阿达纳(Adana)律师Saimİncekaş律师事务所

劳动法庭回应请愿案

商业法

劳动法庭的案例答案-1-

ADANA判决的司法管辖区

档案号:

交涉

(被告):

代理: SaimİNCEKAŞ律师 Ziya Algan商业中心Turhan Cemal Beriker Boulevard商业中心编号:9 K:5 D:41,01010 Seyhan / ADANA

申请者:

主席:                     

主题: 对我们对案件的答复提出的案件是提交我们的索赔。

我们的宣言

在下文中,由于供应和解释的原因,索赔人的主张是不合理和不合理的。 那是; 

A-USULE关注:

我们1-权力上诉   

如果在过去发生争议,则针对客户公司的索赔针对客户公司提出索赔。 这是一个问题,公司境内的法院有权被接受,因为他们居住在范省。 因此,主管法院是范劳动法院。 在这方面,我们要求在一个管辖区内决定该文件。

2-TIME APPROVAL

原告的在场 案件 并且请求的应收款有5年的时限,并且自诉讼之日起追溯追溯超过5年的应收款已到期。 我们要求在决定期限内考虑我们在法律期限内的有效期。

B-PRIOR PROVISIONS:

所述1-申请者,客户机在公司内部工作所称2017-2018日期之间六月我们的说明;

如官方记录中所述,原告在客户公司工作的两个独立时期完全彼此独立。 原告在客户公司中的首次雇用是在17.06.2017-08.12.2017之间,并且劳动合同被终止。 后来,他开始在客户公司的另一个部门工作,并于10.04.2018年08.08.2018月XNUMX日至XNUMX年XNUMX月XNUMX日辞职。 但是,从官方记录中可以看出 原告的这项工作并非不间断和相互关联。 那是;

原告于17.06.2018年08.12.2017月4日首次在客户公司内开始在客户公司工作,并于10.04.2018年08.08.2018月XNUMX日终止了雇用合同。 XNUMX个多月后,原告坚持不懈地开始工作并说他需要一份工作,他于XNUMX年XNUMX月XNUMX日开始工作,于XNUMX年XNUMX月XNUMX日辞职并终止了他的雇佣合同。 在这两次研究之间的期间(超过4个月),原告不在客户公司内工作。 此外,原告也有可能在此过程中为其他公司工作。

从SGK记录中可以看出,在08.12.2017-10.04.2018、10.04.2018-08.08.2018之间工作的原告在这两个工作期间之间没有在客户公司工作。.

因此,原告关于党的不间断工作的主张与现实相违背,是对不当得利的非法主张。

我们对2索赔的解释 - 终止对业务的判决

虽然原告方在Erciş区的客户公司的建筑工地工作,但08.08.2018在公司历史上辞职并单方面终止了雇佣合同。 这一问题在解雇声明和证人陈述中有所规定。

客户需求补偿和应收款公司的3,申请人已经不是我们CITADEL的描述,因为他们这样做不公平,违反法律的;

3.1.Payment索赔和索赔;

正如我们在上面详细解释的那样,在客户公司任职期间,原告无权获得遣散费。 在审查有关遣散费的法律规定时,很明显,原告无权获得遣散费。 即

为了有资格获得遣散费,必须根据法律以及截止日期的条件终止服务合同。. 众所周知,编号为4857的劳动法与第1475号劳动法一起被废除。 然而, 劳工法典第1475号的14。 遣散费的规定仍然有效。 劳工法典第1475号的14。 在哪些情况下,雇员需要支付遣散费。 作为一般规则,退出自己的工作的人将无法领取遣散费。 该雇员将无法领取遣散费,如果他在辞职前没有发出书面通知,他也有义务支付通知通知。 因此,辞去工作并在具体案件中辞职的原告无权领取遣散费,并拒绝向这方向提出要求。

3.2。为了声称要求索赔;

虽然索赔人还要求索赔人要求索赔,但原告的这一主张是不合理和不现实的。 因为客户公司在他为索赔人工作期间定期支付所有工资。 此问题将通过在试用阶段提交到文件的付款文件证明,并与客户公司记录一起修复。

此外,原告声称月薪超过2.500,00 TL的说法与实际情况不符。 原告按官方记录和付款收据中指定的费用工作。 尽管不可能接受没有证据的原告的要求,但法院应进行费用调查。

此外,在原告正在支付4.110,85 TL总金额的一段时间内,这笔额外费用将在计算中收取。 首先,我们还要求确定银行(VakıflarBankası)从银行会费中支付的逾期款项。

工资和工时xnumx.fazl周工资要求尊重;

原告方,诉讼申请,包括节假日周,直到工作从一开始就合同研究发现,每天10时间的终止日期,和它的工作原理与已有指出,尽管他应得的加班工资为一周出生下班的费用在其付款的假期。 但是,原告的这些主张也缺乏法律依据而且毫无根据。 此外,原告声称,本周试图7 10个小时,每天的日子是违背生命的正常过程。

加班, 增产, 防止生产活动中断, 为了满足商业和社会的一些迫切需求 在正常工作期间完成的工作,以满足正常工作期间的工作。 

工作场所的原告正在每周工作45小时。 关于原告在通常的生活流程中做了大量工作的指控也与公平原则不符。 根据工作场所的密度,防止在加班工作期间生产活动中断已经适用于原告作为回报原告工作的工作已经支付给他。 这包括在官方记录和工资单中,并附有我们将在审判期间听到的证人陈述。

关于索赔人索赔的最高上诉法院判例法是不公正和非法的;

每天工作两小时,每周工作,这与生活中的平常生活相悖 (最高法院9 HD 25.03.2004天,2003 / 16762 E.,2004 / 6039 K.)

原告在整个工作期间每天加班三小时,并在休息日工作; 虽然由于正在进行的工作的性质和正常的生活流程而应该酌情决定,但是请求的完整提供被认为是一个单独的失真原因.yapılan (最高法院9 HD 29.01.2003天,2002 / 12722 E.,2003 / 880 K.)

申请工作量不会超过签署的服务范围内的工作量(最高法院9。HD 24.04.2000天,2000 / 6217 E.,2000 / 6147 K.)

费请求允许xnumx.yıllık方面;

“劳动法”的4857 53。 在文章疯狂从工作场所的工作日开始,包括试用期,已经工作至少1年的员工将被允许年度工资 编辑。 国会议员,与安排基本年假的工人已经瞄准剩下的仅仅是用于享乐,客户公司与原告的作品,而在官方记录的原告之间的劳动合同的性质,都需要赢得的权利,允许申请人的年费是考虑到的。 由于原告的客户考虑到最近的一项研究表明,只有在公司工作了一段时间的4个月。 也有在此期间在客户公司工作的原告。 因此,这是驳回年假薪酬以木桩不会出现对原告请求的必要条件。

3.5。 在官方假期和公众假期费用方面;

在工资单上,原告不在法定假日或公共假期工作。 在这方面,官方记录和工资单是根据将在审判期间听到的证人陈述。

关于排除4的中期的说明。

索赔人在没有客户违约的情况下声称对不公平和无根据的立场感兴趣。 为了符合资格,雇主必须减少到违约。

此外,在有关事件中,客户公司对索赔人没有债务。 因此,申请人要求客户公司提出的利益也是没有根据的。

对于上面提到,不受任何权利,原告的客户公司的索赔理由,审判不公平,缺乏对剥夺法律依据的,我们应该认为和平。

法律原因:劳动法,HMK,BK等相关立法。

我们的证据: 我的客户公司的记录,付款收据和收据,银行记录,工作的投入和产出的声明,分钟,待文件,专家审查,证人叙述和任何法律依据可以替代。

结果和提示:由于上面给出的原因,供应的原因

- 不重要且没有根据 拒绝的情况下,我们提交并要求作出决定,向原告收取法院费用和律师费。 tarih

                                                                                                                     被告 代理

附件:

1-证明授权书的一个例子,

2-就业和退出声明,

3-付款和付款记录,  

商业案例回应请愿书-2-

ADANA [...] WORK COURT

文件号          :[..] E.

被告                :[..]

ATTORNEYS          :[..]                          

申请者                :[..]

代理                  :[..]

问题                   :[..]是我们提交的请愿书,反对我们的请愿书。

 

说明  :

索赔方在请愿书中简要说明; 在[..]谷歌[..]和他的项目[..]项目会计(行政人员)开始工作,并继续在单位上班[..]给出口不公平和暗访的日期终止劳动合同,因此是原告工人应诉企业据称他提出并起诉。

可能采用这种不公平审判的,而不是由我们一同来宣称自己是这不公平,缺乏对原告的名誉的法律基础是不可能的。 那就是

首先,有必要说明客户和其他被告[..]A.Ş. 和[..] 客户与客户之间没有合同关系。

原告不是客户公司的雇员,也从未与客户公司合作。 因此,我们尚未理解此诉讼。

我们认为,原告将敌意转向了错误的公司。 因此,我们保留在听证会阶段进行必要调查和声明的权利。

我们的证据    :

客户公司记录。

原告的SSI记录。

专家考试。

誓言。

证人帐户(将报告姓名)。

卫生部记录。

客户公司的贸易登记处记录。

任何法律证据。

*反对原告在其请愿书中陈述但未传达给我们的证据

我们保留声明和申报证据的权利。

结果和要求:

由于上述原因,当然会被视为当然;                             

-寻求原告的SGK记录,

-因此,考虑到我们的解释,因此决定撤消此案,该案没有法律依据并且毫无根据,                                       

-我们谨此提出并要求将法律费用和律师费留在原告一方。 26/02/2018

                                                               公司

                                                               代理

                                                               大道。

劳动法庭的案例答案-3-

#员工不确定索赔的申诉

阿达纳法律部法院

(劳动法庭容量)

文件编号 :

 

被告:

                                      

律师:

 

索赔:

律师:                                             

 

学科 :这是对案件的答复。

 

说明:

关于A-USU的反对意见

 

1-索赔的权利和利益已超时。

根据《劳动法》第32条,工人的工资有5年的时效规定。 因此,由于原告的权利和要求受到限制,我们对诉讼时效提出异议。

2-我们的授权异议

客户公司的地址是…。 因此,经授权并有权审理此案的法院是阿达纳劳动法院,我们反对授权。

3-由于索赔人未提起诉讼,因此他必须拒绝索赔年度补偿金和年假费。.

原告针对客户公司的诉讼是无限期债务诉讼; 如果可以确定应收款,则不可能以无限期债务诉讼方式开立案件。 确实,很明显,原告可以确定服务期限和补偿工资,并可以根据补偿确定离职费和年假工资来提起诉讼。 因此,原告将获得遣散费和年假薪酬的主张应在程序上予以驳回。

TC YARGITAY LAW General Assembly E. 2016 / 22-2633 K. 2018/1300 T.法令日期为4.7.2018 小号“毫无疑问,诉讼是无限期的债务诉讼。 从请求的内容可以清楚地了解到,原告可以根据争端下的遣散费和通知费以及工会赔偿金,确定工作期限,最后支付的工资以及他声称要收取的月工资金额。 还可以确定可以用额外的金钱或相对于月薪的金钱来衡量的社会福利,以此作为补偿计算的基础。 在这种情况下,遣散费和通知费以及应收的工会赔偿不是不确定的。 据了解,本案中的应收款确实是可辨认的应收款,不能进行无限期的债务诉讼,由于缺乏法律利益,该案应予驳回,但以书面形式作出案情的决定是错误的,需要撤销……” 他决定了。

 

B-BASIC我们的目标

1-我们收到的关于费用的反对书,已收到

原告的费用是最低工资。 我们绝对不接受原告的费用是净额…的说法。

最高法院 9,法律办公室E:2016/1956 K:2016/18831法令,日期为31.10.2016年XNUMX月XNUMX日 小号 “土耳其统计局https://biruni.tuik.gov.tr/medas/kbs.zul地址显示,该信息将是网站上提出的当前工人先例查询原告的总月工资2.033,00英镑。 因此,应考虑到手工艺品商会和TURKSTAT的回答,原告的费用应为净额1.500,00 TL,这是相互一致的,但通过确定净费用3.600,00 TL来确定应收款是错误的。 他决定了。

根据最高上诉法院的决定,我们向TUIK提交并要求其发出手令,以询问原告的先例费或从荣誉法院提及的地点进行利润查询。

 

2-由于第4857号《劳动法》第25条/ g的规定,由于残障,客户公司的雇佣已被客户公司以公正的理由终止。 因此,拒绝申请人的任何高级和通知要求。

在……之间,原告已经连续7天缺席,而这种情况取决于会议记录。 我们还将证明原告没有证人证词。

由于根据《劳动法》第25条/ g,由于缺勤,原告的雇佣合同被客户公司终止; 我们再次声明,除根据HMK第141条提出的原告提起的诉讼请求外,我们不接受任何属于禁止扩展索赔和抗辩范围的事情。

…。在一个具体事件中,原告人已婚,在其工作时间之内于02.06.2009年03月04日在其工作时间内向他的一位同事致了情书,并在工人监督人将情况通知雇主后,原告于05月2009日至22日离开工作场所。固定的是,他在2013年之间没有任何借口或通知就没有继续工作,也没有证明他获得许可或有正当的借口。 在这种情况下,雇主解雇是合理的。 考虑到宣布的这些重大事实和法律事实,在决定以书面形式违反要求时决定是否接受遣散费和通知费(原始案件)是违反程序和法律的。”(12091。HD。2014/12615 E. 13.05.2014/XNUMX K. XNUMX年XNUMX月XNUMX日)

显然,由于正当的合同终止,原告的工作合同无权获得遣散费和通知费。 因此,有必要决定拒绝请求的通知和遣散费。

3-签署索赔后,将对工资指南进行审查,并每月支付工作费。 索赔必须仅以书面证据提供签名的收费行为。

 如果工人在客户公司做更多工作; 加班工资在工资表上累计,并通过银行支付。 在检查了我们提交给您的法院文件的原告签名的工资单后,您会发现应计加班工资并付给了原告。

如果了解到加班费是根据签发的工资单支付的,则不可能辩称该工人实际上做了更多的工作。 如果签署了工资单且未记录保留,则工人必须在书面文件中证明比工资单中规定的工作更多。 如果员工未签发工资单,但每月通过银行支付不同金额的工资,包括加班费,则未提交保留的事实导致得出结论,必须以书面证据证明加班工作(最高法院的既定原则决定)。

最高法院9. HD 2014 / 3612E。,2015 / 16505K。 伊兰06.05.2015年XNUMX月XNUMX日 小号 “面对没有任何异议签署的工资单,在专家报告中进行整个工作期间的计算并从发现的金额中扣除付款额是错误的,而应计月份应排除在加班工资之外。” 他决定了。

最高法院第九届高清9年/ 2017E。,6454 / 2017K.T判决日期为17448 小号 “如果签署了工资单且未记录保留,则工人必须以书面文件证明完成的工作比工资单中所述的多。 尽管未签发员工工资单,但如果每月通过银行进行不同金额的工资支付,包括应计的加班工资,则没有保留的事实导致必须得出结论,必须以书面证据证明已对加班费进行了加班工作。 他决定了。

原告签署了工资单,并接受了工资单和通过银行渠道支付的费用,无需注册。

除上述所有内容外,我们不接受该文件及其内容,该文件及其内容被认为是请愿书随附的2016年XNUMX月,XNUMX月和XNUMX月的人员薪金清单。

因为,由于所有付款都是通过银行渠道进行的,因此有一种解释,即不存在需要进行此清单的情况。 因此,在通过尊重上述文件进行计算的情况下; 我们事先声明我们将永远不会接受该计算。

4-在国家假日和普通假日的名义下,居民公司未收到该索赔。

原告声称,即使他不在国定假日和公共假日工作,也没有支付这些物品。 UBGT收费银行渠道由客户公司支付给原告的银行帐户。 此外,在检查工资指南后,可以看出原告是在ubgt那天应计的,这些费用已付给了原告。

最高法院9. HD 2008 / 19924E。,2008 / 23418K。 伊兰11.09.2008年XNUMX月XNUMX日 小号

 “即使工资单是未签名的,如果支付给员工银行账户的工资与工资单一致,原告工人也不可能在没有保留加班,周末休假和应计假日的月份的情况下收到付款。 上述期间应从计算中排除,应确定原告有权获得的金额,并应考虑减少的问题作出决定。 他决定了。

5-申请人不接受以名称名义的每周假日费用。

如果原告在工作期间的周末与客户公司一起工作,则他的工作将作为报酬支付。 因此,原告没有周末休假名义下来自客户公司的任何应收款。

由于它与索赔人一起使用了年度许可证,因此在公司年费下没有应收费用。

原告声称他没有使用年假,并向您的法院要求年假费。 原告已多次使用客户公司的年假。 由于原告使用年假,我们要求并拒绝对年假费的索赔。

7-代表公司之前,索赔人没有工资。          

国家法定假日和一般假日费用,网络费用,加班工资和其他进度付款是通过银行支付给在客户公司工作的员工的。 原告的工资和补充工资范围内的索赔是按时并通过银行渠道支付的。 当原告的银行对帐单被召唤时,将看到它们不会从客户公司收取任何费用。 出于上述原因,我们要求驳回索赔人的指控。

证据

原告的1个人档案,

2-就业合同及文件附件,

3-过帐有关银行向原告付款的工资表;

原告的4签名工资单,

5-从Tuik的官方网站查询收入,

6证人

7位专家,

8,最高法院的判决,宣誓和各种法律证据,

我们保留提出证据的权利,反对对方的提出证据的权利。

NETİCE-İ需求: 由于供应和上述原因; 在不损害我们的剩余权利的情况下;

1-索赔人的权利和应收款超时,

2-由于原告在提出无限期索赔,拒绝遣散费,通知补偿和年假费用请求方面没有法律保护的利益,

3-拒绝对客户公司提起的不公正和毫无根据的诉讼,

4-我们提供并要求向对方收取律师费和审判费的决定。

代理代理

劳动法庭的案例答案-4-

BAKIRKOY…到商务法庭

文件编号。 :

被告:          

代表:

原告:

副:

话题 : 我们对案件的回应和证据清单的提出。

 

我们的答案

 

原告针对客户公司的诉讼是不公平的,在法律上是没有根据的,必须予以驳回。 即

根据HMK 107/1的不确定性,我们可能无法启动此案例的建议保护

    • 根据已生效的《民事诉讼法》第一百零七条第一款;

第107条(1)在无法或不可能在提起诉讼时准确而准确地确定应收款的金额或价值的情况下,债权人应说明其法律关系和最低金额或价值。 不确定的债务行动 它可以打开。

  • 因此,在客户公司的监督下工作并从此处提供生计的原告需要被接受,因为他知道或应该知道他的工作时间和工资,未付的加班费,每周的休假费以及所有应收账款。
  • 事实上,最高法院第22民事庭于31.12.2012年2012月30463日和2012/30091 E.,22/11.02.2014 K.以及最高法院第2014法律部于442年2014月2051日于XNUMX/XNUMX E.,XNUMX/XNUMXK。 “……如果他能确定应收账款的金额或价值,就不能提出不确定的索赔案件……” 它澄清了在哪些情况下与应收劳务有关的案件可以提起不确定的应收诉讼。
  • 知道或应该知道其所有应收款的原告,根据HMK 107/1提出了不确定的应收款诉讼。 但是,同一条信函中的监管人规定,原告不可能提出不确定的应收索赔,法律利益是根据HMK 114/1提出的案件的条件,此外,根据HMK 119 /1-ğ,原告还必须进一步表达索赔要求,换言之,他必须申明他的要求。由于不可能接受不履行这些义务的原告在开案中具有合法利益, 根据HMK 107/1首先提出的免责声明

 

我们的超时对象

    • 尽管原告并不严格接受此案,但由于所有应收款均将受到5年的超时,因此所有原告要求已超时的索赔都将被拒绝。

 

我们的原则反对:

原告针对客户公司的诉讼是不公平的,在法律上是没有根据的,需要予以驳回。 即

  • 原告是一名小学毕业生, 07.2015 - 05.08.2019 他在缝纫部门工作,有无限期的雇佣合同。 从工资单的上次工资工资表中可以看出,原告的最后工资为毛额2.575,68-TL。 [证据: 证据清单附件1中所列的工作准入和解雇声明, 27.07.2015注明日期 无限期雇用合同,已签署2019年XNUMX月的工资单,]
  • 原告关于原告不吸烟,未受到警告或辩护的主张并不反映事实。 由于原告人知道在厕所内禁止吸烟,并且吸烟危害了职业健康和安全,因此,他的辩护一再受到警告。 他还因不纪律处分和禁止工作而在不同日期受到警告处罚。 [证据: 证据清单(第2-附件-2)中提出的事件检测纪要,辩护书,不同日期的警告罚款]
  • 通过向封闭和禁止进入的工作场所的工人发送电子邮件来告知客户公司,吸烟者将因正当理由而被解雇,因为这会危害工作合同的职业健康和安全,并且会在工作场所的工人使用的区域内悬挂在墙上。 此外,根据第4207号和第5727号法律,通过悬挂禁止工人在封闭区域吸烟的标志来警告他们,并且在工作场所允许吸烟的区域也通过标志进行标识和指示。 [证据: 在证据清单(第3附件-3)中向工人发送的关于在禁区和禁止吸烟区的邮件,“在工作场所的不同地方禁止吸烟的标志照片”]
  • 31.07.2019年01.08.2019月02.08.2019日,在确定厕所中重复吸烟并发出警告标志表示禁止吸烟后,发布了事件报告。 然后,在05.08.2019,原告要求就此事件提供辩护,并在XNUMX进行辩护。 XNUMX年XNUMX月XNUMX日,皮纳尔·博兹拉克(PınarBozlak)的口头陈述已在纪律委员会上发布了事件报告。 然后,原告进行了口头辩护,他接受了吸烟。 尽管由于在禁区吸烟,原告在纪律委员会中多次受到警告,但他仍继续在禁区吸烟。 由于这种情况危及工作场所的职业健康和安全, 根据第二十五条第二款,有正当理由决定终止雇佣合同是不可避免的。 [证据: 日期为4年4月31.07.2019日的事件检测纪要,在我们的证据列表中第(01.08.2019-附件-05.08.2019)中列出,国防请愿书为XNUMX,纪律委员会决定为日期XNUMX, 抗议,日期为08.2019,原告香烟所在的洗手间照片] [证据: 在我们的证据清单(第5-附件-5)中提出了事件检测纪要,辩护申请,不同吸烟日期的警告处罚]
  • 最高法院律师事务所 E:2017/12882,K:2019/14618,在其日期为01.07.2019的决定中表明,在进行纱线,织造,纺织,染色的工作场所禁止吸烟,并赋予雇主终止劳动的权利:

''在进行纱线,织造,纺织和染整工作的工作场所禁止吸烟,这是工作的要求,并且所有工人都知道。 考虑到所完成工作的性质,很明显在工作场所进行制造过程中吸烟将有多危险。 当原告工人在工作时,他在机器后方有易燃材料的环境中吸烟直接危害工作安全。 原告的这种行为违反了《劳动法》第二十五条第二款,并且被忽视的是,雇主的解雇是正确的,并推翻了接受,而不是拒绝提供遣散费和通知费。''

客户公司由于纱线,编织,纺织品和工作而禁止吸烟这一事实对于企业至关重要。 尽管有所有警告,原告仍坚持在禁区吸烟,这表明在本案请愿书中工作场所中资历高的人被遣散的指控,以及此事具有任意性,这并没有反映真相,而且终止雇佣合同是合理的。 [证据: 最高上诉法院第九民事庭,在我们的证据清单中排名第六(附件-6),决定日期为6,编号为9/01.07.2019 E.,2017/12882 K.

  • 所有应收款均按时足额付给了原告。 已经确定的是,原告的薪水和应收款将及时完整地支付给原告签署的赔偿帐户中,而无需要求注册。 根据已建立的最高法院判例法,作为原告签名的工资单证据是执行证据,直到证据被证明为止。 尽管这并不意味着要接受,但如果他加班了,他会在工资单上反映出来,并应计为加班,并根据他应得的工资进行存款。 因此,已支付所有权利。 [证据: 在我们的证据清单(第7部分,附件7)中提出的已签署工资指南,]
  • 尽管这并不意味着要接受,但如果他加班了,他会在工资单上反映出来,并应计为加班,并根据他应得的工资进行存款。 因此,已支付所有权利。 [证据: 在我们的证据清单的第(8个附件-8)中提供的工资记录,]
  • 尽管这并不意味着我们接受另一方的指控,但原告已支付了他在工作中应享有的所有权利,各种社会权利,每周和节假日的工资以及所有加班工资和应得的所有权利,并已全部支付给他,并享有年假索赔人无权要求客户公司提供任何应收款。 为了使原告能够根据其所主张的权利和要求证明其合法性,最高法院已确立的判例法和我们的答辩状也必须根据我们证据清单附件中提供的证据以书面形式予以证明,并且我们不同意本案所要求的主张依靠证人证据。. [证据: 在我们的证据清单(第9附件-9)(2019年XNUMX月付款的银行收据)中提出的年假簿,]
  • 出于解释的原因,该诉讼由毫无根据的指控和缺乏法律支持提出 ESASAN免责声明

 

法律证据:HMK。,TBK。,《劳动法》,其他相关法律规定和判例法。

证据:我们的证据如下:

  1. 雇用声明和雇用终止,日期为07.2015年2019月XNUMX日的无限期雇用合同,签署了XNUMX年XNUMX月的工资单, (附件1)
  2. 事件检测纪要,辩护申请,不同日期的警告罚款, (附件2)
  3. 邮寄给工人在禁区禁止吸烟,工作场所不同地方禁止吸烟的标牌照片, (附件-3)
  4. 日期为07.2019年01.08.2019月05.08.2019日的案件确定纪要,日期为05.08.2019年XNUMX月XNUMX日的辩护呈请,日期为XNUMX年XNUMX月XNUMX日的纪律委员会决定,日期为XNUMX年XNUMX月XNUMX日的警告信,原告香烟的洗手间照片, (附件-4)
  5. 事件检测纪要,辩护申请,关于吸烟的警告处罚, (附件5)
  6. 最高法院第9民事庭,于01.07.2019年2017月12882日作出决定,编号为2019/14618 E.,XNUMX/XNUMX K., (附件6)
  7. 签署的工资指南, (附件7)
  8. 工资记录, (附件8)
  9. 年假簿,2019年XNUMX月付款的银行收据, (附件9)
  10. 个人注册表文件, (附件10)
  11. 我们的见证人;
  12. 银行记录
  13. 专家考试,
  14. 发现,
  15. 誓言,
  16. 各种证据,保留我们提供反对另一方证据的权利。

我们在上面1至16之间陈述的所有证据都将证明,客户公司已将原告的所有权利授予了索赔人,并且原告人的不公正行为得到了客户公司的认可。

 

网络和要求         :由于我们在上面解释和解释的原因;

  1. 首先,由于缺乏HMK 107/1的合法权益, 排除,
  2. 原告 尽管他不接受他的案子由于原告的所有索赔均超时 排除,
  3. 在针对我们提起的不公正和毫无根据的诉讼中 排除,
  4. 我诚挚地要求法院费用和律师费由原告人支付,作为代理。 

答复工人索赔书-5-

民事法律管辖权

(作为职业法院)

FILE 没有:

被告:

代理:

申请者:

代理:

问题:它由我们的请愿书组成,其中包括我们对请愿书X通知的答复。

 

说明       

我们的超时异议;

构成本案主体的因劳资关系而产生的应收款已过期,因此不是必需的。 在时效规约的框架内,我们提出了 拒绝的情况下, 我们要求做出决定。

如果您的法院认为否则会超时,我们将根据我们将在下文中提到的问题要求将案件撤消。

我们的程序上诉;

作为应收账款的未决诉讼,开立了遣散费,通知费,加班费,UBGT费,AGI应收款和应收保费/奖金应收款。 在HMK 107文章中: “在无法或不可能在案件发生之日准确准确地确定应收款的数额或价值的情况下,债权人可以通过陈述法律关系和最低数额或价值来提出无限期债务诉讼。” 陈述了在哪些情况下可以打开不确定的应收账款。

在文章的情况下:“……为了使债权人提起诉讼,必须不可能或客观上不可能确切,准确地确定被起诉的金额或价值。 如果已知或可确定的案件数量,则无法提起诉讼。 因为,在每种情况下都将在这里寻求法律利益,因此在这种情况下不能说存在法律利益。 特别是,当考虑到有关部分行动的新规定并一起进行评估时,在可以从一开始就确定的情况下采用这种方法是不可接受的。 未确定的债务诉讼或 裁定案 在提出申请的情况下,即使债权人未指定全部金额,他也必须在案件开始时具体说明其法律关系,并在其可以确定的范围内显示最低金额。

明确说明了什么条件才能使诉讼作为无限期索赔提出。 在上述条款和条款的正当理由以及请愿书中,原告的所有应收款项目的主题: “……他正在争取最低工资和餐费。他的所有工资都是通过银行渠道收取的。” 从表格中的陈述可以理解,原告将起诉的金额/价值是完整的也是最终的。 因此,需要拒绝该案。

我们的主要反对意见是;

在原告的请愿书中,可以看出原告雇员被不公平地解雇,并提出了带年假和加班费的要求。 尽管原告方提出了这些主张,但可以理解的是,根据我们将在下面解释的声明,实质性事实并非如此,原告的雇用合同因正当理由而被雇主终止。 即

我们关于合同终止的声明

尽管原告方声称他的合同在请愿中被不公正和不公正地终止,但从我们提交给会议记录的分钟数可以看出,原告并非在01.01.2020年24.01.2020月XNUMX日至XNUMX期间没有借口来上班。 (EK-2)

在检查了有关会议记录后,公司官员与证人……在一起。 据了解,该文件已正式签署。

同样,尽管公司官员就遵守工作时间进行了口头谈判,但原告并没有放弃这种习惯。 因此,如果检查签署的会议记录,很明显原告的这些行为会导致工作场所的负面情绪,并且由于原告行为的原因无法维持业务关系,并且客户公司也无法在合理合理的范围内预期到这种情况。

因此,我们已经证明,由于这些原因,客户公司已正确终止了原告的合同。 同样,正如许多最高法院的裁决所理解的那样,应当接受的是,原告的不遵守工作场所条件的行为是根据雇主的正当理由而终止的。

我们关于遣散费和通知付款的声明

根据上述原因,原告的雇佣合同因正当理由而终止。 因此,据了解,根据第4857号劳动法的规定,原告无权获得遣散费和通知费。 尽管如此,即使您的法院认为索赔人有权获得遣散费和通知赔偿,客户公司对此应收款也不承担任何责任。 即

客户公司曾在…………担任分包公司。 因此,他通过招标程序收到了上述工作。 但是,在执行工作时,客户公司始终取决于主要雇主的指示和要求。 因此,这取决于主要雇主在雇用和雇用工人方面的意见和评估。 因此,原告雇员的安置取决于雇主的知识和评估,而不是客户公司。 因此,就遣散费和通知费而言,提及客户公司的责任是不公平的。

此外,另一件事是,法院不接受与遣散费相关的应收款,但即使法院另有考虑,《劳工法》第4847条也涉及工人的全部财务权利。 第112、4734条。 62 / e条款,公共采购通知书。 在第78条及其他相关法律规定和招标文件的范围内; 主要雇主负责原告的管理。 高等法院的判例也是朝这个方向和遣散费方面的。 最高上诉法院大会日期为08.11.2017年2015月22日,编号为1408 / 2017-1319 E.XNUMX / XNUMX K.的决定如下:“ ... hizmet 被告机构是主要雇主,负责按其任期计算的遣散费。“在这种情况下,作为原告机构的主要雇主应负责有关具体事件的索赔以及针对这些应收款的诉讼和诉讼。

我们的年假费用表

关于原告方向请愿书中要求的另一名工人要求的年假工资,有必要拒绝原告应得的充分资格的年假。

从附件中介绍的工资单(附件3)可以看出,2013年为14天,2014年为14天,2015年为12天,2016年为27天,2017年为7天,2018年为16天,2019年为24天可以明显看出,他总共使用了114天的年假。

因此,从这些工资单可以理解,他应得的全部年假都用光了。 结果,请求再次使用已经使用的权限是恶意的,这违反了法律规则。

我们关于加班费的声明

尽管原告方表示他在受雇期间已经加班并且没有得到报酬,但他有义务以绝对证据证明这一要求。  我们要求确定是否将要送达证人的证人不对被告公司不利,或者他们是否对在聆讯您的法院时清楚表明这种情况有所敌意。

但是,从我们提交给档案的工资单可以看出,据了解,原告已全额支付了加班费。 同样,尽管不接受相反的意见,但在要接收的专家报告中进行的计算中,应通过减去客户公司的付款来分别计算剩余余额。

因此,我们要求驳回索赔人关于他加班的说法,因为他的付款是在客户公司完成的。 否则,我们还要求扣除要计算的工资中的加班费。

我们的其他诉求

 

我们不接受原告员工在请愿书中对其他应收员工款项的要求。 原告员工在周末和公共假日没有任何工作。 相反的证据再次出现在原告一方。

因此,根据第4857号《劳动法》的规定和最高法院的裁决,原告的雇员由于原告工人的行为引起的原因终止了业务关系,由于原告工人的行为引起的原因无法维持业务关系,并且由于客户公司的原因而终止了合同的原因。需要接受。 因此,由于原告因正当终止而无权获得遣散费和通知费,因此必须拒绝索赔。 在其他索赔方面,我们提供的文件证明他们已经使用了所有权利而没有任何应收款,并且这些请求必须被拒绝。

此外,在发送给我们的会议记录中,公司内部属于原告雇员的所有文件均列在我们的请愿书附件中。

法律原因: BK,HMK,第4857号劳工法等。 所有法律法规。

法律规定: 个人档案,雇佣合同,SSI记录,付款记录,工资单,证人,宣誓,专家检查,工作场所照相机记录以及各种法律证据。

NETİCE-İ需求: 我谨在此谨此要求,由于我们已经提交并解释了上述原因,并且在您的法院将考虑的事项中接受我们的反对意见,我将被解雇公司的决定以及被告公司的律师费和律师费留给另一方。 tarih

代理律师

劳动法院回应信-6-

前往ADANA商业法庭

文件编号 :

回答

被告:

律师:

索赔:

律师:

学科 : 这是我们对被告…的请愿书的回应。

通知日期: 

说明:

 

客户公司于06.02.2018年XNUMX月XNUMX日通知了诉讼请求。 总的来说,请愿书的内容包括有关在周末工作的指控,由于这项工作没有得到赔偿,因此会加班,而遣散费被少付。

请愿书中的要求和要求是不公平的,违反了法律和现行的最高法院判例法。 那是:

用户关注

 案例条款

不确定,原告为休假日和加班应收的遣散费 部分动作 据说它是打开的。

众所周知,不确定的应收款诉讼是根据第6100号民事诉讼法进行的。(“密件抄送”) 在第107条和相关条款的第​​一段中进行了规定;

“案件发生日的应收款额或价值 不能指望他准确而准确地确定 veya 当这不可能的时候 债权人可以通过陈述法律关系和最低金额或价值提出无限期债务诉讼。” 判断力更好。

法律利益,HMK艺术。 根据114 / h被认为是一种情况。 根据以下第115/2条中的规则 “如果法院发现缺乏案件要求,它将决定从程序中驳回该案件。 ” 这就是所谓的。

在学说中 无法确定需求主题的情况示例: 由于生物学原因(在治疗完成之前无法确定严重受伤的人的伤害;例如TBK。75,已废除BK 46/2物品); 法律上的不可能(原告确定请求结果所需的信息必须在第三方或被告的主体之内 例如法官有酌处权的情况); 示出了主观不可能(例如,如果使用过的车辆被部分损坏,则检测到车辆的价值降低)。[1]

原告在请愿书中的内容 工作时间 ve 工作日, 清晰 就像声明的那样。 即使在请愿书中 下班几个星期, 每周加班工作几小时 它甚至被表达出来。 原告有权与客户公司合作 通过银行渠道的工资和其他福利 已经付给他了。 然而 请愿书第一页上的工资与工资单上显示的一样多 被接受了。

在这方面,由原告 案例价值 可确定的 ve 可计算的 性质。 原告所要求的索赔不能由雇主提供的文件,证人陈述或工人无法达到的证据来确定。 也不可能认为证人或专家会知道工人本人不知道的诸如工资,工作时间,工作日等问题。

事实上,在第22年11.02.2014月2014日T.,442/2014 E.,2051/XNUMX K.的决定中;

“(...) 无法确定应收款不确定,确定或可确定的情况的明确分类,并且有必要根据每种情况的标的物考虑具体事件的特点得出结论。 此外,如果该案在请愿书中作为无限期债务案提出,尽管没有条件,但由于缺乏法律利益而应立即撤消索赔,而没有任何时间。 因为虽然有可能确定应收款,但法律不允许提出这种情况。 在劳动法中,提起无限期债务诉讼取决于提起诉讼的必要条件。

首先,如果双方之间需要讨论工作时间和大量的费用,则盐不会使讨论存在不确定性。 一旦投诉可以确定工作时间和费用。 这还反对普通的生活流程。 它与规定和普通的生活流程不同。 一旦当事方成功地对它进行了具体说明并表明其本身不包含该信息,则不必等待该法院被法院知道。” 以条款的形式。

在这方面,我们谨此要求原告已将原案替代为不确定的债务案,在不考虑案情的前提下,不给原告任何时间,对其进行程序上的拒绝决定。

对于第一次上诉

并不意味着以任何方式接受; 该案的应收款已过期。 由于法规对索赔的限制而未输入案情, 拒绝超时 我们尊重地要求作出决定。

我们的规定

 被告人的雇员已由银行渠道全额支付了高级赔偿金。

原告工人于06.04.2011-19.12.2016之间在Ilic的客户公司工作场所担任挖掘机操作员,并因退休而辞职。 正如原告还接受的那样,已向他支付了22.300,00 TL的遣散费。 尽管此笔付款是完整的和完整的,但还是要反复要求遣散费。  遣散费的基本工资由客户依法精心确定和支付。

尽管原告要求应向Erzincan厨师和饭店,商人和手工业者协会要求支付三餐的费用,而住宿费用则由专家确定; 在客户公司的工作场所中,饭菜由客户的工人亲自准备并与公司提供的食物一起使用,并且工人住在施工现场的集体宿舍中。 由于工人集体住在宿舍,所以住宿费用只占很小的一笔费用。 工地上的所有工人都在自助餐厅里 客户提供和生产的餐食 他们吃。 由于这些原因,原告要求向Erzincan厨师和饭店,手工艺人和手工艺人商会签发逮捕令,以决定用餐费用。 这将意味着亲自处理餐饮业务的客户基于从第三方购买此服务的有效性。 这种情况是违反法律和公平的。

客户公司的工作场所中没有高级申请。 仅在某些情况下,才在某些情况下(例如,当月某些工人的表现,他们与其他工人及其上司的关系以及遵守职业健康和安全规定)的特殊情况下,作为特殊奖励来给予奖励。 这些付款是非永久性和偶然性金额,也是在雇主主动下支付给工人的。 我们认为,原告的 “高级” 这就是他所说的付款。 但是,在雇主主动提供给工人的这些非永久性和奖励性工资的总工资的计算中,要包括遣散费的原则。

与申请人的工作时间和工作日有关的索赔与其他书面文件一起被修改。 权威性劳工已完全收到其他应收款。

 球员工作的日子,更多的消息和付款都根据应付款(包括总统)反映出来 这些付款未经注册即可签名。

众所周知; 劳动法中声称在周末,UBGT天和加班工作的工人 有义务证明这些主张。

第6100号民事诉讼法 (“密件抄送”) 第200条证明义务 编辑后 “禁止一年内目击” 当家 在第201条中 面对书面证据的证人陈述不能作为证明手段 编辑。 当这些条款和以下条款一起评估时 高利贷 反对我们法律中的书面证据 -某些例外情况除外- 有书面证据的证明规则。

根据内部上诉法院的判例,由雇员在未作任何保留的情况下签署的账单是有效的书面证据,直到被证明是假的为止。 如果工人要求与本文件相反,则必须以书面证据证明该要求。 工人听取证人关于此事的程序和法律是违法的,在这种情况下,举证责任尚未得到履行。

因此,根据22年16.12.2014月2013日T.,27146/2014 E.,35923/XNUMX K的最高法院第XNUMX民事庭的裁决。

“(...)声称在周末工作的工人有义务根据规范理论证明这一要求。 带有工人签名的工资单是确定的证据,直到被证明是虚假的为止。 换句话说,除非被指控并证明是虚假的,否则将假定已支付签名工资单上的每周假日工资。 如果工资单的相关部分为空或工资单没有签名,则员工可以提供各种证据证明他在周末工作。 (......)“ 像之后的表情;

“(...)在具体案例中, 在基于判决的专家报告中,计算周末工作时仅考虑了原告证人的陈述。 但是,原告的证人说,他们在周末有工作时才工作。 工人尚未证明有工作量需要在周末工作。 假想的和特殊的周末工作是不可接受的。 法院决定接受它,而不是拒绝应收的书面休假,这是错误的,需要撤销。 (......)“ 专家报告仅基于判决书,只考虑了原告证人的陈述,这是造成这种歪曲的原因。

在最高上诉法院第七民事庭的决定中,第7 T. 20.04.2016/2016 E.和14341/2016 K.

“(...)如果了解到加班费是根据签发的工资单支付的,则不可能辩称该工人实际上做了更多的工作。 但是,如果员工有保留意见,表明他/她将获得更多工作,则可以使用各种证据来证明工作量超过工资单上的证据。 如果签署了工资单且未记录保留,则工人必须在书面文件中证明比工资单中规定的工作更多。 如果未签发员工工资单,并且每月通过银行支付不同金额的工资(包括应计的加班工资),则没有保留的事实导致必须得出结论,必须以书面证据证明加班已经加班了。 (......)“ 已经以表格形式建立了规定。

根据所有这些解释和先前的决定,就具体事件而言;

 

原告的工资单包含在原告工人的个人注册表文件中。 这些工资单内容中清楚地显示了工资单,加班,周末,UBGT日。 当检查工资单内容时可以清楚地看到;

  • 在计分时间表标题下; 原告每月充分利用工人的工作日假期。
  • 以加班为标题; 显示了每月不同的累计加班工资,这些工资通过银行支付给原告。

我的客户公司遍及土耳其,在各个运营部门的建筑工地中有2000多名工人,诚实,有原则并尊重公司员工的权利。 在这种情况下,应完全遵守有关工作生活的规定,并妥善保存工人的记录和书面文件。 本文档的内容是根据事实编写的,并由原告工人签名,没有保留。

关于总统的工作日和工作时间的免责声明与劳动和社会保障部的劳动检查报告固定在一起。

 

客户公司的工作场所受到劳动和社会保障部的定期检查。 劳动和社会保障部12.04.2013年15.08.2016月XNUMX日和XNUMX年XNUMX月XNUMX日的检查委员会报告是在这些审计范围内编写的,证明与原告的要求背道而驰,并记录了该程序是根据客户工作场所的法律执行的。 (附件1: 劳动和社会保障部监察委员会12.04.2013年15.08.2016月XNUMX日和XNUMX年XNUMX月XNUMX日的报告)

我们要求劳动和社会保障部发出授权书以及这些报告的附件。

《人力资源》第92条第3款“授权机关和官员”;

“监督,控制和检查工作寿命 授权劳动监察员 区域首长级官员负责检查工人的投诉。 诉讼程序 除非另有证明,否则有效。= 他是负责人。

这些检查报告内容中的调查结果证明,原告的要求和要求与事实背道而驰。 在这种情况下,劳动和社会保障部检查委员会所附的日期为12.04.2013年15.08.2016月XNUMX日和XNUMX年XNUMX月XNUMX日的报告均为书面文件,有效期至相反证明成立为止。

附属方所称的操作系统与普通的生命流程和人的结构有所不同,在居民司法管辖区中也得到了强调。

根据原告的说法,原告工人在没有生病,未经许可,没有见其家人的情况下工作(原告住在建筑工地的宿舍),这并不意味着要接受。 但是,即使在逻辑规则的框架内也不能接受这种情况。 因此,原告关于工作日和工作时间的主张也违背了正常的生活和人文结构。

事实上,根据最高法院第22民事庭关于24.03.2015年2013月37229日T.,2015/11280 E.,XNUMX/XNUMX K的裁决。 (......) 工人以需要连续加班的方式工作,以便在周末和公共假期工作, 有时候,它会与人类的结构和正常的生活相抵触,并且由于社会和家庭原因而无法工作 (......)= 以原告的索赔和加班和周末索赔的形式表示 强调了原告所声称的不可能。

最后,因为游戏方的索赔要求与其他书面文件固定在一起。 在这种情况下,我们认为我们同意确定一周假日期间需要证人和工作的问题,并根据摘要和AFAKI证人声明工作时间的要求。

法律原因: TBK,HR,HMK和所有法律法规。

 

证据: 工作场所个人注册文件 (由于文件是串行文件,因此将它们一起提交给荣誉法院。),劳动和社会保障部监察委员会报告 (报告的结论部分在附件中提出,并要求通过向该部写手令来收到其他附件。),工资单,工资单记录,雇佣合同,银行对帐单和记录 (由手令要求。) isticvap,专家,发现,见证 (有关证人的信息将在审判后报告。),誓言和任何合法替代的证据。

 

结果与建议: 基于上述原因并由荣誉法院考虑;

  1. 首先,由于不存在案情,因此没有考虑案情(法律利益) 免责程序,
  2. 由于原告的主张已过期 从超时到免责声明,
  3. 该案件是不公正和非法的 对于ESASTAN免责声明,
  4. 支付给另一方的司法费用和律师费 要加载,

我们谨此要求代表代理人做出决定。 tarih

附件:

-12.04.2013年15.08.2016月XNUMX日和XNUMX年XNUMX月XNUMX日劳动和社会保障部检查委员会报告的结论部分,

-授权书。

-Pekcanitez,《未决债务案》,安卡拉,2011年,第43,44页。 XNUMX

商业案例回应请愿书-7-

文件号                            :

被告:

律师:

申请者                                  :

代理                                   :

问题                                     : 它包括我们对诉讼请愿的回应,以及我们提出的撤销诉讼的要求。

说明                  :

以雇主不正当地终止雇佣合同为由,并且没有在原告的诉讼请求中提供任何理由; 100,00 TL遣散费,100,00 TL通知费,100,00 TL每周休假,100,00 TL UBGT,100,00 TL工资,100,00 TL加班,100,00 TL年假要求总共100,00 TL TL,包括应收AGI TL 800,00,截至活动日期(21.11.2019)要处理的银行存款利息最高的客户。 在原告的请愿书中,有关终止劳动合同的主张和要求是不公正,没有根据和非法的。 在我们将在下面解释的问题的框架内,必须驳回不公平和非法的案件。 即

1-原告BekirİLERİ,客户Gazi MadencilikİnşaatPazarlama San。 ve Tic。 作为。 工人。 原告在18.01.2017-31.05.2019之间在客户公司担任反铲装载机(Backhoe-Loader)操作员。 我们的请愿书附带有SSI招聘声明,在此之间,原告与被告一起工作 (附件一:SGK就业宣言) 双方之间签订有原告签名的劳动合同。 (附件2:合同) 将被视为检查的结果。

2-在诉讼请愿书中,原告在一天的07.00:18.00至4:18.00之间受雇,在每周3天的4:XNUMX之后XNUMX-XNUMX小时工作,几乎没有餐点或茶点,差旅费没有支付,他在周六至周日受雇,声称不允许他的周末,在周日受雇,他的请假钱被存入低额帐户,并且不允许他休年假。 该主张缺乏法律依据,必须予以驳回。 从发送给SSI的文件中可以看出,原告的每日费用为101,64土耳其里拉。 此外,原告在客户公司的工作期间(我们提供了随附的副本, 包含原告的签名 从工资单 (附件3:工资单) 据了解,原告获得最低工资是固定的。 此外,原告使用和领取年假的加班工资在相同的工资单上有明确说明。 请愿书所附的释放和放弃文件 (附件4:发布和放弃) 经过审查后,原告宣布不收取每周休假费,因为由于相关工作的性质,周日没有每周休假, 包含签名 从文档中可以理解。 再次,在同一文件中,原告放弃了要求提起诉讼的权利,并要求其遣散费和通知费以及可能的月工资,加班费,工作日,国定假日和公众假期,年假薪酬,雇主, 包含原告的签名 从文档中可以理解。 因此,我们不可能接受上述原告的主张。 虽然原告的工作时间和条件在工资单,发放和豁免文件中都清楚明了,但此请求必须被拒绝。

3-原告将获得100,00土耳其里拉的遣散费,100,00土耳其里拉的通知费,100,00土耳其里拉的每周假期,100,00 TL UBGT,并且该雇佣合同已被雇主不公正地终止,恕不另行通知。声称他将获得100,00土耳其里拉的加班和夜班工作,100,00土耳其里拉的年假,100,00土耳其里拉的工资,100,00土耳其里拉的AGI,并且还声称原告的工资是迟交的和不定期的。 原告的雇佣合同并未被客户公司终止,但原告不公正地且未遵守通知期限而终止了该雇佣合同。 原告无合法权利要求客户被告赔偿。 毫无疑问,从雇佣合同终止之日起,原告就可以向客户公司提出任何劳动要求。 此外,在附件中,我们在请愿书中提出 (附件3:工资单) 经检查,可以发现原告的工资是定期支付的。

但是,很明显,原告的雇用合同并未如请愿书所述终止,实际上,无正当理由终止雇用合同的原告完全恶意地替代了此案。 由于原告不经事先通知就不公正地终止了劳动合同,因此原告无权获得赔偿通知。 此外,原告方在确定通知付款的开始时间和利息类型时犯了一个错误。 用于支付通知费的利息是法定利息,而不是最高银行存款利息。 另外,由于该利息的起始日期不是雇佣合同终止的日期,而是违约的日期,因此原告犯了一个错误。

关于原告将在诉讼请愿书中获得100,00土耳其里拉/星期的假期和100,00土耳其里拉/星期的UBGT的索赔, 客户公司没有在周末和国定假日工作的惯例,并且原告声称原告将获得一周的假期,而UBGT也没有根据。

关于原告将获得100,00土耳其里拉AGI的主张, AGI金额已每月代表原告支付。 在银行记录检查结束时将了解此问题。 原告没有应收MLA的款项。

当原告方就UBGT,AGI,Weekend的应收款提出索赔时,利息在开始日期是错误的,并接受所有应收款的利息开始作为终止日期。 尽管这并不意味着他/她有权获得应收的应收账款,但利息的开始应计算为违约日期,而不是雇佣合同的终止日期。

由于上述原因,原告对客户公司没有任何应收款,并且其请求旨在获取不正当收益,因此必须确定拒绝。 我们要求针对所要求的事项,根据程序和案情来驳回该案。

法律原因:劳动法,HMK和其他法律规定。

证据:

1-原告的个人登记文件

2-SSI记录

3-证人证词(当决定由您的荣誉法院聆听时,将通知其姓名和地址。)

4-SGK细分(请愿书附录中提供了一个示例。)

5-服务合同

6-出入境通知

7-工资单

8-SGK的传票和要检查的文件

9-专家审查和所有其他法律证据

结果与提示: 由于上述原因,这起不公平,非法的案件以及原告的所有要求 免责声明 我们向代理人提交并要求其决定向另一方收取司法费用和律师费的决定。

附件:

1-SSI招聘声明

2-业务安排

3-工资单

4-免责声明

5-批准的授权书

                                                                                               主席被告

答复雇员索赔的请求-8-

ADANA…到商务法庭

档案号: 

被告:

律师:

索赔:

学科 : 这是我们的请愿书,并提供了案件的答案和证据。

说明

总而言之,请愿书中的原告律师;

“从20.04.2014年02.06.2017月2.200日至442,00年185月2016日,客户开始在被告工作场所担任站点经理主管,最后,他获得了2017 TL,AGI,4 TL食品援助,XNUMX TL运输费用的净薪金,其中的付款是通过银行渠道支付的,其中一些是手工支付的,被告自XNUMX年XNUMX月起已付款,最后,他警告雇主,他的客户在非合同签订时终止了他的雇佣合同。 -在XNUMX年XNUMX月和XNUMX年XNUMX月支付工资,并要求支付他的劳工索赔。他说,没有支付任何款项,执法程序已在伊斯坦布尔第四执行局的档案下开始,但被告人不公正地提出异议“并要求并提起诉讼”。取消不公正和不良的反对,继续进行诉讼并拒绝执行。

由于本案所涉及的强制执行程序是不公平和非法的,而且我们对这一方向的反对是公正和正确的,因此该案必须由荣誉法院驳回,并且我们向荣誉法院提出异议:

  1. 原告在22.04.2014年02.06.2017月2.016,79日至XNUMX年XNUMX月XNUMX日之间在客户公司工作,担任集会人员,作为回报,此工作的最新总工资为XNUMX土耳其里拉。 有关此问题的工作进出通知已通过其个人注册表文件提交给了荣誉法院。

原告使用的月净工资为2.200,00土耳其里拉的指控没有反映真相。 正如原告与客户公司之间签订的《无限期雇佣合同》(我们已提交给您的法院)所述,原告一直是“装配工人”,他的月薪从未达到他在客户公司中要求的数字。 因为,他开始担任原告所说的“现场管理员大师”这一事实并不能反映事实。

  1. 尽管原告声称自2016年XNUMX月以来一直连续支付工资,有时甚至在一个月后才支付工资,但这些指控并不一致。 因为,从银行收据可以清楚地看到,我们提交给您的荣誉法院的薪水已经支付,所以从来没有一个月可以支付薪水。

24.11.2016年XNUMX月XNUMX日支付了仅在XNUMX月支付的一次工资,并不意味着被录取了,并且没有其他延迟付款。 因此,原告关于“连续”逾期付款的存在的主张是没有根据的,并且从工资支付报表中可以清楚地看到该问题。

            有关此问题的银行收据已通过他的个人注册表文件提交给了荣誉法院。

  1. 原告指出,客户公司未对工作场所的安全与卫生采取任何预防措施。 在这方面,客户公司已在工作场所采取了所有必要的步骤,到目前为止,在工作场所的安全和健康方面还没有遇到任何问题。 尽管我们不理解这些主张的目的,但原告并不正确,但我们反对这些毫无根据的主张。
  2. 我们收到了原告方发出的Beyoğlu第43公证人的通知,并且Beşiktaş第六公证处警告了原告,并说我们反对该关注通知书的内容。

正如我们在我们的关注通知中所指出的那样,客户公司与原告之间的工作关系条件类似于社会保障机构中的记录,并且没有其他问题(附件1,警告信)。

  1. 客户公司毫不拖延地支付雇员的工资,原告恶意终止合同并辞职。 他的辞职也包含在SSI辞职声明中,并且从相关文档中可以看出,该雇员的退出代码为“ 03”(无限期雇佣合同的终止,辞职),而该雇员无正当理由终止了该雇佣合同。原因。
  2. 为了使劳动合同因工资支付日期届满而有正当理由被终止,并非意味着接受,首先,不应当按照诚实守信的原则滥用权利。 。 但是,原告已经在客户公司工作了很长时间,并且费用始终按时支付。 同样,这并不意味着被接受,原告已经在客户公司工作了很长时间,尽管客户知道公司在这方面的敏感性,但以付款日期已过的索赔终止合同构成了行为。违反商业道德准则。
  3. 在客户公司的工作场所,每周工作45个小时,每天净工作7,5个小时,其中不包括那些不算作工时的休息时间。 关于加班,加班工资单独支付给工人。 因此,原告声称没有向他支付加班费的说法是不正确的; 我们还声明,我们反对利息主张。
  4. 还必须拒绝原告提出的年假请求。 因为原告使用了他应得的年假,而他无法使用的年假费也付给了他。

            证明他已休年假的文件已通过个人登记文件提交给荣誉法院。

  1. 原告的遣散费索赔也是不公平和不利的。 因为,如上所述,如果检查原告方的退出代码,则可以清楚地看到,原告并未以有权获得赔偿的方式离开工作。 辞职代码为03(辞职),原告不可能获得遣散费。 由于这个原因,以及上述其他原因,必须拒绝原告的恶意遣散费请求。
  2. 根据所有这些解释,我们不接受原告指定的后续行动以及此诉讼的价格,但我们要求拒绝不公正和没有根据的诉讼以及根据该诉讼要求的恶意赔偿。

法律原因:HMK,TBK,第4077号法律和相关法律。

法律证据:在不损害我们提出和展示任何其他反事实和新证据的权利的情况下;

SSI雇用通知和解雇,工资记录,年假证书,请假文件,报告,工资单(在个人注册表文件中显示)。

无故缺勤(在个人注册表文件中显示),

工资支付收据(在个人注册表文件中显示),

附件1

证人陈述

我们的见证人名单:

地址:

“当原告的业务关系开始和结束时,原告的工作描述,完成的工作和原告的工资,原告的业务关系如何或如何结束,原告雇用了多长时间,薪水是否延迟支付,原告的薪水已经付清。他们将作证原告是否过度劳累,是否使用年假以及是否已支付他的权利和应收帐款。”

发现,专家检查,

誓言,

科学的观点和判例以及任何其他证据。

结论与提示:基于您所解释的原因,您的法院将依职权将其视为当然;

i)驳回本案,

ii)对原告的恶意补偿,不少于20%,

iii)我们诚挚地委托代理人,将任何法律费用和律师费交予另一方。

代理律师

雇主的回信-9-

ADANA… 参加企业陪审团

文件编号 :

回答

被告:

律师:

索赔:

律师:

D.主题:您尊敬的法院...。 它包括就批准编号文件的决定提交我们的反对意见和对诉讼请求的回应。

说明:您尊敬的法院...。 我们已经收到了编号为E的文件的请愿书。我们不接受该请愿书及其内容,但是我们对本案提出异议如下。

1-)原告将此案作为无限期债务诉讼提出。 最高法院22. HD。 在编号为2014/442 E. 2014/2051 K.的文件中,该雇员的应收账款不能作为无限期债务案件开立。

原告已将此案替代为无限期债务案。 最高上诉法院第二十二法律部门表示,此案不能作为无限期索赔提出,因为员工应收款是某些应收款。

YARGITAY 22.HD M:2014/442 K:2014/2051 KT:11.02.2014

据了解,提起诉讼的索赔实际上是一定的应收款,因此不能受到无限期债务诉讼的影响,并且由于该案由于缺乏法律利益而应予驳回,因此决定是根据案情和实质做出的。这是错误的,需要逆转。.=

2-原告关于其工作的权利已得到赔偿。 原告与我们的客户没有任何权利或应收款。

原告在05.01.2015年15.05.2018月XNUMX日至XNUMX年XNUMX月XNUMX日之间担任``染料后整理部门负责人'',并通过劳动合同确定了被告/客户工作场所的保险记录。 已支付原告工作期间的劳动权利。 原告工人提起了不公正的诉讼,理由是尽管他已全部获得了所有权利和应收款,但他没有获得权利。 考虑到上述问题,很明显,本案已被恶意取代。

委托人公司已全额支付了所有工人的社会权利,原告方所主张的事项并不真实。 原告获得工资单上显示的工资,不加班,并充分使用其年假。

3-)原告无一般假日,请假工资和每周假日应收款:

原告未提供有关工资索赔的任何具体证据; 它仅基于抽象声明。 但是,该工人每周仅工作5天,最多不超过45小时,并且在查看时间表后,可以清楚地看到他工作和离开的那几天。 原告只能以书面形式证明相反的观点,但是,该雇员已经获得了其全职工作期间的工资,因此我们反对相反的主张。

原告还获得了每周假日和公众假期的全部权利。

4-)在诉讼请愿中,要求从终止雇用之日起,银行对所有应收款项目的存款采用最高利息。 该案件应予驳回,因为此事是错误的。

原告在其请愿书中声称“银行适用于银行年度存款的最高银行利息”。 利息的开始日期和要应用的利率存在错误。

首先,法定利息(不是存款的最高利息)用于通知补偿以及国家和宗教节日费用。 但是,原告要求所有应收款的存款利率最高。 另外,根据我们的劳动法,仅遣散费的利息从终止雇用之日起算。 除遣散费以外,所有应收员工款项中应计利息的起始日期为有义务付款的雇主违约之日。 我们的客户没有在案件发生之前被拖欠。 因此,应将案例日期作为这些应收账款的默认日期。

由于上述原因,应根据原告要求获得不正当收益的理由撤消索赔。

TC YARGITAY第9民事分庭E:1992/14215 K:1993/9827 KT:08.06.1993

从遣散费以外的劳工权利发生违约之日起 兴趣 如果被告之前没有被明确拖欠,则可以在案件发生之日决定利息,因为拖欠将在提起诉讼后发生。 我们办公室和最高法院大会的做法都朝这个方向发展。 劳工法第26条/最后一条和英国326条/最后一条的规定是确定到期时间。 这些规定不规范违约。 所以, 对于除遣散费以外的其他劳工权利,必须从案件发生之日起评估利息,在终止劳动合同之日决定利息是不准确的。所需的失真。

4-)原告的法定年假权利已充分行使至2018年。 截至终止之日,没有资格获得2018年年假权利的原告的主张是不公平的。

原告的所有法定年假权利均已行使,但原告的年假请求未包含在文件中。 主张这一点的原告必须证明自己的立场。 但是,正如证人证词所表明的那样,原告要求年假费以寻求不正当收益。

YARGITAY 7. HD04 / 02/2014 T.2014 / 10063 E.2014 / 21187 K.

..何时准予年假在雇主的管理权范围内。 原告因未使用的年假期间的年假费而无法使雇员合法解雇的事实。=

5-)尽管我们仍然是对的,但我们不接受,但我们对时效法规表示反对。

如果您的荣誉法院对我们提出的反对意见持相反意见,但前提是他们不接受; 对于某些物品索赔,我们有法定时效规定。 众所周知,加班,年假和普通假期受5年时效限制。 在这种情况下,应收账款从诉讼之日算起倒退了5年。 因此,我们必须要求在判决中考虑我们的驱逐法规。

证据:保留我们提供证据的权利,以反对另一方提出的证据以及审判阶段将出现的情况; 我们提供以下证据清单:

 

结果与建议:由于上述原因,原告的不公正法律诉讼 排除,提交并要求原告估算法律费用和律师费的决定。

回应业务案例的请愿书-10-

ADANA ...对商业法庭的管辖权

操作响应

被告提供:

主席:

申请者:

主席:

案例主题:债务案例

说明

该案没有法律依据。 我们不接受。 如此之多以至于被告在客户面前。 (以下简称)在01.12.2017年XNUMX月XNUMX日开始担任“糕点师”,双方之间签订了不确定的雇佣合同。

被告客户公司于03.12.2018年4月XNUMX日以SSI出口代码XNUMX终止了原告的雇佣合同(雇主在没有给出正当理由的情况下终止了无限期雇佣合同),并向原告支付了遣散费和通知费。 原告的签名出现在新闻稿中,表明有关赔偿已付给他,他没有其他权利和应收款。

休息10天后,原告于13.12.2018年4月1日开始在以客户保险命名的工作场所担任``糕点师'',并且双方之间签署了新的不确定的雇用合同。 原告的雇佣合同再次被客户雇主以SGK的代码XNUMX终止,但是这次被告仅收到了赔偿通知,因为他未完成XNUMX年。 附上表明已支付给原告的通知费和上个月工作日薪水的收据,并且在新闻稿中还显示了原告的签名,表明他没有其他权利和应收款。

尽管在请愿书中称他已退订,但我们不可能接受这个问题。 实际上,原告方在被告客户的两家公司工作,并在每家公司开始工作时签订了新的雇用合同。

此外,客户离开公司到在……保险下重新工作之间还有10天的时间。 换句话说,原告没有来过客户的任何一家公司,并且在这10天之内没有实际工作。 因此,关于原告在不知情的情况下被解雇的说法是没有根据的。 实际上,从当事双方之间签订新的雇用合同可以理解,这一要求并不反映事实。

原告在他的请愿书中宣布,他的净周薪为1.250土耳其里拉。 但是,原告工人的工资是最低工资,从雇佣合同和我们作为请愿书附件提交的上个月的工资单中都可以看出。 有争议的主张没有事实根据。 事实上,原告工人在被告客户的公司工作了1,5年,而在如此短的时间内获得如此高的薪水将违背自然的生活。 原告提起此诉讼纯粹是恶意的,旨在获取不正当收益。

由于上述原因,必须驳回原告提出的无法律依据和恶意的诉讼。

法律原因:《劳动法》,《义务法》,HMK和相关法律。

证据:关于原告在属于客户的公司中的工作;

不确定的雇用合同,上个月工作的工资单,退货,收据,SSI雇用和解雇声明,通知书和遣散费工资单,证人,专家,誓言和各种法律证据。

我们保留根据原告的证据提供进一步证据的权利。

请求结果:出于上述原因,我们谨在没有法律依据的情况下拒绝受理该案,并决定向原告承担法律费用和律师费。 27.08.2020年XNUMX月XNUMX日

                                                                                                          案件的案例

***根据日期为07.08.2020的批准书,我们已预付款200土耳其里拉。

Adana劳工律师SaimİNCEKAŞ 提供劳动法领域的服务。

劳动法院的请愿书

回应业务案例的请愿书-11-

ADANA对司法辖区的管辖权

文件号码:

被告:

主席:

申请者:

主席:

主题:这是关于我们对此案的回应。

说明:

基于以下原因,原告的主张不公平,缺乏法律依据,必须驳回本案。

1-)首先,对于所有应收款项,我们都有超时异议的权利。

2-)必须将这种情况通知HDI保险。

事故发生日期的工人;

HDI SigortaA.Ş………………………………。 保单号…………………………………………………………………………………………………………。 我们要求将案件连同所附通知一起通知保险公司。

提起诉讼是不公平和非法的,必须按以下方式驳回该案件;

3-)提起诉讼是非法的,必须予以驳回,首先,我们反对敌对行动。 从我们在附件中提出的政策可以理解,所有雇员都已为雇主承担了工伤事故的责任保险,我不会因此受到任何经济损失,如果工伤事故可以从保险公司撤消, ,他们将进行必要的保险交易。 出于这个原因,我们首先要求该案件因敌对行动而被拒绝。

4-)客户公司已采取所有有关职业健康与安全的必要措施,并履行了所有责任。 客户公司是一家按照规则行事的公司,它为所有员工履行了必要的关怀和义务,并会为此付出一切必要的牺牲。

5-)在确定雇主是否对被保险人遭受职业事故负责时,应考虑“不可抗性原则”。 尽管在事发时已采取了所有有效的预防措施,但仍发生了工伤事故。 换句话说,没有由于客户公司的意图或疏忽而发生事故。 因此,应驳回违反程序和法律的案件。

证据:

1-)工作场所记录,雇主,雇主SSK个人档案,

2-)SGK记录,事件报告

3-)保险单样本

4-)检查员报告

5-)WITNESS

6-)发现,专家和各种法律证据

结论和提示:基于上述原因以及您的权威机构确定和确定的其他原因; 根据我们的声明,我谨谨此通知HDI SigortaA.Ş.,并决定将授权书强加给原告。 08/01/2020

代理律师

律师

回应业务案例的请愿书-12-

ADANA ...对商业法庭的管辖权

文件号码:

负责的被告:

主席:

申请者:

主席:

主题:我们对原告的请愿书的答复。

说明

原告工人,……之前……和被告……有限公司Şti。 他在18.09.2015年16.06.2017月2日至2.450,00年XNUMX月XNUMX日之间担任保安员。 根据原告的指控,由于日期为......的决定,该雇佣合同被……..不公正和无效地终止,该决定预见到该安全卡是基于与该安全卡的隶属关系而被取消的。恐怖组织FETÖ/ PYD。 ……。马尼萨第二行政法院。 依照该法令,决定取消与取消安全卡有关的行政行为,但是,决定以区域行政法院第......号决定拒绝上诉。 原告声称被告之间存在次雇主与上级雇主的关系,他以XNUMX TL土耳其里拉的总工资工作,向他提供了食品援助,并要求被告提供与这些权利有关的劳工索赔。这场官司本案不公平,缺乏法律依据,必须驳回。 即

关于该程序的上诉:

1-在工作过程中,与原告签订的合同赋予客户公司责任,以定期,连续地交付人员的权利,例如运输,保险,税金,关税,费用。 事实上,这项责任已经完全履行。 客户公司不承担解雇费和解雇费等工资。 客户公司未在投标价范围内获得这些费用的赔偿。 合同信中没有规定客户公司将对终止赔偿金负责,并将在以后再次支付。 他仅负责在业务关系持续期间应获得的权利。 因此,客户公司对本案涉及的应收劳务不承担任何责任。 我们反对敌对。 由于没有敌对行为,必须程序性地拒绝出席的案件,而不应考虑案情。

我们在事项上的反对:

2-由于原告于……日进入公司,在服务大楼和附属单位的私人保安服务采购范围内进入公司,因此已确定该原告属于FETÖ/ PDY,与该公司有联系或附属关系恐怖组织,取消私人保安工作许可证和私人保安身份证根据马尼萨省私人保安委员会省长的决定,日期和编号….......雇佣合同由客户公司终止……出于正当理由。 在16.02.2016年2016月4日土耳其共和国关于关于“威胁国家安全的组织和机构的组织和公共雇员”的第667/668号通函中,在主管部门将紧急执行相关立法,构成犯罪的行为,从情势上明确指出,将立即向司法机关举报,对通知中的问题将一丝不苟。在相关法律的框架内针对以人员就业为基础的服务采购招标中的人员进行了实施和实施,教育机构根据法令根据有关紧急状态下所采取措施的法律强制关闭XNUMX.据报与协会和基金会有联系的人员隶属于恐怖主义组织或国家安全委员会确定的危害国家国家安全的组织,单位或团体明确指出,将解雇那些与之有联系或有联系的人。 考虑所有这些因素后,很明显原告的雇佣合同被终止,而无需遣散费和通知费,因此,原告在客户公司之前没有任何应收款。 此外,原告的工作合同由被告根据主管部门的决定终止,如果有损失,应向主管部门提出敌意,要求赔偿此损失。 事实上,雇佣合同已根据主管部门的决定终止,雇主没有采取行动或酌处权。 尽管原告人应得的,但在客户公司之前没有原告无法收取的任何费用。 尽管如此,原告仍试图通过不公正和恶意的行为从客户公司中获取利益,因此,由于被告客户没有敌意,本案必须驳回。原告的索赔,我们不接受专家的计算。

3-原告工人在雇用期间的所有应收做工款均反映在其工资表中,并通过将其存入其银行帐户来支付。 原告在请愿书中提到的内容; 关于不允许其年假和不支付工资的指控不仅缺乏法律依据,而且还存在虚假陈述。 从专家报告中可以了解到,原告使用了他在公司工作期间出生的年假,而原告在18.09.2015年16.06.2017月19日至14之间工作了XNUMX个月。 XNUMX天的假期中。 我们不接受没有任何恶意,不公正和毫无根据的任何法律依据的原告主张。

4-原告工人……在被告机构下工作,与客户的被告分雇主相同。 他声称这种业务关系已经结束,需要支付遣散费。 尽管这并不构成接受原告的要求,但如果法院认为该要求是适当的,则遣散费的责任不属于客户公司。 尽管另一被告机构是公共机构,但客户与另一被告机构之间存在子雇主与上级雇主的关系。 根据这种关系雇用的人员由公众雇用。 有关公共机构和组织雇用的人员的通知和遣散费的应收款项,将从有关机构的一般预算中支付。 同样在这种情况下,无论子雇主是否已更改,如果以终止劳动合同的方式要求支付遣散费的情况下,相关公共机构或组织将支付遣散费。在同一公共机构或组织的子工作场所工作的人员。

根据人员的雇用,根据人员的雇用,对在服务采购范围内处理的工人的高级报酬进行支付的规定

第5条-(1)不论分包商是否变更,

在属于公共机构或组织的工作场所工作的雇员的服务期限是根据第4734号法律第62条第XNUMX款规定的招标范围,根据这些工作场所的总工作期限确定的。

(2)与最后一个子雇主签订的雇佣合同终止的雇员有权获得遣散费,有关公共机构或组织应按第一款确定的期限向其支付遣散费。

因为,在存在子雇主主要雇主关系的情况下,遣散费的责任属于主要雇主,即……。 此外,原告工人从一开始就是另一被告机构的工人,即使分包商在每个招标期内都发生了变化,市政当局的工人也没有变化。 主管部门有权招募,解雇,变更和决定作为安全人员的工人的工作条件。 客户公司对工人没有控制权,也没有义务下达命令和指示。 因此,这种情况不应直接针对客户公司。 我们反对敌对。 尊敬的法院要求在审理案情之前将案件驳回。 

5-在本案中,原告声称他的遣散费索赔是无限期债务。 但是,如果原告工人知道他在工作场所工作了多少年,他的最后工资是多少,他没有请假多少年以及他加班了多长时间,他就可以确定结果。的请求。 由于受到诉讼的应收款实际上是可识别的应收款,并且不能进行无限期的债务诉讼,因此,由于缺乏法律利益,该案必须被驳回。

最高法院法律大会,2015年/ 22127E。 2018年/ 559K

 ''考虑到请愿书中原告律师的陈述,可以看出原告方明确知道服务期限,在此问题上没有歧义。 尽管可能会不确定是否将原告工人使用的报告中的天数计为服务期限,但原告的律师在其法律依据中表示,这些期限不超过在法律规定的期限内,他可以确定服务期限,但不排除报告期限。 此外,原告的律师在诉讼请愿中明确说明了客户工人的报酬,该报酬是基于遣散费和通知费的。 从文件的内容可以理解,该工资与在被告雇主签发的遣散费工资单上写的工资和穿衣服的工资相同,其中实物和现金利益被添加到裸露的工资中。 目前,无法谈论遣散费方面的不确定性。 原告工人可以根据自己的数据确定遣散费。 …拒绝无限期债务诉讼形式的通知和遣散费,理由是通知期是根据工作场所适用的《集体谈判协议》的规定计算的,并且确定了应得的通知补偿金额。

鉴于上述原因,在这种情况下,我们对员工不承担任何责任,也不应对我们支付给员工的任何应收账款,因为员工不会获得任何劳动,即使存在遣散费也不会付款被接受,这项责任不在我的客户公司中。 因此,尽管我们反对不利于我们的事项,但我们还是要求根据程序和法院驳回原告工人向我们提出的不公正和毫无根据的诉讼。

法律理由:在不损害对原告提供的所有证据进行举证的权利的前提下; 服务明细表,工资单,双方之间签订的工作合同,人事档案,SGK记录,客户公司的账簿和记录,证人,专家,誓言,探索性检查和所有其他法律证据。

法律声明:土耳其共和国第4875号劳工法,《义务法》,16.02.2016年2016月4日土耳其共和国关于“与国家安全组织联系的组织和结构”的第667/668号通函,第XNUMX和XNUMX号法律根据紧急状态法,司法判例法和所有相关法律法规采取的措施

结论和要求:基于上述原因以及您将要考虑的其他原因,首先应否定不公正和缺乏法律依据,如果法院认为相反的话,则应拒绝主要的拒绝,退出法院的决定。供求双方的判决费用和律师费。

劳动法院回应信-13-

阿达纳第四商业法庭

在选择上

档案号:

被告:

主席:

申请者:

主席:

T.主题: 我们在案件中的答案,证据和证人 关于它的提交,

说明 

首先,我们要指出,您对我们提起的诉讼以及对我们的所有指控都是没有根据的和非法的。 首先;

用户关注

原告的索赔受5年时效期限的限制,前提是它们并不意味着接受未决的诉讼和索赔。 由于原告的要求自诉讼之日起已经失效,我们要求根据时效法令驳回在场的案件。

原告于08年12月2004日开始担任客户关系分析师,并因服兵役于14年08月2006日辞职。 从14.08.2006年2.044,39月273日的付款收据可以理解,由于该工作期间的服务,我们将其包括在我们的证据清单中,共计14土耳其里拉,其中包括2.317,39土耳其里拉的遣散费和14.08.2006 TL,已付给原告,日期为XNUMX年XNUMX月XNUMX日 结清 和客户公司。

如原告所称,其他应收款将退还给他以退还其服役的说法并不反映事实,但它们的目的是误导您的法院。

在调查了原告负责人的这个工作期限和您在法院开庭的日期之后,该期限的时效法规已经失效。 在接受了我们对时效性法规的反对之后,我们要求通过与本案相区别而拒绝有关前一个雇用期的记录。

原告完成全部服兵役后,他于07年01月2008日继续在客户公司工作,担任客户关系分析师的职务,并一直工作到辞职日期16年03月2011日。

原告在客户公司担任客户关系官。 他于16年03月2011日辞职,没有受到自己的意愿和同意的任何压力或建议,也没有遵守通知条款。 我们声明,对于在不遵守通知条款的情况下从客户公司辞职的索赔人,我们保留获得赔偿和/或应收款的权利。

1-)客户公司的开始时间是早上08,30,结束时间是晚上19.00。 在这些工作时间里,有一个小时的午餐时间和15分钟的两个茶歇时间,总共有30分钟的休息时间。 此外,我们想声明,所有员工都在需要时喝茶并需要休息,除了15分钟的茶时间和需要休息时间外,我们没有要求为之付款和/或实施制裁的原则。这些休息。 根据这些陈述,再说一次我们每周的工作时间为45小时,原告律师关于劳累过度的所有主张都是毫无根据的。 

2-)原告的律师声称午休时间为半小时,没有茶歇等,这是完全没有根据的,茶歇不是在客户公司而是在任何小型公司中给出的。 我们坚信,不给客户公司茶歇是一种不符合正常生活的指控,您的荣誉法院将不会将此指控视为重大指控。 

3-)客户公司是土耳其领先的保理公司之一。 在客户公司进行的所有交易均符合BRSA法规以及操作说明,指南和原则。 上述财务活动是通过在客户公司的所有保理交易和劳工法规中以法律为参考进行的。

由于这些原因,在周末,宗教节日,法定假日和公众假期不进行任何工作,并且对此也没有任何说明。

4-)我们完全拒绝原告的律师作为闲话提出的所有指控,而无需依赖任何法律依据对客户公司进行起诉。 客户公司没有向被告校长提出压力或建议辞职。 我们坚信,在审判阶段,我们将证明证据中所包含的辞职请愿书的真实性。

5-) 由于客户公司是保理市场上为数不多的公司之一,而且客户组合的宽度和价值也很大,因此客户公司经常遇到诸如捕获客户信息并将其提供给其他保理公司的问题。

a-)公司进出场使用指纹进行。

b-)带有指纹的洗手间和洗手间的公司出入口。

c-)公司计算机没有USP输出。

d-)公司的计算机根据工作的开始和结束时间进行时间调整。 在工作日结束时,公司计算机会自动进行限制,无法进行数据输入和输出。

所有这些昂贵的系统都已完全建立,可以保护客户公司自己的客户资产组合并通过复制由于任何外部网络攻击而导致的客户资产组合的情报信息来防止商业秘密被盗用。 雇用6名员工(包括3名计算机软件专家和9名IT硬件专家)来建立此系统,以保护和保护客户公司的独特秘密。 在任何其他保理公司中都找不到客户公司的软件程序和硬件系统。

除超时工作外,留在客户公司工作是惯例,在超常工作时间之内结束工作并离开公司

根据《劳动法》第41条第7款,“必须获得工人的批准才能加班。” 根据《加班工作条例》第9条,“必须获得工人的书面同意才能加班和加班……这项批准是在每年年初以书面形式获得工人并保存在个人档案。” 可以看出,虽然在法律中仅规定了“批准”的要求,但该规章指出,该批准应为书面形式。 在这种情况下,有必要关注另一种获得工人同意的方法是否有效。 同样,在每年年初获得批准是另一个应该强调的问题。

可以看出,为了能够在《劳动法》的相关条款中加班工作,尽管只提到了雇员的批准,但该法规规定,这种批准必须以书面形式进行,并且必须从劳工处获得。每年年初。

根据《劳动法》第四十四条,在国定假日和公众假期是否在工作场所工作取决于集体谈判或雇佣协议; 如果合同中没有规定,则必须在当日的工作中获得雇员的批准,并根据第44条支付这些天的工资。

''CevdetİlhanGÜNAY,《劳动法》,《新劳动法》,第4版,安卡拉2005年,第572页。 在该法规中规定,无论什么时间,工作时间均不得超过11小时,并规定,如果工人的工作时间超过此限制,则将适用《劳动法》第41、42和43条法规规定,如果超过4个小时,则无法加班,因为法规是一项监管行为,不能违反《规约》,《法律》以及其他更高的法律规则,因此必须遵守依法解释《实施细则》第四条。

由于休息时间不算作工作时间,因此工人不必在没有工作,没有工资的原则范围内支付这段时间的工资,并且休息时间不包括在加班费的计算中

根据《关于国定假日和公众假期的第2429号法律》的第1条,29​​月28日为国庆日,节日从13月00日29:2开始。 私营企业必须在2月1日关闭。 (m.23)根据该法第19条,法定假日和宗教节日为元旦和30月13日为公众假期。 法定假日为00月3,5日,13月00日和4,5月1日。 宗教节日为斋月盛宴; 从阿拉法日1:XNUMX起XNUMX天; 宰牲节(Eid al-Adha)是阿拉法当天XNUMX:XNUMX起的XNUMX天。 XNUMX月XNUMX日是元旦,XNUMX月XNUMX日是劳动和团结日假期。

确定劳累过度时是否应考虑为教育目的而召开的会议是重要的问题之一。 因为今天,许多工作场所都将大量时间分配给培训活动,以提高其工人的绩效和知识并提高他们的素质,这些培训通常不在工人的工作时间范围内; 它在周末等进行。 为了确定在确定过度劳累时是否考虑在教育上花费的时间,必须首先确定这些时间段是否可以算作工作时间。

在最高上诉法院第九法律部的最新决定中,将为增加工人的知识和绩效所花费的培训时间视为加班是不正确的。 作为决定的理由,他指出,工人在这段时间内实际上没有工作,他们没有在指定的意义上使雇主受益,他们在培训过程中没有花费任何以生产为目的的工作,专业人士从课程中获得的信息提高了工人的技能,并获得了有利于工人的结果。

声称加班的工人可以申请证明其索赔的证据之一就是证人证据。 根据最高法院的决定,为了使声称加班的雇员能够通过听证人来证明自己的要求,工资单中必须包括加班一栏,并且必须将该栏留空或通过提请签名来签字。预订。 原告自09年10月2009日起收到薪金,直到09年01月2012日辞职之日为止,而委托人未提出任何保留。 

有关费用证明的最重要文件之一是银行记录。

客户公司完整显示所有工资,并通过其雇员的银行帐户付款。 委托人对客户公司提起诉讼的委托人在客户公司工作了大约4年。 他们没有一个不保留就从银行取薪。

根据最高上诉法院的说法,“……即使工资单上没有原告的签名,工资也可以通过将其存入银行帐户来支付,如果在提取该帐户时没有注册,则加班费和假期工资是通过银行也应考虑在内。 但是,有加班或假期工作的记录,如果根据该记录有少付的工资,则工人将能够要求赔偿差额”。 如该决定所示,最高上诉法院的结论是,如果工资被存入银行,而工人根据证人的陈述,未经注册,没有等值证书的情况下从银行收到工资,则它不能要求更多的加班工资。

我们关于16年03月2011日总统ASILIN辞职请愿书的陈述

  • 原告贵族 16/03/2011 他根据自己的意愿自愿辞职,没有遵守通知。
  • 他辞职的原因; ......”是面试和招聘的积极结论。
  • 原告贵族 21/03/2012 他离开工作3天后开始在…工作。
  • 在原告贵族处雇用的人…客户关系经理 ... “博士
  • ... WHO?
  • ... 他是被解雇的客户公司的前客户关系经理。
  • 原告在其管理下在主要客户公司工作。 ...他在指导下工作。
  • 当对原告律师的请愿书中的指控进行彻底审查后,原告归贵族; 不要花时间休息,不要为了自我牺牲而欣赏,以效率为名保留天文台,不要一直工作,整日坐着,在心理压力下画出原告的形象,使初中生和无能的人更高加薪少了加班费,原告将工作时间减少至15分钟,导致原告贵族在工作日和周末无法工作,原告贵族要求准许上厕所。客户关系经理任意,无理和不公平地考试结果,并以客户公司管理下的低等级工作为借口不断侮辱贵族。 ... 声称是。
  • 原告应主要客户要求从主要客户公司辞职,并开始与Kim合作,更确切地说是在Kim的管理下……。
  • 进行上述原告律师要求的所有这些非法交易的人; 前…服务公司客户关系经理; 和当前的…A.Ş。 客户关系经理 ...是。 当我们审查原告律师的主张中的指控并揭示实质性事实时,我们会得出此裁决。
  • 因此,所有这些对原告律师的指控都是; 公开表明,存在着没有根据和没有根据的指控。 原告辞职后,原告开始与他在BaşerFactoring的经理一起工作的唯一原因是,他不愿意在没有……的情况下工作。
  • 我们将向您提供的证据仅与其他原告共享,即使他们知道对我们提起诉讼的人没有任何权利。 受益 他们希望通过采用获利逻辑来使客户公司陷入困境。 客户公司将提起诉讼的人员以不合格的雇员的身份带入公司,并使其专业化,并努力获得必要的教育,远见和才能,以使他们在社会上享有良好的地位; 他们试图以不公正,毫无根据和沉重的指控向您的法官办公室偿还债务。 我们相信您在这方面的判断不会被忽视。

上诉法院第9民事办公室依据2007/9262和20.02.2008 在日期已过的决定中,它决定该雇员在终止其雇用合同之前应与另一个工作场所进行面试。

上述决定是关于一名雇员在终止雇佣合同后立即开始在另一个工作场所工作的,要求支付遣散费。

在我们的待审查决定中,原告; 声称该雇用合同被被告雇主不公平地终止,并要求遣散费,通知费和一些劳工索赔。 被告雇主声称,由于原告开始在另一工作场所工作,因此原告自己终止了合同。 一审法院受理了此案。

第一级 法院判决 在被告雇主提出上诉后,最高上诉法院对案卷进行了审查,并推翻了初审法院对该案的受理决定。 最高法院第九民事庭作出撤销裁决的理由是,据指出,从案卷中的出勤表和出勤控制单可知,原告工人在被告人的工作地点一直工作到9年23.06.2002月27.06.2002日,并且他于XNUMX年XNUMX月XNUMX日与另一位雇主签订了合同。

根据最高法院的裁决,在上述案件中,应调查原告在庭外首次与雇主的联系,并应调查初次面谈的日期,如果确定的日期在终止日期之前,则应为接受原告已终止雇佣合同以在其他地方工作。 基于这种情况,自然而然地,原告的遣散费和通知费将被拒绝。

上述决定中的主要问题是,如果原告工人离开工作地点后立即开始在同一领域内工作的另一个工作场所工作,则可以接受原告辞职以便从当前工作地点在另一个地方工作。

最高上诉法院提请注意以下事实:在这种情况下,原告工人首次与他刚开始的工作场所面谈的日期起决定性作用。 如果确定的日期是在劳动合同终止之后,那将不是问题。 但是,如果将第一次会议的日期确定为雇佣合同终止之前的日期,则必须接受该雇员可能已辞职以在另一个工作场所工作。

为了确定这种情况,有必要查看工人的保险记录。 如果发现原告工人在被告离开工作地点后立即开始在另一位雇主下工作,以防在审判过程中确定该工人的保险记录; 法院将需要确定与新工作场所的首次联系日期,并调查雇佣合同是由雇主终止还是因雇员辞职而终止。

确定此类会议的日期并不容易。 通常,这种工作面试是口头进行的,在某些情况下,可以对用人单位邀请面试的人做些小笔记。 另外,不可能找到证人,因为这种业务面试通常在两个人之间进行。 最重要的事情是向原告开始由法院工作的雇主发出逮捕令,并询问会议的日期。

您尊敬的法官要求从原告最近工作的工作地点书面发出授权令,以确定开始面试的日期。

NETİCE-İTALEP:由于我们在上面试图解释的原因,我们提出并要求我们保留与物质和私法有关的所有权利,并拒绝对此案以及法院费用和费用的决定代理另一方。

此致

附件:企业注册文件

我们的证据和证人名单

授权书  

我们的见证和证据

我们见证

我们的证据

  1. 商业登记文件
  2. 银行记录
  3. Başer分解工作场所记录
  4. 专家
  5. 社会保险机构记录
  6. 见证
  7. 誓言
  8. İsticvap

和其他任何证据

在案件进行过程中,各种证据均与另一方的证据相反和/或必要 我们保留提供所有证据和陈述的权利。 我们表示已持有。19/03/2012

此致

商业案例回应请愿书-14-

进入ADANA商业法庭的最高管辖权

档案号:

回答

被告:

主席:  

申请者:

主题: 反对诉讼请愿书的回应是我们的请愿书。

说明:

首先,它应该指示和突出显示; 申请人位于负责划分和管理整个企业且不能从工作保障条款中受益的副业雇主。

根据第4857号劳动法第18条的最后一段,原告不在工作保障范围之内。 因为原告以副雇主的身份担任副总经理,即负责和管理整个业务的副总经理。

我们的《劳动法》第4857条的最后一段编号为18; “本条,第十九条和第二十一条以及第二十五条的最后一段不适用于管理和管理整个企业的雇主代表和助理,以及经授权雇用和解雇工人的雇主代表。” 他负责判决。

因此,根据第4857号《劳动法》第18条及相关条款,原告不能从工作保障条款中受益。 因为首先是不能从工作保障中受益的担任雇主代表职位的工人, 由于管理和管理整个企业的是雇主的代表和助手,因此管理整个企业的总经理及其助手将无法从工作保障条款中受益。 (BektaşProfit-Job确保和实践第二版,第2页)换句话说,提起再就业诉讼的条款和条件尚未得到满足。 当雇主终止雇主律师的雇用合同时,没有义务发出书面终止通知,明确说明终止理由并在终止之前寻求辩护。 (DurmuşÖzcan,《安卡拉应用商业案例》,238年,第2013-362页)

由于原告不能从如上所述的工作保障条款中受益,因此,雇佣合同的终止不必基于明确的理由。 原告在其《请愿书》中以此为依据的《劳动法》第18-19条。 它的文章是工作安全条款,在这种情况下是不可能适用的。

除了在客户银行服务期间担任副总经理(附件1)外,很明显,由于客户银行是100%的子公司,原告还由于以下原因而无法提供工作保障:这个头衔和职责。

附件中提供的组织结构图 (附件3)职位描述(附件4),人力资源法规 (附件5) 和2014年目标书 (附件6) 因此,下面列出了涉及整个企业的原告副总经理的一些管理职责和目标。

人力资源条例中的条例;

  • 根据第6.3.1条标题为“职务分类和法规标题”的排名, 总经理助理以直接与总经理联系的副雇主的身份工作,总经理负责管理和管理整个企业。 我们在请愿书附件中提供的组织结构图和职位描述也解决了此问题。
  • 原告职权范围内的一些行政法规,适用于所有高级管理人员;
  • 通过与银行单位协调工作,制定和跟踪世界银行的预算……(职责范围),
  • 履行基本的财务控制职能,执行银行绩效分析(职位描述),
  • 编写官方单位要求的报告(职位描述),
  • 为了产生并宣布客户业务线的损益(职位描述),
  • 确保并协调在银行根据TDHP,BRSA和SDIF(职责范围)进行的所有交易并接受会计处理,
  • 为了确保旨在提高世界银行的增长和盈利能力的项目的协调和可行性(职权范围),
  • 确保制定和制定银行战略和政策(高级经理任务),
  • 根据世界银行的战略计划编制年度业务计划(高级管理任务)
  • 确保根据银行的战略创建和开发银行产品和服务(高级经理任务)
  • 在所有人员和机构之前适当代表银行(高级管理职责)

原告的目标;

  • 查看有关原告2014年目标的文章, 盈利能力,增长,资产质量,生产率/服务质量 诸如脱颖而出的标题。

如您所见 即使检查了职权范围,人力资源法规,原告目标和组织结构图 可以看出,原告的副雇主头衔是显而易见的。 因此,在将案件发送给专家之前,我们要求立即拒绝该案件。

此外,随附在我们请愿书中的以下文件清楚地证明了原告是代理雇主,因此不在工作保障范围之内。;

  • 签名圆形样本(附件7)
  • 显示原告为成员的委员会及其职责的文件 (附件8)
  • 代表客户银行签署并由原告签字的人员运输合同的示例 (附件9)
  • 员工确认的招聘确认电子邮件打印输出,(附件10)。

从这些文件中可以看出,它的固定方式是使原告实际上充当客户公司的副雇主,而不会留下讨论的余地。

我们想再次强调这一点; 原告是在雇主公司拥有签字授权的助理雇主律师。 换句话说,他是总经理助理,负责管理和管理整个业务。 但是,从我们在本请愿书附件中提交的文件中可以明显看出,原告甚至有权招募工人。 

  • 由于下面有居民管辖权决定并支持我们的所有解释,因此球员不享有劳动保障范围。 根据此,在Yarlitay的以下决定中;
  • 最高法院第9民事庭E.2006 / 6657,K.2006 / 9954 T:17.04.2006

摘要:``..原告担任工作场所财务事务组的副总经理兼财务总监,可以指导和管理整个业务,并且不会授予解雇和解雇的授权由于基于业务的责任在此被寻求,原告是基于业务的财务组负责人,据了解,他具有副雇主的头衔。

  • 最高法院第9民事庭E.2005 / 25398,K.2005 / 30349 T:19.09.2005

简介:“ ..车手由副总经理担任,负责财务部门,因此,他是负责管理和管理整个企业的助理总经理,因此不会雇用和解雇公司inahin;《劳动法评论》第4857号,第1-19条,第1卷,第2版,安卡拉,2007年,s1071-1072)

  • 最高法院第9民事庭E.2005 / 21058,K.2005 / 30347 T:19.09.2005

摘要:“ ..车手由副总经理担任,负责世行的机构,这样他就可以指导和管理整个企业,不会寻求雇用和解雇的权限他基于企业的责任……”(Çil,Şahin;法律评论,第4857-1条,第19卷,第1版,安卡拉,2年,s2007-1065)

  • 最高法院第9民事庭E.2008 / 5920,K.2008 / 30467 T:10.11.2008

简介:“ ..关于骑手是否作为助理总经理工作没有争议……原告是代理雇主。 由于副总经理之间的分工或缺乏征聘和解雇工人的权限而导致的原告责任限制不会改变结论。 因此,虽然应决定驳回此案,但……”

  • 嗯9.法律办公室2007/602 E. 2007/9465 K. T:05.04.2007。

职务代表,雇主代表,副总经理,原告应理解为负责企业技术事务的副总经理,总经理具有授权书。 在原告的这个职位上,负责管理和管理整个业务的雇主律师将担任副总经理的职位。 因此,他们是超出法律编号4857的第18条/最后条款所规定的工作保障范围的人员。 因此,原告的恢复原状的请求应被拒绝,但其接受是不正确的。” (请参阅最高法院第九民事庭检查法官-贝克塔斯(Bektaş)的获利职位保证和实务第9页)

  • 最高上诉法院第9民事分庭2008/34062 E.2009 / 15081 K.T:01.06.2009

摘要:管理和管理整个企业的雇主代表和助理,或者管理和管理整个工作场所并有权招募和解雇雇员的雇主代表,不能从工作保障条款中受益。 另一方面,在工作场所的等级结构中依附于雇主代表的原告,即使无权招募和遣散工人,也无法从工作保障中受益。”

  • 上诉法院第九民事分庭,9/2006依据,11374/2006 K

“法院以原告没有管理和管理整个企业,因此没有雇主律师职位为由,并没有以正当理由解雇,因此不能接受该规定。法院决定接受此案。 在具体情况下,原告担任副总经理是没有争议的。 原告表示,他在企业中的责任范围仅限于总经理的``运营和采购''部分,并且他无权单独管理公司,即使在属于以下情况的情况下也是如此他的职责范围。并指出他不是董事会成员。 但是,根据上述规定,原告只要是管理和管理整个企业的代理雇主就足够了,代理雇主不必单独管理和管理整个企业。 虽然法院应决定撤消此案,但以书面辩护接受该案是错误的。

  • 最高上诉法院第9民事分庭分别于20.09.2010年2010月28834日和2010/24302 K,4/241 K(《劳动法判决》第四版-ŞahinÇilp.242-11)(附件XNUMX)

“由于总经理的职位,根据《第4857号劳动法》第18条,副总经理是副雇主。”

规定已经确定。 附件列出了最高法院的一些裁决。 (附件12)

  • 该法律的根本错误之处在于,劳动法不考虑司法解决方案的原则。 法律函件中的许多索赔都违反了商法和原则,并有误。

在我们上面的详细解释的框架内,以下摘要概述了原告的主张;

  • 雇主的代表和助手没有从工作保障条款中受益,因此终止雇用是有效的。 无需依靠明确的原因。
  • 为了将原告排除在工作保障条款之内,领导和管理整个企业的代理人就足够了,代理人不必独自管理整个企业。
  • 在不考虑接受任何方式的情况下,以8种方式要求退货补偿是非常规且不可接受的。

根据上述解释和最高上诉法院的裁决,很明显,原告是管理和管理整个业务的副雇主,因此不在工作保障范围之内,并且由原告终止工作。客户银行符合劳动法和最高上诉法院的决定。 因此,我们要求解雇该案。

法律规定: 劳动法和TBK的相关规定以及其他相关立法规定

材料证据:

  1. 工作场所注册文件,
  2. 最高法院的决定,
  3. 专家检查,发现,宣誓,证人
  4. 各种法律证据,
  5. 我们还保留提出证据,发表陈述和提出其他反对原告证据的权利。

结论和要求: 由于上述原因,并且不接受原告的所有不利和毫无根据的陈述,并保留我们发表其他声明的权利,

  1. 如果主要从减少程序权的期限和时间上对不公正和不公正地提出的案件进行审查,则该案件为 排除,
  2. 由于原告不在工作保障范围内,因此 排除,
  3. 如果考虑案情,则原告的所有索偿无一例外(恢复原状,工资和其他权利,赔偿) 排除,
  4. 要向另一方收取的法律费用和律师费,

我们愿意通过代理提供和要求决策。

被告

Company Inc.

代理

雇主答复请愿书15

ADANA 3。 为了工作的判断

基础号码:

申请者:

主席:

负责的被告:

主席:

说明

1-要求收取费用

我们的客户AÖzelGüvenlikLtd. 自成立之日起,ti便毫不拖延地全额支付其工人的工资。 原告A每个月都会被全额支付到他的银行帐户中。 除了支付给帐户的费用外,没有其他人工支付的费用。 保险费自然会显示为支付给工人的工资。 AGI费用也已全额支付。 支付给工人的工资和AGI的工资显示在我们提供的所附工资单中。 因此,原告关于付款是手工支付的主张和未支付AGI费用的主张是不真实的,我们不接受此请求。

2-要求收取过多的工作费

在第4857号法律第41/1条中,加班被视为每周超过45小时。 原告的律师要求客户劳累过度,因此支付了加班费。 如原告的请愿书所述,具有安全专业知识的人员在轮班制中工作。 由于安全专业的性质和通常的情况

根据流程,可能需要过度劳累。 原告客户在工作...。 上班时间……。 时钟与休息系统一起使用。 因此,声称工人劳累的说法是不现实的。 为满足需要而支付的加班工资已全额支付给工人。 我们不接受原告的加班费索赔。 附件中的工资单证明已支付加班工资。

3-周末工作,假日,假日工资要求

在第4857号《劳动法》第46条所涵盖的工作场所中,只要在假期前按照第63条确定的工作日工作,工人将在7天内获得至少24小时不间断的休息时间。 根据第2429号法律第3条,周末为星期日。 但是,由于该一般规则不是绝对的,因此可以在周日之外使用该假。 由于安全专业的性质,工人不可能在固定的周末在周六和周日休假。 使用轮班系统的工人可以在一周中的不同日期使用周末。 因此,关于原告不休假的说法是不正确的。 周末假期工资也已在某些特殊的工作日支付。

根据第2429号法律第1条的规定,29月2日为国定假日,根据第23条的规定,19月30日,3,5月4,5日和1月1日为法定节假日,斋月(平安夜15天)和开斋节(XNUMX天)前夕)。)假期是宗教假期,其他假期是XNUMX月XNUMX日,XNUMX月XNUMX日和XNUMX月XNUMX日。 根据上述假期的轮班制度,工人和原告客户的假期工资已全额支付。 我们不接受原告关于在上述日期没有支付假期工资的主张。

4-索取许可证费

根据第4857号法律第53 / 4-a条,有1至5年资历的人可以放14天假。 作为A之间的安全护卫,AÖzelGüvenlikLtd. Şti工作了。 年度带薪休假为14天。 从附件中有关带薪休假请求的信息中可以看出,它已将其年度带薪休假权利分为部分或全部使用。 年假费用已全额支付。 我们拒绝另一方支付休假费的要求。

5-高级-声明索赔

通知费:第4857号劳动法规定了最短通知期限。 根据第17条,如果服务期限为1,5年至3年,则终止通知期限为6周(42天)。 …………………。特别的

安防有限公司该雇员的服务年限在此范围内,因此终止通知的期限为6周。 该期限在附件的终止通知中有说明。 我们的客户始终遵守通知期限,并且对不伤害其工人很敏感。 因此,我们拒绝另一方的通知补偿请求。

遣散费:雇员被解雇的原因是工作场所转移到另一个工作场所,或者工作或工作场所的性质发生了变化(SGK代码34),如随附的SGK记录所示。 因此,我们拒绝了遣散费的索赔。

证据:

1-要求带薪年假

2-终止通知

3-转让信

4-SSI开始和离开通知

5-工资单

造成的法律原因:第4857号法和第2429号法

结果需求:

由于上述原因和供应,我向原告提交并要求拒绝不公平的案件,审判费用和律师费。

Saimİncekaş律师继续以创始人身份在Adanaİncekaş法律和咨询办公室工作。 刑法,民事离婚家庭法,信息技术法律师是主要研究领域。 

他特别执业,在离婚和刑法方面经验丰富。 他在这些领域中有5.000多篇文章。

地址:Turhan Cemal Beriker Blv的Ziya Algan商业中心Kayalıbağ。 否:9
电子邮件:av.saimincekas@gmail.com
手机: 0534 910 97 43 
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律师SaimİNCEKAŞ

创始人兼常务律师, 阿达纳律师与法律顾问办公室

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