İşçinin Görev Değişikliği Nedeniyle İşten Ayrılması

Müvekkilin aynı iş yerinde çalışan ve aynı konu itibariyle açılan 2018/x esas, 2019/x karar sayılı dosya bilirkişiye intikal edilmiş, bilirkişi iş yerindeki birim değişikliğini esaslı değişiklik saymış ve bu sebepten dolayı davalı şirketin iş akdinin feshini geçerli nedene dayanmadığı kanaatine vararak davacı lehine görüş bildirmiştir. Ek`te sunmuş olduğumuz bilirkişi raporundan da bu durum anlaşılmaktadır.

İşçinin Görev Değişikliği Nedeniyle İşten Ayrılması Dava Dilekçesi

ADANA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ İLGİLİ HUKUK DAİRESİ`NE

Sunulmak Üzere

… İŞ MAHKEMESİNE

DOSYA ESAS/KARAR NO :

İSTİNAF YOLUNA

: XX (T.C. Kimlik No: xx)

BAŞVURAN DAVACI

DAVACI VEKİLİ

: Adana İncekaş Hukuk Bürosu

DAVALI

VEKİLİ

TALEP KONUSU

: … İş Mahkemesinin xx tarih, xx esas ve 2019/xx karar sayılı ilamının istinaf incelemesi isteminden ibarettir.

TEBLİĞ TARİHİ

:

AÇIKLAMALAR

:

1-) Müvekkilimiz, davalı işyerinde xx tarihinde çalışmaya başlamış, davalı işyerinde çalışmasının devamı sırasında, işveren tarafından müvekkilin çalıştığı birim ile ilgili olarak esaslı değişiklik yapılmış ve müvekkil tarafından bu değişiklikler kabul edilmeyince iş akdi haklı bir sebep gösterilmeksizin işverenlerce tek taraflı olarak feshedilmiştir. Fesih sonrası tarafımızca müvekkilin işe iadesi talebiyle dava açılmış ancak x. İş Mahkemesinin 12/02/2019 tarih, 2018/x esas ve 2019/x karar sayılı ilamı ile “DAVANIN REDDİNE” karar verilmiştir. Mahkeme davanın reddine gerekçe olarak birim değişikliğini esaslı değişiklik saymamıştır. Söz konusu karar haksız ve hukuka aykırıdır.

2-) Davalı şirketinde x çağrı karşılayan biriminde çalışan müvekkilin aynı işyerinde biriminin değiştirilmesi ve müvekkilin iş bu değişikliği esaslı değişiklik olarak görmesi ve yapılan değişikliği kabul etmemesi üzerine uyuşmazlık ortaya çıkmıştır.

3-) x tarihinde sabah 07:30 da itibari ile mesaiye başlamak için şirkete gelen müvekkile işveren yetkilisi çalışmış olduğu birimin kapatıldığını, başka bir birimde çalışacağını, bunu kabul etmezse iş yerinden gitmesi gerektiğini söylemiştir. Ancak müvekkilin çalıştığı birimin kapatıldığına dair işveren tarafından yapılan açıklama tamamen gerçeğe aykırıdır. Müvekkil çalıştığı birimin iki bölümünün olduğunu ve sadece bir bölümünün kapatıldığını diğer bölümde işe devam etmek istediğini işveren yetkilisine söylemiştir. İşveren yetkilisi ise müvekkilin başka birime uygun olduğunu bunu kabul etmiyorsa iş yerini hemen terk etmesi gerektiğini söyleyerek adeta müvekkili işyerinden kovmuştur. Bu durum açık bir şekilde iş akdinin işveren tarafından fiili fesih ile sonlandırıldığını göstermektedir. Müvekkil de aynı günün öğlen saatlerinde işyerinden ayrılmak zorunda kalmıştır.

4-) İşveren yetkilisi tarafından x tarihi itibariyle hazır bulunması gerektiğini belirterek x tarihinde şirket tarafından yazılı şekilde müvekkile tebliğ edilmiştir. İçeriğinde ise “x” olarak yeni görevinde ve bu görevle ilgili eğitime katılmaları gerektiği bidirilmiş müvekkile adeta zorunlu iş dayatmasında bulunulmuştur. Son olarak davalı tarafça x tarihi itibariyle müvekkilin iş akdi feshedilmiştir.

5-) Yukarıda kısaca özetlenen olayla ile ilgili olarak tarafımızdan ‘işe iade’ istemli dava ikame edilmiş olmasına rağmen, x İş Mahkemesine tevzi edilen dava dosyası ile ilgili olarak mahkemece x tarih 2018/x esas ve 2019/x karar sayılı ilamı ile davanın reddine karar verilmiştir. Mahkeme gerekçeli kararında; “Dosya kapsamı davalı tarafından sunulan yazılı deliller davacı ve davalı tanık beyanlarından yapılan iş değişikliği işverenin yönetim hakkı kapsamında olan ve esaslı değişiklik içermeyen hususlar olarak değerlendirilmesi şeklinde konuyu değerlendirerek davanın reddine hüküm tesis etmiştir. İlk derece mahkemesinin bu hükmüne katılmıyoruz. Şöyle ki;

Yukarıda kısaca anlatıldığı üzere müvekkil ile işveren arasındaki uyuşmazlığın kaynağı işveren tarafından müvekkilin görev yerinin değiştirilmek istenmesidir. Öncesinde yaklaşık üç yıl boyunca işverenin işinde özveri ve sadakatla çalışan müvekkil çalıştığı birimin bir bölümü kapatılınca daha önce hiç çalışmadığı başka bir birimde çalıştırılmak istenmiş ve hem mesai saati hem de primlerinde değişiklik yapılmaya çalışılmıştır. Bu esaslı değişikliği kabul etmemesi sonucu da ilk olarak fiili şekilde daha sonra yazılı olarak iş akdi feshedilmiştir. Müvekkilin eski çalıştığı yer ile çalıştırılmak istendiği yeni birim arasındaki farklar aşağıda belirtilmiştir.

Müvekkilin halen yapmakta olduğu görevi ile görevlendirilmek istenilen birim arasında ciddi farklar bulunmakta olup çalışma şartları müvekkil aleyhine ağırlaştırılmış bulunmaktadır. Şöyle ki; Daha önce çalışmış bulunduğu birimde çalışma saatleri 08:00-17:00, 17:00-02:00 şeklinde iki vardiya iken yeni çalıştırılacağı birimdeki çalışma saatleri 07:00-16:00. 08:00-17:00, 08:00-18:00, 10:00-19:00, 11:00-20:00, 12:00-21:00, 13:00-22:00, 14:00-23:00, 15:00-00:00, 16:00-01:00, 17:00-02:00, 18:00-03:00 ve 00:00-08:00 13 vardiya şeklindedir. Daha önce çalışmış olduğu birimde bir hafta 08:00-17:00 saatleri arasında çalışıp sonraki hafta 17:00-02:00 saatleri arasında tekrarlanacak şekilde çalışıyor iken teklif sunulan birimde çağrı yoğunluğuna göre şirketin belirlemiş olduğu ve ihtarnamede sunulan saatler arasında çalışma zorunluluğu getirilmiştir. Mevcut birimde vardiya uzaması durumu yok iken yeni çalıştırılacağı birimde günlük 2 saatlik vardiya uzaması ile birlikte ekstradan bir iş yükü oluşmaktadır.

6-) Mevzuata paralel olarak Yargıtay içtihatlarında da nelerin esaslı değişiklik kabul edileceği çerçevesi çizilmiştir. Emsal kararlardan bazıları şunlardır:

İşe iade talebi yönünden Yargıtay 9. HD 7.01.2019 tarih E.2018/5051 – 2019/117 sayılı ilamında; “…işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir…

Mesai saati ve vardiya sistemi yönünden Yargıtay 22. HD, 17.09.2013 Tarih, 2012/ 26182 E, 2013/ 19137 K sayılı ilamında        “…davacının saat 14.15’te başlayan vardiyada çalışmak istemediği sonucuna varılmaktadır. Bu durumda vardiya saatleri ve çalışanların vardiyalarının değişim dönemleri ile ilgili işyeri uygulaması önem kazanmaktadır. Vardiya değişikliği yapılmadan işçilerin sürekli ya da uzun bir süre aynı vardiyada çalıştırılmasından sonra, çalışma koşullarında esaslı tarzda bir değişiklik mahiyetinde sadece bir veya bir kaç işçi için vardiya değişikliği 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde öngörülen prosedüre tabidir…” şeklinde hükmü ile vardiya değişikliğinin esaslı bir değişiklik olduğu kabul edilmektedir.

C) Diğer konularda bazı Yargıtay kararları;

-8 saatlik 3 vardiyadan 12 saatlik 2 vardiyaya geçmek iş şartlarında ağırlaşmalıdır. Kabul etmeyen işçinin işyerine alınmaması işveren feshidir.

-Çalışma saatlerinin uzatılması iş şartlarını ağırlaştırır. İşçi feshi haklıdır. (9. HD / 2011)

-Çalışma saatini yarım saat uzatmak iş şartlarını ağırlaştırır. Kabul etmeyen işçinin çıkarılması işverenin haksız feshidir. (9. HD / 2008)

7-) Müvekkilin aynı iş yerinde çalışan ve aynı konu itibariyle açılan 2018/x esas, 2019/x karar sayılı dosya bilirkişiye intikal edilmiş, bilirkişi iş yerindeki birim değişikliğini esaslı değişiklik saymış ve bu sebepten dolayı davalı şirketin iş akdinin feshini geçerli nedene dayanmadığı kanaatine vararak davacı lehine görüş bildirmiştir. Ek`te sunmuş olduğumuz bilirkişi raporundan da bu durum anlaşılmaktadır.

😎 Müvekkilin iş yerinde çalışan başka birinin yine aynı konuda x. İş Mahkemesinde açılan 29/07/xtarih, 2018/x esas ve 2019/x sayılı dosya da mahkeme iş yerindeki birim değişikliğini esaslı değişiklik saymış, işverence gerçekleştirilen feshin geçersizliğine ve “DAVANIN KABULÜ” ne karar vermiştir. Ek`te sunmuş olduğumuz x. İş Mahkemesi`nin gerekçeli kararında bu durum doğrulanmaktadır.

9-) Yukarıda anlatılan olay, kanun hükmü ve Yargıtay emsal kararlarına karşı ilk derece mahkemesinin müvekkile yapılan işlemin esaslı bir değişiklik kabul etmemesi ve davayı reddetmesi sebebiyle iş bu karara karşı istinaf yoluna başvuru zarureti hasıl olmuştur.

SONUÇ VE  İSTEMYukarıda  izah  ettiğimiz  nedenlerle  istinaf  istemimizin kabulüne, x. İş Mahkemesinin X tarih, 2018/xesas ve 2019/x karar sayılı ilamının kaldırılarak davamızın kabulüne, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalı tarafa yükletimesine karar verilmesini vekaleten arz ve talep ederiz.

Davacı Vekili

EK:

  • x Esas Sayılı Dosyaya Sunulan Bilirkişi Raporu
  • x sayılı Gerekçeli Karar İlamı

Son düzenleme tarihi 5 Ağustos 2020 15:44

Paylaş
Avukat Saim İncekaş

Avukat Saim İncekaş. Adana'da ikamet etmektedir. Kurucu sıfatıyla kendisine ait Adana Avukatlık ve Danışmanlık Bürosunda çalışmalarına devam etmektedir. Ceza Hukuku, Medeni-Boşanma-Aile Hukuku, Bilişim Hukuku avukatlığı ana çalışma dallarıdır. Özellikle boşanma ve ceza avukatlığı üzerine pratik ve deneyim sahibidir. Bu alanlarda 5.000'den fazla yazı ve makalesi bulunmaktadır. Adres: Turhan Cemal Beriker Blv. No:7, Ziya Algan İş Merkezi Kat:5 Daire:41 E-posta: av.saimincekas@gmail.com Telefon: 0534 910 97 43

Bir yorum bırakın

E-posta adresiniz gizli tutulacaktır.