Yorum yaparak bilgiyi çoğaltın!

Yazıyı okumanızın ardından konuyla alakalı fikir, düşünce, gelişme veya düzeltmelerini yorum kısmında belirtebilirsiniz. Bu sayede konuyla ilgili gelişmelerden e-posta yoluyla haberdar olur ve yenilikleri takip etme şansı yakalarsınız.

İşçi Alacağı Davasına Cevap Dilekçesi

İşçi Alacağı Davasına Cevap Dilekçesi

X İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİNE

                         

Dosya No: 2019/557 Esas

 

DAVALI                   :       (Mersis No:)

 

VEKİLİ                     :     

                                                                                 

DAVACI                    :  

 

VEKİLİ                     :                                           

 

KONU                        : X Tarihli dava dilekçesine karşı cevaplarımızın sunulması hakkındadır.

 

AÇIKLAMALAR    :          

Davacı yanın  27.01.2020 tarihli dava dilekçesi tarafımıza tebliğ edilmiş bulunmaktadır. Davalı tarafın dava dilekçesindeki talep ve iddiaları aşağıda izahı gerçekleştirilecek yönlerden hukuka uyarlılık taşımadığından, haksız ve mesnetsiz  davalarına  karşı cevaplarımızı sunmak zorunluluğu hasıl olmuştur. 6100 Sayılı HMK’ nun 317. Maddesinde işaret edilen yasal süre içerisinde cevaplarımızı sunarız. Şöyle Ki ;

DAVACININ MAHKEMENİZE SUNULU DAVA DİLEKÇESİNDE ÖZETLE ŞÖYLEDİR ;

Davacının, müvekkil Tekstil  şirketi bünyesinde 01.05.2018 tarihinden itibaren makineci olarak çalışmaya başladığı, çalışması kapsamındaki görevlerini tam ve eksiksiz bir biçimde yerine getirdiğini, davacının iş sözleşmesinin, müvekkil işveren tarafından Karşıyaka 7. Noterliğinin 15.01.2020 tarih ve 06462 yevmiye no’lu ihtarname ile haklı nedenle fesih edildiğinin bildirildiği, müvekkil işverenin fesih nedenlerinin; davacının mesai saatleri içerisindeki cep telefonu görüşmeleri, iş alanını terk ederek diğer çalışanlar ile konuşmaları, sosyal medya hesapları üzerinden şirket  aleyhine paylaşım ve beğenileri, hususlarını kapsadığını, bu hususlarda gelen şikayetler üzerine, işveren müvekkilin davacının savunmasını aldığını, davacının Teksif sendikasına üye olduğunu, işveren müvekkilin bunu hoş karşılamadığını, müvekkil işverenin iş akdini sendikal nedenle feshettiğini, müvekkil işveren bünyesinde çalışıp Teksif sendikasına üye olan 21 işçiden, 8’ inin farklı günlerde sendika üyeliğinden istifa ettiğini, 8 işçinin sendika üyeliklerine son vermesinin, müvekkilin sendika üyeliğine karşı olumsuz baskısının bir göstergesi olduğunu, davacıya, bahsi geçen davranışları hakkındaki savunmasının, şeklen yaptırıldığı, müvekkil işverenin geçerli fesih kurumuna son çare ilkesini gözetmeden başvurduğu, davacının sosyal medya üzerinden paylaşımını gerçekleştirdiği beyanların ifade özgürlüğü kapsamında kaldığı, davacı yanın mesai saatleri içerisindeki telefon görüşmeleri ve iş alanını terk ederek iş yükümü dışında başka şeylerle ilgilenmesi durumlarının, işyeri kamera kayıtları ile ispatlanamayacağı, söz konusu kamere kayıtlarının delil niteliğinde kullanılmasının hukuka aykırı olacağı, davacının fesih tarihindeki net ücretinin 2.750.00 TL olduğu, ancak davacının maaşının asgari ücret tutarı üzerinden  gösterildiği, maaş bordrolarının geçersiz olduğu, bu sebeple müvekkil işverenin bankaya yatardığı işçilik ücretinin asgari ücret tutarında olduğu, taraflar arasındaki uyuşmazlık kapsamındaki, zorunlu arabuluculuk görüşmelerinin tarafların anlaşamamasıyla sonuçlandığı, belirtilmiş ve huzurdaki dava ikame edilmiştir.

HUZURDAKİ DAVANIN İKAMESİNDEKİ USULE YÖNELİK İTİRAZLARIMIZ

TARAFLAR SÖZLEŞMEDE KARARLAŞTIRDIĞI TAHKİM ŞARTI İLE , SÖZLEŞMENİN FESHİNDEN SONRAKİ UYUŞMAZLIKLARIN, ÖZEL HAKEM YOLU İLE GİDERİLECEĞİNİ BELİRLEMİŞLERDİR.

 

Tahkim sözleşmesi, uyuşmazlıkların çözümünde, tarafların devlet yargısı yerine hakem denilen özel kişileri yetkili kılmalarıdır. Tarafların tahkime başvurması bazı hallerde zorunludur, bu hallerden ilki kanunun tahkime başvurulmasının zorunlu saydığı durumlardır. İkincisi ise tarafların tahkim yönündeki beyanlarının sözleşme ile imza altına alınması durumudur. Somut uyuşmazlık bakımından taraflar, iş sözleşmesinin feshinden sonra ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda ,tahkime gidilmesi noktasında anlaşmış vaziyettedir. Tarafların bu konudaki irade uyuşmaları, 4857 sayılı Sayılı yasanın 20. Maddesinin 1. Fıkrasına dayanmaktadır. İlgili madde uyarınca tarafları anlaşması halinde uyuşmazlığın tahkim yoluyla çözümlenebileceği belirtildiğinden, bu anlaşma ilgili yasada kendine dayanak bulmuştur. Şu halde huzurdaki uyuşmalığın çözümünde, tahkim şartının ihlali gündeme geleceğinden, davacının esas hakkındaki iddia ve taleplerinin kabulü anlamına gelmemek kaydı ile, huzurdaki davanın usulden reddi gerekmektedir.

 

HUZURDAKİ HAKSIZ VE MESNETSİZ DAVA YÖNÜNDEN ESAS İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ

DAVACI TARAFIN İŞ AKDİ MÜVEKKİL İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI NEDENE DAYANILARAK FESİH ETMİŞTİR.

Davacı işçinin, işyerinde çalışma dsiplinine aykırı hareketleri ve çalıştığı işin mutlak gerekliliklerini yerine getirmekten kaçındığı davranışları mevcut  olup, bu durumlar  işveren müvekkil tarafından  uzun süre gözlemlenmiştir. İşveren müvekkilin, bu husustaki sözlü uyarıları da davacının,  düzensiz ve dsiplinsiz davranışlarından kaçınması noktasında tesirli olamamıştır. Davacının işaret edilen bu davranışlarının , 4857 sayılı İş Kanunu’nun feshin geçerli sebebe dayandırılması başlıklı 18’inci maddesi kapsamında iş akdinin geçerli feshini gündüme getireceğinde duraksamaya yer yoktur. Kaldı ki davacı işçinin, iş sözleşmesinden kaynaklı esaslı  yükümleri ihlal ettiği, işyeri genel güvenlik kameraları ile de tespit edilmiş durumdadır. Davacı yanın işyeri güvenlik kameralarının delil olarak sunulmasına karşı itirazları, kanun karşısında dayanaksız kalmaktadır. Şöyle ki 95/46/EC sayılı AB Veri Kişisel Verileri Koruma Direktifi ile KVKK’nın gerekçe bölümünde bireyin resmi, görüntüsü ve sesinin kişisel veri olarak kabul edileceği belirtilmiştir. Bu nedenle bir kişinin sesini ve görüntüsünü gösteren, aktaran veya kaydeden bir kamera faaliyeti kişisel verilerin işlenmesi olarak nitelendirilecektir. Ancak aynı kanun kapsamında  İşverenler olarak işçinin açık rızasının varlığı halinde güvenlik kamerası kullanabilecektir.  Hemen belirtmek gerekir ki İşverenlere, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacı ile işyerinin korunması için güvenlik kamerası kullanma imkanı tanınmıştır. Müvekkil işveren bu husuta çalışanlarını aydınlattığı gibi,  iş güvenliği amacıyla kamera kaydı alınması noktasında işçilerin hür, baskıdan uzak, iş sözleşmesinden bağımsız, ,şarta bağlı olmayan rızalarını almıştır. Nihayet ilgili kamera kayıtlarının ne kadar süre saklanacağı noktasında da işçilerin aydınlatılması sağlandığına  göre, sunulu kayıtların, huzurdaki dava kapsamında hukuka uyarlı olacağı ortaya çıkmış vaziyettedir. Bu konudaki, davacının açık rızasının alındığını ve aydınlatıldığını gösterir, davacının imzasını taşıyan belgeyi  ve bahse konu kamera kayıtlarını  Sayın Mahkemeye sunmaktayız. Bu minvalde davacı yanın kamera kayıtlarının delil olarak kullanılması karşı beyanları yasalar kapsamında kendine dayanak bulamamıştır.

Her ne kadar geçerli fesih nedenlerinin de var olduğu tatışmasız olsa da işveren müvekkilin feshi 4857 sayılı yasanın 25. Maddesinde dayanmaktadır. Müvekkil işverene haklı nedenle fesih imkanı veren bu hususların aşağıda izahı yapılacaktır. Davacı, dava dilekçesinde iş sözleşmesinin feshi ile ilgilli olarak, son çare ile fesih ilkesine yer vermiş olsa da anılı kurumun uygulama alanı geçerli fesih kavramıdır. Kaldı ki müvekkil iş akdını geçerli değil haklı nedenle fesih etmiştir. O halde davacının, davasına dayanak yaptığı ilke kendine uygulama alanı bulamayacaktır. Bir an  müvekkil işverenin haklı nedenle fesih hakkına sahip olmadığı düşünüp, davacının son çare ilkesi ve işçiden savunma alınmasına ilişkin dayanakları değerlendirilmek istendiğinde, şu hususlara dikkat edilmelidir; 

Davacının, geçerli feshe neden olan davranışları işveren müvekkil tarafından uyarılara sebebiyet vermiştir.  Yine işçiye  aynı davranışlarının tekrar etmesi kapsamında savunma yaptırılmıştır.  Bu minvalde, davacının dayandığı son çare ilkesinin gerekliliklerinin, işçiden savunma alınması ve uyarı yapılması noktasında toplandığında , bu hususların ise işveren müvvekkil  tarafından ivedilikle yerine getirildiğinde, duraksamaya yer yoktur. Davacının tarafından savunmanın şeklen yapıldığı iddia edilse ve bir an için iddialarının doğruluğu kabul edilse dahi, işveren iş akdinin feshi sebebi, geçerli nedene değil haklı nedene dayandığından, davacının savunmasının alınmasına da gerek yoktur. Hangi fesih durumunda savunma imkanı tanınmasının sağlanması noktasında, Yargıtay dairelerinin bu güne kadar farklı kararlara yer verdiği bilinmektedir. Nihayet Yargıtay  İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunun, bu konudaki içtihat farklılıklarını gideren 2017/9 Esas, 2018/10 Karar, 19.10.2018 Tarih sayılı kararı şöyledir;

YARGITAY  İÇTİHATLARI BİRLEŞTİRME BÜYÜK GENEL KURULU

‘’…Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Başkanlığı, konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”…’’

 

Denilmek suretiyle savunma imkanının tanınması noktasında, 4857 Sayılı yasanın 25’ inci maddesinde fesih hakkı saklı tutulmuştur. Müvekkilin İş akdini feshi de anılı bu hükme dayanmaktadır. Kaldı ki davacının savunması da işveren müvekkilde alınmıştır.

Müvekkil işverene haklı nedenle fesih imkanı veren 4857 sayılı yasanun  25. Maddesinde açıkça  İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması’ nın işverene haklı nedenle fesih imkanı tanıyacağı düzenlenmiştir. Davacının, sosyal medya üzerinden yaptığı paylaşımlarda işverene ‘’ Geldi yine Ferrarisiyle ayı oğlu ayı ‘’ …  şeklinde asılsız ve hakaret boyutuna varan beyanlarının bu madde kapsamında değerlendirileceği açıktır. Dava dilekçesinde  anılı beyanlar ve beğenilerin ifade özgürlüğü kapsamında olduğu belirtilmiştir. Hemen belirtmek gerekir ki bu türden  asılsız ve hakaret boyutuna varan ifadelerin işveren aleyhine sarfedilmesi noktasında, Yüksek Mahkeme kararları bunların ifade özgürlüğü kapsamına girmeyeceğini belirmektedir. Yargıtay 9. Hukuk dairesinin aşağıda sunulu kararı beyanlarımızı destekler nitelikler kazanmıştır.

 

 

Davacının dava dilekçesinde ileri sürmüş iddiaların ve işbu haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın kabul edilmesi mümkün değildir. Şöyle ki;

 

Sayın Mahkemenizin de malumu olduğu üzere işçinin işverene karşı işe iade davası ikame edilebilmesi için kanunen bazı şartlar aranmaktadır. Buna göre işçinin;

 

1)         İş Kanunu kapsamında ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması,

2)         İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi,

3)         İş yerinde en az 30 işçi çalışması,

4)         İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması,

5)         Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması,

6)         İşveren vekili statüsünde olmaması,

7)         Ayrıca işçinin işe iade istemiyle İş Mahkemesinde dava açabilmesi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, arabulucuya başvurması, anlaşmaya varılamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açması gerekmektedir. Somut olayda, işçinin müvekkil şirkete karşı işe iade davası ikame edebilmesi için işbu gerekli şartlar mevcut değildir.

ESASA İLİŞKİN BEYAN VE İTİRAZLARIMIZ

Davacı, Müvekkil Şirket bünyesinde 20.12.2010 – 20.11.2019 tarihleri arasında üretim operatörü olarak çalışmıştır ve son ücreti asgari ücret tutarındadır. Davacıya yapılan herhangi bir prim ödemesi söz konusu olmayıp maaşı dışında Davacıya ödenen hiçbir bedel de bulunmamaktadır.

DAVACININ İŞ AKDİ HAKLI NEDENLE DERHAL FESHEDİLMİŞTİR.

Davacının iş akdi Müvekkilce haklı nedenle feshedilmiş olup Davacının işe iadesini talep hakkı bulunmamaktadır. Davacı, iş arkadaşlarının özel eşyalarını izinsiz olarak karıştırmış, iş arkadaşlarının özel bilgilerini 3.kişilerle paylaşmış, onlarla alay etmiş, dedikodularını yapmış, iş arkadaşlarına iftira atmış, iş ortamının huzurunu bozmuş, işyerinde gruplaşmaya sebep olmuştur. Şöyle ki;

Davacı, 13.11.2019 tarihinde mesai arkadaşı olan İşçi Neşe ÇELİK’e ait özel eşyaları izinsiz olarak karıştırmıştır. Davacı, iş arkadaşının kişisel ajandasında yer alan özel hayatına dair notların izinsiz olarak fotoğraflarını çekmiştir. Davacı bununla da kalmayıp bu fotoğrafları diğer iş arkadaşı İlknur YÜKSEL’e göndermiştir. Bunun üzerine Davacıdan savunması istenmiş olup Davacı, iş arkadaşının ajandasını karıştırdığı ve yazıların fotoğraflarını çekerek kişisel bilgileri depoladığını ikrar etmiştir.

Davacı, bununla da yetinmeyerek kendisinden savunması istendiğinde İşverenine, “eşyalarını karıştırdığı işçinin bir başka işçiyle dost hayatı yaşadığını, bunu diğer iş arkadaşlarına ispatlamak için iş arkadaşının özel eşyalarını karıştırdığını ve yazıları fotoğrafladığını” itiraf etmiştir. Davacı, iş arkadaşlarına iftira atıp onlara hakaret etmiştir. Davacının ahlaka ve iyiniyet kurallarına aykırı hareketleri işyerinde huzuru ve düzeni bozmuştur. Tüm bu hususlar gerek tanık beyanları gerek Davacının savunması gerekse işyeri tutanakları ile sabittir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi uyarınca, işverene, aile üyelerinden birine veya işverenin diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Davacının davranışları işbu maddeye aykırılık teşkil etmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2017/12550, K:2019/14617, T:01.07.2019

“Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iş arkadaşı kadın işçi Z.’ye “amirin yalakası, dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” dediği, bunun ilgili olarak işverene verilen şikayet dilekçelerinde, davacının, evli olan Z. ve T.’nün aralarında dost hayatı yaşadıklarına dair dedikodular yaptığı ve bu hususun yönetime intikal ettiği anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışı 4857 sayılı Yasanın 25/II-d maddesi gereği iş yerinde başka bir işçiye sataşma olup işverene haklı fesih imkanı vermektedir.” 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2018/2785, K:2018/21795, T:28.11.2018

“Somut uyuşmazlıkta dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden; iş akdinin feshine sebep olan olay, davacının davalının bir diğer işçisi …’e telefon mesajı ile hakaret etmesi olup, bu durumun 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesine göre işveren açısından haklı fesih sebebi olduğu sabittir. Esasen davacı da fesih konusu eylemi işverene sunduğu yazılı savunmasında ikrar ederek attığı mesajın arkasında olduğunu beyan etmiştir. Davacının sarf ettiği sözler sataşma niteliğinde olduğundan işverence yapılan fesih haklı nedene dayanmaktadır.” 

aber Davacının iş arkadaşının özel eşyalarını izinsiz karıştırarak özel yazılarının fotoğraflarını çekip paylaşması da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar teşkil etmektedir.

T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E.2015/22-1591 K.2018/185 T.7.2.2018

“Davacının kimsenin bulunmadığı bir sırada başkasına ait çikolata kutusunu alarak kendisine mal etmesi, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış niteliğindedir. İş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmaktadır. Kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken, yazılı şekilde hatalı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

 T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2018/8767 K. 2019/6658 T. 25.3.2019

“Sonuç olarak davacının davalı bakımevinde kalan bir sakinin odasına kurumdan ve bu sakinden izin almadan girdiği, özel eşyalarını karıştırdığı ve bu esnada bulduğu bıçağı da aldığı sabit olmakla davacının bu davranışlarının yukarıda açıklanan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) hükmü kapmasında doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar olduğu anlaşıldığından iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmakta olup yazılı gerekçeyle davacının işe iadesine karar verilmesi hatalıdır.”

Açıklanan nedenler ile Davacının gerek ahlaka ve iyiniyete gerekse de doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları sonucu Davacının iş akdi İzmir 30. Noterliğinin 2019/37390 yevmiyeli numaralı ihtarnamesi ile haklı nedenle derhal feshedilmiştir. Müvekkilce yapılan fesih bildirimi kanunun aradığı şartları taşımaktadır. Dolayısıyla işbu işe iade davasının şartları oluşmadığından davanın reddi gerekmektedir.

İŞE İADE DAVALARININ AMACI İŞ İLİŞKİLERİNİN SÜREKLİLİĞİNİ SAĞLAMAKTIR. BU SEBEPLE DE İŞÇİNİN GERÇEK HEDEFİ İŞE BAŞLAMAK OLMALI, İŞE İADE İSTEMİNDE SAMİMİ OLMALIDIR.

İşe iade davasının amacı, iş ilişkilerinde sürekliliğin sağlanması olup işe iade davalarında hedef işe iade davasının maddi sonuçlarından yararlanmak değil işe başlama olmalıdır. Bu sebeple işçinin işe başlama isteğindeki samimiyetinin aranması gerektiğine dair pek çok Yargıtay kararı da mevcuttur.

Davacı, iş akdinin feshi öncesinde kendisinden savunmasının alınmasına rağmen ve iş akdi İzmir 30. Noterliğinin 2019/37390 yevmiyeli numaralı ihtarnamesi ile fesih nedeni belirtilir şekilde feshedilmesine rağmen dava dilekçesinde bu hususlara hiçbir şekilde değinmemiştir. Davacının kötüniyetli olduğu ortadadır.

Davacının dava dilekçesindeki tüm iddiaları gerçekdışıdır. Davacı kendisine takma isim takılarak küfürlü konuşulduğunu iddia etmişse de Davacının 9 yıl boyunca iddia edilen muameleye rağmen bu denli uzun süredir işyerinde çalışmaya devam etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacının ücret yönündeki iddiaları da asılsız olup Davacının tüm bordroları imzalıdır. Davacının ücret yönünden iddialarının reddi gerekmektedir. Hiçbir şekilde kabul etmemekle beraber bir an için aksi düşünülse dahi bu halde Davacıdan iş akdini feshetmesi beklenirdi. Ancak davacı işbu kötüniyetli iddialarını ilk kez bu dava dilekçesinde dile getirmiş olup iş akdi tam tersine haklı nedenle derhal Müvekkil tarafından feshedilmiştir.

Bu durum Davacının işe başlama niyeti olmadığı halde sırf işe iadenin mali sonuçlarından yararlanmak ve işe iadenin konusu dahi olmayan birtakım alacaklar için talepte bulunduğunu kanıtlamaktadır. Davacının bu iradesinin ise İş Kanunu bakımından korunması olanaklı değildir. Hal böyle iken, davacı tarafından açılan ve geçerli hiçbir gerekçeye dayanmayan işe iade davası, davacının kötü niyetli yaklaşımını göstermektedir. Yukarıda açıklanan tüm sebeplerle, haksız ve hukuki, dayanaktan yoksun davanın reddi gerekmektedir.

HUKUKİ SEBEPLER        :           HMK, İş Kanunu, İş Mahkemeleri Kanunu ve ilgili yasal mevzuat hükümleri

HUKUKİ DELİLLER        : Davalı tarafın delillerine karşı delil bildirme hakkımız saklı tutulmak kaydıyla;

  1. Müvekkil şirkete ait işyeri kayıtları
  2. Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları (Celbini talep ederiz)
  3. Davacıya ait özlük dosyası
  4. Bordrolar (Davacının son ücretinin miktarını ispatlar.) (Son 3 aya ait bordrolar ektedir.)
  5. Banka kayıtları
  6. İzmir 30. Noterliğinin 21.11.2019 tarihli 2019/37390 yevmiyeli numaralı ihtarnamesi (Ektedir.)
  7. Tutanaklar, savunma isteme yazıları (Ektedir.)
  8. Davacıya ait savunma yazısı (Ektedir.)
  9. Tanıklar
  10. Yazışmalar
  11. Kamera kayıtları, fotoğraflar
  12. Bilirkişi incelemesi
  13. Yemin, keşif ve sunulması mümkün her tür delil

SONUÇ VE İSTEM             :           Yukarıdaki arz ve izah edilen ve Mahkemenizce re’sen dikkate alınacak sebeplerle;

  • Davacının haksız ve mesnetsiz davasının reddine,
  • Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin de davacı tarafa yükletilmesine karar verilmesini Sayın Mahkemenizden saygı ile arz ve talep ederiz.

                                                   Davalı Vekili

            Av.

Son düzenleme tarihi 20 Mayıs 2020 03:30

Paylaş
Avukat Saim İncekaş

Avukat Saim İncekaş. Adana'da ikamet etmektedir. Kurucu sıfatıyla kendisine ait Adana Avukatlık ve Danışmanlık Bürosunda çalışmalarına devam etmektedir. Ceza Hukuku, Medeni-Boşanma-Aile Hukuku, Bilişim Hukuku avukatlığı ana çalışma dallarıdır. Özellikle boşanma ve ceza avukatlığı üzerine pratik ve deneyim sahibidir. Bu alanlarda 5.000'den fazla yazı ve makalesi bulunmaktadır. Adres: Kayalıbağ, Ziya Algan İş Merkezi, Turhan Cemal Beriker Blv. No:9 E-posta: av.saimincekas@gmail.com Telefon: 0534 910 97 43

Bir yorum bırakın

E-posta adresiniz gizli tutulacaktır.