İŞE İADE DAVA DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ

İşe İade Dava Dilekçesi Nasıl Hazırlanır? Bu yazımızda sorunun cevabını fazlasıyla bulabilirsiniz.

İş güvencesinin bulunduğu bir iş yerinde, işten haksız olarak çıkarılan işçi “işe iade” talebinde bulunabilir. Bu durumda İş Mahkemesinde açması gereken “işe iade” davasına ait dilekçe örnekleri aşağıdaki gibidir.

“İşe iade davasının” kazanılması durumunda iş yerine “işe iade talebini içeren ihtarname” gönderilmesi gerekmektedir. “İşe İade İhtarname Örneği“ne tıklayarak ulaşabilirsiniz.

İşe İade Dava Dilekçesi Örneği -1-

ADANA  NÖBETÇİ ( ) İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE

DAVACI                        :

ADRES                          :

VEKiLi                          : Avukat Saim İNCEKAŞ -Adana/Seyhan

ADRES                          :

DAVALI                       :

ADRES                          :

KONU                         : İşe iade talepli dava dilekçemizdir.

AÇIKLAMALAR

1- Müvekkilim davalı işyerinde  … tarihleri arasında hizmet vermiştir. 

2- … tarihinde muvekkil “ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma” ve “İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler” bulunduğunu bildiren bir fesih bildirimi verilmek suretiyle işten çıkarılmıştır. 

3- Müvekkilin iş akdinin feshedilmesi hakkında savunması alınmamış, kendisine basitçe yazılı bir bildirim yapılmakla yetinilmiştir. 

İşveren fesih bildiriminde  feshin İş Kanunumuzun 18. maddesine dayandığını belirtmekte hem de iş akdinin HAKLI NEDENE istinaden feshedildiğini beyan etmektedir. Bu durum feshin usulsüzlüğünü ve art niyet barındırdığını başkaca bir şeye gerek kalmaksızın ortaya koymaktadır.

Feshin 18. maddeye göre yapılmasına karşın bildirim sürelerinden yahut buna ilişkin ücretten bahsedilmeyişi de art niyete işaret eden bir başka husustur.

Feshe dayanak somut bir olay yahut durumdan bahsedilmemiştir. Savunma alınmamasının nedeni, savunulacak bir kusurun bulunmayışındandır. Yönetim yetkisinin bu denli keyfi kullanılması kabul edilemez.

4- İş Kanununun 18. Maddesi çok açıktır.  Bu hükme göre işveren fesih için işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin , işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Ancak dava konusu bu fesihte işveren kanunda sayılan nedenlere dayanmamıştır. Ayrıca performans düşüklüğünün tespiti için aynı işyerinde benzer işte çalışan diğer işçilerin performans değerleri ile müvekkilin değerlerinin karşılaştırılması gerekmektedir. Aksi halde müvekkilin  performans düşüklüğünden bahsetmek mümkün değildir. İşverenler performansın düşüklüğünü iddia etse de , performansın yükseltilmesi için herhangi eğitim, geliştirme çabasına girmemiştir.

5-İş hukukunda genel ilke yazılılığın geçerlilik değil, ispat şartı olmasına karşın, iş güvencesi kapsamında  fesih usulü İş Kanununun 19. maddesinde geçerlilik koşulu olarak düzenlenmiştir.  Bunda ki amaç bilindiği üzere işe iade davasında  yargılama açısından belirliliği sağlamaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi m. 21\1’deki düzenlemeden hareket ederek  19. maddedeki fesih usulüne uyulmamasının yaptırımını haklı olarak feshin geçersizliği olarak kabul etmektedir.

Müvekkilin  iş akdinin hiçbir neden gösterilmeden sadece yetersiz olduğu söylenerek  savunması dahi alınmadan feshedilmesi neticesinde   işbu davayı açma zorunluluğu doğmuştur.

Müvekkilin iş akdinin feshini geçerli kılan bir durum ve haklı bir neden  bulunmadığından

  1. İş akdinin feshinin geçersizliğine ve davacının eski işine iadesine,
  2. Mahkemece verilecek işe iade kararı kesinleşinceye kadar geçecek süre için 4 aylık süreye ilişkin ücret ve diğer haklarının,
  3. Mahkemece verilecek işe iade kararına davalılar tarafından uyulmaması halinde feshin kötüniyetli olduğunun dikkate alınması 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın ödenmesini talep etme zorunluluğu doğmuştur.

Bunlarla beraber müvekkil, iş akdi feshedildikten sonra çalışma hayatından doğan haklarının kendisine (dava tarihi itibariyle) ödenmeyişi ve başkaca bir geliri bulunmaması nedeniyle maddi olarak aciz düşmüş bulunmaktadır. Adli Müzaheretten yararlandırılması da taleplerimiz arasındadır.

HUKUKİ SEBEPLER: 4857 sayılı İş Kanunu ve sair yasal mevzuat.

DELİLLER: İşyeri SSK kayıtları, özlük dosyası, banka kayıtları,  maaş bordrosu, tanık anlatımı, görev yeri çizelgeleri ve ilgili tüm sair deliller.           

NETİCE VE TALEP:

Öncelikle işyeri yöneticilerinin keyfi uygulamaları neticesinde işsiz kalmış ve çalışma hayatından doğan alacakları kendisine henüz ödenmemiş müvekkilin Adli Müzaheret müessesesinden yararlandırılmasına,

  • İş akdinin feshinin geçersizliğine ve davacının eski işine iadesine,
  • Mahkemece verilecek işe iade kararı kesinleşinceye kadar geçecek süre için 4 aylık süreye ilişkin ücret ve diğer haklarının,
  • Mahkemece verilecek işe iade kararına davalılar tarafından uyulmaması halinde feshin kötüniyetli olduğunun dikkate alınması 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın ödenmesini talep etme zorunluluğu doğmuştur.
  • Yargılama masrafları ve avukatlık ücretinin davalıya yükletilmesine, karar verilmesini vekaleten saygıyla talep ederim.       

                                                                                   Davacı Vekili

EK:

  • Fesih Bildirimi
  • İş Akdi
  • Fakirlik Kağıdı
  • Vekaletname Sureti

İşe İade Davası Dilekçesi Örnek -2


ADANA İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’ NE

 

 

DAVACI                       :
ADI SOYADI
TC KİMLİK NO
ADRES
DAVALI :
ŞİRKET İSMİ
ADRES
KONU İŞE İADE / İŞE İADE TAZMİNATI / KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI
AÇIKLAMALAR 1.       Davalıya ait işyerinde 03/08/2016 tarihinden 30/07/2018 tarihine kadar aralıksız olarak çalıştım.

2.       Çalışmakta olduğum süre boyuca iş yerindeki diğer arkadaşlarım gibi  akşam 22:30 da veya 23:30 da bir vardiyadan çıkıp ertesi günün sabahı 7:30 da mesaiye başlatıldım.

3.       İş yerindeki yöneticilere bu durum hakkında defalarca uyarı yapmama rağmen çalışma saatlerimizde hiç bir değişiklik yapılmadan devam edildi.

4.       Bu durum üzerine hakkımı aramak için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 170 numaralı hattından bir dilekçe ile bildirdim.

5.       Mağazada yapılan inceleme sürecinde mesaim olmadığında mağazada bulunmadım ve mağazada bulunan arkadaşlarımla iletişime geçip bir şey sormadım.

6.       Bana bildirilen fesihte ettiğim şikayet üzerine mağazada hiçbir problemin olmadığı ve benim bunu öğrendikten sonra mağazadaki arkadaşlarıma agresifleştiğim yazmakta olup iş yerinden ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ve benzeri gibi adımı karalar şekilde çıkışımı yapmış bulunmaktadır.

7.       Çalıştığım süre içinde tarafıma olumsuz olarak agresifleşme, kavga, kötü söz kullanma adına hiç bir tutanak bulunmamaktadır. Aksine çalışma ortamı içinde ne kadar iyi bir çalışan olduğumu ve çalışma arkadaşlarına örnek bir çalışan olduğuma dair ellerinde yazılı beyan bulunmaktadır.

 
 
 
HUKUKİ NEDENLER İş Kanunu

Madde 69 : ‘Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz. ‘

Madde 18 : c bendinde ‘Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.’

DELİLLER : İş  yerinde tarafıma haksız yere tutulan tutanakların çoğu mağaza müdürünün yanlışlarını bölge müdürüne bildirmemden sonra tarafıma uyguladığı mobbingden dolayı tutulmuştur ve mahkeme tarafından tutanaklar incelenirse büyük çoğunluğunun benim bölge müdürüne attığım mailden sonra yazıldığı görülecektir..

İsim ve soyisimi gizli tutulduğu takdirde tarafıma yapılan mobbing ve iftiralara tanık gösterebilirim.

Çalışma bakanlığına bildirdiğim şikayet sonuçlanmamakla beraber elimde çalışma dönemimin bulunduğu mağazadaki herkesin çalışma saatlerini gösteren shiftlerin fotoğrafları bulunmaktadır ve 3 haftalık farklı tariflere ait shift örnekleri  çıktıları ektedir..

İSTEM SONUCU : Yukarıda belirtilen sebeplerden dolayı iş akdimin fesihin haksız yere yapıldığı ve fesihin adımı karalar bir şekilde yapıldığını belirterek  işe iade, işe iadenin kabul  olmadığı taktirde hesaplanarak işe iade tazminatı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatının; kıdem tazminatı için iş akdinin feshi tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduatı faizi ile diğer tazminat ve alacaklar için dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte tahsiline, yargılama giderlerinin ücretinin davalıya yükletilmesine karar verilmesini saygılarımızla arz ve talep ederim. 29.08.2018

Saygılarımla.

   

DAVACI

 

     

İşe İade Davası Dilekçesi Örnek -3-

MARDİN NÖBETÇİ ASLİYE HUKUK MAHKEMESİNE  

(İş Mahkemesi Sıfatıyla)

DAVACI            :         

VEKİLİ             :

DAVALI            :

KONU               : İşe İade talebimizden ibarettir.  

AÇIKLAMALAR:

  1. Müvekkil ……………………………………………………….Şirketi nezdinde Mardin Büyükşehir Belediyesinde 01.12.2014 tarihinden itibaren   yaklaşık 2.5 yıldır  Gıda Mühendisi olarak Çalışmaktaydı. Bu çalışması işten çıkarıldığı 27.04.2017 tarihine kadar kesintisiz olarak devam etmiştir.
  2. Davalı işveren, herhangi geçerli bir nedene dayanmaksızın müvekkilimin hizmet akdini 27.04.2017 tarihinde feshetmiştir. Nitekim Sözleşmenin bitim süresi 2019 yılının ortalarına kadardır.
  3. Müvekkilim,işverenin yanında çalıştığı süre boyunca son derece verimli ve başarılı bir eleman olmuştur.Davalı işverenin müvekkilimin çalıştığı dönemde müvekkilime hiçbir ihtarı veya memnuniyetsizliği olmamıştır.Tam tersi, müvekkilim işe başladıktan sonra iş veriminde ve üretimde artış olmuştur. İş yeri kayıtları ve müvekkilimin şahsi dosyası incelendiği zaman müvekkilimin çalışkanlığı, performansı ve ne kadar sorunsuz bir eleman olduğu anlaşılacaktır. Müvekkilim davalı işverenin yanında çalıştığı verimli performansın ödülünü , hiçbir sebep yokken işten çıkarılmakla almıştır. Müvekkilimin işten çıkarılmasını gerektirecek hiçbir sebep yokken , hiçbir gerekçe gösterilmeden işten çıkarılmış olması hukuka ve hakkaniyete aykırıdır.
  4. Müvekkil Mürsel ERTAŞ, işten çıkışı yapılırken Herhangi bir gerekçe gösterilmemiş sadece giriş kartının alınması suretiyle işine son verilmiştir. İş Kanununun 17. maddesi gereğince, işçinin iş akdi feshedilmeden önce işçiye bilgi verilmesi ve işçinin sözleşmesinin ne zaman feshedilmiş sayılacağı hususunun işçiye bildirilmesi gerekmektedir
  5. İş sözleşmesinin feshinde ana kural fesih yazılı ve haklı bir nedene dayalı olmasıdır. Yazılı olarak yapılması gereken iş sözleşmesinin fesih bildiriminde işveren fesih sebebini açık ve tereddüte mahal vermeyecek derecede net bir biçimde bildirmek zorundadır. Bu zorunluluk 4857 sayılı İş Kanununun 19 Maddesinin 1 fıkrasında açıkça belirtilmektedir. İşveren fesih sebebini açıkça bildirse bile bu fesih sebebi kanunen geçerli bir fesih sebebi olmalıdır. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılacaktır. 
  6. Davalı işveren tarafından yapılan herhangi geçerli bir nedene dayanmayan fesih sonucunda, Feshin geçersiz sayılarak, Müvekkilimin işe iadesi ve geçersiz fesih dolayısıyla çalıştırılmadığı süreye ilişkin ücret ve diğer haklarını talep etme için iş bu davanın açılması zorunluluğumuz hasıl olmuştur.

HUKUKİ NEDENLER: 4857 sayılı İş Kanunu, HMK ve ilgili mevzuat.

HUKUKİ DELİLLER   :

  1. Belirsiz süreli iş akdi ( Davalılarda mevcuttur..)
  2. İşyeri şahsi dosyası(yokluğumuzda düzenlenen ve aleyhimize olan belgelerimizi kabul etmediğimizi beyan ederiz.)
  • Tanık beyanları, Keşif, Bilirkişi vs. Her türlü yasal delil

SONUÇ VE İSTEK     : Yukarıda açıklanan ve resen gözetilecek nedenlerle ,Fazlaya ilişkin dava ve talep etme hakkımız saklı kalmak kaydıyla DAVAMIZIN KABULÜNE,

  • Öncelikle iş akdinin geçersiz olarak feshedildiğinin tespitine ve müvekkilin Davalı …………………….. İADESİNE
  • Müvekkilin işe iadesi için işverene yasal süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için 4 aylık brüt ücret ve haklarının tahsiline                 
  • Feshin geçersizliğine ve müvekkilin işe iadesi karar verilmesi halinde, Müvekkilin süresi içinde başvurusuna rağmen davacı işverence işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat tutarının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesine,
  • Tüm alacaklarımıza hakkın doğduğu tarihten itibaren işleyecek yasal faiz yürütülmesine
  • Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin de davalılara yükletilmesine karar verilmesini vekil sıfatıyla Talep etmekteyiz

                  Davacı vekilleri

EK:  –

1-Vekaletname           

2– S.G.K uzun vade hizmet dökümü                   

İşe İade Dava Dilekçesi

İşe İade Dilekçesi – İşe İade Dilekçe Örneği -4-

İSTANBUL ANADOLU (…) İŞ MAHKEMESİ

SAYIN HÂKİMLİĞİNE

DAVACI            :

VEKİLİ                       :

DAVALI             :

KONU               :Dava dilekçemizdir.

AÇIKLAMALAR    :

1-)…………SGK numaralı müvekkil,…….. davalı şirketin içerisinde bulunan……… isimli süpermarketinde kasap olarak ile 19.04.2012 tarihinde çalışmaya başlamıştır.

2-)Davalı şirket, müvekkilin belirsiz süreli iş akdini 31.03.2016 tarihinde performans düşüklüğü gerekçesi ile tek taraflı fesih etmiştir.(EK-1)Davalı işverence yapılan fesih haksız ve mesnetsiz olup geçerli bir sebebe dayanmamaktadır. Şöyle ki;

A-)DAVALI, İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİNE GEREKÇE OLARAK MÜVEKKİLİN PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜNÜ VE GÖREV İHMALLERİNİ GÖSTERMİŞTİR. ANCAK, MÜVEKKİL DAVALI İŞYERİNDE ÇALIŞTIĞI SÜRE BOYUNCA HERHANGİ BİR PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ SERGİLEMEMİŞ VE BU HUSUSTA HİÇBİR UYARI ALMAMIŞTIR.

Müvekkil yaklaşık dört yıl boyunca davalı işveren bünyesinde çalışmıştır.Asla kabul anlamına gelmemekle birlikte müvekkilin gerçekten performans düşüklüğü ve çok ciddi görev ihmalleri olsaydı bu kadar uzun süre davalı işveren bünyesinde çalışamaz, bu zamana kalmadan da iş akdi çoktan feshedilirdi. Ancak müvekkil yaklaşık dört yıl boyunca davalı işveren bünyesinde çalışmış, işini her zaman özenle ve dikkatle yapmış, çevresine karşı hep saygılı biri olmuştur.Müvekkil, davalı işyerinde çalıştığı süre boyunca hiçbir zaman düşük performans nedeniyle uyarılmamıştır. Zira müvekkilin uyarılmasını gerektirecek performans düşüklüğü ve görev ihmalleri de bulunmamaktadır. Bu nedenle fesih bildiriminde gösterilen sebepler gerçeği yansıtmamakta olup geçerli bir sebebe de dayanmamaktadır.

B-)MÜVEKKİLİN İŞ AKDİ FESHEDİLMEDEN ÖNCE SAVUNMASI ALINMAMIŞTIR. YASAL ZORUNLULUK OLDUĞU HALDE SAVUNMA ALINMADIĞINDAN YAPILAN FESİH GEÇERSİZ BİR FESİHTİR.

4857 Sayılı İş Kanununun 19/2 maddesi, ‘’Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.’’ hükmünü amirdir.

Müvekkilin iş sözleşmesi, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilmiştir. Amir hüküm uyarınca işçinin verimi ile ilgili nedenlerle sözleşmesi feshedilmeden önce savunmasının alınması yasal zorunluluktur. Kanunda aranan şarta riayet edilmediğinden söz konusu fesih geçersiz bir fesihtir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.04.2013 tarihli, 2013/1519 Esas ve 2013/10622 Karar Sayılı kararı (EK-2A):

“…4857 sayılı İş Kanunu’nun 19/2 maddesi uyarınca işçinin verimi ile ilgili nedenlerle savunması alınmadan iş sözleşmesi feshedilemez. Davalı işveren fesihten önce davacının savunmasını almamıştır. Fesih salt bu nedenle geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı bulunmuştur….”.

C-)DAVALI, İŞ SÖZLEŞMESİNİ USULÜNE UYGUN OLARAK FESHETMEMİŞTİR.

4857 Sayılı İş Kanununun 19/1 maddesi, ‘’İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.’’hükmünü amirdir.

Davalı işveren ise fesih bildiriminde ‘’müvekkilin devam eden ve düzelmeyen performans düşüklüğünü, görevlerini gereği gibi yerine getirmemesini’’ gerekçe göstermiş, söz konusu gerekçeleri ise somutlaştırmamıştır. Davalı, müvekkilin hangi görevini ne şekilde, nasıl yerine getiremediğini, neye göre kime göre performansının düşük olduğunu açık ve kesin olarak belirtmemiştir. Müvekkil, söz konusu fesih bildiriminden hangi gerekçelerle iş akdinin fesih edildiğini anlayabilmiş değildir.Fesih sebeplerinin açık olarak belirtilmeyip genel ve soyut açıklamalara yer verilerek iş akdinin feshedilmesi hukuka aykırı olup feshin geçersizliğini doğurmaktadır.

D-)DAVALI İŞVEREN FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİNE UYMAMIŞTIR.

Asla kabul anlamına gelmemekle birlikte, müvekkilin devam eden düşük performansı var ise bu durumun ortadan kaldırılması için davalı işveren gerekli uyarıları yapmamış, müvekkile performansını yükseltmesi için eğitim vermemiş ve gerekli hiçbir çalışma yapmamıştır. Fesih bildiriminde ‘’…görevlerinizi gereği gibi yerine getirmediğiniz için…’’ denilmekle yetinilmiş, her ne kadar hatırlatmalarda bulunulduğu belirtilse de öncesinde müvekkile herhangi bir uyarı yapılmamış, görevinin gerekleri hatırlatılmamıştır. Feshin son çare olması ilkesine uyulmadığından anılan sebeple de fesih geçersiz bir fesihtir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 08.06.2015 tarihli, 2015/16152 E. ve 2015/19729 K. Sayılı kararı (EK-2B):

…feshin geçerli bir nedene dayandığına ilişkin ispat yükümlülüğü kendisinde olan davalı işverenin geçerli nedenin varlığını, iş ilişkisinin devamının işveren açısından beklenemeyecek nitelikte olduğunu ve feshin son çare olarak uygulandığını ispat edemediğinden davacının iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayanmadığı anlaşılmıştır.

Davalı işveren, müvekkilin iş akdini hukuka aykırı olarak geçersiz sebeple feshetmiştir. Müvekkilin işine bu şekilde son verilmesi davalının kötü niyetinin açık göstergesidir. Davalının, müvekkilin iş akdini geçerli sebebe dayandırmadan feshetmesi karşısında huzurdaki davayı açma zorunluluğu doğmuştur.

E-)Davalı işveren, müvekkille birlikte aynı şubede çalışan yaklaşık 6-7 kişiyi de işten çıkarmıştır. Bu durum da, davalının asıl amacının performansı düşük işçileri işten çıkarmak olmadığını, asıl amacının işyerinde küçülmeyi sağlamak olduğunu; PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜNÜN SADECE GEÇERLİ BİR NEDEN GÖSTERME ÇABASINDAN İLERİ GELDİĞİNİ VE GERÇEK ANLAMDA İŞÇİLERDE PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ OLMADIĞINI göstermektedir. Nasıl olmuşta aynı zaman diliminde toplam 8 kişi birden performans düşüklüğü sergilemiştir.!!!???

HUKUKİ SEBEPLER       : 4857 Sayılı İş Kanunu ve sair her türlü yasal mevzuat

HUKUKİ DELİLLER       :

1-) Davalı işverence yapılan ………..tarihli fesih bildirimi (FOTOKOPİSİ EKTEDİR)

2-)Yargıtay kararları (EKTEDİR)

3-) Müvekkilin çalışmasına ilişkin SGK kayıtları ( SGK’ dan müvekkilin …………sicil numarası belirtilerek müzekkere ile istenmesini talep ediyoruz.)

4-)Müvekkilin davalı işveren şirkette tutulan iş yeri özlük dosyası (Müzekkere ile istenmesini talep ediyoruz)

5-)Müvekkil ile birlikte başkaca işçilerin işten çıkarılıp çıkarılmadığının ispatı bakımındandavalı şirkete müzekkere yazılarak, müvekkilin iş akdinin sona erdirildiği 31.03.2016 tarihinden önce performans düşüklüğü nedeniyle aynı şubede herhangi bir çalışanının işten çıkarılıp çıkarılmadığının, çıkarılmış ise toplam kaç kişi olduğunun ve belirtilen tarihten sonra da davalı işverence işçi alımının yapılıp yapılmadığının sorulmasını AYRICA GEREK GÖRÜLÜRSE BU HUSUSTA SGK YA MÜZEKKERE YAZILMASINI TALEP EDİYORUZ.

6-) Tanık beyanları (İsim ve adresleri daha sonra bildirilecektir.)

7-) Bilirkişi incelemesi

😎 Sair her türlü yasal delil

SONUÇ VE İSTEM       : Yukarıda arz ve izah olunan nedenlerle:

Müvekkilin iş akdine geçersiz sebeple son verilmesi nedeni ile fazlaya ilişkin diğer her türlü talep ve dava haklarımız saklı kalmak kaydıyla;

1-)Müvekkilin iş akdinin geçersiz sebeple fesih edildiğinin tespitine ve buna bağlı olarak feshin geçersizliğine ve müvekkilin işe iadesine,

2-)Müvekkilin davalı işverene süresinde başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde sekiz aylık bürüt ücreti tutarında iş güvencesi tazminatının ödenmesi gerektiğinin tespitine,

3-)Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için dört aylık ücret ve diğer yasal haklarının müvekkile ödenmesi gerektiğinin tespitine,

4-)Yargılama giderleri ile vekâlet ücretinin davalı tarafa yükletilmesine karar verilmesini saygılarımızla vekâleten arz ve talep ederiz.

DAVACI VEKİLİ

İşe İade Dilekçesi – İşe İade Dilekçe Örneği -5-

ADANA İŞ  MAHKEMESİ

SAYIN  HAKİMLİĞİNE,

DAVACI                    :   

VEKİLİ                     : …..

DAVALI                    :

KONU                       : Feshin geçersizliği ile davacının işine iadesine, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret ve diğer hakların ödenmesine, işe başlatılmama halinde 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmesi talebidir. 

AÇIKLAMALAR    :

Davacı müvekkil 15.05.2007 tarihinden itibaren davalı işverenin satış ve pazarlama kadrosunun çalıştırılmıştır. Davacının işçi alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili sıfatı bulunmadığı gibi, işyerindeki kıdemi 6 ayın üzerindedir ve belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışmaktadır. 

Davalı işverenin satış ve pazarlama kadrosunda 500’den fazla işçi çalışmakta olup işyeri iş güvencesi hükümleri kapsamındadır.

İş sözleşmesi 15.11.2017 tarihinde, işveren tarafından “sadakat borcuna aykırı davranışta bulunulması” gerekçe gösterilerek, 4857 Sayılı Yasanın 25/II-e bendine istinaden bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilmiştir. (Ek-1 Fesih bildirimi)

Fesih bildiriminde davacıya isnat edilen eylemler doğru olmadığı gibi, bu eylemlerin satış temsilcisi olarak çalışan davacı tarafından gerçekleştirilmesi de fiilen mümkün değildir.

Davacı tanıtım ve satış yapıp, müşteri ile satış sözleşmesi düzenlemekte, malın teslimi ve tahsilat ise işverenin diğer yetkili birimlerince yerine getirilmektedir. Davacının mal teslim etmek veya para tahsil etmek gibi bir görevi ve yetkisi bulunmamaktadır.   

İşveren tarafından, konuya ilişkin olarak davacının savunması alınmamış, iddia konusu sorunun tespiti için araştırma yapılmamıştır.

DELİLLER                    :

Yukarıdaki iddialarımızın ve davanın haklılığının ispatı için, aşağıda belirtilen delillerimizin toplanılmasını ve tanıklarımızın dinlenilmesini, Davalı tarafın savunması ve sunacağı delillere karşı delil sunma hakkımızın saklı tutulmasını talep ediyoruz.   

1) SGK Başkanlığına müzekkere yazılarak davacıya ait işe giriş bildirgelerinin ve hizmet cetvelinin istenilmesi.

2) Davalı işyerine müzekkere yazılarak;

a) Davacıya ait işyeri sicil dosyasının istenilmesi,

b) 15.11.2017 fesih tarihi itibarı ile işyerinde çalışan işçi sayısının sorulması,

3) Tanıklar;

SONUÇ                          :

Yukarıda açıklanan nedenlerle;

a) Belirtilen delillerimizin toplanmasına,

b) Haklılığı saptanacak davamızın kabulü ile davacının işine iadesine,

c) Davacının işyerindeki kıdemi, işverenin kötü niyetle hareket ederek, davacının çalışma hayatına olumsuz etkide bulunmuş olması dikkate alınarak, işe başlatmama halinde ödenmesi gereken tazminatın 8 aylık ücret tutarında belirlenmesine,

d) Boşta geçen süreye ilişkin en çok 4 aylık ücret ve diğer hakların ödenmesi gerektiğinin tespitine,

e) Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin Davalı tarafa yükletilmesine karar verilmesini, saygılarımızla arz ve talep ederiz.

                                                                                      Davacı Vekili

Av. …

Eki :   

1) Fesih Bildirimi

2) Vekaletname örneği

Haksız Fesih Nedeni ile İşe İade Davası Dilekçesi Örnek -6-

İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİNE

DAVACI             :

ADRESİ             :

VEKİLİ             : 

DAVALI            :

ADRESİ            :

DAVA                  : İşe İade

KONU                  : İş akdinin işveren tarafından yapılan feshinin geçersizliği davacının işe iadesinin talebi.

AÇIKLAMALAR

Davacı müvekkilim … tarihinde davalı şirketin bünyesindeki Satış Direktörlüğü’nde Bölge Satış Sorumlusu olarak çalışmaya başlamıştır.

Davalı şirket tarafından istenen … tarihli savunma talebine müvekkilim tarafından verilen cevaplar gerekçesiz bir şekilde yeterli görülmemiştir.

Davalı şirket tarafından istenen … tarihli savunma talebine müvekkilim tarafından verilen savunma dikkate alınmamış;

Davalı şirket … tarihinde müvekkilimin iş akdini feshetmiştir.

Davalı şirket tarafından müvekkilim savunmasında belirttiği hususlar detaylıca araştırılmamış, iddia edilen performans düşüklüğü doğrudan müvekkilime bağlanmıştır. (Halbuki müvekkilim başarıdan başarıya koşmuştur, örnekleri vs vs)*

Yukarıda bahsedilen nedenlerden ötürü performans düşüklüğü iddiası yüzünden yapılan fesih geçersizdir.

HUKUKİ KAYNAKLAR: 4857 s. İş Kanunu ve ilgili mevzuat

DELİLLER                       :      1. Fesih yazısı

Feshe gerekçe yapılan … tarihli savunma talebi yazısı ve eki

Davacının … tarihli savunma yazısı

Tanık beyanları

Bilirkişi incelemesi

Yemin ve her türlü yasal delil

TALEP: Davalı şirket tarafından yapılan feshin geçersiz sayılarak müvekkilim …’NIN işe iadesine, çalışamadığı dönem için … aylık ücretin ve diğer tüm alacaklarının kendisine verilmesine, yargılama giderlerinin ve vekalet ücretinin davalıya bırakılmasına karar verilmesini saygıdeğer mahkemenizden talep etmekteyiz.

Av. …

İşe İade Başvuru Dilekçesi -7-

   ADLİ MÜZAHERET TALEPLİDİR.

ADANA NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE

DAVACI                        :

ADRES                          :

VEKiLi                          :

ADRES                          :

DAVALI                        :

ADRES                          :

KONU                          : İşe iade talepli dava dilekçemizdir.

AÇIKLAMALAR

1- Müvekkilim davali işyerinde  14.03.2012-20.09.2012 tarihleri arasinda hizmet vermistir. 

2- 20.09.2012 tarihinde muvekkil “ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma” ve “İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler” bulunduğunu bildiren bir fesih bildirimi verilmek suretiyle işten çıkarılmıştır. 

3- Müvekkilin iş akdinin feshedilmesi hakkında savunmasi alınmamış, kendisine basitçe yazılı bir bildirim yapılmakla yetinilmiştir. 

İşveren fesih bildiriminde  feshin İş Kanunumuzun 18. maddesine dayandığını belirtmekte hemde iş akdinin HAKLI NEDENE istinaden feshedildiğini beyan etmektedir. Bu durum feshin usulsüzlüğünü ve artniyet barındırdığını başkaca bir şeye gerek kalmaksızın ortaya koymaktadır.

Feshin 18. maddeye göre yapılmasına karşın bildirim sürelerinden yahut buna ilişkin ücretten bahsedilmeyişi de artniyete işaret eden bir başka husustur.

Feshe dayanak somut bir olay yahut durumdan bahsedilmemiştir. Savunma alınmamasının nedeni, savunulacak bir kusurun bulunmayışındandır. Yönetim yetkisinin bu denli keyfi kullanılması kabul edilemez.

4- İş Kanununun 18. Maddesi çok açıktır.  Bu hükme göre işveren fesih için işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin , işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Ancak dava konusu bu fesihte işveren kanunda sayılan nedenlere dayanmamıştır. Ayrıca performans düşüklüğünün tespiti için aynı işyerinde benzer işte çalışan diğer işçilerin performans değerleri ile müvekkilin değerlerinin karşılaştırılması gerekmektedir. Aksi halde müvekkilin  performans düşüklüğünden bahsetmek mümkün degildir. İşverenler performansın düşüklüğünü iddia etse de , performansın yükseltilmesi için herhangi eğitim, geliştirme çabasina girmemiştir.

5-İş hukukunda genel ilke yazılılığın geçerlilik değil, ispat şartı olmasına karşın, iş güvencesi kapsamında  fesih usulü İş Kanununun 19. maddesinde geçerlilik koşulu olarak düzenlenmiştir.  Bunda ki amaç bilindiği üzere işe iade davasında  yargılama açısından belirliliği sağlamaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi m. 21\1’deki düzenlemeden hareket ederek  19. maddedeki fesih usulüne uyulmamasının yaptırımını haklı olarak feshin geçersizliği olarak kabul etmektedir.

Müvekkilin  iş akdinin hiçbir neden gösterilmeden sadece yetersiz olduğu söylenerek  savunması dahi alınmadan feshedilmesi neticesinde   işbu davayı açma zorunluluğu doğmuştur.

Müvekkilin iş akdinin feshini geçerli kılan bir durum ve haklı bir neden  bulunmadığından

  1. İş akdinin feshinin geçersizligine ve davacının eski işine iadesine,
  2. Mahkemece verilecek işe iade karari kesinleşinceye kadar geçecek süre için 4 aylık süreye ilişkin ücret ve diğer haklarının,
  3. Mahkemece verilecek işe iade kararına davalılar tarafından uyulmaması halinde feshin kötüniyetli olduğunun dikkate alınması 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın ödenmesini talep etme zorunluluğu doğmuştur.

Bunlarla beraber müvekkil, iş akdi feshedildikten sonra çalışma hayatından doğan haklarının kendisine (dava tarihi itibariyle) ödenmeyişi ve başkaca bir geliri bulunmaması nedeniyle maddi olarak aciz düşmüş bulunmaktadır. Adli Müzaheretten yararlandırılması da taleplerimiz arasındadır.

HUKUKİ SEBEPLER: 4857 sayılı İş Kanunu ve sair yasal mevzuat.

DELİLLER: İsyeri ssk kayıtları, özlük dosyası, banka kayıtları,  maaş bordrosu, tanık anlatımı, görev yeri çizelgeleri ve ilgili tüm sair deliller.

NETİCE VE TALEP: Öncelikle işyeri yöneticilerinin keyfi uygulamaları neticesinde işsiz kalmış ve çalışma hayatından doğan alacakları kendisine henüz ödenmemiş müvekkilin Adli Müzaheret müessesesinden yararlandırılmasına,

  • İş akdinin feshinin geçersizliğine ve davacının eski işine iadesine,
  • Mahkemece verilecek işe iade kararı kesinleşinceye kadar geçecek süre için 4 aylık süreye ilişkin ücret ve diğer haklarının,
  • Mahkemece verilecek işe iade kararına davalılar tarafından uyulmaması halinde feshin kötüniyetli olduğunun dikkate alınması 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın ödenmesini talep etme zorunluluğu doğmuştur.
  • Yargılama masrafları ve avukatlık ücretinin davalıya yükletilmesine, karar verilmesini vekaleten saygıyla talep ederim.

                                                                               Av. Saim İNCEKAŞ

                                                                                    Davacı Vekili

EK       :      

  • Fesih Bildirimi
  • İş Akdi
  • Fakirlik Kağıdı
  • Vekaletname Sureti

İşe İade Davası İşverene Başvuru İhtarnamesi -8-

İZMİR  (  ) NOTERLİĞİ’NE

İHTARNAME

İŞE İADE TALEBİNDE

BULUNAN- (KEŞDECİ)   :

VEKİLİ                             :

MUHATAP                         :

KONU                              : İşe iade talebi müvekkilin haklarının ödenmesi talebini içerir.

AÇIKLAMALAR             :

Sayın muhatap ;

1-) Müvekkil tarafından aleyhinize İzmir  İş Mahkemesinin ….. E, ….. K sayılı dosyasıyla ikame edilen işe iade davasında, Yargıtay ( ) Hukuk Dairesi’nin ….E, ….K ve 22/11/2018 tarihli kararı ile “yapılan fesih işleminin geçersizliği ile davacının işine iadesine, yasal süresi içinde işe başvurmasına rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalılar tarafından müştereken ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 4 aylık brüt ücret olarak belirlenmesine, davacının işe iade için işverene süresi içerisinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık brüt ücreti ve diğer haklarının davacıya ödenmesine” kesin olarak karar vermiştir.

2-) Müvekkil çalışmaya hazır durumdadır. Bu sebeplerle süresi içerisinde başvuruda bulunarak işe iade talebinde bulunmak ve müvekkilin hak ettiği ücretlerin tarafımıza ödenmesini talep etmek gerekmiştir.

SONUÇ VE İSTEM       :

Yukarıda arz ve izah edilen nedenlerle işbu kesin karar doğrultusunda;

1-) İşe iade talebinde bulunduğumuzu, müvekkilin işbu ihtarın tarafınıza tebliğinden itibaren gecikmeksizin ve her durumda en geç 1 aylık yasal sürede işe başlatılmasını,

2-) İşbu ihtarın tarafınıza tebliğinden itibaren en geç 3 gün içinde müvekkilin 4 aylık brüt ücret ve diğer haklarının mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte müvekkilin Iban No: no’lu hesabına yatırılmasını,

3-) İşbu ihtarın tarafınıza tebliğinden itibaren müvekkilin yasal sürede işe başlatılmaması halinde derhal, müvekkilin 4 aylık brüt ücret tutarı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, 1 yıllık izin ücreti ve tüm işçilik haklarının faizleriyle (kıdem tazminatı için iş akdinin fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi) birlikte müvekkilin yukarıda belirtilen banka hesabına yatırılmasını tarafınıza ihtar ederiz. 03.01.2019

                                                                                  KEŞİDECİ VEKİLİ

Sayın noter; 3 nüshadan ibaret işbu ihtarnamenin bir suretinin muhataba tebliğini, bir suretinin dairenizde saklanmasını, tebliğ şerhinin havi bir suretinin tarafıma verilmesini talep ederim.

İşe İade Dava Dilekçesi Örneği -9-

ADANA NÖBETÇİ  İŞ MAHKEMESİ’NE

DAVACI                   :

VEKİLİ                    :

DAVALI                   :

KONUSU                 : İŞE İADE, boşta geçen sürelere ilişkin ücret alacağı, işe başlatmama halinde işe başlatmama tazminatı talebidir.

ARB.DOSYA NO   :

ARB. NUMARASI :

SON OTURUM TARİHİ :

AÇIKLAMALAR   :

1-Davacının iş akdi, davalı işveren tarafından 16.07.2018 tarihinde  “işinizi beklenen şekilde ve gerektiği gibi yapmamanız, yetersiz ve düşük performans ile çalışmanız nedeni ile iş sözleşmenizin 4857 sayılı İş kanunu’nun 17. ve 18. maddeleri uyarınca, ihbar tazminatınız peşin ödenmek suretiyle 16.07.2018 tarihinde feshedilmesine karar verilmiştir.” denilerek feshedilmiştir. Davacının iş akdi  geçerli bir nedene dayanmamakla birlikte tamamen gerçeğe aykırı, mesnetsiz ve kabul edilir nitelikte değildir. Şöyle ki,

2- Davacı, davalı işyerinde 29.06.2015 tarihinden  iş akdinin feshedildiği 16.07.2018 tarihine kadar   çalışmıştır. Davacı çalıştığı süre boyunca işini özen ve titizlikle yerine getirmiştir. Davacının iş akdinin feshi sebebi olarak gösterilen işini yapmaması, yetersiz ve düşük performans göstermesi gibi bir durum asla söz konusu değildir. Davalı işverence davacıya bu hususta iş akdinin fesih edildiği tarihe kadar herhangi bir ihtarda bulunulmadığı gibi savunması vs  de alınmamıştır. Aksine davacı performans değerlemesinde ortalamanın üzerinde  puan alan bir işçidir. Davalının iş akdinin fesih gerekçesi olarak gösterdiği sebep, tamamen fesih için neden oluşturmaya yöneliktir.

3- Davacının iş akdinin feshi bildirimi SGK’na Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi (04) kodundan yapılmıştır. Bu durum bile feshin haksızlığını tek başına açıkça ortaya koymaktadır.

4- Y9HD 20.11.2017 E.2017/411 – K.2017/18515 4857 sayılı kararında; ” İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları, verilen hedefler gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2008 gün ve 2007/27829Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız)

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. (Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı).

İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.

Somut uyuşmazlıkta davalı tarafından dosyaya işyerinde uygulanan performans değerlendirme veya ölçme sistemine ve davacıya performans artırımına yönelik eğitim verildiğine dair herhangi bir belge ibraz edilmemiştir. Bu durum karşısında ispat yükü altında olan davalının, iş akdini performans düşüklüğü nedeniyle geçerli nedenle feshettiğinden söz edilemeyeceğinden, davanın kabulü yerine, yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklindedir.

Yargıtay kararında da belirtildiği gibi davacının iş akdinin feshi gerekçesi için sebep gösterilen performans ile ilgili  somut koşulların hiçbirisi dava konusu olayda gerçekleşmemiştir. Davacının iş akdinin feshi için davalı işverence gerçeklikten uzak sebep oluşturulmuştur. Kaldı ki, 4857 sayılı Kanunun 20. maddesine göre feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

5- Davacı, uyuşmazlığın çözümü için ………… Arabuluculuk Büro’suna  Arabuluculuk Dosya No:………………, Arabuluculuk No:……………. ile başvuruda bulunmuş, ancak davalı ile anlaşılamayarak 08.08.2018 tarihinde son oturum tutanağı tanzim edilmiştir.

6- Yukarıda arz ve izah edilen nedenlerle, davacı müvekkilin  iş akdinin feshinin haksız ve hukuka aykırı olduğunun tespiti ile işe iadesi, boşta geçen sürelere ilişkin ücret alacağı yanı sıra diğer haklarının mevduata uygulanan en yüksek banka faizi ile birlikte tahsiline; işe başlatmama halinde ise 8 aylık ücreti tutarındaki işe başlatmama tazminatının mevduata uygulanan en yüksek banka faizi ile birlikte işverenden tahsili talebi ile huzurdaki davayı açma zarureti hasıl olmuştur.

DELİLLER    :

-Sigorta Sicil Dosyası

– İşyeri Sicil Dosyası

-Toplu İş Sözleşmesi

-Banka kayıtları

-Arabuluculuk Son Tutanağı

– Tanıklar (İsim ve adresleri bilahare bildirilecektir)

– Bilirkişi İncelemesi

– Gerektiği takdirde Keşif

– Yemin ve sair diğer tüm kanuni deliller…

HUKUKİ SEBEPLER : İş Kanunu ve ilgili  diğer mevzuat.

NETİCE-İ TALEP:  Yukarıda arz ve izah edilen ve resen belirlenecek nedenlerle, davanın kabulü ile,

1- Davacının iş akdinin feshinin haksız ve hukuka aykırı olduğunun tespiti ile İŞE İADESİNE,

2-  Davacının iş akdinin  feshinin geçersizliğinin tespiti kararı ile birlikte İş Kanunu’nun 21. Maddesi gereğince davalı şirketin 1 ay içerisinde davacıyı işe başlatmasına, başlatılmama halinde 8 aylık ücreti tutarındaki tazminatın  mevduata uygulanan en yüksek banka faizi ile birlikte davacıya ödenmesine,

3-  Davacının kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için 4 aylık ücreti ve diğer tüm yasal hakların mevduata uygulanan en yüksek mevduat faizi ile birlikte davalı yanca davacıya ödenmesine,

4- Yargılama giderleri ve  ücreti vekaletin davalı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini saygılarımla arz ve talep ederim.14.08.2018

                                                                                                                      DAVACI VEKİLİ

İşe İade Dava Dilekçesi -10-

ADANA NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ’NE

DAVACI                   :

VEKİLİ                     :

DAVALI                   :

KONU                       : İşe iade talebidir.

AÇIKLAMALAR    :

Müvekkil davalı işyerinde 16.06.2006 tarihinden 31.12.2018 tarihine kadar operatör olarak çalışmıştır. Müvekkilin son ücreti net 3.200,00 TL’dir.

Müvekkil, ….. operatör olarak çalışırken 1,5 yıl önce ……’ya gönderilmiştir. Bu olay müvekkilimin çalışma koşullarında esaslı değişiklik meydana getirmiştir ve işe gidip-gelirken zorluk yaşamasına neden olmuştur ancak maddi durumu nedeniyle iş sözleşmesini feshedemediği için bu duruma katlanmak zorunda bırakılmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki  niteliğindeki  personel  yönetmeliği  ve  benzeri  kaynaklar  ya  da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli  bir  nedene  dayandığını  veya  fesih  için  başka  bir  geçerli  nedenin bulunduğunu  yazılı  olarak  açıklamak  ve  bildirim  süresine  uymak  suretiyle  iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava  açabilir”  şeklindeki  düzenleme,  çalışma  koşullarındaki  değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. (Yrg.7.HK:2016/5951) İşbu içtihada göre müvekkil işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi geçerli nedene dayanmamaktadır. Müvekkilin işe iadesi gerekmektedir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin, fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka ilerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarının kullanılması kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir. Davalı işveren, fesihten kaçınmak için seçenekleri değerlendirmemiş, kötüniyetli davranarak ilk çare olarak fesih yoluna başvurmuştur.

İşe iade talebine ilişkin  …… tarihinde zorunlu arabuluculuk yoluna gidilmiş, yapılan müzakereler sonucu anlaşmaya varılamamış ve ……tarihinde arabuluculuk süreci sona ermiştir.

Belirtilen nedenlerden dolayı, ……. tarihli fesih bildirminin geçersizliği ve işe iade yönünde talepte bulunmak amacıyla işbu işe iade davasının açılması zorunluluğu doğmuştur.

HUKUKİ DELİLLER        : SGK kayıtları, tanık anlatımları, Bilirkişi incelemesi ve her türlü yasal delil

HUKUKİ SEBEPLER        : İş Kanunu ve ilgili mevzuat

SONUÇ VE TALEP : Yukarıda kısaca açıklanan ve re’sen dikkate alınacak nedenlerle davanın KABULÜNE,

Feshin geçersizliği ile müvekkilin işe iadesine,

Yasal süresi içerisinde işe başlatılmadığı takdirde işten çıkarıldığı tarihteki 4-8 ay arası ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına,

Müvekkilin işten çıkarıldığı …..tarihinden kararın kesinleştiği tarihe kadar boşta geçirdiği süreler için 4 aylık ücret tutarında tazminatına,

Avukatlık ücreti ve tüm yargılama giderlerinin davalıya yükletilmesini, arz ve talep ederim. 19.02.2019

                                                                                               DAVACI VEKİLİ

İşe İade Davası Dilekçesi Örnek -11-

Adana Nöbetçi İş Mahkemesi Hakimliğine

DAVACI   :  

ADRES    :

VEKİLİ     :

ADRES    :

DAVALI    :

KONU                                     :

AÇIKLAMALAR

1- Müvekkilim (…) davalı şirkette (…) tarihinde (…) olarak işe başlamış ve (…) tarihinde akdi feshedilmiştir. İş akdinin feshine ilişkin müvekkilime tebliğ edilen belge ekte olup, bu belgeden de anlaşılacağı üzere akdin feshine hiçbir gerekçe gösterilmemiştir.

2- Müvekkilimin akdi belirsiz süreli ve kıdemi altı aydan fazla olup davalı şirkette otuzdan fazla işçi çalışması sebebiyle, müvekkilim İş Kanunu’nun 18-21. maddelerinde yer alan güvencesi hükümlerinden yararlanmaktadır. Bu doğrultuda müvekkilimin sözleşmesinin feshi ancak yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak ve fesih sebebi açık ve kesin bir dille yazılı fesih bildiriminde yer almak zorundadır. Söz konusu hususların yokluğu feshi geçersiz kılar.

3- Açıklandığı üzere müvekkilime yapılan fesih bildiriminde hiçbir sebebe dayanılmamıştır. Dolayısıyla yapılan fesih geçersizdir. Bu durumun tespiti ve müvekkilimin işe iadesi ile çalışmadığı dönem için 4 aylık ücreti ve diğer hakları, işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminat talebiyle, feshin yapıldığı (…) tarihinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde bu davanın açılması gerekliliği doğmuştur.

DELİLLER                   : …/…/… tarihli fesih işlemi, müvekkile ilişkin şirket şahsi sicil dosyası, SSK sicil dosyası, (…) yıllarında davalı şirkette yapılan çalışmalar, Yüksek denetleme kurulu teftiş raporu, tanık, bilirkişi yemin vs her türlü yasal delil

HUKUKİ SEBEPLER : İş Kanunu ve ilgili mevzuat.

SONUÇ ve İSTEM       : Yukarıda belirtilen sebeplerle; yapılan feshin geçersizliğine, müvekkilin işe iadesine ve 4 aylık ücret ve alacağının tespitine, işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminatın tespitine ve ödenmesine; yargılama giderleri ve vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, karar verilmesini vekaleten talep ederim.

Saygılarımla,

(Tarih)

DAVACI VEKİLİ

Av. (Ad, Soyad, İmza)

İşe İade Dava Dilekçesi -12-

ADANA NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİNE

 

DAVACI  :

VEKİLİ    :

DAVALI  :            

KONU      : İşe iade talebimizin sunulmasıdır.

AÇIKLAMALAR :

1– Müvekkilim ,davalı şirkette …./…/…..tarihinden itibaren çalışmakta olup, kendisi çalıştığı iş yerinde kalifiye bir çalışandır.  Ancak, davalı işveren  13.08.2018 tarihinde yapmış olduğu yazılı fesih ihbarnamesiyle ,  müvekkilimin iş akdini feshetmiştir.İş akdi feshedilene kadar, müvekkilim iş yerinde gayet sorunsuz bir şekilde hizmet vermiş, görevlerini eksiksiz ve en iyi şekilde yapmıştır. Fesih ihbarnamesinde iş akdine son verilmesinde  içinde bulunulan dönemde şirketin gelirlerinin düşmesi, hedeflenen yeni iş ve siparişlerde görülen hızlı düşme, iş hacminin planlandığı gibi olmaması ve müvekkilin de iş performansı dikkate alındığı belirtilerek fesedilmiş olup  fesih haksız ve geçersizdir.

2- Davalı şirket fesih ihbarnamesinde müvekkilin iş performansınında dikkate alınarak iş aktinin fesedildiği belirtilmiş olup  aksine  ,müvekkil işverenin yanında çalıştığı süre boyunca son derece verimli ve başarılı bir grafik sergilemiştir. Davalı işverenin müvekkilimin çalıştığı dönemde müvekkilime hiçbir ihtarı veya memnuniyetsizliği olmamıştır.Tam tersi, müvekkilim işe başladıktan sonra iş veriminde ve üretimde artış olmuştur. İş yeri kayıtları ve müvekkilimin şahsi dosyası incelendiği zaman müvekkilimin çalışkanlığı, performansı ve ne kadar sorunsuz bir çalıan olduğu anlaşılacaktır.

3-Müvekkilim davalı işverenin yanında çalıştığı verimli performansın ödülünü , hiçbir sebep yokken işten çıkarılmakla almıştır. Müvekkilimin işten çıkarılmasını gerektirecek hiçbir sebep yokken , gerekçe gösterilmeden 4857 sayılı İş kanunu’nun 17. Maddesi uyarınca işten çıkarılmış olması hukuka ve hakkaniyete aykırıdır.

4-Müvekkilimin haksız olarak işten çıkarılmış olması ve yeniden işine dönmesi için iş bu işe iade davasını açma mecburiyeti doğmuştur. Bu kapsamda işe iade talepli davamızın kabulü ile maddi ve manevi tazminat , kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacak davası açma hakkımız saklı kalmak kaydıyla; davalı işverenin müvekkilin işten çıkarılmasına yönelik 13.08.2018 tarihli fesih ihbarnamesinin haksız ve hukuka aykırı olduğunun tespiti ile müvekkilimin işe iadesine, İş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti kararı ile birlikte İş Kanunu’nun 21 .maddesi gereğince işverenin işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmasına, başlatmaması halinde müvekkil işçiye 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesine, kararın kesinleştirilmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için müvekkil işçiye 4 aylık ücret ve diğer tüm haklarının ödenmesine karar verilmesini saygılarımızla arz ve talep ederiz.

DELİLLER                : 13/08/2018 Tarihli fesih ihbarnamesi Müvekkilimin iş yeri şahsi dosyası,  Arabuluculuk Son Görüşme Tutanağı Asılları, SGK sicil  dosyası ve SGK Kayıtları, bilirkişi incelemesi, tanık ve her türlü yasal delil.

HUKUKİ SEBEPLER : İş Kanunu ve ilgili mevzuat.

İSTEM SONUCU       : Yukarıda arz ve izah ettiğimiz nedenlerle ;

  1. İşe İade davamızın kabulü ile maddi ve manevi tazminat , kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacak davası açma hakkımız saklı kalmak kaydıyla; davalı işverenin müvekkilin işten çıkarılmasına yönelik 13.08.2018 tarihli fesih ihbarnamesinin haksız ve hukuka aykırı olduğunun tespiti ile müvekkilimin işe iadesine,
  2. İş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti kararı ile birlikte İş Kanunu’nun 21 .maddesi gereğince işverenin işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmasına, başlatmaması halinde müvekkil işçiye 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesine,
  3. Sayın Mahkeme tarafında verilecek kararın kesinleştirilmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için müvekkil işçiye 4 aylık ücret ve diğer tüm haklarının ödenmesine,
  4. Yargılama giderleri ve ücreti vekaletin davalı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini vekil olarak saygı ile arz ve talep ederim. 25.10.2018

Av. Saim İNCEKAŞ

İşe İade Dilekçesi -13-

ADANA (…) İŞ MAHKEMESİ

SAYIN HÂKİMLİĞİNE

DAVACI             :

VEKİLİ                :

DAVALI              :

KONU               :Dava dilekçemizdir.

AÇIKLAMALAR     :

1-)…………SGK numaralı müvekkil,…….. davalı şirketin içerisinde bulunan……… isimli süpermarketinde kasap olarak ile 19.04.2012 tarihinde çalışmaya başlamıştır.

2-)Davalı şirket, müvekkilin belirsiz süreli iş akdini 31.03.2016 tarihinde performans düşüklüğü gerekçesi ile tek taraflı fesih etmiştir.(EK-1)Davalı işverence yapılan fesih haksız ve mesnetsiz olup geçerli bir sebebe dayanmamaktadır. Şöyle ki;

A-)DAVALI, İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİNE GEREKÇE OLARAK MÜVEKKİLİN PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜNÜ VE GÖREV İHMALLERİNİ GÖSTERMİŞTİR. ANCAK, MÜVEKKİL DAVALI İŞYERİNDE ÇALIŞTIĞI SÜRE BOYUNCA HERHANGİ BİR PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ SERGİLEMEMİŞ VE BU HUSUSTA HİÇBİR UYARI ALMAMIŞTIR.

Müvekkil yaklaşık dört yıl boyunca davalı işveren bünyesinde çalışmıştır.Asla kabul anlamına gelmemekle birlikte müvekkilin gerçekten performans düşüklüğü ve çok ciddi görev ihmalleri olsaydı bu kadar uzun süre davalı işveren bünyesinde çalışamaz, bu zamana kalmadan da iş akdi çoktan feshedilirdi. Ancak müvekkil yaklaşık dört yıl boyunca davalı işveren bünyesinde çalışmış, işini her zaman özenle ve dikkatle yapmış, çevresine karşı hep saygılı biri olmuştur.Müvekkil, davalı işyerinde çalıştığı süre boyunca hiçbir zaman düşük performans nedeniyle uyarılmamıştır. Zira müvekkilin uyarılmasını gerektirecek performans düşüklüğü ve görev ihmalleri de bulunmamaktadır. Bu nedenle fesih bildiriminde gösterilen sebepler gerçeği yansıtmamakta olup geçerli bir sebebe de dayanmamaktadır.

B-)MÜVEKKİLİN İŞ AKDİ FESHEDİLMEDEN ÖNCE SAVUNMASI ALINMAMIŞTIR. YASAL ZORUNLULUK OLDUĞU HALDE SAVUNMA ALINMADIĞINDAN YAPILAN FESİH GEÇERSİZ BİR FESİHTİR.

4857 Sayılı İş Kanununun 19/2 maddesi, ‘’Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.’’ hükmünü amirdir.

Müvekkilin iş sözleşmesi, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilmiştir. Amir hüküm uyarınca işçinin verimi ile ilgili nedenlerle sözleşmesi feshedilmeden önce savunmasının alınması yasal zorunluluktur. Kanunda aranan şarta riayet edilmediğinden söz konusu fesih geçersiz bir fesihtir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.04.2013 tarihli, 2013/1519 Esas ve 2013/10622 Karar Sayılı kararı (EK-2A):

“…4857 sayılı İş Kanunu’nun 19/2 maddesi uyarınca işçinin verimi ile ilgili nedenlerle savunması alınmadan iş sözleşmesi feshedilemez. Davalı işveren fesihten önce davacının savunmasını almamıştır. Fesih salt bu nedenle geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı bulunmuştur….”.

C-)DAVALI, İŞ SÖZLEŞMESİNİ USULÜNE UYGUN OLARAK FESHETMEMİŞTİR.

4857 Sayılı İş Kanununun 19/1 maddesi, ‘’İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.’’hükmünü amirdir.

Davalı işveren ise fesih bildiriminde ‘’müvekkilin devam eden ve düzelmeyen performans düşüklüğünü, görevlerini gereği gibi yerine getirmemesini’’ gerekçe göstermiş, söz konusu gerekçeleri ise somutlaştırmamıştır. Davalı, müvekkilin hangi görevini ne şekilde, nasıl yerine getiremediğini, neye göre kime göre performansının düşük olduğunu açık ve kesin olarak belirtmemiştir. Müvekkil, söz konusu fesih bildiriminden hangi gerekçelerle iş akdinin fesih edildiğini anlayabilmiş değildir.Fesih sebeplerinin açık olarak belirtilmeyip genel ve soyut açıklamalara yer verilerek iş akdinin feshedilmesi hukuka aykırı olup feshin geçersizliğini doğurmaktadır.

D-)DAVALI İŞVEREN FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİNE UYMAMIŞTIR.

Asla kabul anlamına gelmemekle birlikte, müvekkilin devam eden düşük performansı var ise bu durumun ortadan kaldırılması için davalı işveren gerekli uyarıları yapmamış, müvekkile performansını yükseltmesi için eğitim vermemiş ve gerekli hiçbir çalışma yapmamıştır. Fesih bildiriminde ‘’…görevlerinizi gereği gibi yerine getirmediğiniz için…’’ denilmekle yetinilmiş, her ne kadar hatırlatmalarda bulunulduğu belirtilse de öncesinde müvekkile herhangi bir uyarı yapılmamış, görevinin gerekleri hatırlatılmamıştır. Feshin son çare olması ilkesine uyulmadığından anılan sebeple de fesih geçersiz bir fesihtir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 08.06.2015 tarihli, 2015/16152 E. ve 2015/19729 K. Sayılı kararı (EK-2B):

…feshin geçerli bir nedene dayandığına ilişkin ispat yükümlülüğü kendisinde olan davalı işverenin geçerli nedenin varlığını, iş ilişkisinin devamının işveren açısından beklenemeyecek nitelikte olduğunu ve feshin son çare olarak uygulandığını ispat edemediğinden davacının iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayanmadığı anlaşılmıştır.

Davalı işveren, müvekkilin iş akdini hukuka aykırı olarak geçersiz sebeple feshetmiştir. Müvekkilin işine bu şekilde son verilmesi davalının kötü niyetinin açık göstergesidir. Davalının, müvekkilin iş akdini geçerli sebebe dayandırmadan feshetmesi karşısında huzurdaki davayı açma zorunluluğu doğmuştur.

E-)Davalı işveren, müvekkille birlikte aynı şubede çalışan yaklaşık 6-7 kişiyi de işten çıkarmıştır. Bu durum da, davalının asıl amacının performansı düşük işçileri işten çıkarmak olmadığını, asıl amacının işyerinde küçülmeyi sağlamak olduğunu; PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜNÜN SADECE GEÇERLİ BİR NEDEN GÖSTERME ÇABASINDAN İLERİ GELDİĞİNİ VE GERÇEK ANLAMDA İŞÇİLERDE PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ OLMADIĞINI göstermektedir. Nasıl olmuşta aynı zaman diliminde toplam 8 kişi birden performans düşüklüğü sergilemiştir.!!!???

HUKUKİ SEBEPLER : 4857 Sayılı İş Kanunu ve sair her türlü yasal mevzuat

HUKUKİ DELİLLER :

1-) Davalı işverence yapılan ………..tarihli fesih bildirimi (FOTOKOPİSİ EKTEDİR)

2-)Yargıtay kararları (EKTEDİR)

3-) Müvekkilin çalışmasına ilişkin SGK kayıtları ( SGK’ dan müvekkilin …………sicil numarası belirtilerek müzekkere ile istenmesini talep ediyoruz.)

4-)Müvekkilin davalı işveren şirkette tutulan iş yeri özlük dosyası (Müzekkere ile istenmesini talep ediyoruz)

5-)Müvekkil ile birlikte başkaca işçilerin işten çıkarılıp çıkarılmadığının ispatı bakımındandavalı şirkete müzekkere yazılarak, müvekkilin iş akdinin sona erdirildiği 31.03.2016 tarihinden önce performans düşüklüğü nedeniyle aynı şubede herhangi bir çalışanının işten çıkarılıp çıkarılmadığının, çıkarılmış ise toplam kaç kişi olduğunun ve belirtilen tarihten sonra da davalı işverence işçi alımının yapılıp yapılmadığının sorulmasını AYRICA GEREK GÖRÜLÜRSE BU HUSUSTA SGK YA MÜZEKKERE YAZILMASINI TALEP EDİYORUZ.

6-) Tanık beyanları (İsim ve adresleri daha sonra bildirilecektir.)

7-) Bilirkişi incelemesi

😎 Sair her türlü yasal delil

 

SONUÇ VE İSTEM       : Yukarıda arz ve izah olunan nedenlerle:

Müvekkilin iş akdine geçersiz sebeple son verilmesi nedeni ile fazlaya ilişkin diğer her türlü talep ve dava haklarımız saklı kalmak kaydıyla;

1-)Müvekkilin iş akdinin geçersiz sebeple fesih edildiğinin tespitine ve buna bağlı olarak feshin geçersizliğine ve müvekkilin işe iadesine,

2-)Müvekkilin davalı işverene süresinde başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde sekiz aylık bürüt ücreti tutarında iş güvencesi tazminatının ödenmesi gerektiğinin tespitine,

3-)Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için dört aylık ücret ve diğer yasal haklarının müvekkile ödenmesi gerektiğinin tespitine,

4-)Yargılama giderleri ile vekâlet ücretinin davalı tarafa yükletilmesine karar verilmesini saygılarımızla vekâleten arz ve talep ederiz.

DAVACI VEKİLİ

Bankaya İşe İade Dava Dilekçesi -14-

ADANA ( ) NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ’ NE

DAVACI                       :

VEKİLİ                         : 

DAVALI                       :

DAVA KONUSU         : İşe iade talebimizin sunulmasından ibarettir.( Fazlaya ilişkin tüm talep, dava, alacak ve tazminat talepler saklı kalmak kaydıyla)

AÇIKLAMALAR        :

 Müvekkil, davalı banka bünyesinde X tarihinden itibaren iş akdine son verilen tarih olan X tarihinde kadar kesintisiz çalışmıştır.  4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. Maddesinin  2. Fıkrası gereğince; belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Müvekkile ödenen son net maaş; ekte sunmuş olduğumuz nisan ayına ait maaş bordrosundan da anlaşılacağı üzere  X’dir. Davalı banka, davacı müvekkile bilgi sistemini kapatmış olduğundan dolayı davacı müvekkil brüt maaşını net olarak bilememektedir ancak yaklaşık olarak X TL brüt maaşı olduğunu tahmin etmektedir.

Davacı müvekkil, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda hukuki zorunluluk olan ve dava şartı olarak belirtilen arabulucuğa  X tarihinde başvurmuş olup taraflar arasında anlaşma sağlanamamıştır. X tarihinde  son tutanak düzenlenmiştir. İş Kanunu Madde 20 de açıkça ifade edildiği üzere; ” İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.”  Yasal süresi içerisinde iş bu işe iade davasını açma zorunluluğu hasıl olmuştur.           

 Müvekkil, davalı banka bünyesinde X tarihinden itibaren çalışmaktadır kendisi çalıştığı iş yerinde kalifiye bir elemandır. Ancak, davalı işveren X Tarihinde yapmış olduğu yazılı fesih ihbarnamesiyle müvekkilin; X değerlendirme dönemine ait olarak yapılan performans değerlendirme sonucunun X olarak beklenen düzeyin çok altında gerçekleştirmesi, gerek kaynak gerekse kredi hacimsel portföy gelişimi sağlayabilmek ve yeni müşteri edinimi amaçlı müşteri ziyaretlerini artırmaması, kasım ayı karne verileri değerlendirildiğinde karne notunun gerileyerek X olarak gerçekleşmesi, karnesinde toplam vadeli mevduat, yatırım fonu, toplam vadesiz mevduat, tabana yaygın mevduat, KMH, satın almaya dönük krediler, iş kolu karı gibi kalemlerden puan alamadığı, yıllık karne ortalamasının X olarak çok düşük gerçekleşmesi gibi asılsız ve dayanaktan yoksun nedenlerle iş akdine son verilmiştir. Ancak fesih nedeni olarak ileri sürülen performans değerlendirmesi hangi şartlar ve hususlar değerlendirilerek yapıldığı belli değildir. Performans değerlendirmesi hakkaniyet çerçevesinde yapılmamıştır ve objektif kriterler göz önüne alınmamıştır.

Şöyle ki; davacı müvekkil X yılından beri birçok banka nezdinde üst düzey görevler almış ve bu görevleri layıkıyla yerine getirmiştir. Müvekkil, davalı banka bünyesinde çalışırken Türkiye birinciliği, müşteri teşekkür mailleri, kredi geri ödeme güvenlik sigortası dereceleri, bireysel bankacılık başarı sertifikası gibi başarılı bir çalışan olduğunu gösteren belgelere hak kazanmıştır. Müvekkil sadece şube içerisinde değil müşteri çevrelerinde ve bölgede de sevilen ve sayılan bir kişidir. Şube dışı ziyaretlere şube müdürü, davacı müvekkil ile  birlikte gitmektedir. Ayrıca davalı banka, müşteri ziyaretlerine de davacı müvekkili göndermiştir. Tüm bunlara ek olarak davalı banka, yaşanan ekonomik sorunlar sebebiyle kredi limiti ile faiz oranlarının birbirini tutmaması bu sebeple müşteri talebi ile fiyatlandırmanın paralellik arz etmemesi nedeniyle müşteri memnuniyetsizliği yaşanmıştır. Ayrıca davacı müvekkilin çalışmış olduğu şube; kapı müşterisi olarak nitelendirilen müşterinin şube lokasyonu bakımından yetersiz olması nedeniyle performans değerlerini aşağıya çekmesi yine davacı müvekkilin çoğu zaman mesai arkadaşlarının izinli olduğu süreçte iki portföyü tek başına başarıyla tamamlaması, davalı banka şubesinin maaş müşterisi sayısının X kişiden öncelikle X maaş müşterisine daha sonra da yaklaşık olarak X maaş müşterisine düşmesi, davalı banka şubesinin yeterli potansiyeli yakalayamamasından dolayı yıldız portföyü kapatmış olması gibi hususlar göz önünde bulundurulmadan davacı müvekkilin iş akdinin feshedilmesi hakkaniyet kurallarına aykırıdır.

Ayrıca müvekkilin iş akdi feshedilirken savunması dahi alınmamıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre;  belirsiz süreli işi sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; X işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim yapılmasında başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır. X Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu hükme rağmen, işveren kötü niyetli davranarak, herhangi bir haklı ve hatta geçerli sebep olmaksızın müvekkilin iş akdini feshetmiştir.    

İş akdi feshedilene kadar, müvekkil iş yerinde gayet sorunsuz bir şekilde hizmet vermiş, görevlerini eksiksiz ve en iyi şekilde yapmıştır. Davalı işveren, müvekkilin iş akdini feshederken ileri sürmüş olduğu nedenlerle müvekkile kusur yüklemeye çalışmıştır. Davacı müvekkil, yaklaşık on yıl gibi uzun bir süre davalı iş yeri bünyesindeki görevlerini eksiksiz bir şekilde yerine getirmiş, bilgi ve tecrübesiyle sadece kendisine değil birlikte çalıştığı tüm mesai arkadaşlarına yardımcı olmaya çalışmıştır. Davacı müvekkilin iş akdi feshedilmeden önceki yıllara ait olan iş yeri performans değerleri hep yüksek olmuş, davalı iş yerinin hedeflerinin gerçekleşmesinde önemli rol oynamıştır. Ancak davalı banka, davacı müvekkilin iş akdini feshedebilmek için son bir yıla ait karne ortalamasını, performans puanını kötü niyetli olarak düşük göstermiştir.                        

İşveren fesih bildiriminde feshin İş Kanunun 17 ve 18. Maddesine istinaden feshedildiğini beyan etmektedir.  İş veren “işletme ve işin gereğinden bahsetmiş ancak kolayca kötüye kullanılabilen bu durumu kanunun ruhuna aykırı olarak, kendi lehine kullanmıştır. Söz konusu fesih geçerli sebebe dahi dayalı değildir. Müvekkil, işverenin yanında çalıştığı süre boyunca son derece verimli ve başarılı bir eleman olmuştur. Müvekkilin işten çıkarılmasını gerektirecek hiçbir sebep yokken, davacı müvekkile haksız kusur yüklemesi yapılarak iş akdinin feshedilmesi hukuka ve hakkaniyete aykırıdır. Davalı iş yeri müvekkil dışında birden fazla işçinin iş akdine de son vermiştir. Bu durum dahi davalı iş yerinin işçi çıkarma amacı olduğunu bu doğrultuda müvekkile kusur yükleyerek iş akdini haksız ve dayanaktan yoksun bir şekilde feshetmiş olduğu açıkça ortadadır. 

Davalı banka, davacı müvekkile sürekli olarak manevi baskı uygulamış, çok zor mesai şartları altında uzun süreli sabah X akşam X arası fazla mesai yaptırarak , sürekli performans değerlendirmesi yaparak hedef tutturması söylenerek çalıştırılmış ve son olarak da haksız bir şekilde iş akdini feshetmiştir. Hatta davacı müvekkil çalıştığı esnada bilgisayarında beliren; “İşverenin gerekli gördüğü hal ve zamanlarda, işverene ait iş yerlerinde, işlerin aksatılmadan yürütülebilmesi için X tarihleri arasında fazla çalışma yapmayı beyan ve kabul ediyorum.” şeklindeki uyarıyı kabul etmeden işlemlerine devam edememiştir. Davacı müvekkil hem fazla mesai yapmak zorunda bırakılmış hem de fazla mesai ücreti davalı banka tarafından ödenmemiştir. Tüm bu baskı ve zorlamalara rağmen davacı müvekkil gerek iş kanununa gerek ahlaka gerek iş etiğine her türlü riayet ederek kendi zamanından ailesinin zamanından çalarak çok özverili bir şekilde davalı bankaya yıllarca emek vermiştir. Ancak davalı banka Türkiye’de bulunan birçok şubesinde bu şekilde haksız işten çıkarma yoluna gitmiştir. Ülkenin içinde bulunduğu durum ve özel bankacılık sektörünün içinde bulunduğu ekonomik durum göz önünde bulundurmadan yaşanan sorunlar davacı müvekkile kusur atfetmek için kullanılmıştır. 

 Davalı işveren tarafından gönderilen fesih bildiriminde müvekkilin iş akdi bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilmiştir. Bu durum hukuka aykırı bir işlemdir. Müvekkil, davalı işveren tarafından gönderilen fesih bildiriminde de fazlaya ilişkim tüm talep, dava haklarını saklı tuttuğunu da belirtmiştir.

 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesi uyarınca; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde İş mahkemesine dava açabilir. İşe iade davalarında ispat yükü 4857 sayılı yasanın 20/2 maddesi gereğince ispat yükü davalıya aittir. Aynı maddenin 3. Fıkrası gereğince; dava seri muhakeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. Maddesi uyarınca: işçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Aynı maddenin 3. Fıkrası gereğince; kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İş bu fesih haksız ve kötü niyetli bir fesih olup geçerli bir nedene dayanmamaktadır. Fazlaya ilişkin tüm talep, dava, alacak ve tazminat talepler saklı kalmak kaydıyla, feshin geçersizliği ile müvekkilin işe aidesine, boşta geçen sürelere ilişkin 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsiline ; işe başlatmama halinde ise 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatının işverenden tahlisini teminen,  iş bu işe iade davasını açma mecburiyeti doğmuştur.

HUKUKİ SEBEPLER: 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve ilgili mevzuat.

HUKUKİ DELİLLER:   Arabuluculuk son tutanağı, X tarihli iş akdi fesih yazısı, X tarihli X Genel Müdürlük yazısı, X tarihli davacı müvekkilin savunması, X tarihli X Genel Müdürlük yazısı, X tarihli davacı müvekkile ait savunma, müvekkile ait  iş yeri özlük dosyası, ücret bordroları,  bilirkişi incelemesi, tanık ve her türlü yasal delil.

SONUÇ VE İSTEM   : Yukarıda arz ve izah ettiğimiz nedenlerle fazlaya ilişkin talep ve dava haklarımın saklı kalmak kaydıyla;

– Haklı davamızın kabulüyle davalı işverenin müvekkilin işten çıkarılmasına yönelik X Tarihli fesih ihbarnamesinin haksız ve hukuka aykırı olduğunun tespiti ile müvekkilin işe iadesine,

 – Kararın kesinleşmesine kadar mahrum kaldığı gelirlere denk gelmek üzere boşta geçen süreye ilişkin dört aylık ücret alacağının ve diğer haklarının davalıdan tahsiline,

– Müvekkilin yasal süresi içinde işe başlatılmaması halinde, 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatının müvekkilimizin davalı işverene işe iade için başvurduğu tarihten işleyecek yasal faizi ile davalıdan tahsiline,

– Vekalet ücretinin ve yargılama giderlerinin karşı taraf davalıya yükletilmesine karar verilmesini, müvekkil adına saygıyla talep ederiz. (tarih)

                                                                                                                 Davacı Vekili

EKLER                     :

1-) X Genel Müdürlük yazısı

2-) X tarihli davacı müvekkile ait savunma

3-) X Genel Müdürlük yazısı

4-) X tarihli davacı müvekkile ait savunma

5-) Arabuluculuk  tutanağı

6-) X tarihli iş akdi fesih yazısı

7-) Vekaletname

İşe İade Dava Dilekçesi Örneği -15-

ADANA NÖB. İŞ MAHKEMESİ’NE

                                                                                                                                   

DAVACI                       :

VEKİLİ                           :

DAVALI                        :

KONU                                        : İşe iade talebinden ibarettir.

 AÇIKLAMALAR        :  

  • Dava Şartı Arabuluculuğa İlişkin Açıklamalar: Müvekkilimin işe iade talebiyle Bakırköy Arabuluculuk Bürosuna yaptığımız başvuru dolayısıyla yapılan görüşme neticesinde davalı işveren ile anlaşamadık. Arabuluculuk son tutanağını ekte ibraz ediyoruz. Ek:1
  • Çalışma süresi:  Müvekkil, davalı şirket nezdinde 05.2018 tarihinden 03.09.2019 tarihine kadar kesintisiz bir şekilde çalışmıştır.
  • Müvekkilin işi-görevi: Müvekkil davalı işyerinde “makineci” olarak üretim bölümünde çalışmaktaydı.
  • Fesih Hakkında: Davacı müvekkilim, 03.09.2019 tarihinde işe gitmiş ve işyeri yetkilisi tarafından hiçbir sebep bildirilmeden iş akdine son verildiği kendisine sözlü olarak bildirilmiştir.
  • Sayın mahkemenin de malumu olduğu üzere, işveren fesih bildirimini “YAZILI” yapmak zorundadır. Yazılı fesih bildirimi olmadığı için başkaca hiçbir işleme gerek kalmaksızın davamızın KABULÜNE karar verilmesini talep ederiz. Bilahare yazılı fesih bildirimi yapılması halinde, fesih bildirimi ve varsa fesih sebebine karşı beyanda bulunma hakkımızı saklı tutuyoruz.
  • Yukarıda da belirttiğimiz üzere müvekkilimin iş sözleşmesi fesih edildiği halde kendisine yazılı bir fesih bildirimi yapılmadığı gibi, feshin sebebi de YAZILI VE AÇIKÇA belirtilmemiştir.  Sayın mahkemenin de malumu olduğu üzere, kanun maddesinde aynen şöyle denilmektedir:

“İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık   ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

 

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.”(4857/19.Madde)

Müvekkilin iş sözleşmesi feshedilirken yazılı fesih bildirimi yapılmamış, fesih sebebi yazılı ve kesin bir şekilde belirtilmemiştir. Dolayısıyla müvekkilin iş sözleşmesinin feshi hem usulden hem de esastan geçersizdir. Öncelikle, Mahkemece bu husus nazara alınarak, müvekkilin işine iadesine karar verilmesini vekaleten talep ederiz.

  • Yargıtay’ın yerleşik kararları ile fesih için asgari düzeyde ilkeler belirlenmiş olup davalı şirketin feshi bu ilkeler ışığında değerlendirildiğinde, davacı müvekkilimin haksız fesihle karşı karşıya kaldığı anlaşılmaktadır.
  • İşbu sebeplerle eldeki davayı ikame etme gereği doğmuştur. Davalının feshini haklı kılan bir durum mevcut olmadığından, haksız feshin geçersizliği ile davacının işine iadesine karar verilmesini vekaleten talep ederiz.

DELİLLER                    : İşyeri ve SGK kayıtları, gerektiğinde tanık beyanı, gerektiğinde bilirkişi incelemesi ve sair tüm kanuni deliller.

SONUÇ VE İSTEM     : Öncelikle davalı şirketin keyfi uygulaması neticesinde işten atılan müvekkilin davasının kabulü ile;

  • 09.2019 tarihli feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine,
  • İş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti kararı ile birlikte İş Kanunu’nun 21. Maddesi gereğince davalının müvekkilimi 1 ay içerisinde işe başlatmasına; başlatmamaları halinde  müvekkilimin kıdemi (yaklaşık 5  yıllık işçi) ve fesih şekli ve nedeni dikkate alınarak müvekkile 8 aylık ücreti tutarında yasal faizi ile birlikte tazminat ödenmesine,
  • Kararın kesinleştirilmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için müvekkilime 4 aylık ücretin yasal faizi ile birlikte ve diğer tüm haklarının ödenmesine, yargılama giderlerinin de davalıya yükletilmesine karar verilmesini vekaleten talep ederim.

Davacı vekili

Ek:1 Arabuluculuk son tutanağı

Ek:2  Vekaletname sureti

İşe İade Dava Dilekçesi (İlaç Mümessili) -16-

X NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ HÂKİMLİĞİ’NE

DAVACI :

VEKİLİ   :

DAVALI :

KONU   :Feshin geçersizliği, İşe İade ve Tazminat talebimiz hakkındadır.

AÇIKLAMALAR:

1-) Müvekkil, Davalı işveren firmasında, X tarihinden itibaren ‘Tıbbi Tanıtım Temsilcisi’ pozisyonunda çalışmaktadır. Müvekkilin iş akdi, aşağıda izah edeceğimiz ve ekte sunacağımız belgelerden ve tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere haksız ve hukuka aykırı bir şekilde davalı işverence tek taraflı olarak fesih edilmiştir. Müvekkil iş akdinin feshi üzerine Arabuluculuğa başvuruda bulunmuş ancak Arabuluculuk görüşmeleri ANLAŞAMAMA ile son bulmuştur. (EK-1)

2-) Müvekkil çalışma süresi boyunca işinin gerektirdiklerini, işverenin talimatları doğrultusunda yerine getirmiştir. Çalışma süresi boyunca birçok başarılı çalışması olmuş, genel olarak davalı şirketin Türkiye ortalamasının üzerinde performans sergilemiştir. Müvekkil, hafta sonu, izin, resmi tatillerde ve mesai saatleri dışında da sürekli çalıştırılmıştır. ( Bu hususta fazlaya dair talep ve dava haklarımızı saklı tutamaktayız )Müvekkilin performansı, fazla mesai çalışması, haksız fesih yapıldığına dair tanık dinleteceğiz ve delil sunacağız.

3-) Son dönemlerde davalı işverenin Medikal Ekip Türkiye Müdürü…………. tarafından müvekkile yönelik olarak mobing uygulanmaya başlanmıştır. Müvekkilden davalı şirkette çalıştığı 6 yılı yakın süre içerisinde hiç savunma alınmamış iken müvekkilin davalı işverence işten çıkarılmasından kısa bir süre önce sürekli olarak savunma istenmeye başlanmış ve müvekkil istifaya zorlanmıştır. Müvekkilden alınan savunmalarda, müvekkil davalı şirket tarafından istenilen şekilde savunma yazmak için zorlanmıştır. Müvekkilin davalı şirketçe de bilinen rahatsızlığı nedeniyle aldığı istirahat raporuna dahi, bölge müdürü tarafından sözlü olarak ‘neden rapor aldın’ denilmiş ve müvekkil istirahat halinde de çalıştırılmak istenmiştir.

Davalı işverence uygulanan mobing kapsamında müvekkilin çalışma şartları ağırlaştırılmış olup, müvekkil mesai saatleri dışında, hafta sonu, izin, rapor, dini ve resmi tatil günlerinde de sürekli çalışmak zorunda bırakılmıştır. Yapılan bu çalışmalar için davalı işveren tarafından müvekkile fazla mesai ücreti ödenmemiştir. Yapılan bu fazla çalışmalar, gerek WhatsApp yazışmaları, gerek gönderilen maillerde, gerekse telefon görüşmelerinde sabittir. (EK-2) Çalışma yapıldığına dair ilgili tüm talep ve çalıştırılamaya dair yazışmalar ve yapılan çalışmalara ilişkin tanıklar da mevcuttur.

DAVALI İŞVERENCE MÜVEKKİLE YÖNELİK OLARAK UYGULANAN MOBİNG DAVALI ŞİRKETİN ……. MÜDÜRÜ İLE YAPILAN WHATSAPP YAZIŞMALARINDA DA SABİT OLDUĞU GİBİ, EK-2’DE SUNDUĞUMUZ MAİL ÇIKTILARINDAN DA GÖRÜLECEĞİ ÜZERE, BÖLGE MÜDÜRÜ MÜVEKKİLE TELEFONDA BAĞIRMAK SURETİYLE BÜTÇE KULLANMAYACAĞINI SÖYLEMİŞ VE MÜVEKKİLİ BÖLGE ARKADAŞLARININ DA YER ALDIĞI WHATSAPP GRUBUNDAN DA ÇIKARMIŞTIR. MÜVEKKİL TARAFINDAN 05.02.2019 TARİHİLİ YARDIM TALEPLİ ÜST YÖNETİCİ …….‘E ATILAN MAİL ÜZERİNE MÜVEKKİL BÖLGE MÜDÜRÜ TARAFINDAN WHATSAPP GRUBUNA TEKRAR ALINMIŞTIR.

MÜVEKKİLE YÖNELİK OLARAK UYGULANAN BASKI VE MOBİNG ÜZERİNE TARAFIMIZCA 24.09.2019 TARİHİNDE …… 1. NOTERLİĞİ’NİN……… YEVMİYE NUMARALI İHTARNAMESİ İLE ‘MÜVEKKİLE YÖNELİK MOBİNG UYGULANMASINA SON VERİLMESİ VE HAKKEDİLEN FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALACAĞI, HAFTA SONU ÇALIŞMASI, DİNİ VE RESMİ TATİL ÜCRETİ ALACAKLARININ ÖDENMESİNE İLİŞKİN İHTARIMIZ HAKKINDADIR’ KONULU İHTARNAME (EK-3) GÖNDERİLMİŞTİR.

4-) Davalı işveren, müvekkilin görevi gereği kendisinden beklenen iş sorumluluklarını özverili bir şekilde yerine getirmediği ve sorumlulukları doğrultusunda etkin ve verimli çalışma planı hazırlayamadığı ve performans yetersizliğini öne sürerek iş akdini feshetmiştir. İşveren bu dayanaklarında yukarıda da izah ettiğimiz üzere samimi değildir. Davalı tarafın bu iddialarını hiçbir şekilde kabul etmiyoruz. Sayın Mahkemenize sunmuş olduğumuz belgelerden de anlaşılacağı üzere müvekkilin görev sorumluluğu içerisinde yer alan düzenli doktor ve eczane realizasyonları oldukça yüksektir. Bölge müdürü müvekkil ile çalışmak istemediği için Müvekkile karşı sürekli ve sistemli olarak mobing uygulamak suretiyle iş bu haksız fesih yapılmıştır. Ayrıca 7 yıla yakın bir çalışması olan müvekkilin işten çıkarılma sebebinin performans yetersizliği olarak gösterilmesi davalı işverence yapılan feshin haksızlığını bir kez daha ispatlamaktadır. Zira 7 yıl boyunca müvekkilin çalışmasından memnun kalan davalı şirketin, son birkaç ay içinde performans düşüklüğünü bahane etmesi müvekkili işten çıkarma sebebi konusunda samimi olmadığını göstermektedir.

Müvekkilin çalışma süresi boyunca görevlerini usulünce ve özenle yerine getirmiş, sorumluluklarının bilincinde bir çalışan olarak davalı şirkete hizmet vermiş bulunmaktadır. (Bu konuda da tanık dinleteceğiz.) Ancak davalı şirketin müvekkili kazanmak için hiçbir çabası olmadığı gibi müvekkilin tamamen formaliteden ibaret, haksız ve mesnetsiz olarak savunması alınmış ve sonrasındada iş akdi haksız ve hukuka aykırı bir şekilde feshedilmiştir.

5-) Çalışılan dönem itibariyle davalı işverende çalışan kişi sayısı 4857 sayılı Kanunun ilgili maddesinde işe iade davasının kabulü için aranan 30 sayısının üzerindedir. Müvekkilin Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile de 7 yıla yakın bir süre çalışması bulunmaktadır. Müvekkil davalı şirketin hizmet vermiş olduğu süre içerisinde müvekkile verilen görevleri özenle ve dikkatle yerine getirmiş; ancak iş akdi haksız ve hukuka aykırı olarak fesih edilmiştir.Davalı işveren usulüne uygun olmayan fesih bildirimi ile “ feshin son çare olması ” (ultimaratio) ilkesini de ihlal etmiştir. Bu fesih sebebiyle müvekkilson derece mağdur durumdadır. Yargıtay kararlarında da görüldüğü üzere performans düşüklüğünün objektif bir şekilde, somut bilgi ve belgelerle ispat edilmesi gerekmekte olup; davalı şirket bu durumu ispat edememiş ve yükümlülüğünü yerine getirememiştir.

İş bu dava 4857 sayılı İş Kanununun ilgili maddeleri gereğince kanuni süresi içinde davalı işverene karşı ikame edilmektedir.Davanın kabulü için kanunun aradığı tüm şartlar olayımızda mevcut olup, haklı davanın kabulüne ve müvekkilin işe iadesine karar verilmesini Sayın Mahkemenizden talep etme zarureti doğmuştur.

HUKUKİ DEĞERLENDİRME VE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekmektedir.AynıKanununun 11.mad, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu ispatla yükümlüdür. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir. İşveren içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı olduğunu kanıtlamak zorundadır.9.HD. kararlılık kazanan uygulamaları da bu doğrultudadır. Yargıtay 9. HD. 04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamı)

4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin birinci fıkrasında işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırları gösterilmiş olup; söz konusu tazminatın belirtilen sınırlar arasında işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmesi gerekir. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. (6356 sayılı yasa 25 ) maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Anılan maddeye göre feshin sendikal nedene dayanması halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenmesi gerekir. Yüksek Dairenin uygulaması bu yöndedir. Yüksek Daire yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık, 5 yıl ile  15  yıl  arasında  kıdemi  olan  işçi  için  5 aylık, 15  yıldan  fazla  kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.Yargıtay 7.HD 02/12/2015 tarih,  2015/40931 esas ve 2015/24083 karar sayılı ilamı.

Çalışanların sözleşmeleri performans düşüklüğü veya ekonomik sıkıntılar nedeniyle feshedilirken, bu durumun son çare olmak zorunda olduğu dikkate alınarak, gerekli önlemlerin doğru bir şekilde alınması ve uygulanmaya konulması ve sübjektif yorumlardan uzak tutulması gerekmektedir. İş bu fesih nedeni ile ilgili olarak ispat yükü işverendedir.

Yargıtay kararlarında da görüldüğü üzere iş akdinin fesih nedeni objektif bir şekilde, somut bilgi ve belgelerle ispat edilmesi gerekmektedir. Dolayısıyla iş akdinin fesih nedeni, İş Kanununda ifade edilen iş güvencesi hükümleriyle çelişmemesi için baştan sona hukuki olarak desteklenebilecek belgeleri bulunmalıdır.

YetkiHususunda

Davacının fiilen işini yaptığı yer önem arzetmektedir.

Bizzat davalı vekili beyanı ile davacının ….. ilini de kapsayan bir saha içerisinde çalıştığı anlaşılmış olmakla davacının çalıştığı bu bölgede yer alan İş Mahkemelerinin herhangi birinde dava açması hususunda seçimlik hakkı mevcuttur. Birden fazla ili ya da ilçeyi kapsayan çalışma sahasında hizmet veriyor olması davacının aleyhine yorumlanamaz. 7. Hukuk Dairesi 2014/6692E.2014/13444K.

Performans Değerlendirme Kriterleri:

Çalışanları değerlendirmede kullanılan performans değerlendirme kriterlerinin objektifliğinin ispat edilememesi de, feshin geçersizliği ve iş güvencesi tazminatı alabilmek için geçerli bir neden olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi., 05.03.2008, Tarih 2008/11480 ve 07.07.2008 Tarihli, 2008/19047 sayılı Emsal kararlarında; “Davacı hizmet akdinde fazla çalışma yapmayı kabul etmişse de ilgili yönetmelik gereğince 2006 yılı için davacıdan alınmış izin belgesi ibraz edilmiş değildir. Çalışanlarca tutulan ve performansının düşük olduğuna dair tutanağın hangi objektif standartlara dayandığı kanıtlanmış değildir. Söylediği belirtilen sözler de feshi gerektirir ağırlıkta değildir. Tüm bu sebepler geçerli fesih nedeni olabilirse de yasada sınırlı sayıda sayılan haklı fesih sebepleri içinde yer almamaktadır. “ demiştir.

Performans değerlendirme ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk dairesinin verdiği kararlar içerisinde önemli unsurlardan bir tanesi de performansı değerlendirilen çalışanların kendileri ile aynı işi yapan çalışanlarla karşılaştırılması sonucunda yetersizlik var ise “düşük performanslı” olarak değerlendirilmeleri gerekir. (9. Hukuk dairesi. 03.06.2008, tarih 2008/13801’ sayılı K.

Performans değerlendirmenin amacı dışında, salt işten çıkarmada bir araç olarak kullanılması performans değerlendirme uygulamasının ruhuna aykırı olmakta veperformans değerlendirme sürecini değersizleştirmektedir.

HUKUKİ NEDENLER: 4857 sayılı İş Kanunu,Yargıtay Kararları ve ilgili diğer mevzuat

DELİLLER              : Müvekkilin İşyeri Sicil Dosyası, Maaş Bordroları, Sgk Sicil Dosyası, Tanık, Bilirkişi İncelemesi, Şirket Mail Yazışmaları, Şirket için kullanılan Whatsapp grup yazışmaları, müvekkil tarafından atılan mailler, …. 1. Noterliği’nin ….. yevmiye numaralı ihtarnamesi, Davalı İşveren Ticari Kayıtları, Arabuluculuk Başvurusu Ve Son Tutanağı, Yemin İle  Karşı Delil Sunma Hakkımız Saklı Kalmak Kaydıyla  Her Türlü Yasal Delil.

SONUÇ VE İSTEM :

Yukarıda arz ve izah edilen ve Sayın Mahkemeniz tarafından re’sen göz önüne alınacak nedenlerle, fazlaya dair tüm talep ve dava haklarımız saklı kalmak kaydıyla;

  • Davalı tarafından yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE,
  • Müvekkilin İŞE İADESİNE,
  • İş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti kararı ile birlikte İş Kanununun 21. maddesi gereğince işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmasına, başlatılmaması durumunda müvekkile fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminat ödenmesine, kararın kesinleştirilmesine kadar çalıştırılmayan süreler için müvekkile en az 4 aylık brüt ücret ve diğer tüm haklarının ödenmesine,
  • Yargılama giderleri ve vekâlet ücretinin davalı üzerine bırakılmasına karar verilmesini saygılarımızla vekâleten arz ve talep ederim. tarih

Av.

İşe İade Dava Dilekçesi Örneği -17-

ADANA () İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE

DAVACI                                           :   

VEKİLİ                                            :

DAVALI                                           :

KONU                                               : Feshin geçersizliği ve işe iade ile boşta geçen sürelere ilişkin 4 aylık ücret alacağı ve diğer haklarının yasal faizi ile birlikte; işe başlatmama halinde 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatının tahsiline karar verilmesi istemimizi içerir dilekçemizdir.

AÇIKLAMALAR                           :

1-) Müvekkilimiz “ ” davalı işverene ait işyerinde satın alma ve araç tedarikçisi olarak X tarihinden X tarihine çalışmıştır.

2-) Müvekkilimiz ile işe başladığı tarihte imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesi X tarihinde davalı işverence haksız olarak  feshedilmiştir. Müvekkilimiz aynı gün alınan savunmasında da iddiaları kabul etmemiştir.

3-)Müvekkilimiz aynı şirket bünyesinde belirtilen çalışma süresinden önce de 10 yıl çalışmıştır. Çeşitli nedenlerle ayrılmasından sonra davalı şirket tarafından müvekkilin yaptığı iş takdir edildiğinden dolayı davalı şirket müvekkili tekrar iş için çağırmıştır.

Ayrıca davalı şirketin sahibi olduğu “ ” firması özelleştirilmiş ve “ ” firması için girilen ihale kaybedilmiştir.Bu da davalı şirketin yapmış olduğu taşımacılık işinde büyük bir iş kaybı yaşanmış ve bunun çözümünü de işçileri haksız ve hukuka aykırı olarak işiten çıkarmakta bulmuşlardır. . Müvekkil de davalı işverenin bu kötü niyetli kararı neticesinde hukuka aykırı olarak işten çıkarılmıştır.

4-)Davalı taraf fesih sebebi olarak 4857 sayılı kanunun

25/II-e maddesi ve fıkrasını göstermiştir. Davacı müvekkil davalı tarafın yanında belirtilen süreler içerisinde çalışkanlıkla ve azimle çalışmıştır. Müvekkilim gerekçe olarak gösterilen maddedeki eylem ve davranışları tanık anlatımlarından da anlaşılacağı üzerine gerçekleştirmemiştir. (Tanık listesi mahkemenize sunulacaktır).Ayrıca;

Kabul mahiyetinde olmamakla beraber müvekkilimin haklı nedenle fesih hakkı yaratan durumun ihbarı davalı tarafa X tarihinde bildirilmiştir. Davalı da bunu fesih yazısında da belirtmiştir. Ancak 4857 sayılı kanunun 26. Maddesine göre “sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra kullanılamaz.” Davalı taraf ihbarı X tarihinde almış ancak fesih yazısını müvekkilimize X tarihinde bildirmiş yani, 6 günlük fesih için hak düşürücü süreyi kaçırmıştır.Bu nedenle iş sözleşmesinin feshi haksız ve hukuka aykırıdır.                                    

5-) Müvekkilimizin yukarıda açıklanan nedenlerle  işe

iadesinin, boşta geçen sürelere ilişkin ücret alacağı yanı sıra diğer haklarının yasal faizi ile birlikte tahsiline; işe başlatmama halinde ise işe başlatmama tazminatının işverenden tahsilini teminen, işbu davayı açmak zorunluluğu doğmuştur.

HUKUKİ NEDENLER                   : 4857 S. K. m. 20, 21, 5521 S. K. m. 1, 5, 6100 S. K. m. 105

HUKUKİ DELİLLER        : İşyeri SGK kayıtları, Belirsiz süreli iş sözleşmesi, , işyeri şahsi sicil dosyası, 08.11.2014 tarihli fesih yazısı, keşif, tanık, bilirkişi incelemesi ve her türlü yasal delil.

SONUÇ VE İSTEM                         : Yukarıda açıkladığımız nedenlerle, müvekkilimizin iş sözleşmesinin feshinin geçersizliği ve işe iadesi ile boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret alacağının ve diğer haklarının X tarihinden itibaren işleyecek mevduat oranına uygulanan en yüksek  faiz oranı ile birlikte davalı işverenden tahsiline; başvurusuna rağmen  müvekkilimizin yasal süresi içinde işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatının X tarihinden itibaren işleyecek mevduat oranına uygulanan en yüksek  faiz oranı ile birlikte davalı işverenden tahsiline, vekalet ücretinin ve yargılama giderlerinin karşı tarafa yükletilmesine karar verilmesini, müvekkilimiz adına saygıyla talep ederiz . tarih

EKLERİ                                           :

1-)X tarihli fesih yazısını gösterir belge fot.

2-) 1 adet onaylı vekaletname örneği

Davacı Vekili

İşe İade Dava Dilekçesi(İş Kazası Sonrası) -18-

ADANA NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ’NE

DAVACI                   :

VEKİLİ                     : 

 

DAVALI                   : 

KONU                       : İşe İade talebimizden ibarettir. 

 

AÇIKLAMALAR    :

1) Müvekkil xxxxxxxxxxxxxxxLimited Şirketi nezdinde uzun süredir çalışmış olup birden fazla iş sözleşmesi yapılıp defalarca giriş-çıkışı yapılmıştır. Müvekkilin işyeri ile yeni sözleşmesi 18.11.2019 tarihinde tekrar başlamış olup hizmet dökümünde de görüleceği üzere Satış Nezaretçisi olarak çalışmaya başlamıştır. Müvekkil çalışmaya başlaması ile beraber şirket tarafından 29.10.2019 Kuzey Irak Duhak’a gönderilmiş olup elem olay da bu çalışma esnasında 01.02.3030 tarihinde gerçeklemiş ve 01.06.2020 tarihinde işten çıkarılmıştır.

2) Müvekkil X tarihinde X işyerine bağlı merkez sevk deposunda ürün sevkıyatı yaparken yük asansörünün bakımı işverence yaptırılmadığından asansör aşağı inerken yere çakılmış müvekkil ve çalışma arkadaşları kaza sonucunda yaralanmışlardır. İşveren 6331 Sayılı Kanundan doğan önlem yükümlülüklerini yerine getirmediği gibi iş kazası sonrasında yükümlülüklerini yerine getirmemiş, iş kazasını bildirmemiş ve işçilerin hastaneye sevki ile ilgilenmemiştir. Müvekkile ilk müdahale X’ta yapılmış olup X hastanesinde yapılmış olup her iki ayağının birden kırık olduğuna ilişkin rapor verilmiştir.

3) Müvekkil bu halde Irak’ta kalmak istemediğinden ve tedavisine ülkesinde, ailesinin yanında devam etmek istediğinden ülkesine gönderilmeyi istemiş ve masraflarının karşılanması için işverenine bulunmuştur. İşveren masraflarının karşılanacağını ifade etmiş olsa da daha sonra söz verdiği gibi kanunen yapması gerekenleri yapmamış müvekkil kendi imkanları ile Türkiye’ye gelerek tedavisini tamamlamıştır.

4) Her iki ayağının alçıda beklediği süre boyunca işveren tarafından müvekkilime hiçbir ödeme yapılmadığı gibi iş kazası sonucunda meydana gelen hastane + yol + konaklama masrafları ödenmemiştir. Müvekkilim yavaş yavaş iyileşmesinin akabinde işyeri ile iletişime geçmeye çalışmış ancak ulaşamamıştır. Sonuç olarak X tarihinde işyeri çalışanı muhasebeci, müvekkili arayıp mayıs ayı sonunda işine son verileceğini bildirmiştir. İşinin ne sebeple neden sonlandırılacağı söylenmediği gibi müvekkilim iş kazasının gerçekleştiği ve gerekli işlemlerin yapılması gerektiğini söylediğinde iş kazasının da işyerince bildirilmediğini öğrenmiştir. (daha sonrasında iş kazası için SGK’ya bildirim tarafımızca yapılmıştır.)

5) Gördüğü lüzum üzerine, müvekkil firma sahibi  X ile yüz yüze görüşüp işine son verilmemesini, çalışmak istediğini ve beklediği süre boyunca zor durumda kalması nedeni ile masrafları ve boşta kalan sürelerinin ödenmesi gerektiğini ifade etmiş olsa da işveren eksik bir ödeme yaparak müvekkili başından savmaya çalışmıştır. Yine bu esnada bundan sonra müvekkilimi görmek istemediğini, müvekkilin bundan sonra işine yaramayacağını ve ay sonundan müvekkilin iş yeri ile ilişiğinin kesileceği söyleyerek diğer çalışanların yanında müvekkilimi aşağılamış ve hakaret etmiştir. Keza müvekkilim çalışmaya devam etmek istemesine rağmen işverence haksız bir şekilde iş sözleşmesi feshedilmiş ve SGK çıkış kodu işverence, işçi istifası olarak gösterilmiştir. X tarihli 7244 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesi ile beraber 4857 Sayılı İş Kanunun Geçici 10.maddesi ile 3 ay süreyle işverenlerin İş K.25/2 hariç işçilerinin iş sözleşmelerini feshetmeleri yasaklanmıştır. İşveren bu yasağa uymadığından idari bir yaptırımla karşılaşmamak adına çıkış kodu olarak işçinin iş sözleşmesini kendi feshettiği ifade eden çıkış kodu gösterilmiştir. Bu bağlamda yapılan feshin işverence yapıldığının ve geçersiz olduğunun tespiti de son derece önemlidir.

6) Müvekkilim, işverenin yanında çalıştığı süre boyunca son derece verimli ve başarılı bir eleman olmuştur. Davalı işverenin müvekkilimin çalıştığı dönemde müvekkilime hiçbir ihtarı veya memnuniyetsizliği olmamıştır. Tam tersi, müvekkilim işe başladıktan sonra iş veriminde ve üretimde artış olmuştur. İş yeri kayıtları ve müvekkilimin şahsi dosyası incelendiği zaman müvekkilimin çalışkanlığı, performansı ve ne kadar sorunsuz bir eleman olduğu anlaşılacaktır. Müvekkilim davalı işverenin yanında çalıştığı verimli performansın ödülünü , hiçbir sebep yokken işten çıkarılmakla almıştır. Müvekkilimin iş kazası sonucu ayağının kırılması, işten çıkarılmasını için bir dolaylı yoldan bir sebep olarak gösterilmiştir.  Müvekkilimin haklı bir gerekçe gösterilmeden işten çıkarılmış olması hukuka ve hakkaniyete aykırıdır.

Müvekkilimin işten çıkışı yapılırken herhangi bir gerekçe sunulmadığı gibi yazılı bir fesih ihbarnamesi de yapılmamıştır. Davalı taraf 30’dan fazla işçi çalıştırmakta olup hizmet dökümünde de görüleceği üzere  kıdemi 6 aydan fazladır. İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş akdi feshedilmeden önce İş Kanununun 17. maddesi gereğince, işçiye bilgi verilmesi ve işçinin sözleşmesinin ne zaman feshedilmiş sayılacağı hususunun işçiye bildirilmesi gerekmektedir.

7) İş sözleşmesinin feshinde ana kural fesih yazılı ve haklı bir nedene dayalı olmasıdır. Yazılı olarak yapılması gereken iş sözleşmesinin fesih bildiriminde işveren fesih sebebini açık ve tereddütte mahal vermeyecek derecede net bir biçimde bildirmek zorundadır. Bu zorunluluk 4857 sayılı İş Kanununun 19 Maddesinin 1 fıkrasında açıkça belirtilmektedir. İşveren fesih sebebini açıkça bildirse bile bu fesih sebebi kanunen geçerli bir fesih sebebi olmalıdır. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılacaktır.

Yukarıda da izah edildiği üzere  davalı taraf geçerli bir nedeni olmadığı gibi fesih için gerekli olan hiçbir şekil şartına da uyulmamıştır. Bu sebeple feshin geçersiz sayılarak, Müvekkilimin işe iadesi ve geçersiz fesih dolayısıyla çalıştırılmadığı süreye ilişkin ücret ve diğer haklarını talep etme için iş bu davanın açılması zorunluluğumuz hasıl olmuştur.

HUKUKİ NEDENLER       : 4857 sayılı İş Kanunu, HMK ve ilgili mevzuat.

HUKUKİ DELİLLER         :

Belirsiz süreli iş akdi ( Davalılarda mevcuttur..)

İşyeri şahsi dosyası(yokluğumuzda düzenlenen ve aleyhimize olan belgelerimizi kabul etmediğimizi beyan ederiz.)

Hastane raporları

SGK çıkış bildirgesi

Tanık beyanları, Keşif, Bilirkişi, Yemin vs. Her türlü yasal delil

SONUÇ VE İSTEK  : Yukarıda açıklanan ve resen gözetilecek nedenlerle;

  • Fazlaya ilişkin dava ve talep etme hakkımız saklı kalmak kaydıyla DAVAMIZIN KABULÜNE,
  • Öncelikle iş akdinin geçersiz olarak feshedildiğinin tespitine ve müvekkilin Davalı X Limited Şirketine İADESİNE
  • Müvekkilin işe iadesi için işverene yasal süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için 4 aylık brüt ücret ve haklarının tahsiline,
  • Feshin geçersizliğine ve müvekkilin işe iadesi karar verilmesi halinde, Müvekkilin süresi içinde başvurusuna rağmen davacı işverence işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat tutarının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesine,
  • Tüm alacaklarımıza hakkın doğduğu tarihten itibaren işleyecek yasal faiz yürütülmesine
  • Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin de davalılara yükletilmesine karar verilmesini vekil sıfatıyla Talep etmekteyiz

                                                                                                               Davacı Vekili

                                                                                                             Av. 

EK:

1-Vekaletname     

2– S.G.K uzun vade hizmet dökümü

İşe İade Dava Dilekçesi(Kazanılmış Dava) -19-

ADANA NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ SAYIN HAKİMLİĞİ’NE

DAVACI:

VEKİLİ   :

DAVALI

KONU   : Feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilin işe iadesine (Fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak  ve işveren kayıtlarının lehe olması durumunda işbu kayıtların esas alınması kaydıyla);

Boşta geçen süreye ait 4 aylık ücret ve diğer haklar olarak ( müvekkilin en son aylık NET ÜCRETİNİN  7.750,00 TL olması hasebi ile 7.750 TL x 4= 31.000 TL ücret, 4 aylık agi olan 264,87 x4 =1.059,48 TL, , 4 aylık net yemek ücreti olarak  300,00 TLx4=1200,00 TL olmak üzere) toplamda 33.259,48 TL ücretin nakit olarak ödenmesi gerektiğinin tespitiyle hüküm altına alınmasına

İşçinin başvurusuna rağmen işverenin usulüne uygun şekilde işçiyi işe başlatmaması halinde 4 aylık brüt ücreti olan 40.300 TL ücretin    (fazlaya ilişkin dava ve talep hakkımız açıkça saklı kalmak kaydıyla çalışan işçinin çıplak brüt ücretinin 10.075 TL olduğu varsayılarak 10.075,00x 4= 40.300,00 TL) ödenmesi gerektiğinin tespiti ile hüküm altına alınması talebimiz hakkında.

AÇIKLAMALAR

1-) Müvekkil; davalı iş yerinde 19.09.2016 tarihinden  iş akdinin işverenlikçe haksız ve geçersiz olarak feshedildiği 09.04.2020 tarihine kadar istihdam edilmiştir. Müvekkil işçi; davalı iş yerinde 19.09.2016- 06.03.2019 tarihleri arasında  ve 06.05.2019 -09.04.2020 tarihleri arasında kesintisiz ve fasılasız olarak çalışmıştır.

2-) Müvekkilimin, davalı işverenlik bünyesinde aldığı en son net ücret 7.750,00 TL olup ayrıca yemek de işverence karşılanmaktadır.( Fazlaya ilişkin talep ve dava hakkımız ayrıca saklı olup işveren kayıtlarında başkaca sosyal haklar bulunması durumunda işveren kayıtlarının esas alınmasını talep ediyoruz.)

3-) Davalı işverenin, müvekkile yönelttiği 09.04.2020 tarihli fesih bildirimi ” Koronavirüs (COVID-19 ) salgını,Dünya Sağlık Örgütü tarafından 12.3.2020 tarihinde tüm dünyayı etkileyen salgın hastalık yani Pandemi ilan edilmiştir. 11.3.2020 tarihinde ülkemizde görülen ilk vakadan sonra bu salgınla mücadele edebilmek amacıyla kamu otoritesi tarafından çok sayıda hukuki ve idari tedbir alınmıştır.Bu tedbirlerden bir tanesi de 65 yaş üstü bireyler ve yaş ayırt edilmeksizin kronik hastalığı bulunan bireyler için sokağa çıkma yasağıdır. Bu yasa kapsamında;kronik rahatsızlığını belirten raporu 31.3.2020 tarihinde iş yerine teslim etmeniz ve bu tarihi itibari ile işe gelmemeniz nedeniyle; 4857 sayılı İş Kanunu‘nun sosyal felaketi de kapsayan hukuki enstrümanı “zorlayıcı neden” kavramıdır.4857 sayılı İş Kanunu‘nun md.24/bent III’de işçiye,md.25/bent III’de işverene zorlayıcı sebebin varlığı halinde bir haftalık sürenin akabinde iş sözleşmesini derhal fesi hakkı tanınmıştır. Mevcut zorlayıcı neden ve bu zorlayıcı nedenin bir haftadan fazla sürmesi göz önüne alınarak iş akdinin İş Kanunu md 25/3 gereğince tarafımızca ZORLAYICI NEDEN ile feshedilmiştir. ” şeklinde olup haksız ve geçersizdir.  ŞÖYLE Kİ;

A- FESİH GERÇEK VE GEÇERLİ BİR NEDENE DAYANMAMAKTADIR.

4857 sayılı yasanın 18/1 maddesi bu konuda açıktır:

“Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18/1. Maddesinde:

MADDE 18.- Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” denmektedir.

Davalı işverenin fesih bildiriminde yer alan iddialar, somut gerçeğe aykırıdır. Nitekim işveren fesih sebeplerinde  ” müvekkil işçinin, 31.03.2020 tarihinde kronik rahatsızlığını bildiren raporunu iş yerine teslim ettiği ve bu tarih itibariyle işe gelmediğini ” ileri sürmüşse de , bu durum maddi gerçeğe aykırıdır.

Somut olayda, müvekkil hipertansiyon hastası olduğunu ve ilaç kullanığını İnsan Kaynakları Sorumlusu ‘ ya bildirmiş ve 01.04.2020-04.04.2020 tarihleri arasında izin kullanmak istediğini söylemiştir. Bunun üzerine İK sorumlusu, müvekkilime herhangi bir eczaneden ilaç kullandığına ilişkin raporun ekran çıktısını getirmesini, ayrıca bir rapor almasına gerek olmadığını söyleyerek anılan tarihler için izin vermiştir. Müvekkil de bunun üzerine 31.03.2020 tarihinde raporun çıktısını alarak iş yerine iletmiştir.

Müvekkil izin süresinin sona erdiği 06.04.2020 tarihi saat 08.00’de  işbaşı yapmak için iş yerine gitmiş ancak İK sorumlusu  müvekkilin yanına gelerek ; iş yerinin kronik rahatsızlığı olanları bir süre çalıştırmayacaklarına ilişkin karar aldığını, evine giderek iş yerinden haber beklemesi gerektiğini söyleyerek müvekkilime iş başı yaptırmamıştır.  ( İddialarımızın haklılığı, davalı iş yerinde güvenliğin bulunduğu giriş kapısını gösteren, 06.04.2020 tarihli kamera kayıtlarının celp ve tetkikiyle sabit hale gelecektir.)  ZİRA MÜVEKKİL; AYNI GÜN İNSTAGRAM HESABINDA ” HER PAZARTESİ SABAHI OLDUĞU GİBİ HAZIRLANDIM VE İŞİME GİTTİM FAKAT İŞ YERİ DEDİKİ ; SENİN SAĞLIĞIN İŞTEN DAHA ÖNEMLİ, EVİNE GİT VE DİNLEN… ” ŞEKLİNDE BİR PAYLAŞIM DAHİ YAPMIŞTIR. [EK- 1 MÜVEKKİLİN SOSYAL MEDYA HESABINDA YAPMIŞ OLDUĞU 06.04.2020 TARİHLİ PAYLAŞIM]

Yukarıda izah ettiğimiz üzere, davalı işveren müvekkilimi tazminatsız olarak işten çıkarmak amacıyla müvekkile adeta tuzak kurmuştur. Nitekim, müvekkil sağlık problemlerine rağmen işbaşı yapmak için iş yerine gelmiş ancak iş yeri yetkilileri müvekkilimi aldatarak kendisinin eve gitmesi gerektiğini söylemiş ve dört gün sonra da iş akdine son vermiştir.  ZİRA MÜVEKKİLİN DAVALI İŞ YERİNDE SON İŞE BAŞLAMA TARİHİ 06.05.2019, İŞVERENİN FESİH TARİHİ İSE 09.04.2020 TARİHİDİR. YALNIZCA BU DURUM DAHİ İŞVERENİN, MÜVEKKİLİMİ KIDEM TAZMİNATINDAN MAHRUM ETME AMACIYLA HAREKET ETTİĞİNİ ORTAYA KOYMAKTADIR. AKSİ HALDE, İŞÇİNİN KIDEMİNDEN OLMA (BİLHASSA YÜKSEK ÜCRETLE ÇALIŞAN MÜVEKKİLİMİN) PAHASINA İŞE GELMEDİĞİNİ DÜŞÜNMEK HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA AYKIRIDIR.  Medeni Kanunun 2.maddesi uyarınca herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına uymak zorundadır. Kimse hakkını kötüye kullanarak sonucundan hak elde edemez. Anılan nedenlerle davalı işverenin fesih sebebi  gerçek ve geçerli bir nedene dayanmadığı gibi dürüstlük kurallarına da aykırıdır.

B- SOMUT OLAYDA ZORLAYICI NEDEN BULUNMAMAKTADIR.

İş Kanunu’nun 25. maddesinin 1. fıkrasının 3. Bendi ; “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde” her ne kadar işverene fesih imkanı vermişse de , somut dosya kapsamında madde metninde yer alan fesih koşulları oluşmamıştır. ZİRA;

– İş görme ediminin ifası müvekkil açısından imkansız hale gelmemiştir. Müvekkil, yıllardır hipertansiyon hastası olmakla beraber 2016 yılından beri davalı iş yerindeki çalışmasını engelleyecek veya etkileyecek boyutta bir sağlık problemi yaşamamıştır.  Kaldı ki;  ülkemizde meydana gelen COVİD-19 virüsünün etkileri fesih tarihinden çok daha önce başlamış olmakla beraber, müvekkilim bu süreçte de iş görme ediminin ifasını sorunsuz bir şekilde yerine getirmiştir. Hal böyleyken; işverence zorlayıcı neden bulunduğu yönündeki iddialara itibar edilmesine olanak yoktur.

– Müvekkil, bir haftalık süre geçmeden çalışmak üzere iş yerine gelmiş ancak işverence işbaşı yaptırılmamıştır. Yukarıda ayrıntısıyla yer verdiğimiz üzere, müvekkil 01.04.2020-04.04.2020 tarihleri arasında izinli olarak iş yerine gitmemiş ancak 06.04.2020 tarihinde iş görme ediminin ifası için iş yerine gitmiştir. Bu sebeple, kanunda yer alan asgari bir haftalık süre koşulunun somut olayda gerçekleşmediği açıktır.

– Müvekkilin iş sözleşmesi fesih öncesinde askıya alınmamış , bu hususta müvekkilime bir tebliğ yapılmamıştır.  Sayın Mahkemenizce de bilindiği üzere İş Kanunu 40. madde, İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması halinde , iş sözleşmesinin işverence bir hafta süreyle askıya alınacağını ve  çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeneceğini düzenlemiştir. İşverenin fesih bildiriminden de anlaşılacağı üzere; müvekkilin iş sözleşmesi bir hafta süreyle askıya alınmamış ve  askı süresine ilişkin işçiye bir tebligat da yapılmamıştır. Zira  böyle bir tebligatın yapılması durumunda, zorlayıcı nedenin mevcut olmadığının ortaya çıkacağı ve  işçinin işbaşı yapacağı işverence bilindiğinden söz konusu kanuni yükümlülük yerine getirilmemiştir.

C- İŞVERENCE FESHİN SON ÇARE OLMASI GEREKTİĞİ İLKESİNE AYKIRI DAVRANILMIŞTIR.

İş kanunun amir hükmü gereğince; işverenin feshi keyfilikten uzak, kaçınılmaz ve son çare olmalıdır.  Zira İş Hukukunda hakim olan ” güçsüz olan işçinin güçlü işveren karşısında korunması ilkesi” uyarınca işverenin, iş akdini fesih yolunu seçmeden önce daha hafif tedbirler uygulanma  şansı varsa, Yargıtay içtihatları uyarınca feshin geçerli bir nedene dayandığından söz edilemez.

Yukarıda izah ettiğimiz sebeplerle; işveren tarafından ileri sürülen fesih sebepleri gerçeğe aykırı ve kötü niyetli olup esasında somut dosyada zorlayıcı bir sebep bulunmamaktadır. Kesinlikle kabul anlamına gelmemek kaydıyla, bir an için somut olayda zorlayıcı neden olduğu düşünülse dahi işverenin ” feshin son çare olması gerektiği” ilkesine uygun davranmadığı ortadadır. Nitekim İşveren bu kapsamda;

– İşçiyi Uzaktan Çalıştırma,

– Ücretli İzne Çıkarma,

– Ücretsiz İzne Çıkarma,

– Devlet Tarafından Sağlanan Teşviklerden İşçiyi Yararlandırma ( kısa çalışma ödeneği, ücretsiz izin vb.)

– Telafi Çalışması Yaptırma vb. uygulamaların hiçbirine başvurmadan doğrudan işçinin sözleşmesini feshetmiştir.

İş Hukukumuz’da feshin son çare olması ilkesi ihtilafın çözümlenmesinde esas alınan temel ilkelerden biridir. Esas olan iş sözleşmesinin ayakta tutulmasıdır. Eğer işçi için uzaktan çalışma imkanı varsa bu imkana başvurulması, bunun mümkün olmaması durumunda telafi çalışması uygulanması, bununda mümkün olmadığı durumlarda ise ücretsiz izne çıkarılması feshin son çare olması uygulamasının bir gereğidir.  İşveren feshi bu yönüyle de haksız ve geçersizdir.

Davacı müvekkilimin iş akdinin haksız ve geçersiz olarak feshedilmesi  karşısında,  yasal alacaklarının işverenden tahsili için arabuluculuk kurumuna müracaat edilmiş ancak burada bir anlaşma sağlanamayınca işbu davayı açma zarureti hasıl olmuştur. [ EK:1 Arabuluculuk Son Oturum Tutanağının]

HUKUKİ DELİLLER:  Karşı ve açıklayıcı delil sunma hakkımız saklı kalmak kaydıyla şimdilik;

Müvekkile ait işyeri özlük ,bordroların celp ve tetkiki

SGK kayıtlarının celp ve tetkiki

Whatssapp yazışma kayıtları, mesaj dökümleri, arama kayıtları ve her türlü iletişim aletiyle alınan kayıtlar

Banka Kayıtları

Emsal Ücret Araştırması

Tanıklarımız (Bilahare sunulacaktır)

  Davalı iş yerinde güvenliğin bulunduğu ve giriş kapısının görüldüğü, 06.04.2020 tarihli kamera kayıtlarının celp ve tetkiki

Arabuluculuk Son Oturum Tutanağı

Fesih bildirimi

Gerekmesi halinde Sağlık Bakanlığı’na müzekkere yazılarak müvekkile uygulanan tanı ve tedavilerin celbi

Feshin geçersiz olduğunu ispata elverişli her türlü belge

Gerekmesi halinde tüm özel ve kamu kurumlarından dava konusu olay ile ilgili her türlü bilgi, belge ve evrağın celp ve tetkiki

Keşif ve bilirkişi incelemesi, yargıtay ve örnek mahkeme kararları, yemin ve her türlü ulusal ve uluslararası mevzuat-karar ve takdiri deliller

SONUÇ VE İSTEM   : Yukarıda arz ve izah edilen ve resen lehe takdir edilecek başkaca sebeplerle;

A- Feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilin işe iadesine;

B- Boşta geçen süreye ait 4 aylık ücret ve diğer haklar olarak ( müvekkilin en son aylık NET ÜCRETİNİN  7.750,00 TL olması hasebi ile 7.750 TL x 4= 31.000 TL ücret, 4 aylık agi olan 264,87 x4 =1.059,48 TL, , 4 aylık net yemek ücreti olarak  300,00 TLx4=1200,00 TL olmak üzere) toplamda 33.259,48 TL ücretin nakit olarak ödenmesi gerektiğinin tespitiyle hüküm altına alınmasına

C-  İşçinin başvurusuna rağmen işverenin usulüne uygun şekilde işçiyi işe başlatmaması halinde 4 aylık brüt ücreti olan 40.300 TL ücretin (fazlaya ilişkin dava ve talep hakkımız açıkça saklı kalmak kaydıyla çalışan işçinin çıplak brüt ücretinin 10.075 TL olduğu varsayılarak 10.075,00x 4= 40.300,00 TL) ödenmesi gerektiğinin tespiti ile hüküm altına alınmasına,

D- Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin karşı tarafa bırakılmasına karar verilmesini vekaleten arz ve talep ederiz.

                                                                       Saygılarımla,  

                                                                               DAVACI VEKİLİ

 EKLER:

   1- Müvekkilin sosyal medya hesabında yapmış olduğu 06.04.2020 tarihli paylaşım

   2-Arabuluculuk Tutanağı

   3-Vekaletname Sureti

İşe İade Davası Dilekçesi

blank
İşe İade Dava Dilekçesi

İşe İade Dava Dilekçesi -20-

NÖBETÇİ ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ SAYIN HAKİMLİĞİ’NE

DAVACI:

VEKİLİ:

DAVALILAR: isim soyisim şirket ismi vergi numarası

DAVA KONUSU: İş akdinin feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade ile boşta geçen sürelere ilişkin ücret alacağı ve diğer hakların, işe başlatmama halinde işe başlatmama tazminatının tespitine karar verilmesi istemimizi içerir dilekçemizdir.

AÇIKLAMALAR:

1-) Davacı müvekkil,  … tarihleri arasında , davalı yana ait işyerinde; … yılında makine teknolojiler teknisyeni olarak işe başlamış ve daha sonra ise içme suyu depolarını klorlama, atık su ve içme suyu numune alımları, bağlantı kalite kontrol ruhsatlandırma ve incelenmesinde, klor dozaj pompalarının takılmaları ve bakımları içme suyu depolarının bakım onarım ve depo temizliğinde görevlendirilerek … tarihine kadar kesintisiz olarak davalı yana ait şirkette çalışmıştır. İşbu hususa ilişkin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesine göre ’30 veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverene karşı işe iade davası açabilir.’ şeklinde olup, işbu hususun dosya kapsamı incelendiğinde davacı müvekkil açısından gerçekleşmiş olduğu anlaşılacaktır.

2-) Davacı müvekkilin iş akdi haksız ve hukuki dayanaktan yoksun bir şekilde feshedilmiş olup yapılan fesih bildiriminde ‘…Şahsınızın yapması gerektiği ve yaptığı iş incelendiğinde tarafınıza tevdi edilen iş konusunda verimlilik ölçümünde kendinizi geliştirmekte yetersiz kaldığınız, düşük performans gösterdiğiniz, verimli olmadığınız, işinizde verimi sağlayamadığınız ve bu durumun devam ettiği, bu durumu düzeltme konusunda hiçbir çaba içerisine de girmediğiniz bildirilmiştir. İşiniz sırasında işe yoğunlaşmanızın az olduğu ve giderek de daha da azaldığı, işinizi verimli şekilde yapamaya yatkın olmadığınız ve bu durumu sonlandırma konusunda yetersizlik içerisinde olduğunuz tespit edildiği, söz konusu durumunda kurum imajını ve hizmet verimliliğini olumsuz etkilediği çalıştığımız kurumun Kamu hizmeti amaçlı ve kamu menfaatini temel alan işyeri olması karşısında bu durumlarınızın olumsuzluklara sebebiyet verdiğiniz … olarak iş akdinin feshine karar verilmiştir. ‘ demektedir.

Yargıtay 9. Hukuk dairesi 27.04.2005 Tarih , 2005/14718 sayılı, 20.12.2004 tarih 2004/28303 sayılı, 27.01.2005 Tarih, 2005/2206 ve 05.11.2007 Tarih, 2007/32368 sayılı kararların hepsinde ; işveren fesih bildirimini yazılı olarak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğunu belirtmekle müvekkile yapılan fesih bildirimi incelendiği takdirde fesih bildiriminin emsal kararlarda belirtilen şartları taşımadığı, açık ve kesin olmadığı anlaşılacaktır.

Yine belirtmekte fayda var ki; davacı müvekkil gibi birçok işçinin seçim sonrasında aynı soyut gerekçelerle işlerine son verilmiştir.

3-) Davacı müvekkil 4 yılı aşkın süre boyunca işini daima özenle yapmış, herhangi bir nedenle işine ara vermemiş bilakis düzenli olarak mesailere kalarak çalışmıştır. Müvekkil birçok alanda çalışarak çalışmış olduğu süre boyunca yüksek performans göstermiştir. Şirket bünyesinde tarafına yüklenen görev ve sorumlulukları eksiksiz ve sorunsuz bir şekilde yerine getirmiştir. Ayrıca uzmanlık alanı dışında olmasına rağmen ve işbu çalışma alanının eğitimi davalı şirketçe çoğu zaman verilmediği halde, tüm bu görevlerin nasıl yapılacağını tek başına ve kendi çabalarıyla öğrenmiş, görev ve sorumluluklarını hiçbir zaman aksatmadan yerine getirmiştir. Kaldı ki; işbu çalışmalarının karşılığında daire başkanları tarafından da birçok kez takdir almıştır.

Yine ayrıca belirtmek istediğimiz bir hususta; davacı müvekkil çalışmış olduğu süre boyunca davalı şirket bünyesince herhangi bir konuda savunması alınmamıştır. Hatta davacı müvekkil hakkında değil savunma alınması, uyarı da bile bulunulmamıştır. Zira uyarı veya savunma alınmasına gerek kalmadan üzerine yükletilen tüm bu işleri sorunsuz ve sıkıntısız bir şekilde yerine getirmiştir.

3-) Davacı müvekkil, açıkça görüldüğü üzere keyfi olarak işten çıkarılmış olup ‘feshin son çare olması’ kuralına hiçbir şekilde riayet edilmemiş, soyut gerekçelerle davacı müvekkilin iş akdine son verilmiştir. Yerleşik Yargıtay Kararları ve İş Mevzuatı uyarınca iş akdi feshinin performans düşüklüğü nedeni ile yapıldığı ileri sürüldüğü öncelikle işverenin uygulaması gereken başka çareler bulunmalıdır. İşverence işçinin performans düşüklüğü fark edildiği takdirde işçinin ilk önce sözlü veya yazılı olarak uyarılması, gerektiği takdirde işçinin işyerinin değiştirilmesi, yaptığı iş ile ilgili eğitim verilmemişse eğitim verilmesi gerekmektedir.’ Bu durum davacı müvekkilin sözkonusu fesih bildiriminde ‘şirketimiz bünyesinde  çalışmakta olan her işçiye görevi ile ilgili yapması gerekenler görev tanım formu ile tebliğ edilmiş ve gerekli olan tüm eğitimler verilmiştir.’demektedir. İşbu hususun ispat külfeti davalılar üzerinde olduğu kanaatimizce açık ve net ortadadır.

4-) Davacı müvekkil performans düşüklüğünün belirlenebilmesi adına daha önceden belirlenen objektif ölçüm kurallarının olması, yapılan performans değerlendirmesinin de mutlaka etik olarak yapılması gerekmektedir. Ayrıca işçinin performans düşüklüğünün nedeni işverence tespit edilip iş tanımı konusunda gerekli teknik eğitim, seminer ve bilgi de işveren tarafından verilmelidir. Eğer işçi yaptığı işte performans açısından verimli değilse işveren bunu bilimsel ölçümlere dayandırarak ispatlamalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 07.05.2007 tarih 2007/14258 sayılı kararında;‘Performans değerlendirmede verilen notların tutarlı olması gerekmekte olup performans düşüklüğünün süreklilik arz ettiği belgelenmelidir. Bir dönem iyi bir performans gösteren bir işçi başka dönem bir dönem kötü bir performans gösterebilir. Ya da tam tersi gerçekleşebilir. Ancak performans farklılıklarının makul, tutarlı bir açıklaması olmak zorundadır’ Şeklindedir. İşbu nedenle müvekkilin önceki dönemlere ait performans değerlendirme raporlarının davalılara müzekkere yazılarak dosya arasına alınmasını talep ederiz.

5-) Davacı müvekkil 06.12.2019 tarihinde iş akdi fesih bildirisini almış olup, davaya konu uyuşmazlığın çözümü açısından 18.12.2019 tarihinde 7036 sayılı iş mahkemesi kanunu 3/1 maddesi uyarınca müvekkilin işe iadesi talepli zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulmuştur. 10.01.2020 tarihinde ise 2019/383427 Arabuluculuk Dosyası üzerinden anlaşma sağlanamamış olup, işbu davayı açma zarureti tarafımızca hasıl olmuştur. (arabuluculuk son tutanağının aslı dilekçemiz ekindedir.)

Yukarıdaki beyanlarımız neticesinde iş bu davayı açma zarureti tarafımızda hasıl olmuştur.

HUKUKİ SEBEPLER: 4857 S.K. ilgili maddeleri ve diğer yasaların ilgili hükümleri.                            

DELİLLER:

SGK’nın ilgili hizmet döküm belgeleri

– Müvekkile gönderilmiş olan fesih ihbarı

Arabuluculuk Son Tutanağı

Bilirkişi İncelemesi

Tanık Beyanları          

Sunulması yasal sair deliller.

NETİCE VE TALEP: Yukarıda arz ve izahına çalıştığımız ve Sayın Hakimliğinizce de resen nazara alınacak sair nedenlerle; İşçilik alacakları için dava hakkımız saklı kalmak kaydıyla ,DAVAMIZIN KABULÜNE ;

  1. Müvekkilin iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti işe iadesine,
  2. Müvekkilin yasal sürede başvurusuna rağmen işverenin yasal süresi içinde ise başlatılmaması halinde ödenmesi gereken ve müvekkilin kıdemi dikkate alınarak mahkemece en az 4 ve en çok 8 aylık ücret takdir edilebilecek tazminat miktarının davalılar tarafından davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,
  3. Müvekkilin işe iadesi için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar olan boşta geçen süre ücretinin davalılar tarafından davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,
  4. Yargılama giderleri ile ücreti vekaletin davalı yan üzerinde bırakılmasına dair karar verilmesini saygılarımızla bilvekale arz ve talep ederiz.

Davacı Vekili

EKLER:

  • SGK hizmet dökümü
  • Arabuluculuk Son Tutanağı
  • Onaylı ve pullu vekaletname sureti.

İşe İade Dava Dilekçesi -21-

ADANA NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ’NE

DAVACI:

VEKİLİ:

DAVALI:

KONU: İşe iade talepli dava dilekçemizdir.

AÇIKLAMALAR:

Müvekkil, tarihinden 27.12.2016 tarihine kadar Davalı şirkette birikim uzmanı olarak çalışmıştır. Müvekkile, Davalı işveren tarafından, 01.10.2016 tarihli yeni bir Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi imzalatılmak istenmiştir. İşbu sözleşmede Davalı İşveren tarafından uygulanmakta olan aylık/dönemsel satış primleri kaldırılmış ve Müvekkilin ücreti düşürülmüştür. Müvekkil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı-aleyhe değişiklik meydana getiren işbu sözleşmeyi kabul etmediğini ve eski çalışma koşulları ile iş sözleşmesinin devamını talep ettiğini bildirmiştir.

Müvekkil işbu esaslı değişikliği kabul etmediğini bildirmiş olmasına karşın Davalı İşveren tarafından 30.11.2016 tarihinde aylık ücreti eksik yatırılmıştır. 28.12.2016 tarihinde ise; Müvekkil raporlu ve izinli iken, mail yolu ile27.12.2016 tarihli yönetim kurulu kararı ile şirket organizasyon şemasının yenilenmesinden bahisle saha (satış) çalışanlarının prim sistemi ile çalışmasının uygun bulunmadığı ve Müvekkilin bu değişikliği kabul etmemesi gerekçe gösterilerek Müvekkilin iş akdi haksız yere feshedilmiştir. Müvekkilden tebellüğ tarihi olarak 27.12.2016 yazılması istenmiştir.

Müvekkilin iş akdi raporlu ve izinli olduğu sırada feshedilmiş olup bu şekilde yapılan fesih usulsüz olarak değerlendirilmelidir.

Müvekkilin iş akdi yeni organizasyon şeması kapsamında istihdam fazlası olarak belirlenmesi ve sözleşmesindeki değişikliği kabul etmemesi sebebiyle haksız ve hukuka aykırı şekilde feshedilmiştir. Şöyle ki;

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir”.

Somut olayda Müvekkil 07.11.2016 tarihinde Davalı işveren tarafından sunulan sözleşmede prim sisteminin kaldırılması ve aylık ücretinin düşürülmesi öngörülmüş Müvekkil işbu değişikliği kabul etmediğini bildirmiş olmasına karşın 2016 Kasım ve Aralık aylarına ilişkin ücretleri ve rezerv parası eksik yatırılmıştır. (Bu konudaki talep hakkımızı saklı tutuyoruz.)

Müvekkil iş koşullarındaki esaslı değişikliği 6 işgünü içinde kabul etmemiş olduğundan iş akdinin eski koşulları ile devam etmesi gerekmekte iken Müvekkilin hem aylık ücreti yarıya düşürülmüş hem de esaslı değişikliğin kabul edilmemesi sebebiyle iş akdi feshedilmiştir. Önemle belirtmek gerekir ki; İşveren esaslı değişikliğin kabul edilmemesine bağlı olarak sözleşmeyi feshetmek istediğinde Müvekkilin sözleşmeyi kabul etmediğini bildirdiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih bildirimini yapmalıdır. Müvekkilin iş akdi ise 27.12.2016 tarihinde feshedilmiş olup 6 iş günü olarak belirlenen yasal süre aşılarak usule aykırı yapılan işbu fesih geçersizdir.

Bununla birlikte; Yargıtay Kararları uyarınca İşverenin işçiye değişiklik teklifini kabul etmediği takdirde iş sözleşmesinin feshedileceğini bildirmesi ve bu bildirime dayanılarak yapılan fesih geçersiz olup Davalı İşveren tarafından yeni sözleşmeleri kabul etmeyen personelin iş akdinin feshedileceği tüm çalışanlara bildirilmiştir. İlgili Yargıtay kararı aşağıdaki gibidir;

“Değişiklik feshi yapılırken iş şartlarındaki esaslı değişiklik kabul edilmediği takdirde iş sözleşmesinin feshedileceği şeklinde baskı içeren değişiklik bildirimi geçersizdir. Somut uyuşmazlıkta, işveren, davacıya açıkça değişiklik teklifini kabul etmediği takdirde iş sözleşmesinin feshedileceğini bildirmiştir. Bu değişiklik bildirimi, geçersizdir dolayısıyla bu bildirime dayanılarak yapılan feshin geçersiz olduğunun kabulü ile davanın kabulüne karar vermek gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9.HD 03.12.2015 T.)

Önemle belirtilmesi gereken bir husus da İşverenin fesih sebebi ile bağlı olması kuralı olup ilgili Yargıtay kararı aşağıdaki gibidir;

“Fesih sebeplerinin yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında (işveren) ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/8491 Esas, 2008/32008 Karar)

Somut olayda Davalı İşveren fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. Davalı işbu fesih ihbarnamesinde fesih sebebini “reorganizasyon” sonucu saha satış çalışanları için prim sisteminin kaldırılması ve bu değişikliğin Müvekkil tarafından kabul edilmemesi olarak göstermiş olup işbu fesih sebebi ile bağlıdır.

Davalı işverenin 27.12.2016 tarihli fesih bildiriminde Müvekkilin primli sistem ile çalıştırılmaya devam edilmesinin mümkün olmadığı iddia edilmiş ise de bu değişikliğe gerekçe olarak reorganizasyonun gösterilmesi söz konusudur. Reorganizasyonun feshe yol açabilmesi için ise iş yokluğu veya azalmasına neden olması, bu zorunlu iş azalmasının sonucunda ortaya çıkan işgücü fazlalığının şüpheye mahal vermeyecek şekilde açıklanması gerekir. Böyle bir fesih uygulamasında kabul edilen ölçüt, ortaya çıkan objektif nedenlerle işçinin yaptığı işe olan ihtiyacın ve çalışma olanağının ortadan kalkmış olmasıdır. Bu durumda da işverenin fesih dışında iş sözleşmesinin devamını sağlayacak başka yöntemler araştırması, feshin son çare olduğu ilkesini göz önünde bulundurması gerekir. Bu kapsamda;

  • İşçinin çalıştığı birim kapatılmış ise de ölçülülük ilkesi kapsamında; İşletme içinde işten çıkmak isteyenlere –gönüllülere-, işletme ihtiyaçları da gözetilerek öncelik verilmesi,
  • Kötü niyet uygulamalarından kaçınmak koşulu ile iş görmeye devam edilen diğer bölümlerdeki; işe yeni girmiş genç personel veya performansı düşük olan personel veya devamsızlığı bulunan veya emeklilik hakkını elde etmiş personel gibi işletme çalışanlarına daha az rahatsızlık verecek şekilde bir seçim kriteri kabul edilerek, personel sayısında bu şekilde tasarrufa gidilerek sonucunda oluşacak açık kadrolara bölümü kapanmış tecrübeli personelin transferinin sağlanması,
  • Yeniden yapılanma çalışmaları neticesinde bazı bölümlerde işgücü fazlalığı, bazı bölümlerde de işgücü eksiği birlikte tespit edilebileceğinden, çalışanın eğitim ve tecrübesine uygun başka bir görev ya da birimde çalıştırılması, bu amaçla eğitime tabi tutulması,
  • Çalışanın meslek içi eğitime tabi tutularak niteliklerinin artırılması yoluyla yeni pozisyonlarda çalıştırılması,
  • İşverenin, işletmeye dahil işyerlerinden birini kapattığında, işçinin faaliyetini sürdüren işyerlerinde çalıştırılmasının mümkün olup olmadığını araştırması gerekeceğinden; çalışanın, işletmenin aynı işkolunda varsa bağlı olduğu diğer grup şirketlerinde de değerlendirilmesi, bağlı grup yönetimi ile bu yönde yazışmalar yapılarak sorunun çözümüne katkı sağlanmasının istenmesi gibi çareler öncelikle değerlendirilmelidir.

Yapılanmanın gerçek anlamda bir yeniden yapılanma olduğu, yalnız feshi açıklamaya yönelik bir uygulama olmadığı, işletmesel karara dayandığı ve bu kararın personele duyurulmuş olduğu Davalı İşveren tarafından ispat edilmelidir.

Davalı İşveren fesih gerekçesinde işletmesel karara dayanmamıştır. Dolayısıyla reorganizasyonun işletmesel karara dayanıp dayanmadığı tarafımızca bilinmemekle birlikte işletmesel karar var ise de Müvekkile bildirilmemiş ve fesih gerekçesi olarak öne sürülmemiştir. Dolayısıyla Davalı tarafından “işletmesel karar” öne sürülmesi halinde fesih sebebi ile bağlılık kuralı doğrultusunda tarafımızca kabul edilmeyecektir.

  • Sayın Mahkemenin aksi kanaatte olması halinde; işletmesel karara dayalı fesih ile ilgili beyanlarımız aşağıdaki gibidir;

Feshin geçerli olabilmesi için işverenin almış olduğu işletmesel kararın, feshi zorunlu kılması gerekmektedir. Feshin zorunlu olup olmadığının değerlendirilmesinde, feshe son çare olarak başvurulmasının gerekeceği Yargıtay uygulamalarında açıkça belirtilmektedir.

DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİNE UYULMAMIŞTIR.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin ilgili kararı şöyledir;

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı ,ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren  işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin  uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak için varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.” (Yargıtay 22.HD. 02.12.2011 gün 2011/3634 E,2011/6605 K)

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığının ispat yükümlülüğü işverene aittir. Davalı şirketin feshe son çare olarak başvurduğunu yazılı delil ile ispatlayamaması halinde; işe iade talepli davaların yasa gereği ivedilikle görülmesi ve sonuca bağlanması gerekliliği de göz önünde bulundurularak, Sayın Mahkeme tarafından tanık dinlenmeksizin ve bilirkişi incelemesine başvurulmadan iş akdinin feshinin geçersizliğine ve Müvekkilin işe iadesine karar verilmesini talep ediyoruz.

  • Sayın Mahkeme aksi görüşte ise; yine Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun işletmesel kararlar doğrultusundaki fesihlere ilişkin davaların tümünde araştırılması gereken ilkeleri belirlemiş olduğu ilamı şöyledir ;

“Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığını ileri sürdüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu karan tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı ( tutarlılık denetimi ), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ( keyfilik denetimi ) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı ( ölçülülük denetimi – feshin son çare olması ilkesi ) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazandıran uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız).” YARGITAY HGK, 2010/9-272 E., 2010/276 K., 02/06/2010 T.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında açıkça belirtildiği üzere; İşverenin işletmesel karara dayanarak iş akdini feshetmesi halinde;

İşletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği,

-İşverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi),

-İşverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi),

-İşletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) araştırılmalıdır.

Somut olayda Yargıtay tarafından belirlenmiş olan tüm bu kriterlerin araştırılması neticesinde sabit olacağı üzere Davalı işveren tarafından Müvekkilin iş akdi hukuka aykırı ve geçersiz nedenle feshedilmiştir.

  1. Davalı işverenin almış olduğu işletmesel kararın keyfi olup olmadığı ve tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı denetlenmelidir. Davalı işverenin 27.12.2016 tarihli fesih bildiriminde reorganizasyon sonucu Müvekkilin primli sistem ile çalıştırılmaya devam edilmesinin mümkün olmadığı iddia edilmiş ise de; aynı konum ve pozisyonda çalışan iki kişiden birisinin sözleşmesi feshedilip diğerinin iş ilişkisi korunuyorsa, bu durumda iş akdi sonlandırılan personelin diğerine neden tercih edildiği ileri sürüldüğünde İşveren objektif ve somut delillerle bu hususu açıklığa kavuşturmak zorundadır.

Her ne kadar işyerinden kaynaklanan nedenlerle Müvekkilin primli sistem ile çalışmasının mümkün olmadığından bahisle iş akdi feshediliyor ise de, Davalı işyerinde bu sebeple bir istihdam fazlası ortaya çıkmış olmalıdır. Bu istihdam fazlası belirlenirken performans ve/veya davranış gibi sebepler doğrultusunda belirlendiği iddia ediliyor ise mutlaka ilgili işçinin savunmasının alınması gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/2108 E. – 2006/6468 K ve 2006/2109 E. – 2006/6469 K. sayılı 13.03.2006 tarihli ilamlarında bu husus şu şekilde ifade edilmiştir;

“Somut olayda, davalı işveren ortaya çıkan işgücü fazlalığı nedeniyle diğer birimlerde değerlendirme olanağı bulunmayan ve performans düşüklüğü olan işçilerin işten çıkarıldığını ileri sürmüş ise de, feshin yapıldığı dönem içerisinde çok sayıda yeni işçi alınmış olduğu gibi davacının da performans düşüklüğü açık bir şekilde ortaya konmuş değildir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, performans düşüklüğü ölçüt olarak alınmış ise bu hususta İş Kanunu 19.maddesi uyarınca işçinin savunmasının alınması gerekir. Mevcut olgulara göre feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmiş olması hatalıdır.”

Yargıtay kararı uyarınca Somut olayda; verilen hedeflerin üzerinde bir performansa sahip olan Müvekkilin performansa göre norm kadro fazlası olarak belirlendiği iddia ediliyor ise Müvekkilden savunma alınması gerekmektedir.

Davalı işveren, Müvekkil işçiden böyle bir savunma talebinde bulunmamıştır. Müvekkilden savunma alınmamış olması dahi tek başına feshin geçersizliğini ispat etmektedir. Dolayısıyla haklı davamızın kabulü ile Müvekkilin işe iadesi gerekmektedir.

  • İşveren tarafından alınan işletmesel kararın tutarlı bir şekilde uygulanması gerekmektedir. Tutarlılıktan bahis; işverenin almış olduğu kararın sürekli ve kalıcı bir biçimde uygulamasıdır.  Fesih işleminden hemen önce veya sonrasında işçi alımı yapılması işverenin almış olduğu işletmesel kararın tutarsız bir şekilde uygulandığı sonucunu doğuracaktır.

Somut olayda haricen edinilen bilgiye göre; personel geçişleri yapılmaktadır. İşbu hususun Sayın Mahkeme tarafından araştırılmasını, bununla birlikte ilgili SGK şube müdürlüğüne müzekkere yazılarak Davacı Müvekkilin işten çıkış tarihi itibariyle Davalı şirkete 6 ay önce ve 6 ay sonra işçi alım ve çıkış kayıtlarını, personel geçişlerini gösteren belgelerin suretlerinin çıkarılarak gönderilmesinin istenilmesini, bununla birlikte Davalı işverenin işletmesel karar öncesi ve sonrasına ait organizasyon şemalarının da istenilmesini talep ediyoruz.

  • Yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı üzere feshin son çare olarak uygulanıp uygulanmadığı araştırılmalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. Alınan yönetsel kararın, işçi çıkarmak için bir kılıf olarak mı kullanıldığı yoksa işçi çıkarmanın objektif gerekçelerle bir zorunluluk mu olduğu Yargı denetimine tabidir. Somut olayda yukarıda da açıklandığı üzere; Davalı şirket tarafından tutarlı tarafı olmayan, salt birleşme/organizasyonel yapılanma nedeniyle yapılan fesih geçersizdir.

ÖZETLE;

Tüm bu araştırmalar neticesinde ve tanık anlatımları ile de sabit olacağı üzere Davalı işveren tarafından Müvekkilin iş akdi hukuka aykırı ve geçersiz nedenle feshedilmiştir. İşbu sebeple Sayın Mahkeme tarafından Müvekkilin işe iadesine karar verilmesi gerekmektedir. Bununla birlikte; Mahkemece verilecek işe iade kararı kesinleşinceye kadar geçecek süre için 4 aylık brüt ücret ve diğer haklarının ödenmesine, Mahkemece verilecek işe iade kararına davalı tarafından uyulmaması halinde feshin kötü niyetli olduğu göz önünde bulundurularak 5 aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatının ödenmesine karar verilmesini talep ediyoruz. Müvekkil iş koşullarındaki esaslı değişikliği 6 işgünü içinde kabul etmemiş olduğundan son aylık ücretinin işbu değişiklik öncesindeki ücreti olduğu hususunun Sayın Mahkeme tarafından dikkate alınmasını talep ediyoruz.

HUKUKİ SEBEPLER            :           İş Kanunu,  TBK, HMK ve ilgili mevzuat hükümleri.

DELİLLER                             :           Karşı tarafın sunacağı delilere karşı beyanda bulunma

hakkımız saklı kalmak kaydıyla,

  1. İşyeri şahsi dosyası,
  2. SGK kayıtları,
  3. Denizli Özel Sağlık Hastanesi raporu,
  4. 27.12.2016 tarihli Fesih ihtarnamesi,
  5. Davalı işverenin işletmesel karar öncesi ve sonrasına ait organizasyon şemaları (Celbini talep ediyoruz.),
  6. Gerekli görülmesi halinde bilirkişi incelemesi,
  7. Gerekli görülmesi halinde tanık anlatımları,
  8. Sunulması mümkün her türlü delil.

SONUÇ VE İSTEM: Açıklamış olduğumuz nedenlerle;

1. İş akdinin feshinin geçersizliğine ve müvekkilin İŞE İADESİNE,

2. Mahkemece verilecek işe iade kararı kesinleşinceye kadar geçecek süre için 4 aylık brüt ücret ve diğer haklarının ödenmesine,

3. Mahkemece verilecek işe iade kararına davalı tarafından uyulmaması halinde feshin kötü niyetli olduğu göz önünde bulundurularak 5 aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatının ödenmesine,

4. Tazminat ve ücretin hesabında ücret ve ücret kavramına dahil olan prim, özel sağlık sigortası, yol-yemek ve benzeri diğer hakların da dikkate alınması hususunun karara yazılmasına,

5. Tüm yargılama giderleri ile vekalet ücretinin karşı taraf üzerinde bırakılmasına karar verilmesini saygı ile talep ederiz.

İşe İade Dava Dilekçesi -22-

ADANA İŞ MAHKEMESİ SAYIN HÂKİMLİĞİ’NE

DAVACI:

VEKİLİ:

DAVALILAR           : ASKİ Genel Müdürlüğü ve İlgili Taşeron

D. KONUSU             : Fazlaya dair haklarımız saklı kalmak koşuluyla davacının işe iadesi hk.

AÇIKLAMALAR:

1. DAVACI İŞÇİNİN İŞ AKDİ, DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN TEK TARAFLI, HAKSIZ VE GEÇERSİZ BİR ŞEKİLDE FESHEDİLMİŞTİR.

Davacı işçi, … tarihinden itibaren görünürde … A.Ş bünyesinde, ancak aslen asıl işvereni olan ASKİ Genel Müdürlüğü’nün emir ve talimatları altında, “işçi” sıfatıyla aralıksız ve tam zamanlı olarak çalışmış ise de, davacı işçinin iş akdi … tarihinde haksız ve geçersiz bir şekilde feshedilmiştir.

Davalı taraf ilgili fesih yazısında, bünyesinde çalıştırmakta olduğu yaklaşık 1.000 işçiye“Genel Müdürlük Makamının … tarih ve … sayılı oluru ve 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesi gereğince … tarihi itibariyle iş akitlerinin feshedileceğini”… tarihinde bildirmiştir. İlgili fesih yazısı, tüm işçilere imzalatılmasına rağmen, iş akdi fesih yazısının bir sureti işçilere verilmemiştir. Ancak bazı işçiler, akıllı telefonları ile imzaladıkları iş akdi fesih yazısının resmini çekmişlerdir (Ek-1-İş Akdi Fesih Yazısı örneği). … tarihi itibariyle de müvekkil işçi ve diğer tüm işçilere, sözlü ve eylemli fesih işlemi, fiilen gerçekleştirilmiştir.

Davalı işveren, davacı işçi ve iş akdine son verilen diğer işçilerin, 6552 sayılı Kanunla, 4857 Sayılı İş Kanununa ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununa getirilen EK GÜVENCE VE YENİ HAKLARDAN FAYDALANMALARINI ÖNLEMEK AMACIYLA hukuka ve sözleşmeye aykırı bir şekilde fesih işlemini gerçekleştirmiştir. Ayrıca davalı ASKİ, aynı konudaki faaliyetlerini sürdürebilmek için, hizmet alımı yapmaya ve aynı iş kolunda işçi çalıştırmaya devam etmektedir. Bu nedenle iş akdi feshedilen işçilerin yerine ikame işçiler alınmaktadır.

Davalı işveren tarafından iş akdi, tek taraflı, haksız ve geçersiz olarak, hak edilen tazminatlar ödenmeksizin feshedilmiştir. Söz konusu fesih usul ve yasaya aykırı olup, geçersizliği ile müvekkilin işe iadesine karar verilmesi gerekmektedir. Şöyle ki;

2. MÜVEKKİLİN İŞ AKDİ, HUKUKA AYKIRI BİR ŞEKİLDE GEREKÇE GÖSTERİLMEKSİZİN FESHEDİLMİŞ OLUP, BU SEBEPLE İŞ AKDİ FESİH İŞLEMİ GEÇERSİZDİR.

Müvekkilin iş akdi fesih yazısında, İş Kanununa aykırı bir şekilde feshe ilişkin hiçbir gerekçe gösterilmemiştir. Oysa İş Kanununun amir hükümleri gereğince, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen iş akdi fesih işleminin geçerlilik arz edebilmesi için, yazılı olarak yapılması ve feshin gerekçesinin açık ve net bir biçimde belirtilmesi zorunluluğu bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19/1 maddesi gereğince: “ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” hükmüne yer verilmiştir. Kaldı ki Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 08.09.2003 tarih. 2003/19529 E., 2003/20591 K. sayılı kararında,“…İşveren, iş akdinin geçerli sebebe dayanarak feshettiğini ispatla mükelleftir” denilmekle, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat külfetini işverene yüklemektedir.

İşverenin iş güvencesi kapsamında yer alan bir iş ilişkisinde iş akdini feshetmesi durumunda İş Kanunu’nun 19. maddesinde getirilen yazılı bildirimde bulunma ve fesih nedenlerini açık ve kesin olarak bildirme yükümlülükleri birbirini tamamlayan yükümlülüklerdir. Kanunun anılan düzenlemeleri karşısında, işçiye fesih nedeninin açık ve kesin bildirilmemesi halinde, başkaca herhangi bir araştırmaya gerek olmaksızın, fesih geçersiz sayılacaktır. Somut olayımızda da davacı müvekkilin iş akdi, gerekçesiz bir şekilde feshedilmiştir. Sadece bu sebeplerle iş akdi feshinin geçersizlik arz ettiği aşikârdır. 

3. DAVALI İŞVERENCE “FESİH SON ÇARE OLMALIDIR” İLKESİNİ İHLAL EDİLMİŞTİR.

Fesihle varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. İşverence “fesih son çare olmalıdır” ilkesi gözetilmeli iken müvekkilin iş akdinin haksız bir şekilde feshedilmesi keyfi bir uygulamadır (Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, Ankara 2005, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanı Osman Güven Çankaya, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Üyesi Doç. Dr. Cevdet İlhan GÜNEY, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tetkik Hâkimi Seracettin Göktaş).  Somut olayda müvekkil işçinin iş akdi feshinden önce, ihtiyaç olan başka bir bölümde veya işte çalıştırılması bir başka çare olarak öngörülmeliydi. Ancak buna rağmen davalı işveren, fesih konusunda keyfi davranmış olup, işverenin bu işlemi yargı denetimine tabidir.

4. SOMUT OLAYDA ASIL İŞVEREN – ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ MUVAZAALI OLDUĞUNDAN, DAVACI İŞÇİNİN ASIL İŞVERENİ ASKİ OLUP, MÜVEKKİLİN ASKİ’YE İŞE İADESİNE KARAR VERİLMESİNİ TALEP ETMEKTEYİZ.

Davacı müvekkil, tüm çalışma hayatı boyunca asıl işvereni olan ASKİ’ nin emri ve talimatları altında, ASKİ’ nin kadrolu işçileri ile uzmanlık gerektirmeyen aynı işi yapmıştır. Fakat bu güne dek, kadrolu/sendikalı işçilerin sahip olduğu ekonomik ve sosyal haklardan, MUVAZAALI İŞLEM VE SÖZLEŞMELERLE MAHRUM BIRAKILMIŞTIR. Bu şekilde muvazaalı sözleşmeler ile davalı … A.Ş’ de çalıştırılan yüzlerce işçi bulunmaktadır. Davacı müvekkil, fiilen ASKİ’de çalışmasına rağmen, çalışma süresi boyunca davalı …’da çalışıyor gibi gösterilmiştir.

Bu aşamada Yargıtay’ın, “asıl işveren – alt işveren ilişkisindeki muvazaa”yı tarif ettiği kararını emsal almak suretiyle, somut olaydaki muvazaa ilişkisini anlatma gereği hâsıl olmuştur. Şöyle ki;

“Alt işveren; bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren – alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir. Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2. maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında, “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11 inci maddesinde de, yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir. İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanununun 2. maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2. maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5 inci maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur”. (9HD 05.11.2015 E.2015/21972 – K.2015/31225)

Somut olayda ise müvekkil, işe başladığı tarihten itibaren aynı işyerinde (ASKİ’de), aralıksız ve tam zamanlı olarak uzmanlık gerektirmeyen görevi ile çalışmalarına devam etmiş, tüm emir ve talimatları asıl işvereni olan ASKİ’den almış, ASKİ’nin işyeri kimlik kartını kullanarak işini ifa etmiştir. Sözde taşeron firmalara ihale edilen işler, aslen ASKİ’nin kadrolu işçileri tarafından yapılan asıl işlerdir. Yani işçinin görev yerinin belirlenmesi, özlük hakları, gün içerisinde yapacağı işler ile ilgili konularda tek yetkili karar makamı, asıl işveren olan ASKİ’dir. Diğer bir deyişle müvekkil işçinin yönetim hakkı tamamen davalı asıl işverenin elindedir. Diğer davalı ise sadece ücret ve sosyal sigorta primlerini ödemekle kâğıt üzerinde sorumlu tutulmuştur. Bu sebeple davalılar arasında muvazaa ilişkisi söz konusu olup, aralarında gerçekleştirilen sözleşmeler baştan itibaren yok hükmünde, geçersiz ve hükümsüzdür. 

Davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olması nedeniyle, … A.Ş’nin yaptığı fesih dahi aslen hukuki bir sonuç doğurmaz. Bu nedenle görünürdeki davalı, davacı müvekkilin iş akdinin feshine yetkili değildir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 8.7.2004 tarihli, 2004/17098 E., 2004/17431 K. sayılı ilamında; “asıl işveren, alt işveren ilişkisinde muvazaanın tespiti hallinde, işveren niteliği taşımayan kişinin davacıya yaptığı fesih ihbarının hukuki bir değeri yoktur” sonucuna varmıştır. Öte yandan davalılar arasındaki sözleşmenin niteliği, işin bir bölümünün verilmesi niteliğinde olmayıp, uzmanlık gerektirmeyen işçi temin edilmesi amacıyla “hizmet alım sözleşmesi” şeklindedir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanununun 2. Maddesinde açıkça; “… İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez hükmüne yer verilmiştir.

Nitekim somut olayımızla birebir aynı nitelikteki bir başka olayda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.10.2015 tarih, E.2015/18815 – K.2015/27192 sayılı ilamı ile; “…davacı, davalı …Belediyesi’nin Basın, Yayın ve Halkla İlişkiler Müdürlüğü’nün işlerinin yürütülmesiyle ilgili hizmet alım ihaleleri kapsamında farklı şirketlerden sigortalı gösterilerek çalışmıştır. Davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesi incelendiğinde işçi temini niteliği taşıdığı, söz konusu hizmet alınan işin davalı Belediye’nin yardımcı işi veya 5393 sayılı Kanun’un 67. maddesinde tanımlanan işlerden olmadığı gibi teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş de olmadığı, bu nedenle davacının doğrudan …Belediyesi’nin işçisi olduğu anlaşılmaktadır. Tüm bu hususlar dikkate alındığında, davalılar arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı olduğu ve feshin geçerliğinin tespiti ile davacının, davalı Belediye nezdindeki işine iadesine karar verilmesi gerektiğinin gözetilmemesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı …Belediye Başkanlığı nezdinde İŞE İADESİNE, davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminattan her iki davalının birlikte sorumlu olması kaydı ile miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, davacı işçinin işe iadesi için davalı işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilinin GEREKTİĞİNE” yönünde KESİN bir şekilde karar verilmiştir. Yargıtay’ın somut olayımızla neredeyse birebir aynı nitelikteki olaylar hakkında vermiş olduğu yüzlerce emsal karar bulunmaktadır. Bunlara birkaç örnek vermemiz gerekirse; “Y7HD 19.10.2015 E.2015/16920 – K.2015/19734, Y22HD 25.10.2011 E.2011/1489 – K.2011/3418, Y9HD 01.06.2009 E.2008/32539 – K.2009/15126 vb. gibi…”. Ayrıca mahkemenizce takdir edilmesi halinde, emsal kararlar ibraz edilecektir. 

Görüldüğü üzere somut olayda, davalılar arasında İş Kanununun 2. Maddesi ile Alt İşverenler Yönetmeliğinin 11. Maddesinde belirtilen, “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütü ihlal edilmiş, mevzuata aykırı bir şekilde işin bir bölümünün verilmesi niteliğinde olmayan, uzmanlık gerektirmeyen işçi temin edilmesi amacıyla hizmet alımı gerçekleştirilmiştir. Bu sebeple davacı işçi, başından itibaren ASKİ’nin işçisidir.

Bilineceği üzere yerleşmiş Yargıtay kararları ve içtihatlar doğrultusunda da; uzun süreden beri aynı işyerinde çalışan işçilerin, çalışmalarına aralıksız olarak devam etmeleri halinde, işe alınmaları, sözleşmelerinin feshi, ücretlerinin tespiti gibi konularda, yetkiler işyerinin sahibi durumunda olan kişi ya da şirkette toplanıyorsa, her türlü araç ve gereç işveren tarafından sağlanıyorsa; işin bir bölümü bir başkasına verilmiş olsa dahi, muvazaa söz konusu olacağından işyerinin sahibi, işçinin asıl işvereni olarak kabul edilmektedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1997/16673 E. 1997/19164 K. ve 18.11.1997 tarihli kararı).

Somut olayda müvekkilin işe başladığı tarihten, iş akdinin haksız sebeplerle feshedildiği tarihe kadar çalışma şart ve koşulları sürekli ASKİ tarafından düzenlenmiştir. Bu sebeplerle davacı müvekkilin, asıl işvereni davalı ASKİ’dir. Bunun yanında davacı müvekkil, sadece ASKİ’nin asıl işini yapmakla kalmamış, ASKİ’nin emir ve talimatları ile aslen yapmakla yükümlü olmadığı pek çok işi de yapmaya zorlanmış, özellikle genel ve yerel seçim dönemlerinde, seçimlerden 3 ay önce başlamak üzere hemen her gün, tüm miting alanlarına katılması zorunlu tutulmuş, fuar ve miting alanlarında vb. gibi işlerde asli görevlerinin yanı sıra gece geç saatlere kadar çalıştırılmıştır. Görüldüğü üzere davacı ve iş akdi feshedilen diğer işçiler, ASKİ’nin emir ve talimatları ile, 4734 sayılı Kamu İhale Kanununa ve 4857 sayılı İş Kanununa aykırı olarak, asıl işveren ASKİ tarafından ihale ve sözleşme konusu iş dışında başka işlerde sürekli çalıştırılmış ve görevlendirilmiştir.

Ayrıca ek-2’de sunulan davalı BELKA’ya ilişkin Ticaret Sicili Gazetesi kaydı ile Ankara Büyükşehir Belediyesi’ne ait https://www.ankara.bel.tr/kurumsal/belediye-sirketleri web sitesinde yayınlanan şirket pay ve ortaklıklarını gösteren belge incelendiğinde, davalı … ’nın %99.92 hissesinin davalı ASKİ’ye ait olduğu görülecektir. Somut olayda muvazaalı işlemlerle kanunun amacına aykırı bir şekilde, asıl işveren olan ASKİ’nin uzmanlık gerektirmeyen asıl işlerini yerine getirebilmek ve ucuz işçi çalıştırmak için davalı BELKA isimli şirket kurulmuştur. Nitekim geçmişte aynı nitelikte EGO Genel Müdürlüğü ile EGO’nun asıl işi için kurulan BUGSAŞ şirketi aleyhine açılan yüzlerce emsal davada, davalılar tarafından hukuka aykırı bir şekilde yapılan muvazaalı işlemler tespit edilmiş, işçilerin tamamı asıl işveren olan EGO Genel Müdürlüğü’ne iade edilmiş ve işçilik alacaklarından her iki davalı da sorumlu tutulmuştur.

5. DAVACI İŞÇİ, BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞTIRILMIŞTIR.       

Bilineceği üzere 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesi; “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğu kabul edilir”şeklindedir. Somut olayda yapılan işin niteliği, belirli süreli hizmet sözleşmesi yapılmasını gerektiren bir iş değildir. Aksine devamlılık arzeden bir iştir. Öte yandan davacı müvekkil uzmanlık gerektirmeyen bir işte çalışmaktadır. Belirli süreli iş, işin sona erme anının bilindiği veya öngörülebildiği işlerdir. Oysa olayımızda böyle bir durum söz konusu değildir.Yargıtay, kararlarında “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak”, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılacağını öngörmektedir. Kaldı ki yapılan iş, hizmet akdinin belirli süreli olmasını gerektirir nitelikte değildir. Öte yandan davacı işçi ile sürekli ve üst üste yeni sözleşmeler imzalanmıştır. Dolayısıyla davacı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı aşikardır. 

Ayrıca yasal iş güvencesinden kaçmak endişesiyle belirli süreli iş sözleşmesine yönelecek işverenler bakımından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.04.2003 T. 2002/20581 E., 2003/6120 K. sayılı kararının incelemesi neticesinde; “konumu veya işin mahiyeti gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılması gerekmeyecek kişilerle, belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacaktır. Yapıldığı takdirde de, bunları hukuken belirli süreli iş sözleşmesi niteliğinde değerlendirmek mümkün bulunmayacaktır” sonucuna varılmıştır. Bu nedenle müvekkil işçi ile yapılan sözleşme belirsiz sürelidir.

6. DAVALI İŞVEREN KÖTÜ NİYETLİDİR.

Huzurdaki dava her ne kadar işe iade davası ise de, davalı işveren, iş akdinin devamı sırasında da yasal yükümlülüklerini yerine getirmemiştir. Şöyle ki;

Müvekkil işçi, Öz Hava Kara ve Demiryolu Taşıma İş Sendikası’na üye, sendikalı bir işçidir. Ancak müvekkil, bugüne dek TİS’den faydalandırılmamıştır. Müvekkil işçilere süreklilik arz eden fazla mesaileri, UBGT günlerindeki çalışma alacakları, yol, harcırah, yemek, ilave tediye vd. tüm işçilik ücretleri hiç ödenmemiştir. İşçiye ücretli izin hakları eksik kullandırılmış, iş akdi feshi sırasında da hak kazanmalarına rağmen kıdem ve ihbar tazminatları ödenmemiştir. Tüm bu hususlara ilişkin her türlü fazlaya dair dava ve talep hakkımız saklıdır. Ayrıca davacı müvekkil ile yapılan sözleşmeler, davacıdan alınan imzayı içeren belgelerin hiçbiri müvekkile okutturulmamış ve işçilere bir sureti teslim edilmemiştir.

Görüldüğü üzere davalı işveren, kanundan doğan yükümlülüklerinden kaçmak ve müvekkilin, kıdem ve ihbar tazminatı vb. gibi işçilik hak ve alacaklarından faydalanmasını engellemek maksadıyla, hukuka aykırı pek çok işlem gerçekleştirmiştir. İş bu sebeple gerek İş Kanunu’nun iş akdinin feshi için getirmiş olduğu geçerlilik koşulları, gerekse Yargıtay içtihatları göz önüne alındığında feshin, geçersiz bir fesih olduğuna şüphe yoktur.

7. DAVALI İŞVEREN, İŞ KANUNUNUN 29. MADDESİNDE DÜZENLENEN TOPLU İŞTEN ÇIKARMAYA AÇIKÇA AYKIRI DAVRANMIŞTIR.

Davalı işveren, bugüne kadar ucuz işçi çalıştırmak için elindeki en büyük kozu kullanmış, yasadışı gerekçeler ve yöntemlerle de müvekkil işçi ile birlikte toplam 185 işçinin iş akdine son vermiştir. İşveren, bu haliyle 4857 sayılı Kanunun 29. maddesinde düzenlenen “Toplu işten çıkarma”ya açıkça aykırı davranmış bulunmaktadır. Zira bu hükme aykırı davranmanın yaptırımı da İş Kanununu 100. maddesinde düzenlenmiştir. Buna ilişkin olarak da her türlü şikâyet ve başvuru hakkımız saklıdır.

8. DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN YAPILAN FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İLE DAVACI İŞÇİNİN, ASIL İŞVERENİ OLAN ASKİ’YE İŞE İADESİNE, İŞE İADEDEN KAYNAKLI ALACAKLARDAN İSE HER İKİ DAVALININ MÜŞTEREKEN VE MÜTESELSİLEN SORUMLU TUTULMASINA KARAR VERİLMESİNİ TALEP ETMEKTEYİZ.

Hiçbir haklı neden gösterilmeksizin iş akdine son verilen davacı müvekkil, bugüne kadar iş görme borcuna ilişkin olarak yapmakla görevli olduğu her bir işi yerine getirmiş, kendisine verilen hiçbir yükümlülüğü yerine getirmekten imtina etmemiş, iş yerinde insani ilişkilere dikkat ederek, gerek üstleri gerekse iş arkadaşları ile iyi ilişkiler içerisinde olmuştur. Buna rağmen davalının bu tutumu, müvekkili zaten gözden çıkarmış olduğunu ve aralarındaki iş akdinin devam etmesi konusunda istekli olmadığını göstermektedir. Bu halde müvekkilin iş akdi geçersiz bir şekilde feshedilmiştir.

Bu aşamada önemle ifade etmeliyiz ki davacının asıl işvereni ASKİ’dir. Bu sebeple yerleşmiş içtihatlar ve emsal Yargıtay kararları gereğince, davacının her türlü işçilik alacaklarının ASKİ’nin emsal sendikalı işçi ücreti baz alınarak ödenmesi gerekmektedir. Bu sebeplerle ASKİ’ye müzekkere yazılarak, müvekkil ile aynı işi yapan kadrolu/sendikalı emsal işçilerin ücretinin sorulmasını talep etmekteyiz.

İşbu nedenlerle davalı işverence haksız ve tek taraflı yapılan feshin geçersiz sayılarak, davacı müvekkil işçinin asıl işvereni olan ASKİ’ye işe iadesini ve geçersiz fesih dolayısıyla çalıştırılmadığı süreye ilişkin ücret ve diğer haklarından, işverene başvurmasına rağmen işe başlatılmaması halinde doğacak olan tazminatından davalılardan müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmasını talep etme gereği doğmuştur. Bu aşamada MÜVEKKİLİN İŞVERENE BAŞVURMASINA RAĞMEN İŞE BAŞLATILMAMASI HALİNDEKİ TAZMİNATIN TAKDİRİNDE, MÜVEKKİLİN KIDEMİNİN GÖZ ÖNÜNE ALINMASINI DA talep etme gereği hâsıl olmuştur.

H. NEDENLER        : İş Kanunu, HMK, TBK ve sair mevzuat.

DELİLLERİMİZ     : Yargılama sırasında doğacak hususlarla karşı tarafın delillerine karşı delil sunma hakkımız saklı kalmak koşuluyla;

  1. İş Akdi Fesih Yazısı örnekleri (Ek-1)
  2. Davalı …’ya ilişkin Ticaret Sicili Gazetesi kaydı ve Ankara Büyükşehir Belediyesine ait https://www.ankara.bel.tr/kurumsal/belediye-sirketleri web sitesinde yayınlanan şirket pay ve ortaklıklarını gösteren belge (EK-2)
  3. Ankara Ticaret Sicili Gazetesi’ne müzekkere yazılarak, davalı …’ya ilişkin tüm pay ve ortaklarını gösterecek şekilde ticaret sicil kaydının celbini talep etmekteyiz.
  4. SGK kayıtlarının celbini talep etmekteyiz.
  5. İşyeri şahsi sicil dosyasının celbini talep etmekteyiz.
  6. Davalı işverenler arasında akdedilen sözleşmelerin, ihale dosyasının ve eklerinin ilgili yerlerden celbini talep etmekteyiz.
  7. Öz Hava Kara ve Demiryolu Taşıma İş Sendikası’na müzekkere yazılarak, Toplu İş Sözleşmesinin celbini talep etmekteyiz.
  8. Davacı işçinin, ücretlerinin yatırıldığı Vakıfbank … hesap nolu karta bağlı hesap hareketlerinin celbini talep etmekteyiz.
  9. ASKİ’ye müzekkere yazılarak, müvekkil ile aynı işi yapan kadrolu/sendikalı emsal işçilerin ücretinin sorulmasını ve ayrıca emsal işçi ücret araştırılması yapılmasını talep etmekteyiz.
  10. Tanıklarımız; davacı işçinin, hiçbir geçerli ve haklı sebep olmaksızın iş akdinin davalı işveren tarafından tek taraflı olarak feshedildiğine, davacı ile birlikte yaklaşık bin işçinin iş akdinin toplu olarak feshedildiğine, iş akdi fesih yazılarının işçilere imzalatıldığına ancak verilmediğine, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğuna, davacının asıl işvereninin ASKİ olduğuna, tüm emir ve talimatları ASKİ’den aldığına, ASKİ’nin kadrolu işçileri ile aynı, ancak uzmanlık gerektirmeyen bir iş yaptığına, ancak onlardan farklı olarak daha eksik ekonomik ve sosyal haklara sahip olduğuna, davacının tam zamanlı, aralıksız ve belirsiz süreli iş akdi ile çalıştığına, ayrıca davacının hizmet alımı işi haricinde başkaca pek çok işlerde çalıştırıldığına, tazminatlarının ve işçilik alacaklarının eksik ya da hiç ödenmediğine” ilişkin beyanda bulunacaklardır.
  11. Ve diğer her türlü yasal delil.

İSTEM VE SONUÇ :Yukarıda açıklanan ve resen göz önüne alınacak sebeplerle; öncelikle fazlaya ilişkin talep ve dava haklarımız saklı kalmak kaydı ile davamızın kabulüne,

1. İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının asıl işvereni olan ASKİ Genel Müdürlüğü’ne İŞE İADESİNE,       

2. a. Davacı işçinin, işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde, hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için doğmuş bulunan en çok dört aya kadar ücretinin ve diğer haklarının davalılardan müşterek ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,

b. Davacının işe geri dönmek için yasal sürede başvurmasına rağmen, davalı işverenin süresi içinde davacıyı işe başlatmaması halinde, ödemesi gereken tazminat miktarının işçinin sekiz aylık brüt ücreti tutarından az olmamak üzere davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesinin belirlenmesine,

3. Yargılama giderleri ile ücreti vekâletin davalılara müşterek ve müteselsilen yükletilmesine karar verilmesini saygılarımla vekâleten arz ve talep ederim.

Davacı Vekili

EK: Onanmış vekâletname sureti

İşe İade Dava Dilekçesi 23

ADLİ MÜZAHERET TALEPLİDİR.

BAKIRKÖY NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE

DAVACI :

ADRES :

VEKiLi :

ADRES :

DAVALI :

ADRES :

KONU : İşe iade talepli dava dilekçemizdir.

AÇIKLAMALAR

1- Müvekkilim davali işyerinde 14.03.2012-20.09.2012 tarihleri arasinda hizmet vermistir.

2- 20.09.2012 tarihinde muvekkil “ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma” ve “İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler” bulunduğunu bildiren bir fesih bildirimi verilmek suretiyle işten çıkarılmıştır.

3- Müvekkilin iş akdinin feshedilmesi hakkında savunmasi alınmamış, kendisine basitçe yazılı bir bildirim yapılmakla yetinilmiştir.

İşveren fesih bildiriminde feshin İş Kanunumuzun 18. maddesine dayandığını belirtmekte hemde iş akdinin HAKLI NEDENE istinaden feshedildiğini beyan etmektedir. Bu durum feshin usulsüzlüğünü ve artniyet barındırdığını başkaca bir şeye gerek kalmaksızın ortaya koymaktadır.

Feshin 18. maddeye göre yapılmasına karşın bildirim sürelerinden yahut buna ilişkin ücretten bahsedilmeyişi de artniyete işaret eden bir başka husustur.

Feshe dayanak somut bir olay yahut durumdan bahsedilmemiştir. Savunma alınmamasının nedeni, savunulacak bir kusurun bulunmayışındandır. Yönetim yetkisinin bu denli keyfi kullanılması kabul edilemez.

4- İş Kanununun 18. Maddesi çok açıktır. Bu hükme göre işveren fesih için işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin , işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Ancak dava konusu bu fesihte işveren kanunda sayılan nedenlere dayanmamıştır. Ayrıca performans düşüklüğünün tespiti için aynı işyerinde benzer işte çalışan diğer işçilerin performans değerleri ile müvekkilin değerlerinin karşılaştırılması gerekmektedir. Aksi halde müvekkilin performans düşüklüğünden bahsetmek mümkün degildir. İşverenler performansın düşüklüğünü iddia etse de , performansın yükseltilmesi için herhangi eğitim, geliştirme çabasina girmemiştir.

5-İş hukukunda genel ilke yazılılığın geçerlilik değil, ispat şartı olmasına karşın, iş güvencesi kapsamında fesih usulü İş Kanununun 19. maddesinde geçerlilik koşulu olarak düzenlenmiştir. Bunda ki amaç bilindiği üzere işe iade davasında yargılama açısından belirliliği sağlamaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi m. 21\1’deki düzenlemeden hareket ederek 19. maddedeki fesih usulüne uyulmamasının yaptırımını haklı olarak feshin geçersizliği olarak kabul etmektedir.

Müvekkilin iş akdinin hiçbir neden gösterilmeden sadece yetersiz olduğu söylenerek savunması dahi alınmadan feshedilmesi neticesinde işbu davayı açma zorunluluğu doğmuştur.

Müvekkilin iş akdinin feshini geçerli kılan bir durum ve haklı bir neden bulunmadığından

a) İş akdinin feshinin geçersizligine ve davacının eski işine iadesine,

b) Mahkemece verilecek işe iade karari kesinleşinceye kadar geçecek süre için 4 aylık süreye ilişkin ücret ve diğer haklarının,

c) Mahkemece verilecek işe iade kararına davalılar tarafından uyulmaması halinde feshin kötüniyetli olduğunun dikkate alınması 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın ödenmesini talep etme zorunluluğu doğmuştur.

Bunlarla beraber müvekkil, iş akdi feshedildikten sonra çalışma hayatından doğan haklarının kendisine (dava tarihi itibariyle) ödenmeyişi ve başkaca bir geliri bulunmaması nedeniyle maddi olarak aciz düşmüş bulunmaktadır. Adli Müzaheretten yararlandırılması da taleplerimiz arasındadır.

HUKUKİ SEBEPLER : 4857 sayılı İş Kanunu ve sair yasal mevzuat.

DELİLLER : İsyeri ssk kayıtları, özlük dosyası, banka kayıtları, maaş bordrosu, tanık anlatımı, görev yeri çizelgeleri ve ilgili tüm sair deliller.

NETİCE VE TALEP :

Öncelikle işyeri yöneticilerinin keyfi uygulamaları neticesinde işsiz kalmış ve çalışma hayatından doğan alacakları kendisine henüz ödenmemiş müvekkilin Adli Müzaheret müessesesinden yararlandırılmasına,

1 İş akdinin feshinin geçersizliğine ve davacının eski işine iadesine,

2 Mahkemece verilecek işe iade karari kesinleşinceye kadar geçecek süre için 4 aylık süreye ilişkin ücret ve diğer haklarının,

3 Mahkemece verilecek işe iade kararına davalılar tarafından uyulmaması halinde feshin kötüniyetli olduğunun dikkate alınması 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın ödenmesini talep etme zorunluluğu doğmuştur.

4 Yargılama masrafları ve avukatlık ücretinin davalıya yükletilmesine, karar verilmesini vekaleten saygıyla talep ederim.

Av. BİLGİN

Davacı Vekili

EK : – Fesih Bildirimi

– İş Akdi

– Fakirlik Kağıdı

– Vekaletname Sureti

İşe İade Dava Dilekçesi(Temizlik İşçisi) 24

ADLİ YARDIM TALEPLİDİR

DAVACI:

DAVALI:1- Belediyesi Başkanlığı

TEBLİĞ TARİHİ(Öğrenme):

ARABULUCUYA BAŞVURU TARİHİ:

ARABULUCU UZLAŞMAMA FORMU TARİHİ:

TALEP KONUSU: İşe iade, işverence işe iadeye uyulmadığı taktirde ilgili tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesi ve adli yardı talebimin kabulü talebimdir.

AÇIKLAMALAR:

Öncelikle işsiz olduğum, herhangi bir gelirim bulunmadığı için dava harç ve masraflarını karşılayamayacağımdan ekte sunduğum ekonomik durumuma ilişkin belgeler de dikkate alınarak adli yardım talebimin kabulüne karar verilmesini talep etmekteyim.

Davalı kurumda 10.12.2009 tarihinden beri Hizmet Alımı ile iç temizlik işçisi olarak çalışmaktaydım. Bu tarihten beridir davalı belediyenin işçisiyim. Ancak belediye çeşitli taşeron firmalar eliyle beni istihdam etmiş, zaman içerisinde de SGK primleri bu nedenle çeşitli taşeron firmalar aracılığıyla yatırılmıştır. En son ise bünyesinde sigortalı olarak çalışmaktaydım. Son aldığım net ücret 2175 TL dir.

Ben davalı idare nezdinde çalıştığım süre boyunca işimin gerektirdiği her türlü dikkat ve özeni göstermiş, bu işte büyük özveri ile çalışmış, üzerime düşen tüm yükümlülüklere titizlikle riayet etmiş bulunmaktayım. Bu güne kadar hakkımda herhangi bir adli veya idari soruşturma açılmamıştır. Hakkımda herhangi bir adli veya idari soruşturma açılması bir yana, işyerimdeki amirlerim her zaman beni takdir etmiş, çalışkan ve dürüst biri olduğumu hemen her fırsatta belirtmişlerdir. Bu güne kadar herhangi bir idari veya cezai soruşturma geçirmiş değilim. Bu konuda hakkımda herhangi bir cezai soruşturma olup olmadığının Başsavcılığından sorulmasını talep etmekteyim.

Bu şekilde davalılar nezdinde uzun zamandan beridir çalışmakta iken 24 Aralık 2017 tarih ve 30280 sayılı resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile kamuoyunda “Taşeron Düzenlemesi” olarak bilinen hüküm getirilmiş; kamu kurumlarına bağlı firmalarda hizmet yürüten işçilerin kamu işçiliğine alınması, diğer bir değişle bu kişilere kadro verilmesi hakkındaki düzenleme getirilmiştir. Kamuoyunda uzunca bir süre beklenen bu düzenlemenin getirilmesi ile bende büyük bir mutluluk duymuştum. Nitekim kamuda kadro verilmesi halinde taşeron firmadaki işinden atılma korkusundan kurtularak, devlet güvencesine kavuşmuş olacaktım.

KHK nın 127. maddesi göre hangi kurumlarda çalışan işçilerin kadroya alınabileceğine dair çeşitli düzenlemeler getirilmiş; sözlü veya yazılı sınav yapma, devam eden davalardan feragat etme, yapılacak olan güvenlik soruşturmasından geçme ve devlet memurluğu olabilme için gerekli bazı şartların bu düzenlemeden faydalanacak kişiler için de geçerli olduğu hükme

bağlanmıştır. 696 Sayılı KHK dışında, bu konunun ayrıntılarına ilişkin 01.01.2018 Tarih ve 30288 sayılı resmi gazetede yayınlanan 375 Sayılı KHK getirilmiştir. Bu tebliğin 6. maddesinde geçişe ilişkin süreç ve takvim açıklanmış, 7. maddede başvurunun şekli ile başvurusu sırasında işçilerin teslim etmesi gereken belgelerin neler olduğu açıklanmış, 8. maddede başvuranların şartları taşıyıp taşımadıklarının tespiti ile bu tespite ilişkin itirazların karara bağlanması amacıyla kapsamdaki idarelerin bünyesinde tespit komisyonu kurulacağı belirtilmiş ve devamında da komisyon kararının ilanı ve itiraz usulü düzenlenmiştir. Tebliğin 28. ve devamı maddelerinde de il özel idareleri, belediyeler ile bağlı kuruluşları, il özel idareleri ve belediyelerin üyesi olduğu mahalli idare birlikleri, il özel idareleri, belediyeler ve bağlı kuruluşlarının doğrudan doğruya veya dolaylı olarak birlikte veya ayrı ayrı sermayesinin yarısından fazlasına sahip olduğu şirketlerdeki geçiş işlemlerinin ne şekilde yapılacağı; yukarıda belirtilen düzenlemelere paralel bir şekilde açıklanmıştır.

Davaya konu olayda; KHK daki şartlar ve usuller çerçevesinde kadroya alınabilmek amacıyla gerekli belgeleri ile birlikte davalı belediyeye başvuruda bulundum. Davalı Belediye tarafından gerekli inceleme ve araştırma yapıldıktan sonra kamu işçiliğine alınma ve kadro tahsisine dair talebimin reddine karar verilmiştir. Ancak kadroya geçiş talebimin hangi gerekçeyle reddedildiğine dair herhangi ne yazılı ne de sözlü bir bildirim yapılmamış ve sadece 31.03.2018 tarihinde diğer arkadaşlarımla beraber işine son verilenler listesinde benim adımın da yeraldığı iş arkadaşlarım tarafından bana bildirilmiştir.

Kadroya alınmamam üzerine Valiliği nezdinde itirazları incelemek üzere kurulan ilgili komisyona müracaat ettim. Ancak aradan geçen uzunca süreye rağmen komisyon tarafından bu güne kadar herhangi bir cevap verilmemiştir.

Ekte sunduğum hizmet dökümünden de anlaşılacağı üzere herhangi bir sorun yaşamadan yıllardır davalılar nezdinde çalışıp başkaca hiçbir geliri olmayan bir işçinin işten çıkartılmasını ya da kadroya alınmamasını gerektirir nedenler var ise bu nedenlere dayanak olarak somut bilgi, belge ve delillerin ortaya konulması ve bunların işçiye bildirilmesi, savunmasının alınması, feshin son çare olması ilkesine uyulması gerekmektedir. Ancak davalılar tamamen keyfi bir şekilde, hiçbir hukuki kurala uymadan geçerli bir sebep göstermeden işime son vermişlerdir.

4857 sayılı İş Kanununda

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 18 –‘Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.’şeklindedir. İşveren, yani davalılar ise geçerli olmayı bırakalım usuli sebeplere ve sözleşmede kararlaştırılan bildirim sürelerine dahi uymamışlardır.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 09.11.2016 tarih ve 2016/19920 E, 2016/18576 K. Sayılı kararda özetle ‘somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalı işyerinde yaklaşık 17 yıl kıdemi olduğu, davacıya yapılan fesih bildiriminin hiçbir somut gerekçe içermemesi yanında davalı işveren tarafından feshi gerektiren olumsuz tutum ve davranışlarına yönelik delil ibraz etmemesi nedeniyle feshin geçersizliğine ve davacının davalı şirketteki işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Bu nedenle davalının diğer temyiz itirazları yerinde değildir. Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru

bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 6 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.’ Şeklindedir.

Yüksek Mahkeme fesih bildiriminin somut gerekçe ve delillerle ispat edilmesi gerektiğini açık bir şekilde vurgulamıştır. Davalılar ise hakkımdaki iş sözleşmesini hiçbir somut gerekçe ve delil göstermeden , usuli şartlara dahi uymadan haksız ve bildirimsiz olarak feshetmişlerdir.

Davalılar ile zorunlu arabuluculuk süreci ise olumsuz olarak sonuçlanmış bulunmaktadır. Bu konudaki anlaşamama tutanağı dilekçem ekinde yeralmaktadır.

Tüm bu nedenlerle davalıların iş sözleşmemin feshine ilişkin kararın-kaldı ki tarafıma bildirilen herhangi bir karar da bulunmamaktadır- yasal hiçbir dayanağının bulunmadığı, mevzuat ve Yargıtayın yerleşik içtihatlarına aykırı olduğu ve iptalinin gerektiği anlaşılmakla iş bu işe iade davasını açma zorunluluğum doğmuştur.

DELİLLER: Tanık, yemin, bilirkişi incelemesi, ilgili tüm kurum kayıtları ve yasal her türlü delil,(Karşı tarafın delillerine karşı delil sunma hakkımız saklıdır.)

SONUÇ VE İSTEM:

Öncelikle Adli Yardım talebimin kabulü ile yukarıda açıklamaya çalıştığım nedenlerle duruşmalarda belirecek nedenler karşısında, fazlaya ilişkin tüm haklarımız saklı kalmak kaydıyla şimdilik;

1- İş akdinin feshinin geçersizliğine ve işe iademe,

2- Mahkemece verilecek işe iade kararı kesinleşinceye kadar geçecek 4 aylık süreye ilişkin ücret ve diğer haklarımın,

3- Mahkemece verilecek işe iade kararına davalılar tarafından uyulmaması halinde feshin kötü niyetli olduğunun dikkate alınarak 8 aya kadar brüt maaş ücretim (çalıştığım süre gözetilmek suretiyle ) tutarında tazminatın tarafıma ödenmesine ,

4- İşe iade talebimden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faiziyle birlikte müştereken ve müteselsilen tahsili ile ödenmesine , yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalılar üzerinde bırakılmasına karar verilmesini talep ederim.

EKLER: İşten Çıkış Bildirgesi, Fakirlik Belgesi, Tapu Müdürlüğü Yazısı, Cumhuriyet Başsavcılığı Yazısı, SGK hizmet dökümü, Arabuluculuk tutanağı

Hakkında: Avukat Saim İncekaş

blank
Avukat Saim İncekaş. Adana'da ikamet etmektedir. Kurucu sıfatıyla kendisine ait Adana Avukatlık ve Danışmanlık Bürosunda çalışmalarına devam etmektedir. Ceza Hukuku, Medeni-Boşanma-Aile Hukuku, Bilişim Hukuku avukatlığı ana çalışma dallarıdır. Özellikle boşanma ve ceza avukatlığı üzerine pratik ve deneyim sahibidir. Bu alanlarda 5.000'den fazla yazı ve makalesi bulunmaktadır. Epistemofili teşhisi bulunmaktadır. Adres: Kayalıbağ, Ziya Algan İş Merkezi, Turhan Cemal Beriker Blv. No:9 E-posta: av.saimincekas@gmail.com Telefon: 0534 910 97 43

Ayrıca

blank

İşe İade Sonrası Alacak Dava Dilekçesi

İşe İade Davasının Lehe Sonuçlanması Halinde Açılan Alacak ve Tazminat Davası Dilekçesi: ADANA NÖBETÇİ İŞ …

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

error: