善,并且被迫在工作时间以外,周末,休假,报告,宗教和公共假期以外继续工作。 被告雇主没有为这些工程向客户支付加班费。 这些额外的研究在WhatsApp信件,已发送的电子邮件和电话中均已修复。 (附件2)还有与正在完成的工作有关的所有请求和雇用以及已完成的工作的见证人的信件。

移动被告公司的被告人……。 正如与管理器相对应的WHATSAPP中所修复的那样,区域管理器将不与客户和预算目录一起使用预算区域。 客户在2年05.02.2019月XNUMX日发送给高级管理人员的请求协助的邮件,客户区域管理人员已到达WHATSAPP集团。

已于24.09.2019。发送有关“”(附件1)应收款的异议。

4-)被告雇主通过声称委托人没有履行职责来专门履行其工作职责,并且不能根据其职责准备有效和高效的工作计划,并且认为自己的工作能力不足,因此终止了雇用。 如上所述,雇主在这些基础上并不真诚。 我们不以任何方式接受被告方的主张。 从我们提交给您亲爱的法院的文件中可以理解,委托人负责的常规医生和药房营业额很高。 由于区域经理不想与客户合作,因此这种不公平的终止是通过持续而系统地对客户施加监控来实现的。 此外,有大约7年工作经验的被解雇客户的理由被证明是不充分的,这再次证明了被告雇主解雇是不公正的。 因为被告公司对委托人的工作感到满意,他对委托人的工作已经满意了7年,因为他表示自己对解雇委托人的理由并不真诚,因为过去几个月的不良表现是借口。

在客户的整个工作期间,他都认真勤勉地履行职责,并以意识到自己职责的雇员的身份为被告公司服务。 (我们也会听取证人的证词。)但是,被告公司并未做出任何努力来赢得客户,而对客户的辩护纯粹是形式上,不公平和没有支持的情况,随后,雇佣合同被不公正和非法终止。

5-)截至所研究的时期,在被告雇主中工作的人数超过了第4857号法律相关条款要求接受再就业诉讼的人数30。 客户拥有一份为期约7年的无限期雇佣合同。 在客户辩护公司任职期间,他认真,认真地履行了给客户的职责; 但是,雇用合同被不公正和非法地终止,被告雇主还违反了“终止为不得已而为之”的原则(最后期限),并以不当的终止通知。 由于这种终止,客户极度受害。 从最高法院的裁决中可以看出,绩效的下降需要用具体的信息和文件客观地证明; 被告公司无法证明这种情况,也无法履行其义务。

根据第4857号《劳动法》的有关条款,此案在法律期限内由被告雇主替代。我们的事件中存在法律要求接受该案的所有条件,因此有必要请求批准该案并让客户返回工作岗位。

法律评估和相关司法裁决:

根据《 4857年劳动法》第18条的规定,该员工必须与一份无限期的雇佣合同一起工作,才能从工作保障条款中受益。 根据第11号劳工法第4857/20条,“证明解雇是基于正当理由的义务属于雇主”。 在履行举证责任的同时,用人单位主要有义务证明其符合正式的解雇条件。 因此,解雇必须以书面形式进行,在某些情况下,工人必须证明自己要辩护,并清楚,具体地说明书面解雇程序所基于的解雇原因。 一旦了解到雇主已经满足了正式要求,就将通过证明解雇理由在内容上是有效(或合理)的阶段。 用人单位必须证明终止的理由在内容上是正确的或合理的。 已确定的应用程序就是朝这个方向发展的。 最高法院2.高清。 9年9月04.04.2008日和2007/29752基本法令,2008/7448

在第4857号劳工法第21条的第一段中,显示了失业补偿的上下限; 应考虑到诸如工人的资历和离职原因之类的因素,在规定的限额内确定有关赔偿。 超过上限的唯一例外是第2821号工会法(第31号法律,第6356号)第25条中由于工会原因而终止合同。 根据上述条款,如果解雇是基于工会原因,则必须确定至少为一年工资的失业补偿金。 这是高级圈子的做法。 考虑到第53条中有关带薪年假的遣散期,高级办公室将为工龄为6个月至5年的工人支付4个月的费用,为工龄为5至15年的工人支付5个月的费用,拥有超过15年资历的工人。最高上诉法院于6年8月7日作出的第02/12号决定和第2015/2015号决定规定了赔偿的确定以及最高赔偿限额。根据终止原因,这些金额最多为40931个月。

由于绩效不佳或经济困难而终止了雇员的合同,但考虑到这种情况是不得已而为之,有必要正确地采取必要的预防措施,并使其脱离主观意见。 雇主要承担有关终止合同的举证责任。

从最高法院的裁决中可以看出,必须以具体的信息和文件客观地说明终止雇用的原因。 因此,终止雇用的理由必须具有从头到尾都能得到合法支持的文件,以免与《劳动法》中规定的工作保障规定相抵触。

在yetkihusu

原告实际从事工作的地方很重要。

根据被告的亲自陈述,据了解,原告正在包括……省份的领域工作,并且原告可以选择在该地区的任何一家劳动法院提起诉讼。作品。 如果它在涉及多个省或地区的工作领域提供服务,则不能将其解释为对原告不利。 7.法律办公室2014 / 6692E.2014 / 13444K。

绩效评估标准:

用于评估员工的绩效评估标准的客观性也被视为接受解雇和工作保障补偿无效的正当理由。 最高法院第9民事分庭,在05.03.2008年2008月11480日第07.07.2008/2008号,19047/2006和XNUMX年XNUMX月XNUMX日的判例中; “尽管原告已同意按服务合同规定加班,但根据有关规定,尚未提交从原告那里获得的XNUMX年许可。 尚不能证明报告所依据的客观标准是什么,这些标准是由员工保存的并且绩效低下。 所说的话也需要终止。 尽管所有这些原因都可能是有效的终止理由,但法律中并没有因为有限的理由而将其包括在内。 “他说。

最高上诉法院关于绩效评估的决定中的重要因素之一是,如果对绩效进行评估的员工与从事相同工作的员工进行评估,则应将其评估为“低绩效”。 (9.法务部。9年03.06.2008月2008日,日期为13801/XNUMX'K。

除了绩效评估的目的外,将其用作裁员的工具与绩效评估实践的精神背道而驰,并低估了绩效评估过程。

法律原因: 第4857号劳动法,最高法院裁决和其他相关法律

证据: 客户的工作场所注册文件,工资单,社会保障注册表文件,证人,专家审查,公司邮件通信,公司使用的Whatsapp组通信,客户发送的邮件……。 1.公证书,带有期刊号……,被告人雇主商业记录,调解申请书和最终会议纪要,以及所有有关我们对誓言储备金提交证据的权利的法律证据。

结论和问题:

前提是出于上述原因保留了我们所有的剩余请求和诉讼权利,并由您的上诉法院依职权予以解释;

  • 为了使被告无效,
  • 返回客户,
  • 根据《劳动法》第21条的规定,终止劳动合同的决定无效,雇主应在1个月内(如果不开始工作)在不工作之前至少8个月内向客户雇用工人,直到总工资达到4个月的总工资为止,且不得影响我们的客户。支付工资总额和所有其他权利,
  • 我谨此要求并决定将审判费用和律师费留给被告。 tarih

大道。

引渡案例的申请示例-17-

ADANA()到工作法院

 

索赔:   

律师:

被告:

学科 : 关于终止和恢复工作以及闲置时间的无效性 4个月工资 和其他权利 faizi 与; 在不上班的情况下,为8个月的工资额 这是我们的请愿书,其中包括我们要求确定失业补偿金的要求。

 

说明:

1-)我们的客户“”从X到X日期在被告雇主的工作场所中担任供应商和车辆供应商。

2-)在雇用之日与我们的客户签订的无限期雇用合同 被雇主不公正地解雇。 我们的客户还声称在同一天采取了抗辩 不接受.

3-)我们的客户在同一公司指定的工作时间之前已经工作了10年。 被告公司由于种种原因离开后对被告公司工作的赞赏 他再次打电话给客户上班。

此外,被告公司拥有的公司“”已被私有化,而进入“公司”的招标则丢失了,这在被告公司的运输业务中造成了巨大的业务损失,他们找到了不公正和非法听取工人的解决方案。 。 由于被告雇主的恶意决定,该客户也被非法解雇。

4-)被告的第4857号法律作为终止合同的理由。

第25条/ II-e 并表现出他的笑话。 原告客户在被告方指定的期限内 他勤奋而下决心。 从证人的陈述中可以理解,我的委托人没有执行被引用项目中的行为和举止。 (证人名单将提交给您的法院)。也;

虽然不是录取的性质 导致我的客户出于正当理由终止合同的情况的通知已于X日通知被告。 被告也在其终止信中对此进行了陈述。 但 第4857号法第26条 根据“合同终止 权威, 二 从侧面 从另一方得知某人有这种行为的那天起 六个工作日 通过后无法使用。” 被告在X上收到通知,但已将X上的终止信通知我们的客户 也就是说,它错过了为期6天的终止合同的权利期限,因此终止劳动合同是不公平和非法的。                                    

5-)由于上述原因,我们客户的工作

退款将与其他权利的合法权益以及闲置期间的工资一起收取; 如果失业,则提起诉讼的义务是为了向雇主收取赔偿金。

 

法律原因: 4857 SK米 20、21、5521 SK m。 1,5,6100 SK米 105

法律证据: 工作场所SSI记录,无限期雇佣合同,个人工作场所注册表文件,日期为08.11.2014年XNUMX月XNUMX日的终止合同,发现,证人,专家检查和各种法律证据。

结果与建议: 由于上述原因,我们的客户的雇佣合同 无效和终止终止 以及与闲置时间相关的4个月工资和其他权利 截至X日期,适用于要处理的存款利率的最高利率 连同被告雇主的收款; 如果客户尽管提出了申请但仍未在法定期限内开始工作,则将获得8个月的失业补偿 从那时起适用于要处理的存款利率的最高利率 连同被告雇主的收款, 授权委托书 他的费用和 试用费用 我们谨代表客户要求将决定上传到另一方。 tarih

附件:

1-)显示终止信的文件,日期为X fot。

2-)1份授权委托书副本

 

代理律师

重返工作请愿书(工伤后)-18-

ADANA NEBETIC JURISDICTION

 

索赔:

律师: 

 

被告: 

学科 : 我们要求重返工作岗位。 

 

说明:

1) 客户与xxxxxxxxxxxxxxxLimited Company已有很长时间的合作,并且已经签订了多次雇佣合同,并多次签订和退出。 客户与工作场所的新合同于18.11.2019年29.10.2019月01.02.3030日恢复,从服务细目可以看出,他开始担任销售主管。 当客户开始工作时,公司于01.06.2020年XNUMX月XNUMX日被送往伊拉克北部杜哈克市,痛苦的事件发生在该工作期间的XNUMX,并于XNUMX年XNUMX月XNUMX日被解散。

2) 当客户将产品运送到与X上X上的工作场所相连的中央调度仓库时,客户和他的同事因事故受伤,由于维护货物,他们在电梯下降时坠落在地上电梯不是由雇主制造的。 雇主没有履行第6331号法律所规定的预防义务,在工伤事故后没有履行义务,没有报告工伤事故,也没有处理将工人转介到医院的问题。 对委托人的第一次干预是在X医院进行的,在X医院,有报告说两只脚都骨折了。

3) 由于该客户不想在这种情况下留在伊拉克,并希望继续与家人在他的国家接受治疗,因此他想被送往他的国家并找到他的雇主来负担他的费用。 尽管他后来表示,他的委托人答应完成自己的治疗,并带着其设施来到土耳其,但他的委托人并没有支付其法律规定的雇主费用。

4) 在双脚都贴在石膏上的时间内,雇主没有向我的客户付款,也没有支付因工作事故而导致的医院+旅行+住宿费用。 我的客户恢复缓慢后,他试图联系工作场所,但没有联系。 结果,工作场所会计在X上致电客户,并宣布他将于XNUMX月底被解雇。 没有说为什么要终止工作,我的客户知道发生工作事故时工作场所没有通知工作事故,必须采取必要的行动。 (后来,我们将工作事故通知了SSI。)

5) 根据他的需要,客户与X进行了面对面会谈,并说他想工作,并且因为自己在等待期间处于困境中而不得不支付费用和空闲时间,但是雇主试图通过不完整的付款来解雇客户。 同时,他与其他员工一起侮辱和侮辱我的客户,说他不想从现在开始见我的客户,该客户从现在起不再为他工作,并且该客户将被解雇。在月底。 同样,尽管我的客户想继续工作,但用人单位不公平地终止了雇佣合同,用人单位将SSI退出代码显示为雇员辞职。 根据X的7244号法律的颁布以及第4857号劳工法的第10条临时规定,除劳动K.3 / 25之外,雇主被禁止终止其雇佣合同,为期2个月。 由于用人单位不遵守该禁令,因此,为了避免受到行政制裁,将表示雇员终止劳动合同的退出代码显示为退出代码。 在这种情况下,确定终止是由雇主进行并且无效也是非常重要的。

6) 我的客户在雇主期间一直是非常高效和成功的员工。 被告雇主在我的客户的工作期间对我的客户没有任何警告或不满。 相反,在我的客户开始工作之后,业务效率和生产都得到了提高。 当检查工作场所记录和我的客户的个人档案时,可以理解,我的客户的辛勤工作,表现以及他的状况如何。 我的客户因无缘无故被解雇而在被告雇主那里工作所取得的丰硕成果而获得回报。 由于工伤事故导致我的客户的腿部骨折被证明是其被解雇的间接原因。 我的客户无正当理由被解雇是违反法律和公平的。

我的客户被解雇时,没有提供任何理由,也没有书面终止通知。 被告雇用了30多名工人,从服务中断中可以看出,他的资历超过6个月。 在终止工作保障所涵盖的雇员的雇用合同之前,必须根据《劳动法》第17条通知该工人,并且必须告知该工人该合同何时被视为终止。

7) 终止劳动合同的主要规则是,终止是基于书面和正当理由。 在必须以书面形式作出的终止劳动合同的通知中,用人单位必须以毫不犹豫的方式明确说明终止合同的原因。 第4857号劳工法第19条第1款明确规定了这一要求。 即使雇主明确说明了终止的原因,该终止的原因也必须是依法终止的有效理由。 否则,终止将无效。

如上所述,被告没有正当理由,也没有遵守终止合同的表格要求。 因此,解雇被视为无效,并且我们有义务对此案进行审理,以请求我的客户在由于工作归还和无效解雇而导致的非工作期间内获得报酬和其他权利。

法律原因: 劳动法第4857号,HMK及相关立法。

法律证据:

无限期工作合同(在被告中可用..)

商业个人档案(我们声明在我们缺席的情况下我们不接受我们的文件)。

医院报告

SGK出口申报

证人陈述,发现,专家,誓言等。 各种法律证据

结果和要求: 出于上述原因,当然是基于职权;

  • 就我们的情况而言,只要我们保留提出和索取更多盈余的权利,
  • 首先,确定劳动合同已被终止为无效合同,并将客户退还给被告X有限公司
  • 如果客户在法定期限内向雇主申请退还工作,则在最终确定有资格的决定之前,在未工作期间收取4个月的总工资和权利,
  • 如果终止是无效的,并决定恢复工作期间由雇主发起的应用工作期间的客户端,客户端,尽管原告应支付的赔偿金额确定量的月租费,如果不8,
  • 我们的所有应收款项将被收取执行合法权益的费用
  • 我们要求对被告征收司法费用和律师费。

                                                                                                               代理律师

                                                                                                             大道。 

附件:

1代理     

2-SSI长期服务故障

返回工作请愿书(获胜案例)-19-

ADANANÖBETÇİJUDIS的司法管辖权

申请者:

律师:

被告

学科 : 确定终止合同和客户返回工作的无效性(前提是保留我们有关剩余的权利,并且雇主记录支持这些记录);

4个月的闲置时间和其他权利(因为客户的最新月净费用为7.750,00 TL,7.750 TL x 4 = 31.000 TL费用,4个月净额264,87 x4 = 1.059,48 TL,4每月净饭费为300,00 TL x 4 = 1200,00 TL),确定应以现金支付总计33.259,48 TL。

如果雇主不顾雇员的申请仍未适当地启动雇员,则支付4个月的总工资为40.300土耳其里拉(假定雇员的总工资为10.075土耳其里拉,但前提是我们要求索赔的权利(对于超出部分为10.075,00 x 4 = 40.300,00 TL),我们将根据判断并有必要确定此请求。

说明

1-)客户; 被告于19.09.2016年09.04.2020月19.09.2016日至06.03.2019年06.05.2019月09.04.2020日在工作场所受雇,当时雇佣合同被雇主不公正和无效地终止。 客户工作人员; 他在XNUMX年XNUMX月XNUMX日至XNUMX以及XNUMX -XNUMX之间的被告工作期间没有间断。

2-)我的客户在被告雇主中所获得的最新净工资为7.750,00土耳其里拉,食物由雇主支付(我们保留提出请求和提出超额诉讼的权利,如果雇主记录中有任何其他社会权利,我们要求将雇主的记录作为基础。)

3-)被告雇主于09.04.2020年19月12.3.2020日终止对客户的通知“世界卫生组织于XNUMX年XNUMX月XNUMX日宣布冠状病毒(COVID-XNUMX)流行。 也就是说,已经宣布了大流行。 在我国于11.3.2020年65月31.3.2020日发生第一例病例之后,公共当局采取了许多法律和行政措施来应对这种流行病,其中之一是宵禁针对4857岁以上的人和患有慢性病的人,年龄。 在本法律的范围内;由于要在4857年24月25日之前向工作场所提交表明您患有慢性疾病的报告,并且自该日起不再工作; 包括社会灾难在内的第25号《劳动法》的法律文书是“强制理由”的概念,随后,立即授予了终止劳动合同的权利。 考虑到当前的令人信服的原因以及这一令人信服的原因持续了一个多星期的事实,根据《劳动法》第3/XNUMX条,我们已通过强迫原因终止了劳动合同。 它的形式为“不公平和无效。 就是说

终止并非基于真实和有效的原因。

第4857号法律第18/1条在此问题上很明确:

18/1标题为“基于有效依据终止”。 在文章中:

第十八条雇主在雇用三十名或三十名以上工人的工作场所终止具有至少六个月资历的雇员的雇用合同时,必须依靠由雇员的能力或行为或企业,工作场所或工作的要求引起的正当理由。” 它被称为。

被告雇主解雇通知中的要求不正确。 实际上,尽管雇主声称“客户工人于31.03.2020年XNUMX月XNUMX日向工作场所提交了他的慢性病报告,但至今没有上班”,但这种情况与物质事实背道而驰。

在具体事件中,客户通知人力资源官他患有高血压并且使用了药物,并说他想在01.04.2020-04.04.2020之间请假。 随即,人事专员在上述日期允许我的客户同意,说他不需要对他使用任何药房的药品的报告进行屏幕打印。 然后,客户在31.03.2020年XNUMX月XNUMX日打印了该报告,并将其转发给工作场所。

服务对象于06.04.2020年08.00月06.04.2020日1:06.04.2020上班,休假时间到期后,人事干事来到服务对象。 他没有让我的客户开始工作,他说工作场所已做出决定,他们将暂时不雇用患有慢性病的人,他应该回家,等待工作场所的消息。 (将通过传唤和检查日期为XNUMX的摄像机记录来确认我们指控的正当性,该记录显示了保安在被告工作场所所处的入口门。)ZİRAMÜVEKKİL; 在INSTAGRAM帐户上的同一天:“我已经准备好了,因为我将在每个星期一早上进行工作,但我却决定了工作地点; 您的健康比工作更重要,回家并聆听……“即使分享了。 [附件XNUMX在日期为XNUMX的客户的社交媒体帐户中共享]

如上所述,被告雇主为委托人设置了陷阱,以便无偿解雇我的委托人。 事实上,尽管有健康问题,服务对象还是来上班,但是工作场所的官员欺骗了我的服务对象,并告诉他应该回家并在四天后终止工作。 ZİRACLIENT的被告在工作地点的最后工作开始日期是06.05.2019,而雇主的终止日期是09.04.2020。 这种情况仅表明雇主出于高级补偿目的表达我的客户的目的是积极的。 否则,认为它不能以牺牲工人(甚至是高薪客户)为代价,这与通常的生活背道而驰。 根据《民法典》第2条,每个人在行使自己的权利时必须遵守诚实原则。 没有人可以通过滥用权利来从结果中获得权利。 由于上述原因,被告雇主的解雇原因并非基于真实和有效的理由,并且违反了诚实原则。

B-当前事件中没有造成损坏的原因。

《劳动法》第二十五条第一款第三项; 尽管“由于令人信服的原因导致工人无法在工作场所工作一周以上”,但它为雇主提供了解雇的机会,条款文本中规定的解雇条件在具体文件范围内没有发生。 为了;

-对客户而言,执行雇佣行为并非没有可能。 尽管委托人多年来一直患有高血压,但自2016年以来,被告没有任何健康问题会妨碍或影响其在工作场所的工作。 然而; 尽管在我国发生的COVID-19病毒的影响早在终止日期之前就已开始,但我的客户也已经在此过程中履行了业务行为的表现,没有任何问题。 在这种情况下; 关于雇主有令人信服理由的指控不能被相信。

-客户在一周过去前上班,但雇主未开始工作。 正如我们在上文中详细解释的那样,客户没有在01.04.2020-04.04.2020之间休假,而是在06.04.2020上工作。 因此,很明显,在具体案例中,法律中的最低一周期限要求没有实现。

-终止合同之前,该客户的雇用合同尚未暂停,并且未就此事通知我的客户。 如贵院所知,《劳动法》第40条规定,如果在员工工作一周以上的工作场所出现令人信服的原因,则雇主将暂停劳动合同一周。在此轮候期间,失业工人每天将被停职一周,他安排将其费用的一半付清。 从用人单位的解雇通知书可以理解; 客户的雇佣合同未暂停一周,并且 通知 也没有完成。 因为在发出此类通知的情况下,将揭示出没有令人信服的理由,并且由于雇主知道工人将开始工作,因此尚未履行上述法律义务。

C-雇主正在定义终止应作为最后补救措施的原则。

按照劳动法的监督规定; 终止雇主应是不可避免的,不得已,不得随意。 因为,按照《劳动法》中普遍存在的“保护弱势工人免受强势雇主的侵害”的原则,如果雇主在选择终止雇佣合同的方式之前有机会采取较轻的措施,就不能说根据最高法院判例法,终止是基于正当理由。

由于上述原因, 用人单位提出的解雇理由是不现实和恶意的,具体档案中没有令人信服的理由。 显然,即使认为暂时存在某种令人信服的原因,用人单位也不会按照“终止应是万不得已”的原则行事,只要不一定意味着接受就可以。 。 事实上,雇主在这种情况下;

-工人的远程操作

- 带薪休假,

-休假,

-员工从政府激励中受益(短期工作津贴,无薪假期等)

-进行补偿工作等在不采取任何措施的情况下直接终止了工人的合同。

在我们的《劳动法》中,最后解决的原则是解决争端的基本原则之一。 最主要的是保持业务合同有效。 如果工人有机会进行远程工作,申请该机会,在不可能的情况下进行补偿工作,并且在无法做到的情况下,无薪休假是最后一种解雇做法。 在这方面,解雇雇主也是不公正和无效的。

面对我原告客户的雇用合同的不公正和无效终止,向调解机构提出了从雇主那里收取法律应收款的申请,但是当无法在此处达成协议时,提起诉讼的义务。 [附录:1个调解上次会话记录]

法律证据:就目前而言,在不损害我们提供反证和解释性证据的权利的情况下;

客户工作场所人员工资单的传票和检查

SGK记录的传票和检查

Whatssapp通讯记录,消息记录,通话记录和任何通信设备记录

银行记录

同行工资研究

我们的证人(稍后介绍)

  06.04.2020年XNUMX月XNUMX日的照相机记录的传票和检查,在被告工作场所发现安全并可以看到入口处的门。

调解最终会议记录

终止通知

如有必要,将通行证写给卫生部,并将诊断和治疗的传票应用于客户

任何适合证明终止有效的文件

必要时,应所有私人和公共机构的要求,召集和检查与案件有关的各种信息,文件和文件

发现和专家审查,最高法院和样品法院的判决,宣誓以及各种国内和国际立法-判决和酌处权证据

结论与提示:基于上述其他原因,当然会受到赞赏;

A-确定终止的效力后,客户重新工作;

B-作为闲置期间的4个月工资和其他权利(根据客户的最新月净费用为7.750,00 TL,费用为7.750 TL x 4 = 31.000 TL,4个月的网络为264,87 x4 = 1.059,48 TL,总计4 TL(300,00个月的净餐费为4 TL x 1200,00 = 33.259,48 TL),并确定应以现金支付。

C-如果雇主尽管提出了申请但仍未适当地启动雇员,则4个月的总工资为40.300 TL(假设雇员的总工资为10.075 TL,前提是我们的索偿权和索偿权涉及超出部分已明确保留,即10.075,00 x 4 = 40.300,00 TL)以确定是否需要付款,

D-我们提交并委托代理人决定将司法费用和律师费留给另一方。

                                                                       此致  

                                                                               案例

 附件:

   1-共享客户的社交媒体帐户,日期为06.04.2020

   2次调解报告

   3 - 授权书

请愿案

要求退款-20-

第一审法院的荣誉审判

申请者:

主席:

被告: 姓名姓氏公司名称税号

SUBJECT案例: 我们的请愿书包括确定终止劳动合同的无效性,确定闲置时间和其他权利的报酬以及不开始工作的补偿。

说明:

1-) 原告客户,在……日之间,在属于被告的工作场所内; 他开始在...担任机械技术员,然后被分配给饮用水储罐的加氯,废水和饮用水的采样,连接质量控制许可和检查,加氯泵的安装和维护,直到...他在被告的公司工作没有间断。 关于这件事 根据《 4857年劳动法》第18条,可以对雇主提起诉讼,该雇主在雇用30名或以上工人的工作场所中终止具有至少六个月资历的雇员的雇佣合同。。 当检查文件的范围时,将理解此问题已发生在原告客户端方面。

2-) 原告客户的商业合同被不公正地,没有任何法律依据地终止,并发出终止通知:'...当检查您的人必须做的工作和所做的工作时,您不足以提高您的生产力,显示性能低下,效率低下,您的业务效率低下和这种情况,据报道,这种情况仍在继续,您没有做出任何努力来纠正这种情况。 确定您在工作期间对工作的专注程度正在逐渐降低,您不倾向于有效地完成工作,并且您无能力终止这种情况,在这种情况下,与我们合作的机构会对公司产生不利影响形象和服务效率面对工作场所,由于您造成负面影响,已决定终止雇佣合同。 '他说。

最高上诉法院第九分庭在9年27.04.2005月2005日,第14718/20.12.2004号,2004年28303月27.01.2005日,第2005/2206号,于05.11.2007年2007月32368日,第XNUMX/XNUMX号和XNUMX年XNUMX月XNUMX日的所有裁决中XNUMX/XNUMX; 如果对终止通知书进行了检查,将会理解,终止通知书不符合先前判决中指定的条件,并且不够明确。

再次,值得一提的是; 选举后,许多工人(例如原告客户)也因同样的抽象原因而被解雇。

3-) 原告客户始终勤奋工作超过4年,没有因任何原因中断工作,相反,他通过加班来定期工作。 该客户在许多领域工作的整个过程中一直表现出出色的表现。 他完全没有任何问题地履行了在公司内部施加给他的职责和责任。 此外,尽管他不在专长范围内,并且大多数时候被告公司都没有对该领域的工作进行培训,但他学会了如何自己和自己的努力来完成所有这些职责,并且他不间断地履行了自己的职责和责任。 然而; 作为工作的回报,他多次受到部门首长的赞赏。

同样,在一个问题上,我们想具体说明; 在原告客户工作期间,没有收到被告公司的任何辩护。 甚至没有关于原告客户的警告或警告。 因为它不需要警告或防御即可执行所有这些任务,而没有任何问题和麻烦。

3-) 显而易见,原告客户被任意解雇,并且“终止是万不得已”的规定没有得到遵守,并且原告客户的雇佣合同由于抽象原因而被终止。。 根据居民上诉法院的决定和劳工立法,据称,由于业绩不佳而终止了雇用合同,首先,应有雇主应采取的其他补救措施。 如果发现员工的表现,用人单位应以口头或书面形式警告工人,必要时应改变工人的工作场所,如果没有对工作进行培训,则应进行培训。 在原告客户的上述终止通知中,“已向我们公司中的所有工人提供了职位描述表,并已进行了所有必要的培训。” 我们认为,显而易见的是举证责任在被告身上。

4-) 为了确定原告客户的性能下降,有必要制定预定的客观衡量规则,并且必须从道德上进行绩效评估。 此外,雇员绩效低下的原因应由雇主确定,雇主应提供必要的技术培训,研讨会和有关职位描述的信息。 如果员工的工作效率不高,则雇主必须基于科学的测量方法证明这一点。

最高法院第九民事法庭9年07.05.2007月XNUMX日 第2007/14258号决定中的日期;'绩效评估中给出的等级应保持一致,并应记录低绩效的连续性。 在一个时期内表现良好的工人可能在另一个时期内表现不佳。 否则可能会发生相反的情况。 但是,必须对性能差异进行合理,一致的解释” 它是成形的。 因此,我们要求通过向被告写手令将客户以前的绩效评估报告包括在文件中。

5-) 原告客户于06.12.2019年18.12.2019月7036日收到解除劳动合同的通知,为了解决与本案有关的纠纷,根据第3号《劳动法院法》第1/10.01.2020条对客户的再就业进行了强制调解于2019。 383427年XNUMX月XNUMX日,我们无法通过XNUMX/XNUMX调解文件达成协议,我们有义务对此案进行审理。 (调解最后一分钟的原件附在我们的请愿书中。)

由于上述原因,在我们这方面已经有打开这一案件的必要。

法律原因: 4857 SK相关条款和其他法律的相关规定。                            

证据:

SGK的相关服务明细文件

-终止通知已发送给客户

最后一分钟的调解

专家考试

证人陈述          

提交其他法律证据。

网络和需求: 出于其他原因,我们试图在上面提供和解释这些信息,您尊敬的法官将予以考虑; 在不损害我们对劳工索赔的诉讼权的前提下,接受我们的案件;

  1. 确定终止客户的雇佣合同至返回工作的无效性,
  2. 确定赔偿额,如果在法律期内尽管客户提出申请,但仍未在法律期内提出诉讼,则应支付的赔偿金额,以及考虑到客户的诉讼费用的至少4个月和最多8个月的法院费用资历,应付给原告
  3. 决定被告人应在决定最后确定之前的4个月之内支付空闲时间的费用,如果客户在恢复其职权的期限内向雇主提出申请,则该被告有资格,
  4. 我们谨此提出并要求作出关于应由被告方承担的法律费用的决定。

代理律师

附件:

  • SSI服务细目
  • 最后一分钟的调解
  • 经认证和盖章的授权书副本。

要求退款-21-

ADANA NEBETIC JURISDICTION

申请者:

主席:

被告:

主题: 我们请求重返工作岗位。

说明:

客户, ... 因为 27.12.2016 直到他在被告公司担任储蓄专家。 被告雇主要求客户签署一份新的01.10.2016年4857月22日的无限期雇佣合同。 被告雇主在该合同中采用的月度/定期销售保费已被取消,客户的费用也已减少。 客户宣称他不接受该合同,该合同根据《劳动法》第XNUMX条第XNUMX条对工作条件进行了重大或不利的更改,并要求继续使用以前的工作条件和雇佣合同。

尽管客户已声明他不接受此基本更改,但被告雇主于30.11.2016年28.12.2016月XNUMX日未完全支付其月费。 于XNUMX; 当客户有报告并且正在休假时, 根据27.12.2016年27.12.2016月XNUMX日董事会的决定,客户的雇佣合同被不公平地终止,理由是不适合现场(销售)员工使用保费制度,并且客户不接受此更改。 要求客户写上XNUMX作为收货日期。

客户在报告休假期间的雇佣合同被终止,以这种方式进行的终止应被视为不正常的。

客户的雇用合同由于被确定为新组织计划范围内的雇用剩余并且不接受合同变更而被不公平和非法地终止。 即;

根据第4857号劳动法第22条 “用人单位只能书面通知工人,才能对由劳动合同或人事条例作为劳动合同及类似资源或工作场所惯例的附件所创造的工作条件做出根本性改变。 并非按照此形状和 工人在六个工作日内未接受书面更改,则不约束该工人。

如果雇员在此期间内不接受变更提议,则雇主可以书面宣布变更是基于正当理由或存在其他终止正当理由的,并遵守通知期限,从而可以终止雇佣合同。 。 在这种情况下,工人可以根据第17至21条的规定提起诉讼。

在本案中,被告雇主于07.11.2016年2016月XNUMX日提交的合同中规定了客户,以废除保费制度并降低月薪,尽管客户声明他不接受此项变更,工资和备用金。 XNUMX年XNUMX月和XNUMX年XNUMX月这两个月的付款未全额支付。 (我们保留要求此问题的权利。)

由于客户在6个工作日内未接受业务条件的根本变化,因此雇佣合同必须继续使用旧的条件,同时客户的月工资减少了一半,并且由于拒绝而终止了雇佣合同的实质性变化。 应该强调的是; 如果雇主由于不接受修改而希望终止合同,则必须在客户通知其不接受合同之日起的6个工作日内发出终止合同的通知。 客户的雇用合同已于27.12.2016年6月XNUMX日终止,并且由于超过确定为XNUMX个工作日的合法期限而被非法终止。

然而; 根据最高法院的裁决,用人单位通知雇员,如果该雇员不接受变更提议,则该劳动合同将被终止,并且基于该通知的终止是无效的,并且被告雇主已通知所有雇员:不接受新合同的人员的劳动合同将被终止。 最高法院的有关决定如下:

“如果在终止合同期间不接受工作条件的根本改变,则包含终止雇佣合同压力的变更通知书将无效。 在具体纠纷中,雇主 他明确告知原告,如果他不接受变更提议,他的雇佣合同将被终止。 此变更通知无效 因此,有必要以接受基于该通知的终止是无效的决定来决定是否接受该案,但以错误的评估驳回该案的决定是错误的,需要撤消。” (最高法院9.HD 03.12.2015年XNUMX月XNUMX日T.)

应当强调的另一点是,雇主受解雇的约束,最高法院的有关裁决如下:

“解雇的原因必须是书面形式,解雇通知必须由雇主签署,并且必须在黄金上签名以说明原因。 雇主受解雇通知中指出的解雇原因的约束。 雇主在为再就业辩护时,不能提出任何其他理由,也不能基于其他理由。” (最高法院,第九民事分庭,9/2008依据,8491/2008号决定)

在具体情况下,被告雇主受终止通知中显示的终止原因的约束。 在此终止通知中,被告指出终止的原因是由于“重组”和客户拒绝此更改而取消了现场销售员工的保险金制度,并且终止受其原因约束。

在27.12.2016年XNUMX月XNUMX日被告雇主的终止通知中,据称客户无法继续使用保费系统,但原因是有一个组织的示范。 为了使重组导致解雇,必须以这样一种方式来解释工作的缺乏或减少:毫无疑问的是,由于减少了强制性工作而导致的过剩劳动力。 在这种解雇实践中采用的标准是,由于客观原因,对工人所做工作的需要和工作机会已经消失。 在这种情况下,用人单位应研究除终止合同以外的其他方法以确保雇佣合同的延续,并考虑终止合同是不得已的原则。 在这种情况下;

  • 即使工人的工作单位已经关闭,在比例原则的范围内; 考虑到企业的需求,优先考虑那些想在企业内辞职的人(志愿者),
  • 在其他部门中继续避免恶意行为的条件下工作; 采用选择标准的方式应能减少对业务员工的干扰,例如新招募的年轻人员或绩效低下的人员或具有缺勤或退休权利的人员,从而节省了人员数量,并确保有经验的人员的转移关闭将导致的空缺职位,
  • 由于进行了改组,可能会确定某些部门的劳动力过剩而某些部门的劳动力不足,因此该员工应受雇于适合其教育和经验的其他任务或部门,
  • 通过对员工进行在职培训来提高他们的资格,从而雇用他们担任新职位,
  • 鉴于雇主将不得不调查雇员是否有可能在其关闭企业所包括的其中一个工作场所时继续从事其工作的工作场所; 应该首先评估诸如评估与该公司属于同一业务范围的其他集团公司中的员工,以及要求与下属集团管理层进行通信来为解决问题做出贡献的补救措施。

被告雇主必须证明重组是真正的重组,它不仅是解释解雇的申请,而且还是基于操作决定的,并且已向人员宣布了该决定。

被告雇主没有以解雇为由而依赖运营决定。 因此,我们不知道重组是否基于运营决策,但如果存在运营决策,则该重组尚未通知客户,也没有作为终止的理由提出。 因此,如果被告要求“操作性决定”,则由于终止,我们将不会按照忠诚度规则接受该决定。

  • 如果尊敬的法院有相反的意见; 我们关于基于业务决策终止的声明如下;

为了使终止有效,雇主做出的商业决定必须强制终止。 最高上诉法院的申请书明确指出,应在评估终止是否是强制性的情况下作为最后手段使用终止协议。

没有遵循被告雇主终止的原则。

最高法院第22民事庭的有关决定如下:

因业务,工作场所或工作的要求而产生的原因; 实施新的工作方法,由于无法继续经营的原因而导致工作场所缩小,例如销售和销售机会减少,需求和订单减少,能源短缺,该国的经济危机,市场普遍停滞,国外市场流失,原材料短缺, 新技术的应用 内部原因,例如工作场所的某些部分关闭和某些工作类型的撤离。

谁因业务,工作场所和工作的需要而终止合同 用人单位在解雇前消除过度劳累,在得到工人同意的情况下缩短工作时间,并为此尽可能地开发灵活的工作方法,将工作分散开来,雇用工人从事其他工作,并利用机会避免解雇(如果有的话)以通过对工人进行再培训来克服问题,总之,解雇是万不得已的选择。''(最高法院第22民事庭,02.12.2011年2011月3634日,2011/6605 M,XNUMX/XNUMX K)

根据《劳动法》第4857条第20款的第二段,证明解雇是基于正当理由的义务属于雇主。 如果被告公司不能提供书面证据证明其申请解散是万不得已的方法; 考虑到要求重新就业的案件应依法紧急审理和结案的要求, 我们要求荣誉法院裁定终止无效的雇佣合同,并在不听取任何证人证词和不进行专家审查的情况下将客户恢复原状。

  • 如果尊敬的法院有相反的意见; 最高上诉法院大会已决定根据业务决定在所有与解雇有关的案件中应调查的原则如下:

“当声称因业务,工作场所和工作的需要而被解雇时,应首先寻求雇主的商业决定,这种情况会阻止雇用行为的表现,换句话说,应在关联雇主的决定中调查雇佣关系,是否与业务决策一起出现雇佣剩余;应澄清该决策是否被一致执行(一致性检查),雇主在解雇中是否表现为任意行为(任意控制),以及是否因操作决策而不可避免地终止合同(比例控制的原则-终止合同是最后的手段)。 这是我们公寓的决定性做法。 (我们的判决日期为06.10.2008年2008月30274日和2008/25209原则,11.09.2008/2008决定,25324年2008月23401日和XNUMX / XNUMX、XNUMX / XNUMX。)。” YARGITAY HGK,2010 / 9-272 E.,2010/276 K.,02/06/2010 T.

如最高法院大会的决定所明确指出的那样; 用人单位根据经营决定解除劳动合同的;

商业决策是否产生了就业过剩,

雇主是否始终如一地执行此决定(一致性检查),

雇主在解雇期间是否表现出任意行为(任意性控制),

-应调查是否因操作决定而不可避免地终止合同(比例控制原则-不得已时终止合同的原则)。

在本案中,由于将根据最高法院对所有这些标准的调查而确定,因此,被告雇主以非法和无效的理由终止了客户的雇用合同。

  1. 应当检查被告雇主做出的经营决策是否是任意的,以及是否被一贯地采用。 在27.12.2016年XNUMX月XNUMX日被告雇主的终止通知中,据称由于重组,无法继续使用客户的保费系统; 如果在同一位置和同一位置工作的两个人之一的合同被终止,而另一个人的雇用关系得到保留,则在这种情况下,雇主必须以客观和具体的证据来澄清这个问题,当它被指控为为什么雇用该雇员的雇员时终止优先于另一个。

尽管由于工作场所引起的原因导致客户无法使用保费系统而终止了劳动合同,但由于这个原因,在被告的工作场所中一定存在过剩的就业机会。 在确定该职业剩余时,如果声称是出于绩效和/或行为等原因而确定的,则绝对有必要对有关工人进行辩护。

在9年2006月2108日第2006年6468月最高上诉法院第2006民事分庭的裁决中,第2109/2006 E.-6469/13.03.2006 K号和第XNUMX/XNUMX E.-XNUMX/XNUMX K.号判决书中指出:

“在具体案件中,尽管被告雇主声称由于劳动力过剩而将无法在其他部门进行评估且表现不佳的工人解雇,但由于在此期间招募了许多新工人,因此原告的表现不佳并没有得到明确证明。终止期限。 还应该注意的是 如果以低绩效为标准,则应根据《劳动法》第19条为工人辩护。 根据目前的事实,可以理解,解雇不是基于正当理由,以书面理由驳回了该案,而该案应予受理,这是错误的。”

根据最高法院在具体案件中的决定; 如果据称绩效超过给定目标的客户被确定为根据绩效超出标准的工作人员,则应从该客户采取抗辩。

被告雇主没有要求客户工人提供这种抗辩。 仅从客户方未收到任何辩护的事实证明了终止是无效的。 因此,在我们接受正当理由的情况下,必须使客户返回工作岗位。

  • 用人单位做出的经营决策需要始终如一地执行。 一致性投注; 这是雇主作出的决定的持续和永久执行。  在解雇之前或之后进行的雇员招聘将得出结论,即雇主做出的商业决定不一致。

根据在具体事件中从外部获得的信息; 人员转移。 此问题由荣誉法院进行调查,并向相关的SSI分公司写了手令,并要求原告客户将显示员工招聘和离职记录以及人员调动的文件副本发送至被告公司,分别在6个月前和6个月前发送给被告公司被解雇之日起数月,以及被告雇主的业务运作我们要求作出决定之前和之后的组织结构图。

  • 如上面详细解释的,应该研究是否将终止作为最后的手段。 雇主必须证明工作场所中有过多的工作,并且由于企业,工作场所和工作的要求而做出的解雇决定是不可避免的。 是否将行政决定用作解雇工人的掩护,或出于客观原因而解雇是一项义务,都将接受司法审查。 如上文在具体案例中所述; 被告公司仅由于合并/组织结构而不是一致的一方而作出的终止是无效的。

概要;

所有这些调查的结果并由证人证词确定,委托人的雇主因非法和无效原因终止了客户的雇用合同。 因此,尊敬的法院必须决定恢复委托人的身份。 然而; 考虑到被告人考虑到被告人不服从法院的复职决定,我们要求在此期间支付4个月的总工资和其他权利,直到法院作出恢复工作的决定。如果终止是恶意的,我们要求您支付5个月的总赔偿金。 由于客户在6个工作日内未接受业务条件的根本变化,因此我们要求尊敬的法院考虑此变化之前的最后一个月工资问题。

法律原因:           劳动法,TBK,HMK和相关立法规定。

证据:对另一方要提交的证据作陈述

在不损害我们权利的前提下,

  1. 工作场所个人档案,
  2. SGK记录,
  3. 代尼兹利私人保健医院的报告,
  4. 终止通知日期为27.12.2016年XNUMX月XNUMX日,
  5. 业务决策前后被告雇主的组织结构图 (我们要求celbini。),
  6. 如果认为有必要,请进行专家检查,
  7. 如果认为有必要的证人陈述,
  8. 可以提出的任何证据。

结论和问题: 由于我们已经解释的原因;

1. 对于终止劳动合同的无效以及客户的“重返工作岗位”,

2。 在法院最终决定恢复原状之前,为期4个月的总工资和其他权利的支付,

3. 如果被告不遵守法院的复职决定,并考虑到终止是恶意的,则支付5个月总工资的非就业补偿,

4. 决定在计算补偿和工资时考虑工资,工资概念中包括的保费,私人健康保险,旅行和伙食以及其他类似权利,

5. 我们谨此要求将所有法律费用和律师费留给另一方。

要求退款-22-

到ADANA商业法庭理事会

申请者:

主席:

被告: ASKİ总局及相关分包商

D.主题: 关于原告重返工作,但不影响我们的额外权利。

说明:

1.被告人的雇用被终止为唯一,不公正和无效的雇主。

尽管原告工人在作为主要雇主的ASKI总局的命令和指示下连续和全职工作,但是原告的雇用合同在某种程度上是不公正和无效的……它被解散了。

被告方在相关的终止书中, 约1.000名工人“根据总局批准的日期和编号……以及《 4857年劳动法》第17条,劳动合同将从……起终止。”… 在 报告。 尽管所有工人都签署了相关的解雇信,但并未将解雇书的副本提供给工人。 但是,一些工人拍下了用智能手机签名的终止信的照片(附件1-工作合同终止信样本)。 截至……日期,实际上已经口头和实际上终止了客户工人和所有其他工人。

被告雇主,原告工人和其劳动合同被终止的其他工人,执行劳动合同的过程违反了法律和合同,以防止从第6552号《劳动法》中获得的附加保证和新权利中受益。以及第4857号法律,第4734号公共采购法。 被告ASKİ继续购买服务并雇用同一行业的工人,以继续其在同一领域的活动。 因此,雇用替代工人代替雇佣合同终止的工人。

被告雇主单方面,不公正和无效地终止了劳动合同,未支付应得的任何赔偿。 有争议的解雇违反了程序和法律,必须确定客户返回工作岗位的无效性。 即;

2.终止了客户的雇佣合同,没有正当的理由,此终止是无效的。

在客户的离职信中,没有违反劳动法的解雇理由。根据《劳动法》的监督规定,为使被告雇主终止的雇佣合同有效,必须以书面形式作出,并且必须明确说明终止的原因。 事实上,根据第4857号《劳动法》第19/1条: “雇主必须书面通知终止合同,并清楚准确地说明终止合同的原因。” 包括在内。 此外,最高法院第九民事庭的日期为9年08.09.2003月2003日。 在第19529/2003 E.,20591/XNUMX K.号决定中,“……雇主有义务根据有效理由证明雇用合同已终止。” 它给举证者以证明解雇是基于雇主的正当理由的负担。

如果雇主在工作保障范围内终止与业务关系中的雇佣合同,则《劳动法》第19条规定的书面通知以及明确,准确地宣布终止理由的义务是补充义务。 根据法律的上述规定,如果未明确,明确地告知员工,则解雇将被视为无效,而无需任何进一步的调查。. 在我们的具体案例中,原告客户的雇用合同被无故终止。 显然,仅由于这些原因,解除劳动合同是无效的。 

3.被告雇主违反了“终止应为最后情况”的原则。

如果可以通过终止以外的任何其他方式来达到终止的目标,则无法提及终止的正当理由。 尽管雇主应遵循“终止应是万不得已的原则”,但不公正地终止客户的雇用合同是一种任意做法。 (《土耳其劳动法再就业案例》,2005年,安卡拉,最高上诉法院第九届民事庭院长奥斯曼·古文·尚卡亚(OsmanGüvenÇankaya),最高上诉法院第九届民事庭成员CevdetİlhanGÜNEY博士,第九届民事法院法官最高上诉法院分庭(SeracettinGöktaş)。 在具体情况下,应考虑在终止雇佣合同之前雇用客户工人到另一个部门或工作中,作为另一种解决方案。 但是,尽管如此,被告雇主在解雇方面采取了任意行动,雇主的这一行动仍需接受司法审查。

4.由于在当前情况下主要雇主-次级雇主的关系是可观的,因此,该雇主的主要雇主已被暂停,我们要求客户在返回ASKI时确定。

在ASKI的主要雇主的命令和指示下,原告客户在其整个工作生涯中所做的工作不需要ASKI永久工人的专业知识。 但是直到今天,长期工/工会工人的经济和社会权利, 视程序和合同而定。 这样,被告就以虚构的合同雇用了数百名工人。 尽管原告客户实际上为ASKI工作,但事实证明,被告在其工作期间在…工作。

在现阶段,通过最高上诉法院关于“主要雇主-次雇主关系中的勾结”的裁决,有必要解释具体案件中的勾结关系。 即;

“次级雇主; 可以定义为另一位雇主,他从事与工作场所中生产的商品和服务的生产相关的主要工作或辅助工作的一部分,并且由于企业和工作的需要而需要专业知识和技术原因,并且仅在他们在该工作场所从事的工作中雇用分配给该工作的工人。 可以将次级雇主雇用的雇主称为主要雇主。 根据这些定义,为了谈论主要雇主-次雇主关系的存在,应该有两个单独的雇主,存在与产品或服务生产有关的工作,工人应仅受雇于内部从主要雇主那里获得的工作范围,并且双方不应该建立串通关系。 尽管辅助工作的子雇主分配没有限制, 实际工作的一部分必须要求技术专家. 在第4857号劳工法第2条中, 基于立法者限制主要雇主与次雇主之间的关系的目的, 在将部分主要工作分配给子雇主时 必须同时存在“业务和工作要求”和“由于技术原因而需要专业知识的工作”的标准。 在该法第2条的第六和第七段中,“由于企业的要求以及工作和技术原因而需要专业知识的工作” 包含单词揭示了这种必要性。 根据上述说明,在《子雇主规章》第11条中,将部分主要工作分配给了子雇主 “由于企业和工作的需要,由于技术原因需要专业知识” 有人指出,条件必须一起满足。 为了防止雇主与主要雇主和次级雇主之间建立串通关系,《劳动法》第2条中包含了一些串通标准。 Muvazaa在《义务法》中有规定,可以明确地定义为各方不遵守其真实意愿并且不希望在其间得出结论以欺骗第三方的明显协议。 意图欺骗双方之间的第三方,而合同中的真实目的是隐藏的。 第4857号法律第2条第5款明确规定,如果将无法合法提供的工作留给子雇主或建立了串通关系,则该工人将被视为该工人。从一开始就是主要雇主。 在基于争吵的关系中,工人是真正的雇主,在其资历和职称以外的职位上工作,并且不要求与其他工人相同的工资构成违反《劳工法》第XNUMX条规定的平等原则。法律。 同样,尽管有条件,工人仍无法从集体劳动协议中受益,这是阻止作为宪法基础的工会权利的情况。” (9HD 05.11.2015年2015月21972日E.2015 / 31225-K.XNUMX / XNUMX)

在具体情况下,客户继续在同一工作场所(ASKI)连续和全职工作,不需要专业知识,并收到了主要雇主ASKI的所有命令和指示,并使用了工作场所ID ASKI卡已执行。 实际上,外包给所谓的分包商的工作实际上是ASKI固定工人完成的主要工作。 换句话说,ASKI是主要的雇主,在确定工人的工作地点,人身权利和白天将要完成的工作方面,是唯一的主管部门。 换句话说,客户雇员的管理权完全在被告的主要雇主手中。 另一名被告仅承担工资和社会保障金的书面责任。 因此,被告之间存在共谋关系,从一开始他们之间的合同就无效。 

由于被告之间的关系是虚构的,即使……A.Ş的终止实际上也没有法律后果。 因此,表面上的被告无权终止原告客户的雇佣合同。 事实上,最高上诉法院第九民事分庭于9年8.7.2004月2004日作出裁决,编号为17098/2004 E.,17431/XNUMXK。; “如果确定主要雇主与次级雇主之间的勾结关系,则非原告雇主的人发出的解雇通知没有法律价值。” 他总结说。 另一方面 被告之间合同的性质不是提供工作的一部分,而是以“服务采购合同”的形式提供给不需要专门知识的工人。。 此外,在第4857号《劳动法》第2条中明确规定; “...... 除了由于业务需求以及工作和技术原因而需要专业知识的工作之外,主要工作不能划分给副用人。= 这项规定已经给出。

事实上,在另一起与我们的具体事件完全相同的案件中,最高上诉法院第九法律部于9年05.10.2015月2015日发布了法令,编号为E.18815 / 2015-K.27192 / XNUMX ; “......原告,被告…通过在与市政府新闻,广播和公共关系局的工作有关的服务采购招标范围内,向他展示了从多家公司获得的保险,从而为他工作。 在检查被告之间的服务采购合同时,由于技术原因,它不是需要专业知识的工作,因为它是工人招聘,因此该工作不是被告市的辅助工作或本条中定义的工作。第5393号法律的第67条,因此原告是直接的。据了解,他是一名工人。 考虑到所有这些问题,未能观察到被告之间的法律关系是虚构的,无法确定终止的效力以及决定将原告送回被告市的工作是错误的,因此有必要予以撤销。 原告解雇和返回原告在被告…市政府方面均无效, 如果被告雇主尽管在法律期限内提出了原告的申请,但仍未在法律期限内开始工作,应支付的赔偿 前提是两个被告共同负责 在决定最终确定之前,必须根据原告的4个月总工资,最多4个月的工资和其他权利的支付额确定原告的资历和离职原因。 被告集体和分别要求“ 精确的 不知何故已经决定了。 最高上诉法院就事件发生的数百起先例判决几乎与我们的具体案件完全相同。 如果我们需要列举一些例子; “ Y7HD 19.10.2015年2015月16920日E.2015 / 19734-K.22 / 25.10.2011,Y2011HD 1489 E.2011 / 3418-K.9 / 01.06.2009,Y2008HD 32539 E.2009 / 15126-K.XNUMX / XNUMX等作为……”。 此外,如果您的法院认为有先例决定,则将提交。 

如你看到的 在具体案例中,被告违反了《劳动法》第2条和《用人单位条例》第11条中规定的“业务和工作要求”和“由于技术原因需要专业知识的作品”的标准,违反了立法。 采购服务是为了向不需要专业知识且不具备工作资格的工人提供服务。。 因此,从一开始,原告工人就是ASKI的工人。

众所周知,符合已解决的最高法院判决和判例法; 如果长时间在同一工作场所工作的雇员继续工作而没有间断,受雇,终止合同,确定工资,则当局将聚集在该工作场所所有者的个人或公司中,如果雇主提供了各种工具和设备; 即使将工作的一部分交给他人,工作场所的所有者也被认为是雇员的主要雇主,因为这会导致勾结。 (最高法院第九民事分庭9/1997 E.16673 / 1997 K.及其日期为19164年18.11.1997月XNUMX日的裁决)。

在具体情况下,从客户开始工作之日起到由于不正当原因终止雇佣合同之日起,ASKI一直对工作条款和条件进行监管。 由于这些原因,原告客户的主要雇主是被告ASKI。 此外,原告客户不仅完成了ASKI的主要工作,而且还被迫做ASKI原本没有义务做的许多事情,尤其是在大选和地方选举期间,几乎每天,从选举前三个月开始,必须参加集会区,博览会和集会区等。 除了主要职责外,他还被雇用到深夜。 可以看出,在ASKI的命令和指示下,违反第4734号公共采购法和第4857号劳动法的原告和其雇佣合同已被终止的其他工人, 一直由主要雇主ASKI连续雇用和分配,从事招标和合同制以外的工作。.

此外,关于被告BELKA的《商业登记公报》以及显示公司股份和合伙企业关系的文件在安卡拉市府网站https://www.ankara.bel.tr/kurumsal/belediye-sirketleri上发布,请参见附件-2, 可以看到99.92%的被告…属于被告ASKI。 在具体案例中,成立被告BELKA是为了能够执行ASKI的真实工作,ASKI是主要雇主,不需要专门知识,并雇用廉价工人,这与法律的目的背道而驰。交易。 实际上,在过去针对EGO总局和为EGO主营业务设立的BUGSAŞ提起的数百起先例诉讼中,发现了被告非法进行的假冒交易,所有工人都被遣返了。移交给主要雇主EGO总局,两名被告均负有责任。

5.临时劳动者已经签订了临时劳工协议。       

众所周知,《劳动法》第4857条编号为11; “固定期限工作中雇主和雇员之间的书面雇佣合同,或根据客观条件(例如完成某项工作或出现某种现象)而订立的书面雇用合同,是一项固定期限雇用合同。 除非有充分的理由,否则不能连续(定期)签订固定期限的雇佣合同。 否则,该雇佣合同将被视为从开始算起的无限期“的形式。 在具体情况下完成的工作的性质不是需要定期服务合同的工作。 相反,这是一个连续的业务。 另一方面,原告客户的工作不需要专业知识。 定期职位是指已知或可以预测其终止时刻的职位。 但是,这种情况在我们的案例中是毫无疑问的。最高法院在其裁决中 “根据定期工作或完成某项工作或出现某种现象等客观条件,规定要签订定期雇用合同。 而且,完成的工作不需要服务合同有一定期限。 另一方面,已经与原告工人连续不断地签订了新合同。 因此,很明显,原告工人与一份无限期的雇佣合同一起工作。 

此外,根据最高上诉法院第9法务部的裁决,11.04.2003年2002月20581日T. “由于职位或工作性质的原因,不会与不需要定期雇用合同的人签订定期雇用合同。 如果达成,则在法律上将其视为固定雇佣合同是不可能的。 到此为止。 因此,与客户工人的合同是不确定的。

6.被告雇主意图不佳。

尽管本案是再就业诉讼,但被告雇主在延续劳动合同期间未履行其法律义务。 即;

客户工人是ÖzHava土地和铁路运输工作工会的工会成员。 但是,直到今天,客户仍未从TIS中受益。 连续加班,在UBGT日应收工作,差旅,每日津贴,进餐,向客户工人的额外付款等。 根本没有支付所有的劳动工资。 雇员的带薪休假权利没有得到充分利用,尽管在雇佣合同终止期间有权获得遣散费和通知费,但仍未得到支付。 我们保留对所有这些问题进行诉讼并要求有任何盈余的权利。 另外,与原告客户签订的合同,没有读取到包含原告签名的文件,客户都没有阅读,也没有将副本交付给工人。

可以看出,被告雇主避免了法律规定的义务以及客户的遣散费和通知费等。 为了防止他从他的劳工权利和应收账款中受益,他进行了许多非法交易。 因此,考虑到《劳动法》规定的终止劳动合同的有效条件和上诉法院的判例法,毫无疑问,解雇是无效的解雇。

7.被告雇主否认《劳动法》第29条规定的集体解雇。

被告雇主迄今已使用其拥有的最大的王牌雇用廉价工人,并出于非法原因和方法终止了包括来宾工人在内的185名工人的雇用合同。 雇主显然违反了第4857号法律第29条规定的“集体解雇”。 因为违反这项规定的制裁在《劳动法》第100条中有规定。 关于此,我们保留对各种投诉和申请的权利。

8.由于被告方提出的终止劳动合同无效,我们被要求退还被告方将工作人员返还给ASKI,这是主要的雇主,并且双方都提交了定义。

原告客户的雇佣合同无正当理由被终止,原告客户已经履行了他在经商方面的职责,并没有履行给他的任何义务,并且一直在关注在工作场所与他的上司和同事之间的人道关系一直存在着关系。 但是,被告的这种态度表明他已经牺牲了委托人,不愿意继续他们之间的雇佣合同。 在这种情况下,客户的雇佣合同已被无效终止。

在这一阶段,我们必须强调 原告的真正雇主是ASKI。 因此,根据已解决的判例法和先前的上诉法院的裁决,必须以ASKI的同龄工会工人的工资为基础支付原告的各种工艺要求。 由于这些原因,我们要求ASKI签发令状,并要求与客户从事相同工作的永久/工会同伴工人的薪水。

由于这些原因,原告客户应共同和分别负责将雇员恢复为主要雇主ASKI,以及因无效解雇而导致的与失业期间有关的薪酬和其他权利,以及如果雇主不顾雇主而仍未开始工作,将会出现这种情况,因此有必要要求将其拘留。 在这个阶段 如果客户没有启动,则在赔偿的情况下,即使雇主适用于该雇主, 有必要要求考虑“客户高级”。

H.原因: 劳动法,HMK,TBK等法规。

我们的证据: 前提是我们保留在审判期间发生的事项上以对方当事人的证据为由提出证据的权利;

  1. 工作合同终止函样本(附件-1)
  2. 关于被告的《贸易登记处公报》记录以及在安卡拉市政府网站https://www.ankara.bel.tr/kurumsal/Belediye- companies(ANNEX-2)上显示的公司股份和合伙关系的文件
  3. 通过在《安卡拉贸易登记处公报》上写认股权证,我们要求收到显示所有被告股份和合伙人的贸易登记记录。
  4. 我们要求收到SGK记录。
  5. 我们要求收到工作场所的个人注册文件。
  6. 我们要求从有关地方收到被告雇主,招标文件及其附件之间订立的合同。
  7. 我们通过向ÖzHava土地和铁路运输工作工会写手令来请求集体谈判协议的传票。
  8. 我们要求收到与编号为Vakıfbank的卡相关的原告工人的帐户往来信息,该卡存放了工资。
  9. 通过向ASKI签发逮捕令,我们要求询问与客户从事相同工作的永久性/工会同伴工人的工资,并进行同伴工资调查。
  10. 我们的见证人; 被告雇主无正当理由无条件地终止了原告的雇佣合同,包括原告在内的大约一千名工人的雇佣合同被集体终止,已签署但未发给该工人的终止信,这种关系在被告之间发生争执时,原告的主要雇主是他收到了ASKI的所有命令和指示,他从事的工作与ASKI的永久工人相同,但不需要专门知识,但与他们不同的是,他的工作量少经济和社会权利,以及原告有一份全职,不间断且无限期的雇佣合同,他们将发表一份声明,说明原告已受雇于服务采购以外的许多工作,并且他们的报酬和应收账款没有支付了全部或全部款项”。
  11. 以及其他任何法律证据。

要求和结论:由于上述原因,当然会被视为当然; 首先,在保留我们的主张和诉讼权的条件下接受我们的诉讼

1. 雇主提出的终止合同的无效性,并返回原告的主要雇主ASKI总局,       

2. a. 如果原告工人在一段时间内向雇主提出恢复工作的要求,则在决定最终确定之前,该工人在未雇用期间的报酬和其他权利,最长为四个月,应从被告人那里共同或分别收取,并交给原告,

b. 如果原告已在法定期限内申请重返工作,但被告雇主未在规定时间内启动原告,则确定应支付的赔偿金额不少于八个月的工资总额从被告人那里共同或分别地送给原告的工人,

3. 我谨提交并委托代理人决定共同或分别向被告收取司法费用的决定。

代理律师

附件: 批准的授权书副本

重返工作请愿23

法医博物馆是必需的。

前往BAKIRKOY观看商务法庭判决

申请者:

地址:

律师:

地址:

被告:

地址:

主题:这是我们的再就业申请。

说明

1-我的客户在14.03.2012年20.09.2012月XNUMX日至XNUMX年XNUMX月XNUMX日之间在被告工作地点服务。

2-在20.09.2012年XNUMX月XNUMX日,客户发出解雇通知而被解雇,称其“生产性工作少于平均从事类似工作的人”和“由于工人不足而引起的原因”。

3-客户未收到有关其雇佣合同终止的辩护,他对一份简单的书面通知感到满意。

在解雇通知中,雇主声明解雇是基于我们的《劳动法》第18条,并且还宣布雇佣合同是基于正当理由而终止的。 这种情况显示了终止的不规则性和落后性,而无需其他任何操作。

废止18。 根据该条款制作的事实并未提及通知期或与之相关的工资是指示发展的另一点。

没有提到具体事件或情况。 不接受辩护的原因是因为没有缺陷需要辩护。 这种任意使用管理权限是不可接受的。

4-《劳动法》第18条非常明确。 根据该规定,用人单位必须依靠有效的原因终止合同,这是由雇员的能力或行为或企业,工作场所或工作的要求引起的。

但是,案件的主题不是基于雇主在法律上列出的终止合同的理由。 此外,应将在同一工作场所从事同一工作的其他工人的绩效价值与客户的价值进行比较,以发现绩效低下。 否则,就不可能谈论客户的不良表现。 尽管雇主声称绩效低下,但他们并未进行任何培训或开发工作来提高绩效。

5-尽管《劳动法》的一般原则是证明条件而非有效性,但《劳动法》第19条将工作保障范围内的解雇程序规定为有效条件。 众所周知,这样做的目的是在再就业案件的判决方面提供确定性。 最高法院第九民事庭m。 根据9 \ 21中的规定,它正确地接受将不遵守第1条中的终止程序的规定视为终止的无效。

客户无故终止雇佣合同的结果是,有义务公开此案,只是说这是不充分的,甚至没有采取抗辩理由。

由于没有有效的理由以及终止客户雇佣合同的有效理由

a)终止劳动合同和原告返回其先前的工作无效,

b)在法院最终决定恢复原状之前的4个月期间的工资和其他权利,

c)如果被告不遵守法院退还工作的决定,则应考虑到解雇是出于恶意,并且有义务要求最高赔偿额。已经出现了8个月。

除了与这些客户,所产生的工作寿命终止后(如审判日期)商务合同权利ödenmeyiş并进一步下跌,由于缺乏财政上不能收。 从法医音乐中受益也是我们的要求之一。

法律原因:第4857号劳工法和其他法律法规。

证据:工作场所健康记录,个人档案,银行记录,工资单,证人旁白,办公室图表和所有其他相关证据。

网络和需求:

第一工作场所管理者都成为失业者从工作生活到它的客户端从尚未支付的法律援助机构所产生的受益专横的做法和应收账款的结果,

1解除劳动合同无效,原告返回原工作,

2与4个月期间有关的工资和其他权利,直至法院作出恢复复职的决定最终确定为止;

3考虑到如果被告不遵守法院的复职决定,则终止是恶意的,因此产生了要求赔偿最多8个月的义务。

4法律费用和 拥护 我谨要求对被告提起诉讼,并由代理人作出裁决。

打猎。 知识

代理律师

附件:-终止通知

-劳动合同

-贫困纸

-授权书副本

重返工作请愿(清洁工人)24

法医帮助是受到苛刻的

申请者:

被告:1-市政府

通知日期(学习中):

调解人的申请日期:

调解非联系表格的日期:

请求主题: 如果雇主不遵守恢复原状并接受我的法律援助请求,我认为重新雇用是我决定要求向被告收取赔偿的决定。

说明:

首先,由于我失业并且没有任何收入,因此我无法负担诉讼费和其他费用,因此,在考虑到我随身携带的经济状况后,我要求接受我的法律援助请求。

自10.12.2009年2175月XNUMX日以来,我一直在被告机构中担任Service Purchase的内部清洁工人。 从这个日期开始,我一直是被告市的一名工人。 但是,市政府通过不同的分包商雇用我,随着时间的流逝,由于这个原因,SSI保费通过不同的分包商支付。 最后,我是被保险人。 我的最后一笔净费用是XNUMX土耳其里拉。

在被告政府工作期间,我表现出工作所需要的各种关注和照顾,在工作中全力以赴,并认真履行了我应承担的所有义务。 迄今为止,尚未对我进行任何司法或行政调查。 除了对我进行任何司法或行政调查外,我工作场所的主管们一直对我表示赞赏,并且几乎在所有场合都说我是一个勤奋诚实的人。 迄今为止,我尚未进行任何行政或刑事调查。 我要求询问总检察长办公室在这方面是否有关于我的刑事调查。

这样,在与被告长期合作的同时,于24年2017月30280日在官方公报上公布的编号为696的第XNUMX号法令引入了一项被称为“分包商安排”的规定; 引入了关于在公共机构下属公司工作的工人的招聘的法规,换句话说,就是这些人员的招聘。 我对这项法规的出台感到非常满意,该法规在公众中期待已久。 实际上,如果在公共部门派遣员工,我将摆脱担心被分包商公司解雇并获得国家担保的恐惧。

根据《法令》第127条,就可以在哪些机构招募工人制定了各种规定。 参加口试或笔试,放弃进行中的案件,通过安全调查并成为公务员的一些必要条件的规定也适用于将从该法规中受益的人。

已连接。 除第696号法令外,还发布了关于此问题的详细信息,该法令于01.01.2018年30288月375日在官方公报上发布,编号为6。 在本公报的第7条中,说明了有关过渡的过程和时间表,在第8条中,说明了申请的形式和工人在申请过程中必须提交的文件,在第28条中,确定了委员会的职责范围。为了确定申请人是否满足要求,随后安排了委员会决定的公告和异议程序。 在《公报》第二十八条及以下各条中,直属或直属会员的省级特别行政管理机构,直辖市和附属组织,直辖市的直辖市特别行政管理部门和地方行政工会,直属或间接的公司,其中半数以上的公司共同或分开的资本将如何完成过渡; 已经与上述法规并行地进行了描述。

在视情况而定的情况下; 我向被告市政申请了必要的文件,以便在《法令》的条件和程序框架内被征募。 在被告市进行必要的调查和研究之后,决定拒绝我的招聘和工作人员要求。 但是,我没有书面或口头通知我拒绝调动到工作人员的原因,我的同事直到31.03.2018年XNUMX月XNUMX日才向我报告我的名字被包括在被解雇的人名单中和我的其他朋友一起。

在没有被录用之后,我向成立的有关委员会提出申请,以审查总督府提出的反对意见。 然而,尽管经过了很长的时间,但委员会至今仍未做出任何回应。

从我在附件中提供的服务细目可以理解,如果出于某些原因需要解雇与被告工作多年而没有任何其他收入或不被录用的工人,则应提供具体的信息,文件和资料。出于这些原因,必须提供证据作为依据,并向工人报告并采取辩护措施,必须尊重解雇是不得已的原则。 但是,被告以完全任意的方式解雇了我的工作,没有遵守任何法律规则,也没有给出正当的理由。

在第4857号劳动法中

终止终止

第十八条“雇主在雇用三十名或三十名以上工人的工作场所终止具有至少六个月资历的雇员的雇用合同时,必须依靠由雇员的能力或行为或企业,工作场所或工作。 雇主,即被告,甚至没有遵守合同中约定的程序原因和通知期限,更不用说有效了。

最高上诉法院第七民事庭在编号为7/09.11.2016 E,2016/19920 K.的裁决中,总结为“在具体争议中,原告工人在被告人的工作场所享有大约2016年的资历,终止通知向原告提起的诉讼没有任何具体理由,需要被告雇主解雇,因此应确定解雇的无效性和恢复原告在被告公司的工作,因为他没有提交否定证据。态度和行为。 因此,被告的其他上诉是没有道理的。 但是,根据原告工人的资历和离职原因,确定法院对原告的18576个月的失业补偿是正确的

尚未找到。 以6个月“原告的费用”的标准确定赔偿金,具体取决于案卷的内容。 它是成形的。

最高法院明确强调,终止通知必须有具体理由和证据证明。 另一方面,被告人不经通知就不公正地终止了我的雇佣合同,没有提供任何具体的依据和证据,甚至不遵守程序条件。

与被告人的强制性调解过程已经否定了。 关于这个问题的分歧报告包含在我的请愿书附件中。

出于所有这些原因,据了解,被告关于终止我的雇用合同的决定(也没有通知我的决定)没有法律依据,与最高法院的立法和既定判例相抵触,我必须提起赔偿诉讼。

证据: 证人,宣誓,专家检查,所有相关机构记录和各种法律证据,(我们保留根据另一方的证据提出证据的权利。)

结论和问题:

首先,在接受我的法律援助请求之后,由于我目前试图在上面进行解释的原因而在听证会中将要出现的原因,目前不损害我们关于过剩的一切权利;

1-终止劳动合同和重返工作无效,

2-我的工资和其他4个月的权利将持续有效,直到法院作出恢复原状的决定最终确定为止,

3-如果被告不遵守法院给出的重返工作的决定,并考虑到解雇是恶意的,我的总工资将支付给我,最高为我的总工资的8月(考虑到我的工作时间),

4-我要求恢复我提出的恢复原状的申请,由银行共同或分别支付最高的存款利息,并将审判费用和律师费留给被告。

附件:终止声明,贫困证明,契据,首屈一指的公诉信,检察院的信,SSI服务细目,调解报告

Saimİncekaş律师继续以创始人身份在Adanaİncekaş法律和咨询办公室工作。 刑法,民事离婚家庭法,信息技术法律师是主要研究领域。 

他特别执业,在离婚和刑法方面经验丰富。 他在这些领域中有5.000多篇文章。

地址:Turhan Cemal Beriker Blv的Ziya Algan商业中心Kayalıbağ。 否:9
电子邮件:av.saimincekas@gmail.com
手机: 0534 910 97 43 
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律师SaimİNCEKAŞ

创始人兼常务律师, 阿达纳律师与法律顾问办公室

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