İşveren İstinaf Dilekçesi

İşveren İstinaf Dilekçesi

X BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ İLGİLİ HUKUK DAİRESİ BAŞKANLIĞINA

GÖNDERİLMEK ÜZERE

X İŞ MAHKEMESİNE

TEHİRİ İCRA TALEPLİDİR

DOSYA NO                              :

İSTİNAF EDEN DAVALI     :

VEKİLİ                                   :

DAVACI                                  :

VEKİLİ :

KONU                                     : Gerekçeli İstinaf Dilekçemizin Sunulması

AÇIKLAMALAR    :

1)  Sayın mahkemece verilen yukarıda tarih ve numarası verilen kararı istinaf ediyoruz. Yerel mahkeme kararı usul ve yasaya aykırı olup bozulması gerekmektedir.

2) Yerel mahkemenin davacı işçinin haklı fesih yaptığı gerekçesiyle  kıdem tazminatına hükmetmesi hatalıdır. Davacı tarafın iş akdi müvekkil tarafından 18.02.2017 tarihi itibariyle X 2.Noterliği’nin ……. tarih ……… yevmiye nolu ihtarnamesi ile 4857 Sayılı İş Kanunu 25/II-g uyarınca, işverenden izin almaksızın ve haklı neden belirtmeksizin art arda 3 gün işe devam etmemesi nedeniyle ihbarsız ve tazminatsız olarak sona erdirilmiştir.Davacı taraf işyerinde mobbinge maruz kaldığı, kendisine bildirimde bulunulmaksızın çalışma koşullarında esaslı değişiklikler meydan geldiği, işi bırakmaya zorlandığı şeklinde asılsız isnatlarla iş akdini bizzat kendisinin feshettiğini iddia etmektedir. Bu iddialar hiçbir şekilde gerçeği yansıtmamaktadır.

3) Bir işçinin işyerinde mobbinge maruz kaldığının belirlenmesinde kullanılan kriterler işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet,  aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine,tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. (T.C.YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2014/15971 K. 2014/19538 T. 26.6.2014)

4) Yerel mahkemece dinlenen gerek davalı gerekse de davacı tanıkların beyanları dikkate alındığında işyerinde [ihc-hide-content ihc_mb_type=”show” ihc_mb_who=”4″ ihc_mb_template=”1″ ]davacıya karşı mobbing olarak nitelendirilebilecek hiçbir davranışın olmadığı aşikardır. Davalı pek çok oteli olan bünyesinde yaklaşık 9000 kişiyi çalıştıran bir işverendir. İşçilerine yapılacak kötü ve haksız muameleden en çok kendisinin zarar göreceğini, işçinin mutluluk ve memnuniyetinin müşterinin mutluluk ve memnuniyeti olacağının farkındadır. Müvekkil şirket ticari hayattaki tecrübeleri nedeniyle bir işçisine mobbing uygulamak, işi bırakmaya zorlamak gibi davranışların en başta kendi ticari itibarını lekeleyeceğinin farkında olup bu tarz tutum ve davranışlardan titizlikle imtina eder. Müvekkil şirket ticari prensipleri gereği işçileri ile her zaman dürüst ve ahlaklı ilişkiler kurmaya çalışmaktadır. [/ihc-hide-content]Bu sebeple mobbing uygulanmış olması davalıya atılan iftiradan öteye gidememektedir. Hatta davacının bir yıl içerisinde yaklaşık 20 gün istirahat raporu alarak işe gelmemesi iş hayatının alışılmış standartlarına açık şekilde aykırı olmasına rağmen yine de müvekkil şirket marka değerini gözeterek ve yukarıda bahsedilen ticari prensipleri gereği davacının sık sık rapor alarak işe devam etmemesini hoşgörüyle karşılamıştır. “

“Somut olayda, davacının sık sık rapor aldığı anlaşılmaktadır. Dairemizin yerleşik uygulamasına göre sık sık rapor alınması halinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep olarak kabul edilmektedir. [ihc-hide-content ihc_mb_type=”show” ihc_mb_who=”4″ ihc_mb_template=”1″ ]Davacının farklı rahatsızlıklar nedeniyle sık sık rapor almasından dolayı işyerinde işin akışının bozulacağı ve olumsuzluklara yol açacağı açıktır. Bu yönler dikkate alınarak işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.” (T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2013/590 K. 2013/1158 T. 28.1.2013)[/ihc-hide-content]

5) Davacı mesai saatlerinin onayı olmaksızın değiştirildiği gerekçesiyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia etmektedir.Oysaki davacı ile müvekkil şirket arasında imzalanmış olan sözleşmeye bakıldığında da görüleceği üzere

Madde 1.1: “ İşçi; görev yaptığı işyerinin haricinde, işverenin Türkiye sınırları içinde bulunan diğer işyerlerinde yaptığı göreve eşdeğer bir görevle, işveren veya vekili tarafından geçici ve kalıcı olarak görevlendirilmeyi kabul eder..”

Madde 1.2: “ İşçi; gerektiğinde aynı işverenliğe ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebilir..”

Madde 1.9:  “  İşçi; haftalık 45 saat çalışır. İşveren tarafından gerekli görüldüğünde, haftanın çalışılan günlerine günde 11(onbir) saati aşmamak koşulu ile farklı şekillerde dağıtılabilir….Ayrıca işin niteliği ve şartlarına göre, işe başlama ve bitiş saatleri de işçiler için farklı şekillerde düzenlenebilir ve gerektiğinde değiştirilebilir..”

Denilmek suretiyle işyeri ve çalışma saatleri koşullarında değişiklik yapılabileceği işçinin imzasıyla akdedilmiştir. Dolayısıyla işçinin mesai saatlerinin değişmesi sebebiyle haklı fesih iddiasında bulunması hukuka aykırıdır. Ayrıca yapılan değişiklik birkaç seferle sınırlı kalan, turizm sezonundaki yoğunluğa bağlı olarak, devamlılık arz etmeyen değişikliklerdir.İşyerinde verimlilik, düzen, iş barışı ve disiplininin sağlanması ve korunması için işçinin sözleşmeden veya işyeri uygulamasından kaynaklanan ekonomik ve çalışma koşullarını ağırlaştırmamak ve kötüleştirmemek şartıyla bir kısım değişiklikler yapılmasının yönetim hakkı kapsamında kaldığı Yargıtay tarafından da kabul edilmektedir. İş yerinde vardiya sistemi uygulanmaktadır.Müvekkil şirketin işyerinde çalışma saatleri, Vardiyaların Belirlenmesi Ve Çalışmanın Yürütülmesi Postalar Halinde Çalışma Yönetmeliğine uygun şekildedir. Dolayısıyla işçinin vardiyasının değişmesi işverenin yönetim hakkı kapsamında yer almaktadır. Davacının vardiyasının işin yoğun olduğu zamanlarda değiştirilmesi onun iş saatlerinde herhangi bir artma yaratmamıştır. Zaten vardiya sistemi uygulandığı için fazla mesai de söz konusu olmamaktadır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli neden dayana değişiklikler , çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.Kabul anlamına gelmemekle birlikte çalışma saatinin değişmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilse bile dosya münderecatındaki belgelerden de anlaşılacağı üzere davacı işçinin çalışma saatleri daha önce de değiştirilmiş ve işçi kabul etmiştir.

6) Kabul anlamına gelmemekle birlikte davacı her ne kadar dava dilekçesinde talep ettiği alacakları düşük miktardan isteyip yargılama sürecinde alınacak bilirkişi raporları ile talebini artıracağını söylemiş olsa da açılan dava işçilik alacaklarına ilişkin bir davadır. Belirsiz alacak davası değil kısmi alacak davasıdır. Davacının fazlaya ilişkin talep ve beyan haklarımız saklı kalmak kaydı ile demiş olması bunu değiştirmemektedir. Kısmi alacak davasında fazlaya ilişkin kısım için zamanaşımı süresi kesilmemekte işlemeye devam etmektedir.Davacının ıslah dilekçesi ile taleplerini arttırdığı tarih 13.07.2018 tarihidir. Islah tarihinden geriye doğru 5 yıllık hesaplama yapıldığında 13.07.2013 tarihinden öncesi için arttırılan kısım zamanaşımına uğramış olmaktadır. Davacının ıslahına karşı vermiş olduğumuz beyan dilekçemizde zamanaşımı itirazında bulunmuş olmamıza rağmen yerel mahkemece bu itirazımız dikkate alınmamıştır.

22. Hukuk Dairesi  2016/26095 E.  ,  2016/25834 K.“…4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/8. maddesinde işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Fazla çalışma ücreti alacağı da geniş anlamda ücret alacağı niteliğinde olup, beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Somut olayda, davacı vekilinin ıslah talebine karşı, davalı vekili süresinde zamanaşımı defini ileri sürmüş, mahkemece bu husus nazara alınmamıştır.Davalının, ıslaha karşı vaki zamanaşımı defi dikkate alınarak belirlenecek fazla çalışma alacağının hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir….”

7) Yine kabul anlamına gelmemekle birlikte yerel mahkeme hüküm kurarken hafta tatili ve UBGT ücretleri için hakkaniyet indirimi uygulamaksızın hüküm kurmuştur. Dosya muhtevasında yer alan haftalık çalışma planları, yüz okuma kayıtları ve hafta tatili tahakkuklu imzalı ücret bordroları incelendiğinde davacının hafta tatillerinde izin yapmış olduğu da anlaşılacaktır. Davacı hafta tatilinde çalışmış olsa bile bunun karşılığı izin olarak kullandırılmıştır. Nitekim 13/09/2017 tarihli celsede davacı tanığı olarak dinlenilen ……….  hafta tatilinde çalıştıkları dönemde karşılığında izin kullandıklarını beyan etmiştir. Davacı hafta tatili alacağı olduğunu ispat edememiştir. Davacı hafta tatili alacağı olduğunu ispat edememiştir. Yine davacı tanığı ………. beyanında Resmi ve Dini bayram çalışmalarında karşılığının ücret olarak verildiğini ifade etmiştir. Görüldüğü üzere davacının mesnetsiz iddialarını yine davacının dinletmiş olduğu tanık beyanları çürütmektedir. Yargılama aşamasında aldırılan bilirkişi raporunda bilirkişi dosyaya sunmuş olduğumuz delilleri görmezden gelerek hesaplama yoluna gitmiş ve hatalı rapor hazırlamıştır. Ek rapor talebimiz ise mahkemece reddedilerek aldırılan kök rapor hükme esas alınmıştır.Davacının her ne kadar bu kalemlere ilişkin tarafımızdan bir alacağı bulunmuyor olsa da yerel mahkeme aksi kanaatte olarak bu alacak kalemlerine hükmetmiştir ancak hesaplama yaparken hakkaniyet indirimi uygulamadan hüküm tesis ettiği için kurulan hüküm bu yönüyle de hatalıdır.

T.C. İZMİR BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 7. HUKUK DAİRESİ E. 2017/853 K. 2017/689 T. 23.5.2017 Fazla çalışma, hafta tatili, ulusal [ihc-hide-content ihc_mb_type=”show” ihc_mb_who=”4″ ihc_mb_template=”1″ ]bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının yazılı belgelere ve işyeri kayıtlarına dayanmayıp, tanık anlatımlarına dayanması halinde, hesaba esas alınan süre ve alacağın miktarı nazara alınarak takdir edilecek uygun oranda hakkaniyet indirimi yapılması gerekliliği kabul edilmektedir.”[/ihc-hide-content]

8)     Yerel mahkemece davacının fazla mesai ücretine hak kazanamadığı belirtilerek bu talebi reddedilmiştir. Kurulan hükmün yalnızca bu kısmı doğru olmakla birlikte davacı lehine kıdem tazminatı, hafta tatili alacağı ve UBGT alacağına hükmedilmesi hukuka aykırıdır.

SONUÇ VE İSTEM                   : Yukarıda belirtilen ve re’sen gözetilecek nedenlerle, öncelikle tehiri icra talebimizin kabulü ile, Yerel Mahkeme kararının kıdem tazminatı, UBGT ve hafta tatili alacağı yönünden kaldırılarak davanın istinaf mahkemesinde yeniden görülmesini ve davacının bütün taleplerinin reddine karar verilmesini, yeniden görülmesi mümkün değilse hükmün istinaf ettiğimiz kısımlar yönünden bozulmasını ve dosyanın yeniden karar verilmek üzere yerel mahkemesine gönderilmesine karar verilmesini talep ederiz. (tarih)

İSTİNAF EDEN DAVALI

VEKİLİ AV.
Avukat Saim İNCEKAŞ – Adana İş Hukuku Avukatı

Son düzenleme tarihi 6 Mayıs 2020 22:40

Paylaş
Avukat Saim İncekaş

Avukat Saim İncekaş. Adana'da ikamet etmektedir. Kurucu sıfatıyla kendisine ait Adana Avukatlık ve Danışmanlık Bürosunda çalışmalarına devam etmektedir. Ceza Hukuku, Medeni-Boşanma-Aile Hukuku, Bilişim Hukuku avukatlığı ana çalışma dallarıdır. Özellikle boşanma ve ceza avukatlığı üzerine pratik ve deneyim sahibidir. Bu alanlarda 5.000'den fazla yazı ve makalesi bulunmaktadır. Adres: Turhan Cemal Beriker Blv. No:7, Ziya Algan İş Merkezi Kat:5 Daire:41 E-posta: av.saimincekas@gmail.com Telefon: 0534 910 97 43

Bir yorum bırakın

E-posta adresiniz gizli tutulacaktır.