İŞE İADE DAVA DİLEKÇESİ – İŞE İADE İHTARNAME ÖRNEĞİ

İşe İade Dilekçesi

İş güvencesinin bulunduğu bir iş yerinde, işten haksız olarak çıkarılan işçi “işe iade” talebinde bulunabilir. Bu durumda İş Mahkemesinde açması gereken “işe iade” davasına ait dilekçe örnekleri aşağıdaki gibidir.

“İşe iade davasının” kazanılması durumunda iş yerine “işe iade talebini içeren ihtarname” gönderilmesi gerekmektedir. “İşe İade İhtarname Örneği“ne tıklayarak ulaşabilirsiniz.

İşe İade Dilekçesi – İşe İade Dilekçe Örneği -1-

ADANA  NÖBETÇİ ( ) İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE

DAVACI                        :

ADRES                          :

VEKiLi                          :

ADRES                          :

DAVALI                       :

ADRES                          :

KONU                         : İşe iade talepli dava dilekçemizdir.

AÇIKLAMALAR

 

1- Müvekkilim davali işyerinde  … tarihleri arasinda hizmet vermistir. 

2- … tarihinde muvekkil “ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma” ve “İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler” bulunduğunu bildiren bir fesih bildirimi verilmek suretiyle işten çıkarılmıştır. 

3- Müvekkilin iş akdinin feshedilmesi hakkında savunmasi alınmamış, kendisine basitçe yazılı bir bildirim yapılmakla yetinilmiştir. 

İşveren fesih bildiriminde  feshin İş Kanunumuzun 18. maddesine dayandığını belirtmekte hemde iş akdinin HAKLI NEDENE istinaden feshedildiğini beyan etmektedir. Bu durum feshin usulsüzlüğünü ve artniyet barındırdığını başkaca bir şeye gerek kalmaksızın ortaya koymaktadır.

Feshin 18. maddeye göre yapılmasına karşın bildirim sürelerinden yahut buna ilişkin ücretten bahsedilmeyişi de artniyete işaret eden bir başka husustur.

Feshe dayanak somut bir olay yahut durumdan bahsedilmemiştir. Savunma alınmamasının nedeni, savunulacak bir kusurun bulunmayışındandır. Yönetim yetkisinin bu denli keyfi kullanılması kabul edilemez.

4- İş Kanununun 18. Maddesi çok açıktır.  Bu hükme göre işveren fesih için işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin , işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Ancak dava konusu bu fesihte işveren kanunda sayılan nedenlere dayanmamıştır. Ayrıca performans düşüklüğünün tespiti için aynı işyerinde benzer işte çalışan diğer işçilerin performans değerleri ile müvekkilin değerlerinin karşılaştırılması gerekmektedir. Aksi halde müvekkilin  performans düşüklüğünden bahsetmek mümkün degildir. İşverenler performansın düşüklüğünü iddia etse de , performansın yükseltilmesi için herhangi eğitim, geliştirme çabasina girmemiştir.

5-İş hukukunda genel ilke yazılılığın geçerlilik değil, ispat şartı olmasına karşın, iş güvencesi kapsamında  fesih usulü İş Kanununun 19. maddesinde geçerlilik koşulu olarak düzenlenmiştir.  Bunda ki amaç bilindiği üzere işe iade davasında  yargılama açısından belirliliği sağlamaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi m. 21\1’deki düzenlemeden hareket ederek  19. maddedeki fesih usulüne uyulmamasının yaptırımını haklı olarak feshin geçersizliği olarak kabul etmektedir.

Müvekkilin  iş akdinin hiçbir neden gösterilmeden sadece yetersiz olduğu söylenerek  savunması dahi alınmadan feshedilmesi neticesinde   işbu davayı açma zorunluluğu doğmuştur.

Müvekkilin iş akdinin feshini geçerli kılan bir durum ve haklı bir neden  bulunmadığından

  1. İş akdinin feshinin geçersizligine ve davacının eski işine iadesine,
  2. Mahkemece verilecek işe iade karari kesinleşinceye kadar geçecek süre için 4 aylık süreye ilişkin ücret ve diğer haklarının,
  3. Mahkemece verilecek işe iade kararına davalılar tarafından uyulmaması halinde feshin kötüniyetli olduğunun dikkate alınması 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın ödenmesini talep etme zorunluluğu doğmuştur.

       Bunlarla beraber müvekkil, iş akdi feshedildikten sonra çalışma hayatından doğan haklarının kendisine (dava tarihi itibariyle) ödenmeyişi ve başkaca bir geliri bulunmaması nedeniyle maddi olarak aciz düşmüş bulunmaktadır. Adli Müzaheretten yararlandırılması da taleplerimiz arasındadır.

HUKUKİ SEBEPLER                         : 4857 sayılı İş Kanunu ve sair yasal mevzuat.

DELİLLER                                          : İşyeri ssk kayıtları, özlük dosyası, banka kayıtları,  maaş bordrosu, tanık anlatımı, görev yeri çizelgeleri ve ilgili tüm sair deliller.

                                             

NETİCE VE TALEP                            :

 

       Öncelikle işyeri yöneticilerinin keyfi uygulamaları neticesinde işsiz kalmış ve çalışma hayatından doğan alacakları kendisine henüz ödenmemiş müvekkilin Adli Müzaheret müessesesinden yararlandırılmasına,

  • İş akdinin feshinin geçersizliğine ve davacının eski işine iadesine,
  • Mahkemece verilecek işe iade karari kesinleşinceye kadar geçecek süre için 4 aylık süreye ilişkin ücret ve diğer haklarının,
  • Mahkemece verilecek işe iade kararına davalılar tarafından uyulmaması halinde feshin kötüniyetli olduğunun dikkate alınması 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın ödenmesini talep etme zorunluluğu doğmuştur.
  • Yargılama masrafları ve avukatlık ücretinin davalıya yükletilmesine, karar verilmesini vekaleten saygıyla talep ederim.

                                                                              Av. …

                                                                                   Davacı Vekili

 

EK       :       Fesih Bildirimi

  • İş Akdi
  • Fakirlik Kağıdı
  • Vekaletname Sureti

İşe İade Davası Dilekçesi Örnek -2


AFYONKARAHİSAR İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’ NE

 

 

 

DAVACI                       :

 

ADI SOYADI
TC KİMLİK NO
ADRES
DAVALI:
ŞİRKET İSMİ
ADRES

 

KONUİŞE İADE / İŞE İADE TAZMİNATI / KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI

 

AÇIKLAMALAR1.       Davalıya ait işyerinde 03/08/2016 tarihinden 30/07/2018 tarihine kadar aralıksız olarak çalıştım.

2.       Çalışmakta olduğum süre boyuca iş yerindeki diğer arkadaşlarım gibi  akşam 22:30 da veya 23:30 da bir vardiyadan çıkıp ertesi günün sabahı 7:30 da mesaiye başlatıldım.

3.       İş yerindeki yöneticilere bu durum hakkında defalarca uyarı yapmama rağmen çalışma saatlerimizde hiç bir değişiklik yapılmadan devam edildi.

4.       Bu durum üzerine hakkımı aramak için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 170 numaralı hattından bir dilekçe ile bildirdim.

5.       Mağazada yapılan inceleme sürecinde mesaim olmadığında mağazada bulunmadım ve mağazada bulunan arkadaşlarımla iletişime geçip bir şey sormadım.

6.       Bana bildirilen fesihte ettiğim şikayet üzerine mağazada hiçbir problemin olmadığı ve benim bunu öğrendikten sonra mağazadaki arkadaşlarıma agresifleştiğim yazmakta olup iş yerinden ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ve benzeri gibi adımı karalar şekilde çıkışımı yapmış bulunmaktadır.

7.       Çalıştığım süre içinde tarafıma olumsuz olarak agresifleşme, kavga, kötü söz kullanma adına hiç bir tutanak bulunmamaktadır. Aksine çalışma ortamı içinde ne kadar iyi bir çalışan olduğumu ve çalışma arkadaşlarına örnek bir çalışan olduğuma dair ellerinde yazılı beyan bulunmaktadır.

 

 
 
 
HUKUKİ NEDENLERİş Kanunu

Madde 69 : ‘Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz. ‘

Madde 18 : c bendinde ‘Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.’

 

 

 

 

 

DELİLLER: İş  yerinde tarafıma haksız yere tutulan tutanakların çoğu mağaza müdürünün yanlışlarını bölge müdürüne bildirmemden sonra tarafıma uyguladığı mobbingden dolayı tutulmuştur ve mahkeme tarafından tutanaklar incelenirse büyük çoğunluğunun benim bölge müdürüne attığım mailden sonra yazıldığı görülecektir..

İsim ve soyisimi gizli tutulduğu takdirde tarafıma yapılan mobbing ve iftiralara tanık gösterebilirim.

Çalışma bakanlığına bildirdiğim şikayet sonuçlanmamakla beraber elimde çalışma dönemimin bulunduğu mağazadaki herkesin çalışma saatlerini gösteren shiftlerin fotoğrafları bulunmaktadır ve 3 haftalık farklı tariflere ait shift örnekleri  çıktıları ektedir..

 

İSTEM SONUCU: Yukarıda belirtilen sebeplerden dolayı iş akdimin fesihin haksız yere yapıldığı ve fesihin adımı karalar bir şekilde yapıldığını belirterek  işe iade, işe iadenin kabul  olmadığı taktirde hesaplanarak işe iade tazminatı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatının; kıdem tazminatı için iş akdinin feshi tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduatı faizi ile diğer tazminat ve alacaklar için dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte tahsiline, yargılama giderlerinin ücretinin davalıya yükletilmesine karar verilmesini saygılarımızla arz ve talep ederim. 29.08.2018

 

Saygılarımla.

  

DAVACI

 

İşe İade Davası Dilekçesi Örnek -3-

MARDİN NÖBETÇİ ASLİYE HUKUK MAHKEMESİNE  

(İş Mahkemesi Sıfatıyla)

DAVACI            :         

VEKİLİ             :

DAVALI            :

KONU               : İşe İade talebimizden ibarettir.  

AÇIKLAMALAR:

  1. Müvekkil ……………………………………………………….Şirketi nezdinde Mardin Büyükşehir Belediyesinde 01.12.2014 tarihinden itibaren   yaklaşık 2.5 yıldır  Gıda Mühendisi olarak Çalışmaktaydı. Bu çalışması işten çıkarıldığı 27.04.2017 tarihine kadar kesintisiz olarak devam etmiştir.
  2. Davalı işveren, herhangi geçerli bir nedene dayanmaksızın müvekkilimin hizmet akdini 27.04.2017 tarihinde feshetmiştir. Nitekim Sözleşmenin bitim süresi 2019 yılının ortalarına kadardır.
  3. Müvekkilim,işverenin yanında çalıştığı süre boyunca son derece verimli ve başarılı bir eleman olmuştur.Davalı işverenin müvekkilimin çalıştığı dönemde müvekkilime hiçbir ihtarı veya memnuniyetsizliği olmamıştır.Tam tersi, müvekkilim işe başladıktan sonra iş veriminde ve üretimde artış olmuştur. İş yeri kayıtları ve müvekkilimin şahsi dosyası incelendiği zaman müvekkilimin çalışkanlığı, performansı ve ne kadar sorunsuz bir eleman olduğu anlaşılacaktır. Müvekkilim davalı işverenin yanında çalıştığı verimli performansın ödülünü , hiçbir sebep yokken işten çıkarılmakla almıştır. Müvekkilimin işten çıkarılmasını gerektirecek hiçbir sebep yokken , hiçbir gerekçe gösterilmeden işten çıkarılmış olması hukuka ve hakkaniyete aykırıdır.
  4. Müvekkil Mürsel ERTAŞ, işten çıkışı yapılırken Herhangi bir gerekçe gösterilmemiş sadece giriş kartının alınması suretiyle işine son verilmiştir. İş Kanununun 17. maddesi gereğince, işçinin iş akdi feshedilmeden önce işçiye bilgi verilmesi ve işçinin sözleşmesinin ne zaman feshedilmiş sayılacağı hususunun işçiye bildirilmesi gerekmektedir
  5. İş sözleşmesinin feshinde ana kural fesih yazılı ve haklı bir nedene dayalı olmasıdır. Yazılı olarak yapılması gereken iş sözleşmesinin fesih bildiriminde işveren fesih sebebini açık ve tereddüte mahal vermeyecek derecede net bir biçimde bildirmek zorundadır. Bu zorunluluk 4857 sayılı İş Kanununun 19 Maddesinin 1 fıkrasında açıkça belirtilmektedir. İşveren fesih sebebini açıkça bildirse bile bu fesih sebebi kanunen geçerli bir fesih sebebi olmalıdır. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılacaktır. 
  6. Davalı işveren tarafından yapılan herhangi geçerli bir nedene dayanmayan fesih sonucunda, Feshin geçersiz sayılarak, Müvekkilimin işe iadesi ve geçersiz fesih dolayısıyla çalıştırılmadığı süreye ilişkin ücret ve diğer haklarını talep etme için iş bu davanın açılması zorunluluğumuz hasıl olmuştur.

HUKUKİ NEDENLER: 4857 sayılı İş Kanunu, HMK ve ilgili mevzuat.

HUKUKİ DELİLLER   :

  1. Belirsiz süreli iş akdi ( Davalılarda mevcuttur..)
  2. İşyeri şahsi dosyası(yokluğumuzda düzenlenen ve aleyhimize olan belgelerimizi kabul etmediğimizi beyan ederiz.)
  • Tanık beyanları, Keşif, Bilirkişi vs. Her türlü yasal delil

SONUÇ VE İSTEK     : Yukarıda açıklanan ve resen gözetilecek nedenlerle ,Fazlaya ilişkin dava ve talep etme hakkımız saklı kalmak kaydıyla DAVAMIZIN KABULÜNE,

  • Öncelikle iş akdinin geçersiz olarak feshedildiğinin tespitine ve müvekkilin Davalı …………………….. İADESİNE
  • Müvekkilin işe iadesi için işverene yasal süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için 4 aylık brüt ücret ve haklarının tahsiline                 
  • Feshin geçersizliğine ve müvekkilin işe iadesi karar verilmesi halinde, Müvekkilin süresi içinde başvurusuna rağmen davacı işverence işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat tutarının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesine,
  • Tüm alacaklarımıza hakkın doğduğu tarihten itibaren işleyecek yasal faiz yürütülmesine
  • Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin de davalılara yükletilmesine karar verilmesini vekil sıfatıyla Talep etmekteyiz

 

                  Davacı vekilleri

                                                                                       ………………………..

EK:  –1-Vekaletname           

           2– S.G.K uzun vade hizmet dökümü                                                 

İşe İade Dilekçesi – İşe İade Dilekçe Örneği -4-

İSTANBUL ANADOLU (…) İŞ MAHKEMESİ

SAYIN HÂKİMLİĞİNE

 

DAVACI            :

VEKİLİ                       :

 

DAVALI             :

KONU               :Dava dilekçemizdir.

 

AÇIKLAMALAR    :

1-)…………SGK numaralı müvekkil,…….. davalı şirketin içerisinde bulunan……… isimli süpermarketinde kasap olarak ile 19.04.2012 tarihinde çalışmaya başlamıştır.

2-)Davalı şirket, müvekkilin belirsiz süreli iş akdini 31.03.2016 tarihinde performans düşüklüğü gerekçesi ile tek taraflı fesih etmiştir.(EK-1)Davalı işverence yapılan fesih haksız ve mesnetsiz olup geçerli bir sebebe dayanmamaktadır. Şöyle ki;

A-)DAVALI, İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİNE GEREKÇE OLARAK MÜVEKKİLİN PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜNÜ VE GÖREV İHMALLERİNİ GÖSTERMİŞTİR. ANCAK, MÜVEKKİL DAVALI İŞYERİNDE ÇALIŞTIĞI SÜRE BOYUNCA HERHANGİ BİR PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ SERGİLEMEMİŞ VE BU HUSUSTA HİÇBİR UYARI ALMAMIŞTIR.

Müvekkil yaklaşık dört yıl boyunca davalı işveren bünyesinde çalışmıştır.Asla kabul anlamına gelmemekle birlikte müvekkilin gerçekten performans düşüklüğü ve çok ciddi görev ihmalleri olsaydı bu kadar uzun süre davalı işveren bünyesinde çalışamaz, bu zamana kalmadan da iş akdi çoktan feshedilirdi. Ancak müvekkil yaklaşık dört yıl boyunca davalı işveren bünyesinde çalışmış, işini her zaman özenle ve dikkatle yapmış, çevresine karşı hep saygılı biri olmuştur.Müvekkil, davalı işyerinde çalıştığı süre boyunca hiçbir zaman düşük performans nedeniyle uyarılmamıştır. Zira müvekkilin uyarılmasını gerektirecek performans düşüklüğü ve görev ihmalleri de bulunmamaktadır. Bu nedenle fesih bildiriminde gösterilen sebepler gerçeği yansıtmamakta olup geçerli bir sebebe de dayanmamaktadır.

B-)MÜVEKKİLİN İŞ AKDİ FESHEDİLMEDEN ÖNCE SAVUNMASI ALINMAMIŞTIR. YASAL ZORUNLULUK OLDUĞU HALDE SAVUNMA ALINMADIĞINDAN YAPILAN FESİH GEÇERSİZ BİR FESİHTİR.

4857 Sayılı İş Kanununun 19/2 maddesi, ‘’Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.’’ hükmünü amirdir.

Müvekkilin iş sözleşmesi, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilmiştir. Amir hüküm uyarınca işçinin verimi ile ilgili nedenlerle sözleşmesi feshedilmeden önce savunmasının alınması yasal zorunluluktur. Kanunda aranan şarta riayet edilmediğinden söz konusu fesih geçersiz bir fesihtir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.04.2013 tarihli, 2013/1519 Esas ve 2013/10622 Karar Sayılı kararı (EK-2A):

“…4857 sayılı İş Kanunu’nun 19/2 maddesi uyarınca işçinin verimi ile ilgili nedenlerle savunması alınmadan iş sözleşmesi feshedilemez. Davalı işveren fesihten önce davacının savunmasını almamıştır. Fesih salt bu nedenle geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı bulunmuştur….”.

C-)DAVALI, İŞ SÖZLEŞMESİNİ USULÜNE UYGUN OLARAK FESHETMEMİŞTİR.

4857 Sayılı İş Kanununun 19/1 maddesi, ‘’İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.’’hükmünü amirdir.

Davalı işveren ise fesih bildiriminde ‘’müvekkilin devam eden ve düzelmeyen performans düşüklüğünü, görevlerini gereği gibi yerine getirmemesini’’ gerekçe göstermiş, söz konusu gerekçeleri ise somutlaştırmamıştır. Davalı, müvekkilin hangi görevini ne şekilde, nasıl yerine getiremediğini, neye göre kime göre performansının düşük olduğunu açık ve kesin olarak belirtmemiştir. Müvekkil, söz konusu fesih bildiriminden hangi gerekçelerle iş akdinin fesih edildiğini anlayabilmiş değildir.Fesih sebeplerinin açık olarak belirtilmeyip genel ve soyut açıklamalara yer verilerek iş akdinin feshedilmesi hukuka aykırı olup feshin geçersizliğini doğurmaktadır.

D-)DAVALI İŞVEREN FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİNE UYMAMIŞTIR.

Asla kabul anlamına gelmemekle birlikte, müvekkilin devam eden düşük performansı var ise bu durumun ortadan kaldırılması için davalı işveren gerekli uyarıları yapmamış, müvekkile performansını yükseltmesi için eğitim vermemiş ve gerekli hiçbir çalışma yapmamıştır. Fesih bildiriminde ‘’…görevlerinizi gereği gibi yerine getirmediğiniz için…’’ denilmekle yetinilmiş, her ne kadar hatırlatmalarda bulunulduğu belirtilse de öncesinde müvekkile herhangi bir uyarı yapılmamış, görevinin gerekleri hatırlatılmamıştır. Feshin son çare olması ilkesine uyulmadığından anılan sebeple de fesih geçersiz bir fesihtir.

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 08.06.2015 tarihli, 2015/16152 E. ve 2015/19729 K. Sayılı kararı (EK-2B):

…feshin geçerli bir nedene dayandığına ilişkin ispat yükümlülüğü kendisinde olan davalı işverenin geçerli nedenin varlığını, iş ilişkisinin devamının işveren açısından beklenemeyecek nitelikte olduğunu ve feshin son çare olarak uygulandığını ispat edemediğinden davacının iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayanmadığı anlaşılmıştır.

Davalı işveren, müvekkilin iş akdini hukuka aykırı olarak geçersiz sebeple feshetmiştir. Müvekkilin işine bu şekilde son verilmesi davalının kötü niyetinin açık göstergesidir. Davalının, müvekkilin iş akdini geçerli sebebe dayandırmadan feshetmesi karşısında huzurdaki davayı açma zorunluluğu doğmuştur.

E-)Davalı işveren, müvekkille birlikte aynı şubede çalışan yaklaşık 6-7 kişiyi de işten çıkarmıştır. Bu durum da, davalının asıl amacının performansı düşük işçileri işten çıkarmak olmadığını, asıl amacının işyerinde küçülmeyi sağlamak olduğunu; PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜNÜN SADECE GEÇERLİ BİR NEDEN GÖSTERME ÇABASINDAN İLERİ GELDİĞİNİ VE GERÇEK ANLAMDA İŞÇİLERDE PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ OLMADIĞINI göstermektedir. Nasıl olmuşta aynı zaman diliminde toplam 8 kişi birden performans düşüklüğü sergilemiştir.!!!???

HUKUKİ SEBEPLER       : 4857 Sayılı İş Kanunu ve sair her türlü yasal mevzuat

HUKUKİ DELİLLER       :

1-) Davalı işverence yapılan ………..tarihli fesih bildirimi (FOTOKOPİSİ EKTEDİR)

2-)Yargıtay kararları (EKTEDİR)

3-) Müvekkilin çalışmasına ilişkin SGK kayıtları ( SGK’ dan müvekkilin …………sicil numarası belirtilerek müzekkere ile istenmesini talep ediyoruz.)

4-)Müvekkilin davalı işveren şirkette tutulan iş yeri özlük dosyası (Müzekkere ile istenmesini talep ediyoruz)

5-)Müvekkil ile birlikte başkaca işçilerin işten çıkarılıp çıkarılmadığının ispatı bakımındandavalı şirkete müzekkere yazılarak, müvekkilin iş akdinin sona erdirildiği 31.03.2016 tarihinden önce performans düşüklüğü nedeniyle aynı şubede herhangi bir çalışanının işten çıkarılıp çıkarılmadığının, çıkarılmış ise toplam kaç kişi olduğunun ve belirtilen tarihten sonra da davalı işverence işçi alımının yapılıp yapılmadığının sorulmasını AYRICA GEREK GÖRÜLÜRSE BU HUSUSTA SGK YA MÜZEKKERE YAZILMASINI TALEP EDİYORUZ.

6-) Tanık beyanları (İsim ve adresleri daha sonra bildirilecektir.)

7-) Bilirkişi incelemesi

😎 Sair her türlü yasal delil

 

SONUÇ VE İSTEM       : Yukarıda arz ve izah olunan nedenlerle:

Müvekkilin iş akdine geçersiz sebeple son verilmesi nedeni ile fazlaya ilişkin diğer her türlü talep ve dava haklarımız saklı kalmak kaydıyla;

1-)Müvekkilin iş akdinin geçersiz sebeple fesih edildiğinin tespitine ve buna bağlı olarak feshin geçersizliğine ve müvekkilin işe iadesine,

2-)Müvekkilin davalı işverene süresinde başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde sekiz aylık bürüt ücreti tutarında iş güvencesi tazminatının ödenmesi gerektiğinin tespitine,

3-)Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için dört aylık ücret ve diğer yasal haklarının müvekkile ödenmesi gerektiğinin tespitine,

4-)Yargılama giderleri ile vekâlet ücretinin davalı tarafa yükletilmesine karar verilmesini saygılarımızla vekâleten arz ve talep ederiz.

DAVACI VEKİLİ

İşe İade Dilekçesi – İşe İade Dilekçe Örneği -5-

ADANA İŞ  MAHKEMESİ

SAYIN  HAKİMLİĞİNE,

DAVACI                    :   

 

VEKİLİ                     : …..

 

DAVALI                    :

 

KONU                       : Feshin geçersizliği ile davacının işine iadesine, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret ve diğer hakların ödenmesine, işe başlatılmama halinde 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmesi talebidir. 

 

AÇIKLAMALAR    :

 

Davacı müvekkil 15.05.2007 tarihinden itibaren davalı işverenin satış ve pazarlama kadrosunun çalıştırılmıştır. Davacının işçi alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili sıfatı bulunmadığı gibi, işyerindeki kıdemi 6 ayın üzerindedir ve belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışmaktadır. 

Davalı işverenin satış ve pazarlama kadrosunda 500’den fazla işçi çalışmakta olup işyeri iş güvencesi hükümleri kapsamındadır.

İş sözleşmesi 15.11.2017 tarihinde, işveren tarafından “sadakat borcuna aykırı davranışta bulunulması” gerekçe gösterilerek, 4857 Sayılı Yasanın 25/II-e bendine istinaden bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilmiştir. (Ek-1 Fesih bildirimi)

Fesih bildiriminde davacıya isnat edilen eylemler doğru olmadığı gibi, bu eylemlerin satış temsilcisi olarak çalışan davacı tarafından gerçekleştirilmesi de fiilen mümkün değildir.

Davacı tanıtım ve satış yapıp, müşteri ile satış sözleşmesi düzenlemekte, malın teslimi ve tahsilat ise işverenin diğer yetkili birimlerince yerine getirilmektedir. Davacının mal teslim etmek veya para tahsil etmek gibi bir görevi ve yetkisi bulunmamaktadır.   

İşveren tarafından, konuya ilişkin olarak davacının savunması alınmamış, iddia konusu sorunun tespiti için araştırma yapılmamıştır.

         

DELİLLER                    :

            Yukarıdaki iddialarımızın ve davanın haklılığının ispatı için, aşağıda belirtilen delillerimizin toplanılmasını ve tanıklarımızın dinlenilmesini, Davalı tarafın savunması ve sunacağı delillere karşı delil sunma hakkımızın saklı tutulmasını talep ediyoruz.   

            1) SGK Başkanlığına müzekkere yazılarak davacıya ait işe giriş bildirgelerinin ve hizmet cetvelinin istenilmesi.

            2) Davalı işyerine müzekkere yazılarak;

a) Davacıya ait işyeri sicil dosyasının istenilmesi,

b) 15.11.2017 fesih tarihi itibarı ile işyerinde çalışan işçi sayısının sorulması,

            3) Tanıklar;

 

            – ……….

            – ………

 

SONUÇ                          :

Yukarıda açıklanan nedenlerle;

a) Belirtilen delillerimizin toplanmasına,

b) Haklılığı saptanacak davamızın kabulü ile davacının işine iadesine,

c) Davacının işyerindeki kıdemi, işverenin kötü niyetle hareket ederek, davacının çalışma hayatına olumsuz etkide bulunmuş olması dikkate alınarak, işe başlatmama halinde ödenmesi gereken tazminatın 8 aylık ücret tutarında belirlenmesine,

d) Boşta geçen süreye ilişkin en çok 4 aylık ücret ve diğer hakların ödenmesi gerektiğinin tespitine,

e) Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin Davalı tarafa yükletilmesine karar verilmesini, saygılarımızla arz ve talep ederiz. 11.2017

 

                                                                                      Davacı Vekili

                                                                                   Av. …

 

Eki :   1) Fesih Bildirimi

            2) Vekaletname örneği

Haksız Fesih Nedeni ile İşe İade Davası Dilekçesi Örnek -6-

İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİNE

 

DAVACI             : … (Tc:…)

                              

ADRESİ             :

 

VEKİLİ             : Av…

                              

DAVALI            :

ADRESİ            :

DAVA                  : İşe İade

KONU                  : İş akdinin işveren tarafından yapılan feshinin 

                          Geçersizliği davacının işe iadesinin talebi.

AÇIKLAMALAR

  • Davacı müvekkilim … tarihinde davalı şirketin bünyesindeki Satış Direktörlüğü’nde Bölge Satış Sorumlusu olarak çalışmaya başlamıştır.

Davalı şirket tarafından istenen … tarihli savunma talebine müvekkilim tarafından verilen cevaplar gerekçesiz bir şekilde yeterli görülmemiştir.

Davalı şirket tarafından istenen … tarihli savunma talebine müvekkilim tarafından verilen savunma dikkate alınmamış;

Davalı şirket … tarihinde müvekkilimin iş akdini feshetmiştir.

Davalı şirket tarafından müvekkilim savunmasında belirttiği hususlar detaylıca araştırılmamış, iddia edilen performans düşüklüğü doğrudan müvekkilime bağlanmıştır. (Halbuki müvekkilim başarıdan başarıya koşmuştur, örnekleri vs vs)*

Yukarıda bahsedilen nedenlerden ötürü performans düşüklüğü iddiası yüzünden yapılan fesih geçersizdir.

 

HUKUKİ KAYNAKLAR: 4857 s. İş Kanunu ve ilgili mevzuat

DELİLLER                       :      1. Fesih yazısı

  1. Feshe gerekçe yapılan … tarihli savunma talebi yazısı ve eki

 Davacının … tarihli savunma yazısı

 Tanık beyanları

 Bilirkişi incelemesi

 Yemin ve her türlü yasal delil

                                              

TALEP                      : Davalı şirket tarafından yapılan feshin geçersiz sayılarak müvekkilim …’NIN işe iadesine, çalışamadığı dönem için … aylık ücretin ve diğer tüm alacaklarının kendisine verilmesine, yargılama giderlerinin ve vekalet ücretinin davalıya bırakılmasına karar verilmesini saygıdeğer mahkemenizden talep etmekteyiz.

 

Av. …

İşe İade Başvuru Dilekçesi -7-

   ADLİ MÜZAHERET TALEPLİDİR.

 

ADANA NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE

 

 

DAVACI                        :

ADRES                          :

VEKiLi                          :

ADRES                          :

DAVALI                        :

ADRES                          :

 

KONU                          : İşe iade talepli dava dilekçemizdir.

 

AÇIKLAMALAR

 

1- Müvekkilim davali işyerinde  14.03.2012-20.09.2012 tarihleri arasinda hizmet vermistir. 

 

2- 20.09.2012 tarihinde muvekkil “ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma” ve “İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler” bulunduğunu bildiren bir fesih bildirimi verilmek suretiyle işten çıkarılmıştır. 

 

3- Müvekkilin iş akdinin feshedilmesi hakkında savunmasi alınmamış, kendisine basitçe yazılı bir bildirim yapılmakla yetinilmiştir. 

 

İşveren fesih bildiriminde  feshin İş Kanunumuzun 18. maddesine dayandığını belirtmekte hemde iş akdinin HAKLI NEDENE istinaden feshedildiğini beyan etmektedir. Bu durum feshin usulsüzlüğünü ve artniyet barındırdığını başkaca bir şeye gerek kalmaksızın ortaya koymaktadır.

Feshin 18. maddeye göre yapılmasına karşın bildirim sürelerinden yahut buna ilişkin ücretten bahsedilmeyişi de artniyete işaret eden bir başka husustur.

Feshe dayanak somut bir olay yahut durumdan bahsedilmemiştir. Savunma alınmamasının nedeni, savunulacak bir kusurun bulunmayışındandır. Yönetim yetkisinin bu denli keyfi kullanılması kabul edilemez.

 

4- İş Kanununun 18. Maddesi çok açıktır.  Bu hükme göre işveren fesih için işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin , işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Ancak dava konusu bu fesihte işveren kanunda sayılan nedenlere dayanmamıştır. Ayrıca performans düşüklüğünün tespiti için aynı işyerinde benzer işte çalışan diğer işçilerin performans değerleri ile müvekkilin değerlerinin karşılaştırılması gerekmektedir. Aksi halde müvekkilin  performans düşüklüğünden bahsetmek mümkün degildir. İşverenler performansın düşüklüğünü iddia etse de , performansın yükseltilmesi için herhangi eğitim, geliştirme çabasina girmemiştir.

 

5-İş hukukunda genel ilke yazılılığın geçerlilik değil, ispat şartı olmasına karşın, iş güvencesi kapsamında  fesih usulü İş Kanununun 19. maddesinde geçerlilik koşulu olarak düzenlenmiştir.  Bunda ki amaç bilindiği üzere işe iade davasında  yargılama açısından belirliliği sağlamaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi m. 21\1’deki düzenlemeden hareket ederek  19. maddedeki fesih usulüne uyulmamasının yaptırımını haklı olarak feshin geçersizliği olarak kabul etmektedir.

 

Müvekkilin  iş akdinin hiçbir neden gösterilmeden sadece yetersiz olduğu söylenerek  savunması dahi alınmadan feshedilmesi neticesinde   işbu davayı açma zorunluluğu doğmuştur.

 

Müvekkilin iş akdinin feshini geçerli kılan bir durum ve haklı bir neden  bulunmadığından

 

  1. İş akdinin feshinin geçersizligine ve davacının eski işine iadesine,
  2. Mahkemece verilecek işe iade karari kesinleşinceye kadar geçecek süre için 4 aylık süreye ilişkin ücret ve diğer haklarının,
  3. Mahkemece verilecek işe iade kararına davalılar tarafından uyulmaması halinde feshin kötüniyetli olduğunun dikkate alınması 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın ödenmesini talep etme zorunluluğu doğmuştur.

 

       Bunlarla beraber müvekkil, iş akdi feshedildikten sonra çalışma hayatından doğan haklarının kendisine (dava tarihi itibariyle) ödenmeyişi ve başkaca bir geliri bulunmaması nedeniyle maddi olarak aciz düşmüş bulunmaktadır. Adli Müzaheretten yararlandırılması da taleplerimiz arasındadır.

 

HUKUKİ SEBEPLER                          : 4857 sayılı İş Kanunu ve sair yasal mevzuat.

 

DELİLLER                                          : İsyeri ssk kayıtları, özlük dosyası, banka kayıtları,  maaş bordrosu, tanık anlatımı, görev yeri çizelgeleri ve ilgili tüm sair deliller.

                                             

NETİCE VE TALEP                            : Öncelikle işyeri yöneticilerinin keyfi uygulamaları neticesinde işsiz kalmış ve çalışma hayatından doğan alacakları kendisine henüz ödenmemiş müvekkilin Adli Müzaheret müessesesinden yararlandırılmasına,

  • İş akdinin feshinin geçersizliğine ve davacının eski işine iadesine,
  • Mahkemece verilecek işe iade kararı kesinleşinceye kadar geçecek süre için 4 aylık süreye ilişkin ücret ve diğer haklarının,
  • Mahkemece verilecek işe iade kararına davalılar tarafından uyulmaması halinde feshin kötüniyetli olduğunun dikkate alınması 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın ödenmesini talep etme zorunluluğu doğmuştur.
  • Yargılama masrafları ve avukatlık ücretinin davalıya yükletilmesine, karar verilmesini vekaleten saygıyla talep ederim.

 

                                                                               Av. Saim İNCEKAŞ

                                                                                    Davacı Vekili

 

EK       :      

  • Fesih Bildirimi
  • İş Akdi
  • Fakirlik Kağıdı
  • Vekaletname Sureti

İşe İade Davası İşverene Başvuru İhtarnamesi -8-

İZMİR  (  ) NOTERLİĞİ’NE

İHTARNAME

İŞE İADE TALEBİNDE

BULUNAN- (KEŞDECİ)   :

VEKİLİ                             :

MUHATAP                         :

 

KONU                              : İşe iade talebi müvekkilin haklarının ödenmesi talebini içerir.

 

AÇIKLAMALAR             :

Sayın muhatap ;

1-) Müvekkil tarafından aleyhinize İzmir  İş Mahkemesinin ….. E, ….. K sayılı dosyasıyla ikame edilen işe iade davasında, Yargıtay ( ) Hukuk Dairesi’nin ….E, ….K ve 22/11/2018 tarihli kararı ile “yapılan fesih işleminin geçersizliği ile davacının işine iadesine, yasal süresi içinde işe başvurmasına rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalılar tarafından müştereken ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 4 aylık brüt ücret olarak belirlenmesine, davacının işe iade için işverene süresi içerisinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık brüt ücreti ve diğer haklarının davacıya ödenmesine” kesin olarak karar vermiştir.

2-) Müvekkil çalışmaya hazır durumdadır. Bu sebeplerle süresi içerisinde başvuruda bulunarak işe iade talebinde bulunmak ve müvekkilin hak ettiği ücretlerin tarafımıza ödenmesini talep etmek gerekmiştir.

SONUÇ VE İSTEM       :

Yukarıda arz ve izah edilen nedenlerle işbu kesin karar doğrultusunda;

1-) İşe iade talebinde bulunduğumuzu, müvekkilin işbu ihtarın tarafınıza tebliğinden itibaren gecikmeksizin ve her durumda en geç 1 aylık yasal sürede işe başlatılmasını,

2-) İşbu ihtarın tarafınıza tebliğinden itibaren en geç 3 gün içinde müvekkilin 4 aylık brüt ücret ve diğer haklarının mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte müvekkilin (                          ) Iban No:   

                                                                                 no’lu hesabına yatırılmasını,

3-) İşbu ihtarın tarafınıza tebliğinden itibaren müvekkilin yasal sürede işe başlatılmaması halinde derhal, müvekkilin 4 aylık brüt ücret tutarı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, 1 yıllık izin ücreti ve tüm işçilik haklarının faizleriyle (kıdem tazminatı için iş akdinin fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi) birlikte müvekkilin yukarıda belirtilen banka hesabına yatırılmasını tarafınıza ihtar ederiz. 03.01.2019

                                                                                  KEŞİDECİ VEKİLİ

 

Sayın noter; 3 nüshadan ibaret işbu ihtarnamenin bir suretinin muhataba tebliğini, bir suretinin dairenizde saklanmasını, tebliğ şerhinin havi bir suretinin tarafıma verilmesini talep ederim.

İşe İade Dava Dilekçesi Örneği -9-

ADANA NÖBETÇİ  İŞ MAHKEMESİ’NE

DAVACI                   :

VEKİLİ                    :

DAVALI                   :

KONUSU                 : İŞE İADE, boşta geçen sürelere ilişkin ücret alacağı, işe başlatmama halinde işe başlatmama tazminatı talebidir.

ARB.DOSYA NO   :

ARB. NUMARASI :

SON OTURUM TARİHİ :

AÇIKLAMALAR   :

           

1-Davacının iş akdi, davalı işveren tarafından 16.07.2018 tarihinde  “işinizi beklenen şekilde ve gerektiği gibi yapmamanız, yetersiz ve düşük performans ile çalışmanız nedeni ile iş sözleşmenizin 4857 sayılı İş kanunu’nun 17. ve 18. maddeleri uyarınca, ihbar tazminatınız peşin ödenmek suretiyle 16.07.2018 tarihinde feshedilmesine karar verilmiştir.” denilerek feshedilmiştir. Davacının iş akdi  geçerli bir nedene dayanmamakla birlikte tamamen gerçeğe aykırı, mesnetsiz ve kabul edilir nitelikte değildir. Şöyle ki,

           

2- Davacı, davalı işyerinde 29.06.2015 tarihinden  iş akdinin feshedildiği 16.07.2018 tarihine kadar   çalışmıştır. Davacı çalıştığı süre boyunca işini özen ve titizlikle yerine getirmiştir. Davacının iş akdinin feshi sebebi olarak gösterilen işini yapmaması, yetersiz ve düşük performans göstermesi gibi bir durum asla söz konusu değildir. Davalı işverence davacıya bu hususta iş akdinin fesih edildiği tarihe kadar herhangi bir ihtarda bulunulmadığı gibi savunması vs  de alınmamıştır. Aksine davacı performans değerlemesinde ortalamanın üzerinde  puan alan bir işçidir. Davalının iş akdinin fesih gerekçesi olarak gösterdiği sebep, tamamen fesih için neden oluşturmaya yöneliktir.

3- Davacının iş akdinin feshi bildirimi SGK’na Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi (04) kodundan yapılmıştır. Bu durum bile feshin haksızlığını tek başına açıkça ortaya koymaktadır.

4- Y9HD 20.11.2017 E.2017/411 – K.2017/18515 4857 sayılı kararında; ” İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları, verilen hedefler gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2008 gün ve 2007/27829Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız)

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. (Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı).

İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.

Somut uyuşmazlıkta davalı tarafından dosyaya işyerinde uygulanan performans değerlendirme veya ölçme sistemine ve davacıya performans artırımına yönelik eğitim verildiğine dair herhangi bir belge ibraz edilmemiştir. Bu durum karşısında ispat yükü altında olan davalının, iş akdini performans düşüklüğü nedeniyle geçerli nedenle feshettiğinden söz edilemeyeceğinden, davanın kabulü yerine, yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklindedir.

Yargıtay kararında da belirtildiği gibi davacının iş akdinin feshi gerekçesi için sebep gösterilen performans ile ilgili  somut koşulların hiçbirisi dava konusu olayda gerçekleşmemiştir. Davacının iş akdinin feshi için davalı işverence gerçeklikten uzak sebep oluşturulmuştur. Kaldı ki, 4857 sayılı Kanunun 20. maddesine göre feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

5- Davacı, uyuşmazlığın çözümü için ………… Arabuluculuk Büro’suna  Arabuluculuk Dosya No:………………, Arabuluculuk No:……………. ile başvuruda bulunmuş, ancak davalı ile anlaşılamayarak 08.08.2018 tarihinde son oturum tutanağı tanzim edilmiştir.

6- Yukarıda arz ve izah edilen nedenlerle, davacı müvekkilin  iş akdinin feshinin haksız ve hukuka aykırı olduğunun tespiti ile işe iadesi, boşta geçen sürelere ilişkin ücret alacağı yanı sıra diğer haklarının mevduata uygulanan en yüksek banka faizi ile birlikte tahsiline; işe başlatmama halinde ise 8 aylık ücreti tutarındaki işe başlatmama tazminatının mevduata uygulanan en yüksek banka faizi ile birlikte işverenden tahsili talebi ile huzurdaki davayı açma zarureti hasıl olmuştur.

DELİLLER    :

-Sigorta Sicil Dosyası

– İşyeri Sicil Dosyası

-Toplu İş Sözleşmesi

-Banka kayıtları

-Arabuluculuk Son Tutanağı

– Tanıklar (İsim ve adresleri bilahare bildirilecektir)

– Bilirkişi İncelemesi

– Gerektiği takdirde Keşif

– Yemin ve sair diğer tüm kanuni deliller…

           

HUKUKİ SEBEPLER : İş Kanunu ve ilgili  diğer mevzuat.

NETİCE-İ TALEP:  Yukarıda arz ve izah edilen ve resen belirlenecek nedenlerle, davanın kabulü ile,

1- Davacının iş akdinin feshinin haksız ve hukuka aykırı olduğunun tespiti ile İŞE İADESİNE,

2-  Davacının iş akdinin  feshinin geçersizliğinin tespiti kararı ile birlikte İş Kanunu’nun 21. Maddesi gereğince davalı şirketin 1 ay içerisinde davacıyı işe başlatmasına, başlatılmama halinde 8 aylık ücreti tutarındaki tazminatın  mevduata uygulanan en yüksek banka faizi ile birlikte davacıya ödenmesine,

3-  Davacının kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için 4 aylık ücreti ve diğer tüm yasal hakların mevduata uygulanan en yüksek mevduat faizi ile birlikte davalı yanca davacıya ödenmesine,

4- Yargılama giderleri ve  ücreti vekaletin davalı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini saygılarımla arz ve talep ederim.14.08.2018

 

                                                                                                                      DAVACI VEKİLİ

İşe İade Dava Dilekçesi -10-

ADANA NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ’NE

                                                  

DAVACI                   :

VEKİLİ                     :

DAVALI                   :

KONU                       : İşe iade talebidir.

AÇIKLAMALAR    :

Müvekkil davalı işyerinde 16.06.2006 tarihinden 31.12.2018 tarihine kadar operatör olarak çalışmıştır. Müvekkilin son ücreti net 3.200,00 TL’dir.

Müvekkil, ….. operatör olarak çalışırken 1,5 yıl önce ……’ya gönderilmiştir. Bu olay müvekkilimin çalışma koşullarında esaslı değişiklik meydana getirmiştir ve işe gidip-gelirken zorluk yaşamasına neden olmuştur ancak maddi durumu nedeniyle iş sözleşmesini feshedemediği için bu duruma katlanmak zorunda bırakılmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki  niteliğindeki  personel  yönetmeliği  ve  benzeri  kaynaklar  ya  da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli  bir  nedene  dayandığını  veya  fesih  için  başka  bir  geçerli  nedenin bulunduğunu  yazılı  olarak  açıklamak  ve  bildirim  süresine  uymak  suretiyle  iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava  açabilir”  şeklindeki  düzenleme,  çalışma  koşullarındaki  değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. (Yrg.7.HK:2016/5951) İşbu içtihada göre müvekkil işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi geçerli nedene dayanmamaktadır. Müvekkilin işe iadesi gerekmektedir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin, fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka ilerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarının kullanılması kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir. Davalı işveren, fesihten kaçınmak için seçenekleri değerlendirmemiş, kötüniyetli davranarak ilk çare olarak fesih yoluna başvurmuştur.

İşe iade talebine ilişkin  …… tarihinde zorunlu arabuluculuk yoluna gidilmiş, yapılan müzakereler sonucu anlaşmaya varılamamış ve ……tarihinde arabuluculuk süreci sona ermiştir.

Belirtilen nedenlerden dolayı, ……. tarihli fesih bildirminin geçersizliği ve işe iade yönünde talepte bulunmak amacıyla işbu işe iade davasının açılması zorunluluğu doğmuştur.

HUKUKİ DELİLLER        : SGK kayıtları, tanık anlatımları, Bilirkişi incelemesi ve her türlü yasal delil

HUKUKİ SEBEPLER        : İş Kanunu ve ilgili mevzuat

SONUÇ VE TALEP : Yukarıda kısaca açıklanan ve re’sen dikkate alınacak nedenlerle davanın KABULÜNE,

Feshin geçersizliği ile müvekkilin işe iadesine,

Yasal süresi içerisinde işe başlatılmadığı takdirde işten çıkarıldığı tarihteki 4-8 ay arası ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına,

Müvekkilin işten çıkarıldığı …..tarihinden kararın kesinleştiği tarihe kadar boşta geçirdiği süreler için 4 aylık ücret tutarında tazminatına,

Avukatlık ücreti ve tüm yargılama giderlerinin davalıya yükletilmesini, arz ve talep ederim. 19.02.2019

 

                                                                                               DAVACI VEKİLİ

İşe İade Davası Dilekçesi Örnek -11-

Adana Nöbetçi İş Mahkemesi Hakimliğine

 

DAVACI   :  

ADRES    :

VEKİLİ     :

ADRES    :

DAVALI    :

KONU                                     :

AÇIKLAMALAR

1- Müvekkilim (…) davalı şirkette (…) tarihinde (…) olarak işe başlamış ve (…) tarihinde akdi feshedilmiştir. İş akdinin feshine ilişkin müvekkilime tebliğ edilen belge ekte olup, bu belgeden de anlaşılacağı üzere akdin feshine hiçbir gerekçe gösterilmemiştir.

2- Müvekkilimin akdi belirsiz süreli ve kıdemi altı aydan fazla olup davalı şirkette otuzdan fazla işçi çalışması sebebiyle, müvekkilim İş Kanunu’nun 18-21. maddelerinde yer alan güvencesi hükümlerinden yararlanmaktadır. Bu doğrultuda müvekkilimin sözleşmesinin feshi ancak yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak ve fesih sebebi açık ve kesin bir dille yazılı fesih bildiriminde yer almak zorundadır. Söz konusu hususların yokluğu feshi geçersiz kılar.

3- Açıklandığı üzere müvekkilime yapılan fesih bildiriminde hiçbir sebebe dayanılmamıştır. Dolayısıyla yapılan fesih geçersizdir. Bu durumun tespiti ve müvekkilimin işe iadesi ile çalışmadığı dönem için 4 aylık ücreti ve diğer hakları, işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminat talebiyle, feshin yapıldığı (…) tarihinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde bu davanın açılması gerekliliği doğmuştur.

DELİLLER                   : …/…/… tarihli fesih işlemi, müvekkile ilişkin şirket şahsi sicil dosyası, SSK sicil dosyası, (…) yıllarında davalı şirkette yapılan çalışmalar, Yüksek denetleme kurulu teftiş raporu, tanık, bilirkişi yemin vs her türlü yasal delil

HUKUKİ SEBEPLER : İş Kanunu ve ilgili mevzuat.

SONUÇ ve İSTEM       : Yukarıda belirtilen sebeplerle; yapılan feshin geçersizliğine, müvekkilin işe iadesine ve 4 aylık ücret ve alacağının tespitine, işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminatın tespitine ve ödenmesine; yargılama giderleri ve vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, karar verilmesini vekaleten talep ederim.

Saygılarımla,

(Tarih)

DAVACI VEKİLİ

Av. (Ad, Soyad, İmza)

İşe İade Dava Dilekçesi -12-

ADANA NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİNE

 

DAVACI  :

VEKİLİ    :

                 

DAVALI  :            

KONU      : İşe iade talebimizin sunulmasıdır.

 

AÇIKLAMALAR :

 

1– Müvekkilim ,davalı şirkette …./…/…..tarihinden itibaren çalışmakta olup, kendisi çalıştığı iş yerinde kalifiye bir çalışandır.  Ancak, davalı işveren  13.08.2018 tarihinde yapmış olduğu yazılı fesih ihbarnamesiyle ,  müvekkilimin iş akdini feshetmiştir.İş akdi feshedilene kadar, müvekkilim iş yerinde gayet sorunsuz bir şekilde hizmet vermiş, görevlerini eksiksiz ve en iyi şekilde yapmıştır. Fesih ihbarnamesinde iş akdine son verilmesinde  içinde bulunulan dönemde şirketin gelirlerinin düşmesi, hedeflenen yeni iş ve siparişlerde görülen hızlı düşme, iş hacminin planlandığı gibi olmaması ve müvekkilin de iş performansı dikkate alındığı belirtilerek fesedilmiş olup  fesih haksız ve geçersizdir.

2- Davalı şirket fesih ihbarnamesinde müvekkilin iş performansınında dikkate alınarak iş aktinin fesedildiği belirtilmiş olup  aksine  ,müvekkil işverenin yanında çalıştığı süre boyunca son derece verimli ve başarılı bir grafik sergilemiştir. Davalı işverenin müvekkilimin çalıştığı dönemde müvekkilime hiçbir ihtarı veya memnuniyetsizliği olmamıştır.Tam tersi, müvekkilim işe başladıktan sonra iş veriminde ve üretimde artış olmuştur. İş yeri kayıtları ve müvekkilimin şahsi dosyası incelendiği zaman müvekkilimin çalışkanlığı, performansı ve ne kadar sorunsuz bir çalıan olduğu anlaşılacaktır.

3-Müvekkilim davalı işverenin yanında çalıştığı verimli performansın ödülünü , hiçbir sebep yokken işten çıkarılmakla almıştır. Müvekkilimin işten çıkarılmasını gerektirecek hiçbir sebep yokken , gerekçe gösterilmeden 4857 sayılı İş kanunu’nun 17. Maddesi uyarınca işten çıkarılmış olması hukuka ve hakkaniyete aykırıdır.

4-Müvekkilimin haksız olarak işten çıkarılmış olması ve yeniden işine dönmesi için iş bu işe iade davasını açma mecburiyeti doğmuştur. Bu kapsamda işe iade talepli davamızın kabulü ile maddi ve manevi tazminat , kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacak davası açma hakkımız saklı kalmak kaydıyla; davalı işverenin müvekkilin işten çıkarılmasına yönelik 13.08.2018 tarihli fesih ihbarnamesinin haksız ve hukuka aykırı olduğunun tespiti ile müvekkilimin işe iadesine, İş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti kararı ile birlikte İş Kanunu’nun 21 .maddesi gereğince işverenin işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmasına, başlatmaması halinde müvekkil işçiye 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesine, kararın kesinleştirilmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için müvekkil işçiye 4 aylık ücret ve diğer tüm haklarının ödenmesine karar verilmesini saygılarımızla arz ve talep ederiz.

DELİLLER                : 13/08/2018 Tarihli fesih ihbarnamesi Müvekkilimin iş yeri şahsi dosyası,  Arabuluculuk Son Görüşme Tutanağı Asılları, SGK sicil  dosyası ve SGK Kayıtları, bilirkişi incelemesi, tanık ve her türlü yasal delil.

HUKUKİ SEBEPLER : İş Kanunu ve ilgili mevzuat.

İSTEM SONUCU       : Yukarıda arz ve izah ettiğimiz nedenlerle ;

  1. İşe İade davamızın kabulü ile maddi ve manevi tazminat , kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacak davası açma hakkımız saklı kalmak kaydıyla; davalı işverenin müvekkilin işten çıkarılmasına yönelik 13.08.2018 tarihli fesih ihbarnamesinin haksız ve hukuka aykırı olduğunun tespiti ile müvekkilimin işe iadesine,
  2. İş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti kararı ile birlikte İş Kanunu’nun 21 .maddesi gereğince işverenin işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmasına, başlatmaması halinde müvekkil işçiye 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesine,
  3. Sayın Mahkeme tarafında verilecek kararın kesinleştirilmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için müvekkil işçiye 4 aylık ücret ve diğer tüm haklarının ödenmesine,
  4. Yargılama giderleri ve ücreti vekaletin davalı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini vekil olarak saygı ile arz ve talep ederim. 25.10.2018

Av. Saim İNCEKAŞ

İşe İade Dilekçesi -13-

ADANA (…) İŞ MAHKEMESİ

SAYIN HÂKİMLİĞİNE

 

DAVACI             :

VEKİLİ                :

 

DAVALI              :

 

KONU               :Dava dilekçemizdir.

 

AÇIKLAMALAR     :

1-)…………SGK numaralı müvekkil,…….. davalı şirketin içerisinde bulunan……… isimli süpermarketinde kasap olarak ile 19.04.2012 tarihinde çalışmaya başlamıştır.

 

2-)Davalı şirket, müvekkilin belirsiz süreli iş akdini 31.03.2016 tarihinde performans düşüklüğü gerekçesi ile tek taraflı fesih etmiştir.(EK-1)Davalı işverence yapılan fesih haksız ve mesnetsiz olup geçerli bir sebebe dayanmamaktadır. Şöyle ki;

A-)DAVALI, İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİNE GEREKÇE OLARAK MÜVEKKİLİN PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜNÜ VE GÖREV İHMALLERİNİ GÖSTERMİŞTİR. ANCAK, MÜVEKKİL DAVALI İŞYERİNDE ÇALIŞTIĞI SÜRE BOYUNCA HERHANGİ BİR PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ SERGİLEMEMİŞ VE BU HUSUSTA HİÇBİR UYARI ALMAMIŞTIR.

Müvekkil yaklaşık dört yıl boyunca davalı işveren bünyesinde çalışmıştır.Asla kabul anlamına gelmemekle birlikte müvekkilin gerçekten performans düşüklüğü ve çok ciddi görev ihmalleri olsaydı bu kadar uzun süre davalı işveren bünyesinde çalışamaz, bu zamana kalmadan da iş akdi çoktan feshedilirdi. Ancak müvekkil yaklaşık dört yıl boyunca davalı işveren bünyesinde çalışmış, işini her zaman özenle ve dikkatle yapmış, çevresine karşı hep saygılı biri olmuştur.Müvekkil, davalı işyerinde çalıştığı süre boyunca hiçbir zaman düşük performans nedeniyle uyarılmamıştır. Zira müvekkilin uyarılmasını gerektirecek performans düşüklüğü ve görev ihmalleri de bulunmamaktadır. Bu nedenle fesih bildiriminde gösterilen sebepler gerçeği yansıtmamakta olup geçerli bir sebebe de dayanmamaktadır.

B-)MÜVEKKİLİN İŞ AKDİ FESHEDİLMEDEN ÖNCE SAVUNMASI ALINMAMIŞTIR. YASAL ZORUNLULUK OLDUĞU HALDE SAVUNMA ALINMADIĞINDAN YAPILAN FESİH GEÇERSİZ BİR FESİHTİR.

4857 Sayılı İş Kanununun 19/2 maddesi, ‘’Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.’’ hükmünü amirdir.

Müvekkilin iş sözleşmesi, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilmiştir. Amir hüküm uyarınca işçinin verimi ile ilgili nedenlerle sözleşmesi feshedilmeden önce savunmasının alınması yasal zorunluluktur. Kanunda aranan şarta riayet edilmediğinden söz konusu fesih geçersiz bir fesihtir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.04.2013 tarihli, 2013/1519 Esas ve 2013/10622 Karar Sayılı kararı (EK-2A):

“…4857 sayılı İş Kanunu’nun 19/2 maddesi uyarınca işçinin verimi ile ilgili nedenlerle savunması alınmadan iş sözleşmesi feshedilemez. Davalı işveren fesihten önce davacının savunmasını almamıştır. Fesih salt bu nedenle geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı bulunmuştur….”.

C-)DAVALI, İŞ SÖZLEŞMESİNİ USULÜNE UYGUN OLARAK FESHETMEMİŞTİR.

4857 Sayılı İş Kanununun 19/1 maddesi, ‘’İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.’’hükmünü amirdir.

Davalı işveren ise fesih bildiriminde ‘’müvekkilin devam eden ve düzelmeyen performans düşüklüğünü, görevlerini gereği gibi yerine getirmemesini’’ gerekçe göstermiş, söz konusu gerekçeleri ise somutlaştırmamıştır. Davalı, müvekkilin hangi görevini ne şekilde, nasıl yerine getiremediğini, neye göre kime göre performansının düşük olduğunu açık ve kesin olarak belirtmemiştir. Müvekkil, söz konusu fesih bildiriminden hangi gerekçelerle iş akdinin fesih edildiğini anlayabilmiş değildir.Fesih sebeplerinin açık olarak belirtilmeyip genel ve soyut açıklamalara yer verilerek iş akdinin feshedilmesi hukuka aykırı olup feshin geçersizliğini doğurmaktadır.

D-)DAVALI İŞVEREN FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİNE UYMAMIŞTIR.

Asla kabul anlamına gelmemekle birlikte, müvekkilin devam eden düşük performansı var ise bu durumun ortadan kaldırılması için davalı işveren gerekli uyarıları yapmamış, müvekkile performansını yükseltmesi için eğitim vermemiş ve gerekli hiçbir çalışma yapmamıştır. Fesih bildiriminde ‘’…görevlerinizi gereği gibi yerine getirmediğiniz için…’’ denilmekle yetinilmiş, her ne kadar hatırlatmalarda bulunulduğu belirtilse de öncesinde müvekkile herhangi bir uyarı yapılmamış, görevinin gerekleri hatırlatılmamıştır. Feshin son çare olması ilkesine uyulmadığından anılan sebeple de fesih geçersiz bir fesihtir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 08.06.2015 tarihli, 2015/16152 E. ve 2015/19729 K. Sayılı kararı (EK-2B):

…feshin geçerli bir nedene dayandığına ilişkin ispat yükümlülüğü kendisinde olan davalı işverenin geçerli nedenin varlığını, iş ilişkisinin devamının işveren açısından beklenemeyecek nitelikte olduğunu ve feshin son çare olarak uygulandığını ispat edemediğinden davacının iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayanmadığı anlaşılmıştır.

Davalı işveren, müvekkilin iş akdini hukuka aykırı olarak geçersiz sebeple feshetmiştir. Müvekkilin işine bu şekilde son verilmesi davalının kötü niyetinin açık göstergesidir. Davalının, müvekkilin iş akdini geçerli sebebe dayandırmadan feshetmesi karşısında huzurdaki davayı açma zorunluluğu doğmuştur.

E-)Davalı işveren, müvekkille birlikte aynı şubede çalışan yaklaşık 6-7 kişiyi de işten çıkarmıştır. Bu durum da, davalının asıl amacının performansı düşük işçileri işten çıkarmak olmadığını, asıl amacının işyerinde küçülmeyi sağlamak olduğunu; PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜNÜN SADECE GEÇERLİ BİR NEDEN GÖSTERME ÇABASINDAN İLERİ GELDİĞİNİ VE GERÇEK ANLAMDA İŞÇİLERDE PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ OLMADIĞINI göstermektedir. Nasıl olmuşta aynı zaman diliminde toplam 8 kişi birden performans düşüklüğü sergilemiştir.!!!???

HUKUKİ SEBEPLER : 4857 Sayılı İş Kanunu ve sair her türlü yasal mevzuat

HUKUKİ DELİLLER :

1-) Davalı işverence yapılan ………..tarihli fesih bildirimi (FOTOKOPİSİ EKTEDİR)

2-)Yargıtay kararları (EKTEDİR)

3-) Müvekkilin çalışmasına ilişkin SGK kayıtları ( SGK’ dan müvekkilin …………sicil numarası belirtilerek müzekkere ile istenmesini talep ediyoruz.)

4-)Müvekkilin davalı işveren şirkette tutulan iş yeri özlük dosyası (Müzekkere ile istenmesini talep ediyoruz)

5-)Müvekkil ile birlikte başkaca işçilerin işten çıkarılıp çıkarılmadığının ispatı bakımındandavalı şirkete müzekkere yazılarak, müvekkilin iş akdinin sona erdirildiği 31.03.2016 tarihinden önce performans düşüklüğü nedeniyle aynı şubede herhangi bir çalışanının işten çıkarılıp çıkarılmadığının, çıkarılmış ise toplam kaç kişi olduğunun ve belirtilen tarihten sonra da davalı işverence işçi alımının yapılıp yapılmadığının sorulmasını AYRICA GEREK GÖRÜLÜRSE BU HUSUSTA SGK YA MÜZEKKERE YAZILMASINI TALEP EDİYORUZ.

6-) Tanık beyanları (İsim ve adresleri daha sonra bildirilecektir.)

7-) Bilirkişi incelemesi

😎 Sair her türlü yasal delil

 

SONUÇ VE İSTEM       : Yukarıda arz ve izah olunan nedenlerle:

Müvekkilin iş akdine geçersiz sebeple son verilmesi nedeni ile fazlaya ilişkin diğer her türlü talep ve dava haklarımız saklı kalmak kaydıyla;

1-)Müvekkilin iş akdinin geçersiz sebeple fesih edildiğinin tespitine ve buna bağlı olarak feshin geçersizliğine ve müvekkilin işe iadesine,

2-)Müvekkilin davalı işverene süresinde başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde sekiz aylık bürüt ücreti tutarında iş güvencesi tazminatının ödenmesi gerektiğinin tespitine,

3-)Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için dört aylık ücret ve diğer yasal haklarının müvekkile ödenmesi gerektiğinin tespitine,

4-)Yargılama giderleri ile vekâlet ücretinin davalı tarafa yükletilmesine karar verilmesini saygılarımızla vekâleten arz ve talep ederiz.

 

DAVACI VEKİLİ

İşe İade Davası Dilekçesi

Bu makaleyi sosyal medyada paylaşarak sitemize katkıda bulunabilirsiniz.
    Generic placeholder image
    Avukat Saim İncekaş
    Avukat Saim İncekaş Avukatlık Ofisi'nde kurucu avukat.
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (2 oy, puan: 5,00 üzerinden 5)
Loading...

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

tr Türkçe
X
error: Uyarı: Sağ tıklamak için üye olabilirsiniz !! Üye olabilmek için tarafımızdan referans kodu almanız gerekmektedir.