Bir Sayfa Seçin

İş Mahkemesi Cevap Dilekçesi Örneği

İş Mahkemesi Cevap Dilekçesi Örneği -1-

ADANA İŞ MAHKEMESİ SAYIN HAKİMLİĞİ’NE

Dosya No:

BEYANDA BULUNAN

(DAVALI):

VEKİLİ                                   : Avukat Saim İNCEKAŞ- Turhan Cemal Beriker Bulvarı, Ziya Algan İş Merkezi No:9 K:5 D:41, 01010 Seyhan/ADANA

DAVACI:

VEKİLİ:                     

KONU                                     :Aleyhe açılan davaya ilişkin cevaplarımız ile davanın reddi talebimizin sunulmasıdır.

BEYANLARIMIZ                 :

Aşağıda arz ve izah edilen nedenlerden ötürü davacının talebinin haksız ve yersiz olduğu gerekçesiyle reddi gerekmektedir. Şöyle ki; 

A-USULE İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ:

1-YETKİ İTİRAZIMIZ   

Huzurdaki uyuşmazlık konusu davada müvekkil şirket aleyhine işçi alacakları bakımından talepte bulunulmuş olup, müvekkil şirket merkezinin; Van ilinde mukim olması nedeni ile, şirket merkezi sınırları içerisindeki Mahkemelerin yetkili olduğu da kabul edilmesi gereken bir husustur. Bu nedenle yetkili Mahkeme Van İş Mahkemeleridir. Bu yönüyle dosyada yetkisizlik kararı verilmesini talep etmekteyiz.

2-ZAMANAŞIMI İTİRAZIMIZ

[ihc-hide-content ihc_mb_type=”show” ihc_mb_who=”4″ ihc_mb_template=”4″ ]Davacının huzurdaki dava ile talep ettiği alacak kalemleri 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olup, dava tarihinden itibaren geriye dönük olarak 5 yıldan daha fazla zaman geçen alacak kalemleri zamanaşımına uğramıştır. Yasal süresi içinde yapılan zaman aşımı def-imizin kararda dikkate alınmasını talep ederiz.[/ihc-hide-content]

B-ESASA İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ:

1-DAVACININ, MÜVEKKİL ŞİRKET BÜNYESİNDE HAZİRAN 2017-2018 TARİHLERİ ARASINDA ÇALIŞTIĞI İDDİASINA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ;

Davacı, resmi kayıtlarda da yer aldığı üzere, müvekkil şirkette iki ayrı dönemde, birbirinden tamamen bağımsız bir şekilde çalışmıştır. Davacının müvekkil şirkette ilk çalışması 17.06.2017 – 08.12.2017 tarihlerinde gerçekleşmiş ve iş akdi feshedilmiştir. Daha sonra yine müvekkil şirketin başka biriminde işe başlamış ve 10.04.2018 – 08.08.2018 tarihleri arasında çalışarak istifa etmek suretiyle kendisi işten ayrılmıştır. Ancak, resmi kayıtlarda da görüldüğü üzere davacının bu çalışmaları kesintisiz ve birbiriyle bağlantılı değildir. Şöyle ki;

[ihc-hide-content ihc_mb_type=”show” ihc_mb_who=”4″ ihc_mb_template=”4″ ]

Davacı müvekkil şirket bünyesinde ilk olarak 17.06.2018 tarihinde müvekkil şirkette çalışmaya başlamış, 08.12.2017 tarihinde iş akdi sonlandırılmıştır. Aradan 4 aydan fazla bir süre geçtikten sonra kendisinin yine ısrarı ve işe ihtiyaç duyduğunu belirtmesi karşısında işe başlayan davacı, 10.04.2018 tarihinde çalışmaya başlamış, 08.08.2018 tarihinde istifa ederek iş akdini sonlandırmıştır. Bu iki çalışma arasında geçen süre içerisinde (4 aydan fazla bir süre) davacının müvekkil şirket bünyesinde çalışması yoktur. Kaldı ki bu süreçte davacının başka firmalarda çalışmış olması da ihtimal dahilindedir.

SGK Kayıtlarında da görüldüğü üzere 08.12.2017-10.04.2018, 10.04.2018-08.08.2018 tarihleri arasında çalışan davacının, bu iki çalışma dönemi arasında müvekkil müvekkil şirkette çalışması yoktur.

Dolayısıyla davacı yanın kesintisiz çalıştığı yönündeki iddiaları oluşa ve gerçeğe aykırı olup, sebepsiz zenginleşmeye yönelik hukuka aykırı istemlerdir.

[/ihc-hide-content]

2-DAVACININ, İŞ AKDİNİN HAKSIZ VE BİLDİRİMSİZ OLARAK FESHEDİLDİĞİ YÖNÜNDEKİ İDDİALARINA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ;

Davacı yan, son olarak müvekkil şirketin Erciş ilçesinde bulunan şantiyesinde çalışmakta iken 08.08.2018 tarihinde istifa ederek kendi istediği ile tek taraflı olarak iş akdini sonlandırmıştır. Bu husus işten çıkış bildirgesinde ve dinletilecek tanık beyanlarıyla da sabittir.

3-DAVACININ MÜVEKKİL ŞİRKETTEN TALEP ETMİŞ OLDUĞU TAZMİNAT VE ALACAK KALEMELERİNİN HAKSIZ VE HUKUKA AYKIRI OLDUĞUNA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ;

3.1.Kıdem ve İhbar Tazminatı Talebi Yönünden;

Yukarıda da ayrıntılı olarak açıkladığımız üzere davacı, müvekkil şirkette çalıştığı süre itibariyle kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Kıdem tazminatına ilişkin yasal düzenlemeler incelendiğinde davacının kıdem tazminatına hak kazanamadığı açıkça ortadadır. Şöyle  ki;

Kıdem Tazminatına hak kazanılabilmesi için, süreye ilişkin koşulların sağlanmış olmasının yanı sıra hizmet sözleşmesinin Kanunda öngörülen biçimde son bulması da gerekmektedir. Bilindiği üzere 4857 Sayılı İş Kanunu ile birlikte 1475 Sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak; 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde düzenlenen kıdem tazminatına ilişkin hükümler halen yürürlüğünü sürdürmektedir. 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde hangi hallerde işçiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir. Genel kural olarak kendi isteği ile işten ayrılan kişi yani istifa eden kişi kıdem tazminatı alamayacaktır. Bu işçi kıdem tazminatı alamayacağı gibi, istifa etmeden önce yazılı bildirim yapmadığı takdirde bir de ihbar tazminatı ödemek durumda kalacaktır. Dolayısıyla somut olayda kendisi işten ayrılan ve istifa eden davacının kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır ve bu yöndeki talebin reddi gerekmektedir.

3.2.Ödenmediği İddia Edilen Ücret Alacağı Talebi Yönünden;

Davacı yan her ne kadar dava dilekçesi ile ücret alacağı için talep de bulunmuş ise de davacının bu iddiası sebepsiz zenginleşme niteliğinde olup, gerçeğe aykırıdır. Zira müvekkil şirket davacıya çalıştığı dönem süresince bütün ücret alacaklarını düzenli bir şekilde ödemiştir. Bu husus müvekkil şirket kayıtları ile sabit olup yargılama aşamasında dosyaya sunulacak olan ödeme belgeleriyle de ispatlanacaktır.

Ayrıca [ihc-hide-content ihc_mb_type=”show” ihc_mb_who=”4″ ihc_mb_template=”4″ ]davacının aylık 2.500,00 TL nin üzerinde maaş karşılığında çalıştığı iddiası da fiili durumla örtüşmemektedir. Davacı resmi kayıtlarda ve ödeme dekontlarında yer alan ücret karşılığında çalışmıştır. Davacının hiçbir ispatı bulunmayan bu talebinin kabulü mümkün olmamakla birlikte, bu hususta Mahkemece ücret araştırması yapılması gerekmektedir.[/ihc-hide-content]

Bunun yanında [ihc-hide-content ihc_mb_type=”block” ihc_mb_who=”4″ ihc_mb_template=”4″ ]davacıya çalıştığı süreler boyunca toplamda 4.110,85 TL fazla ödeme yapılmış olup, bu fazla ödenen ücretin de yapılacak olan hesaplamalarda mahsubunu talep ediyoruz. Öncelikle banka ödeme dökümlerinin ilgili bankadan ( Vakıflar Bankası) celbi ile, yapılan fazla ödemenin tespitini de ayrıca talep etmekteyiz.[/ihc-hide-content]

3.3.Fazla Mesai Ücreti ve Hafta Tatili Ücreti Talebi Yönünden;

Davacı yan, dava dilekçesinde çalışmaya başladığı tarihten iş akdinin feshedildiği tarihe kadar hafta tatilleri de dahil olmak üzere her gün 10 saati bulan ve aşan sürelerle çalıştığını, buna rağmen hak ettiği fazla mesai ücretleri ile hafta tatillerindeki çalışmalarından doğan ücretlerinin kendisine ödenmediğini belirtmiştir. Ancak davacının bu iddiaları da hukuki dayanaktan yoksun ve mesnetsizdir. Ayrıca davacının haftanın 7 günü günde 10 saat çalıştığı iddiası hayatın olağan akışına da aykırıdır.

Kaldı ki fazla mesai, üretimin arttırılması, üretim faaliyetlerindeki aksamaların önlenmesi, işletme ve toplumun bazı ivedi ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla normal iş süreleri üzerinde yapılan çalışmalarının karşılanması amacıyla normal iş süreleri üzerinde yapılan çalışmalardır. 

Söz konusu işyerinde davacı haftada 45 saatin üzerinde çalışması bulunmaktadır. Davacının hayatın olağan akışına da aykırılık teşkil eden fazla çalışma yaptığı yönündeki iddiaları hakkaniyet ilkeleriyle de bağdaşmamaktadır. İş yerinin yoğunluğuna göre üretim faaliyetlerindeki aksaklıkların önlenmesi amacıyla dönem dönem fazla mesai uygulamasına gidilmiş ise de davacının bu çalışmaları karşılığında hak etmiş olduğu ücret kendisine ödenmiştir. Bu husus resmi kayıtlar ve ücret bordrolarında yer almakta olup, yargılama esnasında dinletecek olduğumuz tanık ifadeleri ile de sübuta erecektir.

Davacının söz konusu taleplerinin haksız ve hukuka aykırı olduğuna yönelik Yargıtay İçtihatları;

Her gün iki saat fazla çalışma ve tüm hafta tatillerinde çalışma hayatın olağan akışına aykırıdır.” (Yargıtay 9 HD 25.03.2004 gün, 2003/16762 E., 2004/6039 K.)

Davacının tüm çalışma süresi için günde üç saat fazla mesai yapması ve hafta tatilinde çalışma olgusu; yapılan işin niteliğine ve yaşamın olağan akışın aykırı oluşu nedeniyle takdiri indirimde bulunulması gerekirken isteğin tamamına hükmolunması ayrı bir bozma nedeni sayılmıştır.” (Yargıtay 9 HD 29.01.2003 gün, 2002/12722 E., 2003/880 K.)

İmzalı hizmet cetvelinde yazılı olandan daha çok fazla çalışma yapıldığı iddiasıyla fark alacak istenemez.”(Yargıtay 9. HD 24.04.2000 gün, 2000/6217 E., 2000/6147 K.)

3.4.Yıllık İzin Ücreti Talebi Yönünden;

4857 Sayılı İş Kanunun 53. Maddesinde “işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği” düzenlenmiştir. Yasa Koyucu, Yıllık Ücretli İzin Hakkı düzenlemesi ile işçinin salt dinlenme hakkından yararlanmasını amaçlamış olup, davacı ile müvekkil şirket arasındaki iş akdinin niteliği ve davacının resmi kayıtlarda da yer alan çalışma süreleri göz önünde bulundurulduğunda davacının yıllık ücretli izin hakkını kazanamadığının kabulü gerekmektedir. Zira davacı, müvekkil şirketteki son çalışması dikkate alındığında sadece 4 aylık bir süreyle çalıştığı görülmektedir. Aradaki dönemlerde de davacının müvekkil şirkette çalışması bulunmamaktadır. Bu nedenle koşullarının oluşmadığından bahisle davacının yıllık izin ücreti talebinin reddi gerekmektedir.

3.5. Resmi Bayram ve Genel Tatil Ücreti Talebi Yönünden;

Davacının resmi bayramlarda ve genel tatillerde çalışmadığı ücret bordrolarında açıkça görülmektedir. Bu konuda resmi kayıtlar ve ücret bordroları esas olup, bu husus yargılama esnasında dinlenilecek olan tanık anlatımlarıyla da sübuta erecektir.

4.DAVACININ SÖZ KONUSU ALACAK KALEMLERİNE UYGULANMASINI TALEP ETMİŞ OLDUĞU FAİZİN HAKSIZ VE HUKUKA AYKIRI OLDUĞUNA YÖNELİK AÇIKLAMALARIMIZ;

Davacı yan müvekkil şirketi temerrüde düşürmeksizin haksız ve yersiz olarak faiz talebinde bulunmaktadır. Zira faize hak kazanabilmek için işverenin temerrüde düşürülmüş olması gerekmektedir.

Ayrıca dava konusu olayda, müvekkil şirketin davacıya herhangi bir borcu bulunmamaktadır. Davacının bu nedenle müvekkil şirketten talep ettiği faiz de mesnetsizdir.

Yukarıda anılan nedenlerle, davacının müvekkil şirkette herhangi bir hak ve alacağı olmayıp, huzurdaki haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddi gerektiği kanaatindeyiz.

 

HUKUKİ NEDENLER      :İş Kanunu, HMK, BK ve ilgili sair mevzuat.

DELİLLERİMİZ                 : Müvekkil şirket kayıtları, ödeme makbuzları ve dekontları, banka kayıtları, işe giriş ve işten çıkış bildirgeleri, tutanaklar, izin belgeleri, Bilirkişi incelemesi, tanık anlatımları ve ikamesi mümkün her türlü yasal delil.

SONUÇ ve İSTEM             :Yukarıda arz ve izah edilen ve re’sen göz önüne alınacak nedenlerle,

                                               -Haksız ve yersiz açılan davanın reddine, yargılama giderleri ve vekâlet ücretinin davacı yana yükletilmesine karar verilmesini bilvekale arz ve talep ederiz.11.10.2018

                                                                                                                     Davalı Vekili

EKLER:

1-Onanmış vekaletname örneği,

2-İşe giriş ve İşten çıkış bildirgeleri,

3-Hakediş ve ödeme kayıtları,  

İş Davası Cevap Dilekçesi -2-

ADANA [..] İŞ MAHKEMESİNE

 

DOSYA NO          : [..] E.

DAVALI                : [..]

VEKİLLERİ          : [..]                          

DAVACI                : [..]

VEKİLİ                  : [..]

KONU                   : [..] tarihinde tarafımıza tebliğ edilen dava dilekçesine karşı cevap dilekçemizin sunulmasından ibarettir.

 

AÇIKLAMALAR  :

Davacı taraf dava dilekçesinde özetle; davacı işçinin davalı firmalar bünyesinde [..] tarihinde [..] projesinde işe başladığını ve [..] projesinde muhasebe (idari işler personeli) biriminde çalışmaya devam ettiğini ve [..] tarihinde çıkışının verilerek haksız ve bildirimsiz olarak iş akdinin feshedildiğini bu sebeple iddia edilen alacaklarının ödenmesi gerektiğini iddia ve dava etmiştir.

Bu haksız davanın kabulü tarafımızca mümkün olmamakla birlikte davacının haksız ve hukuki dayanaktan yoksun işbu iddialarına itibar edilmesine imkan yoktur. Şöyle ki,

Öncelikle ve önemle ifade etmek gerekir ki müvekkil şirket ile diğer davalılar [..] A.Ş. ve [..] A.Ş. arasında herhangi bir akdi ilişki bulunmamakla beraber müvekkil şirketin böyle bir projesi bulunmamaktadır.

Davacı müvekkil Şirketin çalışanı değildir ve hiçbir zaman müvekkil Şirket’te çalışmamıştır . Bu sebeple açılmış olan işbu dava tarafımızca anlaşılamamıştır.

Kanaatimizce davacı husumeti yanlış şirkete yöneltmiştir. Dolayısıyla bu aşamada davacının SGK kayıtları geldikten sonra gerekli inceleme yapma ve beyanda bulunma hakkımızı saklı tutuyoruz.

DELİLLERİMİZ    :

Müvekkil şirket kayıtları.

Davacının SGK kayıtları.

Bilirkişi incelemesi.

Yemin.

Tanık anlatımları (İsimleri bildirilecektir).

Sağlık Bakanlığı kayıtları.

Müvekkil şirketin Ticaret Sicil Müdürlüğü kayıtları.

Her türlü yasal delil.

 

*Davacının dilekçesinde belirtmiş olduğu ancak tarafımıza tebliğ edilmeyen delillerine karşı

delil bildirme ve beyanda bulunma hakkımız saklıdır.

SONUÇ VE TALEP          :

 

Yukarıda arz ve izah edilen ve re’sen nazara alınacak nedenlerle;                             

– Davacının SGK kaydının celbedilmesini,

– Netice itibariyle işbu hukuki dayanaktan yoksun ve mesnetsiz davanın açıklamalarımız nazara alınarak reddine karar verilmesini,                                       

– Yargılama gideri ve vekalet ücretinin davacı yan üzerinde bırakılmasına saygı ile arz ve talep ederiz. 26/02/2018

                                                               A.Ş.

                                                               Vekili

                                                               Av.

İş Mahkemesi Cevap Dilekçesi Örneği -3-

#İşçinin Açtığı Belirsiz Alacak Davasına Usulden İtiraz

ADANA ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ SAYIN HAKİMLİĞİ’NE

(İŞ MAHKEMESİ SIFATIYLA)

                                                        

DOSYA NO                                         :

 

DAVALILAR                                       :

                                      

VEKİLLERİ                                         :

 

DAVACI                                               :

VEKİLİ                                                :                                             

 

KONU                                                  :Davaya Cevap Dilekçesidir.

 

AÇIKLAMALAR                                 :

A-USULE İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ

 

1- DAVACININ HAK VE ALACAKLARI ZAMANAŞIMINA UĞRAMIŞTIR.

İşçinin ücret alacakları İş Kanunu’nun 32. Maddesine göre 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu nedenle davacının hak ve alacaklarının zamanaşımına uğramasından dolayı, zamanaşımı def-i itirazında bulunmaktayız.

2- YETKİ İTİRAZIMIZ

Müvekkil şirketlerin adresi …’dır. Bu nedenle davaya bakmaya yetkili ve görevli mahkeme Adana İş Mahkemeleri olup yetki itirazında bulunmaktayız.

3-DAVACININ BELİRSİZ ALACAK DAVASI AÇMASINDA HUKUKİ MENFAATİ BULUNMADIĞINDAN KIDEM TAZMİNATI VE YILLIK İZİN ÜCRETİ TALEBİNİN USULDEN REDDİ GEREKMEKTEDİR.

Davacı tarafından müvekkil şirketler aleyhine açılan dava belirsiz alacak davası olarak açılmış olup; alacağın belirlenebilir olması halinde davanın belirsiz alacak davası olarak açılması mümkün değildir. Zira  davacının tazminata esas hizmet süresini ve ücretini belirleyebildiği ve tazminata esas ücret üzerinden kıdem tazminatını ve yıllık izin ücretini belirleyerek dava açabileceği açıktır. Dolayısı ile davacının kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağı talebinin usulden reddine karar verilmesi gerekmektedir.

T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2016/22-2633 K. 2018/1300 T. 4.7.2018 tarihli ilamı ile” Davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı şüphesizdir. Uyuşmazlık konusu kıdem ve ihbar tazminatı ile sendikal tazminat alacağı bakımından, talep içeriğinden açıkça anlaşıldığı üzere, davacı çalışma süresini, en son ödenen ücreti, alması gerektiğini iddia ettiği aylık ücret miktarını belirleyebilmektedir. Tazminat hesaplamasına esas alınacak aylık ücrete ek para veya parayla ölçülebilen sosyal menfaatleri de belirleyebilecek durumdadır. Bu halde kıdem ve ihbar tazminatı ile sendikal tazminat alacakları, belirsiz alacak değildir. Dava konusu edilen alacakların gerçekte belirlenebilir alacak olmaları ve belirsiz alacak davasına konu edilemeyecekleri anlaşılmakla, hukuki yarar yokluğundan davanın usulden reddi gerekirken yazılı şekilde esasa girilerek karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” şeklinde karar vermiştir.

 

B-ESASA İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ

1-DAVACININ ALMIŞ OLDUĞUNU İDDİA ETTİĞİ ÜCRETE İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ

Davacının ücreti asgari ücrettir. Davacının ücretinin Net … olduğunu iddiasını kesinlikle kabul etmemekteyiz.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E:2016/1956 K:2016/18831 31.10.2016 tarihli ilamı ile “Türkiye İstatistik Kurumu’nun https://biruni.tuik.gov.tr/medas/kbs.zul adresli internet sitesinde yapılan güncel sorguda davacı emsali işçinin aylık ücretinin brüt 2.033,00 TL olabileceği bilgisinin verildiği görülmektedir. Buna göre davacının ücretinin birbiri ile tutarlı Sanatkârlar Odası ve TÜİK cevabı dikkate alınarak net 1.500,00 TL olarak kabul edilmesi gerekirken net 3.600,00 TL ücret tespiti ile alacakların belirlenmesi hatalıdır” şeklinde karar vermiştir.

Yüksek Mahkeme Yargıtay’ın kararları doğrultusunda TUİK’ten davacının emsal ücretinin sorulması amacı ile müzekkere yazılmasını veya Sayın Mahkemece anılan siteden kazanç sorgusunun yapılmasını arz ve talep ederiz.

 

2-DAVACININ İŞ AKDİ 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NUN 25/g MADDESİ UYARINCA DEVAMSIZLIK NEDENİ İLE HAKLI NEDENLE MÜVEKKİL ŞİRKET TARAFINDAN FESHEDİLMİŞTİR. BU NEDENLE DAVACI TARAFIN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI TALEBİNİN REDDİ GEREKMEKTEDİR.

Davacı … tarihleri arasında  art arda 7 gün devamsızlık yapmış ve bu durum  tutanaklarla tespit edilmiştir. Davacı tarafın devamsızlık yaptığını ayrıca   tanık beyanları ile de ispat edeceğiz.

Davacının iş akdi müvekkil şirket tarafından İş Kanunu’nun 25/g maddesi uyarınca devamsızlık nedeni ile feshedildiğinden; HMK 141 maddesi uyarınca davacı tarafın dava dilekçesi dışında iddia ve savunmanın genişletilmesi yasağı kapsamına giren hiçbir hususu kabul etmediğimizi tekrar beyan ederiz.

….Somut olayda, evli olan davacının 02.06.2009 tarihinde yine evli olan çalışma arkadaşlarından birine mesai saatleri içerisinde kendi el yazısı ile aşk mektubu göndermesi ve mektup gönderilen işçinin amiri tarafından durumun işverene bildirilmesi üzerine, davacının işyerini terk ederek, 03-04-05 Haziran 2009 tarihleri arasında mazeretsiz ve bildirimsiz olarak işe devam etmediği sabit olup, izin aldığını veya haklı bir mazeretinin bulunduğunu ispatlamış değildir. Bu durumda, işveren tarafından yapılan fesih haklı sebebe dayanmaktadır. Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda, kıdem ve ihbar tazminatı isteminin (asıl davanın) reddi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22. HD. 2013/12091 E. 2014/12615 K. 13.05.2014)

Davacının iş akdinin haklı nedenle feshedilmesinden dolayı Kıdem ve İhbar tazminatına hak kazanamayacağı açıktır. Bu nedenle talep edilen ihbar ve kıdem tazminatının reddine karar verilmesi gerekmektedir.

3-DAVACININ İMZALAMIŞ OLDUĞU ÜCRET PUSULALARI İNCELENDİĞİNDE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN HER AY TAHAKKUK ETTİRİLEREK ÖDENDİĞİ GÖRÜLECEKTİR. DAVACININ İMZALI ÜCRET BORDROLARININ AKSİNİ SADECE YAZILI DELİL İLE İSPAT ETMESİ GEREKMEKTEDİR.

 Müvekkil şirket tarafından, işçilerin fazla çalışma yapması halinde; fazla çalışma ücretleri, ücret bordrosuna tahakkuk ettirilmekte ve banka kanalı ile ödenmektedir. Mahkemeniz dosyasına sunmuş olduğumuz davacı tarafından imzalan ücret bordroları incelendiğinde fazla çalışma ücretlerinin taahkuk ettirilerek davacıya ödendiği görülecektir.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır(Yargıtay’ın yerleşik ilke kararı).

Yargıtay 9. H.D. 2014/3612E., 2015/16505K. 06.05.2015 tarihli ilamı ile “İhtirazı kayıtsız imzalı bordrolar karşısında, fazla çalışma ücretinin hesabında tahakkuk içeren aylarının hesaplamada dışlanması gerekirken, bilirkişi raporunda tüm çalışma dönemi için hesaplama yapılıp, ödeme tutarlarının bulunan miktardan mahsubu yoluna gidilmesi hatalıdır” şeklinde karar vermiştir.

Yargıtay 9. H. D.  2017/6454E.,  2017/17448K.T 6.11.2017 tarihli ilamı ile “Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır” şeklinde karar vermiştir.

Davacı ücret bordrolarını imzalamış olup ücret bordrolarını ve banka kanalı ile ödenen ücretini ihtirazı kayıt koymaksızın kabul etmiştir.

Tüm bunlara ilaveten dava dilekçesi ekinde sunulan 2016 yılı Şubat, Mart, Nisan aylarına  ait  personel maaş listesi olduğu iddia edilen belgeyi ve içeriğini kabul etmememekteyiz.

Zira tüm ödemeler banka kanalıyla yapılmış olduğundan, böyle bir liste yapılmasını gerektirecek bir durumun oluşmadığı izahtan varestedir. Bu nedenle, söz konusu belgeye itibar edilerek hesaplama yapılması halinde; yapılan hesaplamayı kesinlikle kabul etmeyeceğimizi peşinen beyan ederiz.

 

4-DAVACININ ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ALACAĞI ADI ALTINDA MÜVEKKİL ŞİRKETLERDEN ALACAĞI BULUNMAMAKTADIR.

Davacı, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışmamasına rağmen bu kalemlerin ödenmediği iddia etmiştir. Müvekkil şirketler tarafından davacıların banka hesaplarına UBGT ücretleri banka kanalı ödenmektedir. Kaldı ki ücret pusulaları incelendiğinde davacıya ubgt günlerine ilişkin tahakkukun yapıldığı ve davacıya bu ücretlerin ödendiği görülecektir.

Yargıtay 9. H.D. 2008/19924E., 2008/23418K. 11.09.2008 tarihli ilamı ile

 ” Bordrolar imzasız olsa da işçinin banka hesabına yapılan ödemelerin bordrolarla uyumlu olması durumunda fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil tahakkuku bulunan aylar için ihtirazı kayıt ileri sürmeden ödemeleri alan davacı işçinin fark taleplerde bulunması mümkün değildir. Anıolan dönemler hesaplama dışı tutularak davacının hak kazanabileceği tutar belirlenmeli ve indirim hususu da düşünülerek bir karar verilmelidir” şeklinde karar vermiştir.

 

5-DAVACININ HAFTA TATİLİ ÜCRETİ ADI ALTINDA ALACAĞI BULUNMAMAKTADIR.

Davacı müvekkil şirketler nezdinde çalıştığı dönem içerisinde hafta tatilinde çalışmış ise bu çalışmasının karşılığı  ücret olarak ödenmiştir. Bu nedenle davacının hiçbir şekilde müvekkil şirketlerden hafta tatili alacağı adı altında alacağı bulunmamaktadır.

6-DAVACI İLE YILLIK İZİNLERİNİ KULLANMIŞ OLDUĞUNDAN MÜVEKKİL ŞİRKETTEN YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI ALTINDA ALACAĞI BULUNMAMAKTADIR.

Davacı yıllık izinlerini kullanmadığını iddia ederek mahkemeniz huzurunda yıllık izin ücreti talebinde bulunmuştur. Davacı müvekkil şirkette yıllık izinlerini fazlası ile kullanmıştır. Davacının yıllık izinlerini kullanmasından dolayı yıllık izin ücreti  talebinin reddine karar verilmesini arz ve talep ederiz.

7-DAVACININ MÜVEKKİL ŞİRKET NEZDİNDE ÜCRET ALACAĞI BULUNMAMAKTADIR.          

Müvekkil şirkette çalışan personellere hak edilen ulusal bayram ve genel tatil ücreti, agi ücreti, fazla çalışma ücreti ve diğer hak edişler banka kanalı ile ödenmektedir. Davacının da ücret ve ücretin eki kapsamında hak ettiği alacakları zamanında ve bankalı kanalı ile ödenmiştir. Davacının banka hesap dökümleri celp edildiğinde müvekkil şirketten ücret alacağının olmadığı görülecektir. Açıklamış olduğumuz bu nedenlerden dolayı, davacının ücret alacağı talebinin reddine karar verilmesini talep ederiz.

DELİLLER

1-Davacıya ait özlük dosyası,

2-İş sözleşmesi  ve eki niteliğindeki evraklar,

3-Davacıya yapılan ödemelere ilişkin maaş hesabı dökümünün ilgili bankalardan celbedilmesi ;

4-Davacıya ait  imzalı bordrolar,

5-Tuik’in resmi sitesinden kazanç sorgusunun yapılmasını,

6-Tanık ,

7-Bilirkişi,

8-Yargıtay kararları, yemin ve her türlü yasal delil,

Karşı tarafın delil sunma hakkına karşılık delil  sunma hakkımızı saklı tutuyoruz.

NETİCE-İ TALEP : Yukarıda arz ve izah edilen nedenlerden dolayı; fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydı ile;

1-Davacının hak ve alacaklarının zamanaşımına uğradığını,

2-Davacının belirsiz alacak davası açmakta hukuken korunan menfaatinin olmaması nedeni ile kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti talebinin usulden reddine,

3-Müvekkil şirketler aleyhine açılan haksız ve mesnetsiz davanın  reddine,

4-Ücreti vekaletin ve yargılama giderinin karşı tarafa tahmiline karar verilmesini arz ve talep ederiz.

DAVALILAR VEKİLLERİ

İş Mahkemesi Cevap Dilekçesi Örneği -4-

BAKIRKÖY … İŞ MAHKEMESİ’NE

Dosya No.       :

Davalı             :          

Vekilleri          :

Davacı             :

Vekili               :

Konu                : Davaya cevaplarımız ve delil listemizin sunulmasıdır.

 

CEVAPLARIMIZ

 

Davacı’nın, Müvekkil Şirket aleyhine açtığı dava haksız ve hukuken mesnetsiz olup reddi gerekmektedir. Şöyle ki;

İŞBU DAVANIN HMK 107/1 UYARINCA BELİRSİZ ALACAK DAVASI OLARAK AÇILAMAYACAĞINA İLİŞKİN USULİ İTİRAZIMIZ

    • Yürürlüğü girmiş bulunan Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 107. maddesinin 1. fıkrasına göre;

MADDE 107- (1) Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.

  • Böylelikle, Müvekkil Şirket nezaretinde çalışan ve geçimini buradan sağlayan Davacının, çalıştığı süreyi ve ücretini bildiği, varsa ödenmeyen fazla mesai, hafta tatili ücretini ve bu bilgiler doğrultusunda alacağının tamamını bildiğinin veya bilmesi gerektiğinin kabulü gerekmektedir.
  • Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 31.12.2012 tarih ve 2012/30463 E., 2012/30091 K. ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 11.02.2014 tarih 2014/442 E., 2014/2051 K. sayılı iki farklı kararında “…alacağının miktarını veya değerini belirleyebiliyorsa, belirsiz alacak davası açamaz…” diyerek işçilik alacaklarına ilişkin davalarda hangi hallerde belirsiz alacak davası açılabileceğini açığa kavuşturmuştur.
  • Alacağının tamamını bilen veya bilmesi gereken Davacı HMK 107/1 uyarınca belirsiz alacak davası açmıştır. Ancak aynı maddenin lafzından Davacının belirsiz alacak davası açmasının mümkün olmadığı, HMK 114/1 gereğince de hukuki yararın dava şartı olduğu, bunun yanında HMK 119/1-ğ maddesine göre Davacının talep sonucunu açıkça bildirmek başkaca bir ifade ile taleplerini somutlaştırmak zorunda olduğu Amir hükümleri mevcut olduğundan, işbu zorunluluklarını yerine getirmeyen Davacının davayı açmakta hukuki yararı olduğunun kabulü mümkün olmadığından, DAVANIN ÖNCELİKLE HMK 107/1 UYARINCA USULDEN REDDİ

 

ZAMANAŞIMI İTİRAZIMIZ

    • Davacının davasını kesinlikle kabul etmemekle birlikte, tüm alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğundan, Davacının talep ettiği tüm alacakları zamanaşımına uğradığından bu taleplerin kanaatimizce REDDİ gerekmektedir.

 

ESAS YÖNÜNDEN İTİRAZIMIZ:

Davacının, Müvekkil Şirket aleyhine açtığı dava haksız ve hukuken mesnetsiz olup reddi gerekmektedir. Şöyle ki;

  • Davacı ilköğretim mezunu olup, 07.2015 – 05.08.2019 arasında olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle Dikim bölümünde çalışmıştır. Davacının İmzaladığı son ücret Bordrosunda da görüleceği üzere, Davacının son aldığı ücret Brüt 2.575,68-₺ dir. [KANIT: Delil listemizin 1. sırasında (EK – 1)’de sunulan işe giriş ve işten ayrılış bildirgesi, 27.07.2015 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi, 2019 Ağustos ayına ait imzalı maaş bordrosu,]
  • Dava dilekçesinde Davacı’nın iş yerinde sigara içmediği, uyarılmadığı, savunmasının alınmadığı yönündeki iddiaları gerçeği yansıtmamaktadır. Davacı sigara içmenin yasak olduğunu bildiği tuvaletlerde sigara içerek iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atması nedeniyle defalarca kez savunması alınarak uyarı cezası verilmiştir. Ayrıca farklı tarihlerde disiplinsiz hareketleri ve işi savsaklaması nedeniyle uyarı cezaları almıştır. [KANIT: Delil listemizin 2. sırasında (EK – 2)’de sunulan Farklı Tarihlerdeki Olay Tespit Tutanakları, Savunma Dilekçeleri, Uyarı Cezaları]
  • Müvekkil Şirket iş yerinde işçilere kapalı ve yasak alanlarda sigara içmenin cezasının olduğu ve sigara içenlerin de iş akdinin iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atması nedeniyle haklı nedenle feshedileceği mail gönderilerek ve iş yerindeki işçilerin kullandığı alanlardaki duvarlara asılmak suretiyle bildirilmiştir. Ayrıca 4207 ve 5727 Sayılı Kanunlar gereği işçilerin kapalı alanlarda sigara içmesinin yasak olduğuna dair tabelalar asılmak suretiyle uyarılmışlar ve iş yerinde sigara içilebilecek alanlar da belirlenerek tabelalarla gösterilmiştir. [KANIT: Delil listemizin 3. sırasında (EK – 3)’de sunulan Kapalı ve Yasak Alanlarda Sigara İçmenin Yasak Olduğuna İlişkin İşçilere Gönderilen Mail, İş Yerinin Değişik Yerlerindeki Sigara İçmenin Yasak Olduğuna İlişkin Tabelaların Fotoğrafları]
  • Davacı 31.07.2019 tarihinde sigara içmenin yasak olduğuna ilişkin uyarı tabelalarının bulunduğu tuvaletlerde tekrardan sigara içtiğinin tespit edilmesi üzerine olay tespit tutanağı düzenlenmiştir. Ardından 01.08.2019 tarihinde Davacı’nın olay ilgili savunması istenilmiş olup 02.08.2019 tarihinde savunması alınmıştır. 05.08.2019 tarihinde Disiplin Kurulunda olay tespit tutanağını düzenleyen Pınar Bozlak sözlü olarak ifadesi alınmıştır. Ardından Davacı’nın sözlü savunması da alınmış olup sigara içtiğini kabul etmiştir. Disiplin Kurulu’nda Davacı’nın önceden yasak alanda sigara içmek nedeniyle defalarca kez uyarılmasına rağmen ısrarla yasak alanda sigara içmeye devam etmesi ve bu durumun işyerindeki iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atmış olması nedeniyle, iş akdinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesi II.- ı Bendi gereğince haklı nedenle feshine karar verilmesi kaçınılmaz olmuştur. [KANIT: Delil listemizin 4. sırasında (EK – 4)’de sunulan 31.07.2019 tarihli Olay Tespit Tutanağı, 01.08.2019 tarihli Savunma Dilekçesi, 05.08.2019 tarihli Disiplin Kurulu Kararı, 08.2019 tarihli İhtarname, Davacının Sigara İçtiği Tuvaletin Fotoğrafları] [KANIT: Delil listemizin 5. sırasında (EK – 5)’de sunulan Sigara İçtiğine Dair Farklı Tarihlerdeki Olay Tespit Tutanakları, Savunma Dilekçeleri, Uyarı Cezaları,]
  • YargıtayHukuk Dairesi E:2017/12882, K:2019/14618, 01.07.2019 tarihli kararında İplik, dokuma, tekstil, boya işi yapılan işyerinde sigara içmenin yasak olması işin gereği olduğu ve işverene haklı nedenle fesih hakkı tanıdığı ortaya koymaktadır:

‘’İplik, dokuma, tekstil, boya işi yapılan işyerinde sigara içmenin yasak olması işin gereği olup tüm işçiler tarafından bilinebilecek durumdadır. Yapılan işin niteliği dikkate alındığında iş yerinde imalat sırasında sigara içmenin ne kadar tehlikeli olacağı ortadadır. Davacı işçi çalışırken makinanın arkasında yanıcı maddelerin olduğu bir ortamda sigara içerek iş güvenliğini doğrudan doğruya tehlikeye düşürmüştür. Davacının bu davranışı İş Kanunu’nun 25/II- ı maddesine aykırı olup işveren feshinin haklı olduğunun gözden kaçırılarak kıdem ve ihbar tazminatının reddi yerine kabulü bozmayı gerektirmiştir.’’

Müvekkil Şirket’te de iplik, dokuma, tekstil, işi yapılması nedeniyle sigara içmenin yasak olması işin gereğidir. Davacı’nın bütün uyarılara rağmen yasak alanlarda sigara içmekte ısrar etmesi, dava dilekçesindeki iş yerinde kıdemi fazla olanların çıkarıldığı, bu konuda keyfiyetin olduğu iddialarının gerçeği yansıtmadığını ve iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığını göstermektedir. [KANIT: Delil listemizin 6. sırasında (EK – 6)’de Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 01.07.2019 tarih ve 2017/12882 E., 2019/14618 K. sayılı kararı,

  • Davacıya tüm alacakları tam ve süresi içerisinde ödenmiştir. Zaten, Davacının ihtirazı kayıt öne sürmeksizin imzaladığı ücret hesap pusulalarında da Davacının maaşı ve alacaklarının hepsinin kendisine zamanında ve eksiksiz olarak ödendiği sabittir. Yerleşik Yargıtay İçtihatlarına göre de Davacının imzası olan ücret bordrolarının sahteliği ispat edilinceye kadar KESİN DELİL niteliğindedir. Kabul anlamına gelmemekle birlikte fazla mesai yaptıysa bordroya yansıtılarak fazla mesai olarak tahakkuk edilmekte ve tahakkuk edilmiş olduğu ücretlere göre yatırılmaktadır. Bu nedenle bütün hakları ödenmiştir. [KANIT: Delil listemizin 7. sırasında (EK – 7)’de sunulan İmzalı Ücret Pusulaları,]
  • Kabul anlamına gelmemekle birlikte fazla mesai yaptıysa bordroya yansıtılarak fazla mesai olarak tahakkuk edilmekte ve tahakkuk edilmiş olduğu ücretlere göre yatırılmaktadır. Bu nedenle bütün hakları ödenmiştir. [KANIT: Delil listemizin 8. sırasında (EK – 8)’de sunulan Puantaj Kayıtları,]
  • Karşı tarafın iddialarını kabul ettiğimiz anlamına gelmemekle birlikte, Davacının çalıştığı süre boyunca hak ettiği bütün ücretleri, her türlü sosyal hakkı, hafta ve tatil günlerine ait ücretleri ayrıca yapmış olduğu fazla mesai ücretleri ile ve hak etmiş olduğu tüm ücretleri eksiksiz olarak kendisine ödenmiş olup, yıllık izinleri de kullandırılmış olduğundan Davacının Müvekkil Şirketten herhangi bir alacak talep hakkı bulunmamaktadır. Davacı iddia ettiği hak ve talepler nedeniyle haklılığını ispatlaması bakımından Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ve cevap dilekçemiz de belirtili ve delil listemiz ekinde sunulu deliller doğrultusunda yazılı delille ispat etmesi gerekmekte olup işbu dava ile talep ettiği alacakları için tanık deliline dayanılmasına muvafakat etmiyoruz. [KANIT: Delil listemizin 9. sırasında (EK – 9)’de sunulan Yıllık İzin Defterleri, 2019 Ağustos Ayında Yapılan Ödemelere İlişkin Banka Dekontları,]
  • Açıklanan sebeplerle asılsız iddialar yoluyla açılmış olan haksız ve hukuki mesnetten yoksun davanın ESASTAN REDDİ

 

Hukuki Deliler : HMK., TBK., İş Kanunu, ilgili diğer mevzuat hükümleri ve İçtihatlar.

Deliller            : Delillerimiz aşağıda açıklamaları ile belirtilmiştir;

  1. İşe giriş ve işten ayrılış bildirgesi, 07.2015 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi, 2019 Ağustos ayına ait imzalı maaş bordrosu, (EK-1)
  2. Farklı Tarihlerdeki Olay Tespit Tutanakları, Savunma Dilekçeleri, Uyarı Cezaları, (EK-2)
  3. Kapalı ve Yasak Alanlarda Sigara İçmenin Yasak Olduğuna İlişkin İşçilere Gönderilen Mail, İş Yerinin Değişik Yerlerindeki Sigara İçmenin Yasak Olduğuna İlişkin Tabelaların Fotoğrafları, (EK-3)
  4. 07.2019 tarihli Olay Tespit Tutanağı, 01.08.2019 tarihli Savunma Dilekçesi, 05.08.2019 tarihli Disiplin Kurulu Kararı, 05.08.2019 tarihli İhtarname, Davacının Sigara İçtiği Tuvaletin Fotoğrafları, (EK-4)
  5. Sigara İçtiğine Dair Farklı Tarihlerdeki Olay Tespit Tutanakları, Savunma Dilekçeleri, Uyarı Cezaları, (EK-5)
  6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 01.07.2019 tarih ve 2017/12882 E., 2019/14618 K. sayılı kararı, (EK-6)
  7. İmzalı Ücret Pusulaları, (EK-7)
  8. Puantaj Kayıtları, (EK-8)
  9. Yıllık İzin Defteri, 2019 Ağustos Ayında Yapılan Ödemelere İlişkin Banka Dekontları, (EK-9)
  10. Şahsi Sicil Dosyası, (EK-10)
  11. Tanıklarımız;
  12. Banka kayıtları,
  13. Bilirkişi incelemesi,
  14. Keşif,
  15. Yemin,
  16. Karşı tarafın delillerine karşı delil sunma hakkımızı saklı tutarak her türlü delil.

Yukarıda 1-16 arasında belirtmiş olduğumuz bütün deliller Müvekkil Şirket tarafından Davacıya tüm haklarının verildiğini ve Davacının haksızlığını ispatlayacaktır.

 

NETİCE VE İSTEK         : Yukarıda arz ve izah ettiğimiz nedenlerle;

  1. Davanın öncelikle, HMK 107/1 gereği hukuki yararın yokluğundan hareketle usulden REDDİNE,
  2. Davacının davasını kabul etmemekle birlikte, Davacının tüm alacaklarının zamanaşımı nedeniyle REDDİNE,
  3. Aleyhimize açılan haksız ve dayanaksız davanın REDDİNE,
  4. Mahkeme masrafı ve vekâlet ücretinin Davacıya yüklenmesine karar verilmesini saygılarımla vekil olarak talep ederiz. 

İşçi Alacağı Davasına Cevap Dilekçesi -5-

X ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ HAKİMLİĞİNE

(İş Mahkemesi Sıfatıyla)

DOSYA NO:

DAVALI:

VEKİLİ:

DAVACI:

VEKİLİ:

KONU: X tebliğ tarihli dava dilekçesine karşı cevaplarımızı içerir dilekçemizden ibarettir.

 

AÇIKLAMALAR       

Zamanaşımı itirazımız;

Dava konusunu oluşturan işçi ve işveren ilişkisinden kaynaklanan alacak kalemleri zamanaşımına uğramış olup bu nedenle de talep edilebilir değildir. İleri sürdüğümüz zamanaşımı itirazı çerçevesinde davanın reddine karar verilmesini talep etmekteyiz.

Mahkemenizin zamanaşımı konusunda aksi kanaatte olması halinde aşağıda değineceğimiz hususlar doğrultusunda davanın reddine karar verilmesini talep etmekteyiz.

Usule İlişkin İtirazlarımız;

Dava konusu alacak kalemleri olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, UBGT ücreti, AGİ alacağı ve prim/ikramiye alacağı belirsiz alacak davası olarak açılmıştır. HMK 107 maddesinde: “Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.” belirsiz alacak davasının hangi durumlarda açılabileceği belirtilmiştir.

Madde gerekçesinde ise:”…Alacaklının bu tür bir dava açması için, dava açacağı miktar ya da değeri tam ve kesin olarak gerçekten belirlemesi mümkün olmamalı ya da bu objektif olarak imkânsız olmalıdır. Açılacak davanın miktarı biliniyor yahut tespit edilebiliyorsa, böyle bir dava açılamaz. Çünkü, her davada arandığı gibi, burada da hukukî yarar aranacaktır, böyle bir durumda hukukî yararın bulunduğundan söz edilemez. Özellikle, kısmî davaya ilişkin yeni hükümler de dikkate alınıp birlikte değerlendirildiğinde, baştan tespiti mümkün olan hâllerde bu yola başvurulması kabul edilemez. Belirsiz alacak davası veya tespit davası açılması hâlinde, alacaklı, tüm miktarı belirtmese dahi, davanın başında hukukî ilişkiyi somut olarak belirtmek ve tespit edebildiği ölçüde de asgarî miktarı göstermek durumundadır.”

Davanın belirsiz alacak davası olarak açılabilmesi için hangi durumların söz konusu olması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Anılan madde hükmü ve madde gerekçesi çerçevesinde davacının tüm alacak kalemlerini belirsiz alacak davasına konu etmesi ve dava dilekçesinde: “…asgari ücret ve yemek parası alarak çalışmaktaydı., tüm maaşları banka kanalı ile birlikte alınırdı.” şeklinde yer alan beyanlardan da anlaşıldığı üzere davacının dava açacağı miktar/değer tam ve kesindir. Bu nedenle de davanın usulden reddi gerekmektedir.

Esasa ilişkin itirazlarımız;

Davacı taraf dava dilekçesinde özetle davacı çalışanın işten haksız bir şekilde çıkarıldığını, yıllık izin, fazla mesai alacağı ödenmediği bahisle talepte bulunduğu görülmektedir. Her ne kadar davacı taraf bu iddiaları ileri sürmüş olsa da maddi gerçeğin böyle olmadığını davacının iş sözleşmesi işverenlerce haklı bir sebeple feshedildiği kendisine sözlü olarak da bildirildiği aşağıda açıklayacağımız beyanlar doğrultusunda anlaşılacaktır. Şöyle ki;

Sözleşmenin Feshine İlişkin Beyanlarımız

Davacı taraf dava dilekçesinde her ne kadar haksız ve gerekçesiz bir şekilde sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürmüş olsa da dosyaya sunacağımız tutanaklardan anlaşılacağı üzere davacının mazeretsiz olarak 01.01.2020-24.01.2020 tarihleri arasında çalışma saatlerine riayet etmeyerek mesai saatlerine gelmemiştir. (EK-2)

Söz konusu tutanaklar incelendiğinde tespitin tanıkla birlikte şirket yetkilisi olan ……. tarafından usulüne uygun şekilde imza altına alındığı anlaşılmaktadır.

Keza kendisine sözlü olarak şirket yetkilileri tarafından defalarca mesai saatlerine uyması gerektiği konusunda görüşmeler gerçekleştirilse de davacı bu alışkanlığından vazgeçmemiştir. Dolayısıyla imza altına alınan tutanakların incelenmesi halinde davacının bu davranışlarının iş yeri çalışma düzeninde olumsuzluklara yol açtığı, davacı işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle iş ilişkisinin sürdürülemeyeceği, sürdürülmesinin beklenilmesi müvekkil şirket açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği açıktır.

Bu nedenle müvekkil şirketin davacıya ait sözleşmesini bu sebeplerle haklı olarak feshetmiş olduğu tarafımızca ispatlanmıştır. Keza birçok Yargıtay kararında anlaşılacağı üzere davacının, iş yeri şartlarına riayet etmeyerek göstermiş olduğu bu davranışlar iş veren açısından sözleşmenin feshi haklı nedene dayanarak yapıldığı kabul edilmelidir.

Kıdem ve İhbar Tazminatları Yönünden Beyanlarımız

Yukarıda açıklamış olduğumuz sebepler doğrultusunda davacının iş akdi haklı nedenlere feshedilmiştir. Dolayısıyla davacının kıdem ve ihbar tazminatına 4857 sayılı iş kanunları hükümlerince hak kazanmadığı anlaşılmaktadır. Tüm bunlara rağmen mahkemeniz aksi kanaatte olup davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı yönünde takdiri bulunsa bile müvekkil şirketin bu alacak kalemi yönünden hiçbir sorumluluğu bulunmamaktadır. Şöyle ki;

Müvekkil şirket ………… Bünyesinde alt işveren şirket olarak görev almıştır. Dolayısıyla söz konusu işi ihale usulüyle almıştır. Bununla birlikte görülen işin ifasında müvekkil şirket, her daim asıl işverenin talimatlarına ve taleplerine bağlıdır. Dolayısıyla bir işçinin işe alınması ve çıkarılması hususunda asıl işverenin görüşüne ve değerlendirmesine bağlıdır. Bu nedenle davacı çalışanın işten ayrılması müvekkil şirketten öte asıl işveren bilgisi ve değerlendirmesine bağlı olmuştur. Dolayısıyla böyle bir durumda müvekkil şirketin kıdem ve ihbar tazminatları yönünden sorumluluğundan söz etmek hakkaniyetli olmayacaktır.

Ayrıca bir diğer husus ise kıdem tazminatına ilişkin alacak kalemlerini kabul etmemekle birlikte mahkeme aksi kanaatte olması halinde bile işçilerin tüm mali hakları yönünden 4847 sayılı İş Kanunu md. 112, 4734 sayılı KİK md. 62/e bendi, Kamu İhale Tebliği md. 78 ve diğer ilgili yasa hükümleri ile ihale dokümanları kapsamında; asıl işveren davacı idare sorumludur. Yüksek mahkeme içtihatları da bu yönde olup, kıdem tazminatı yönünden de Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 08.11.2017 tarihli, 2015/22-1408 E. 2017/1319 K. sayılı kararı şu şekildedir: “… Asıl işverenin işinde değişen alt işverenler işçisi olarak kesintisiz çalışan davacı işçinin tüm hizmet süresi üzerinden hesaplanacak kıdem tazminatından asıl işveren olan davalı kurum sorumludur.” Şu durumda somut olaya ilişkin alacaklar ile bu alacaklara yönelik açılmış dava ve takiplerden davacı kurum olan asıl işveren sorumludur.

Yıllık İzin Ücreti Yönünden Beyanlarımız

Davacı tarafın dava dilekçesinde talep etmiş olduğu bir diğer işçi alacağı olan yıllık izin ücretine ilişkin olarak, davacının yıllık izinlerini hak kazandığı ölçüde eksiksiz olarak kullanması sebebiyle reddi gerekmektedir.

Ekte sunmuş olduğumuz ücret bordrolarından anlaşılacağı üzere (EK-3) hak kazanmaya başladığı andan itibaren 2013 yılında 14 gün, 2014 yılında 14 gün, 2015 yılında 12 gün, 2016 yılında 27 gün, 2017 yılında 7 gün, 2018 yılında 16 gün ve 2019 yılında 24 gün olmak üzere toplam 114 gün yıllık iznini kullandığı açıkça görülmektedir.

Dolayısıyla bu ücret bordrolarından anlaşılacağı üzere tüm yıllık izinlerini hak kazandığı miktarda eksiksiz bir şekilde kullanmıştır. Sonuç olarak kullanmış olduğu izinlerin tekrardan kullanılmamış gibi talep etmek kötü niyetli olup hukuk kurallarına aykırı düşmektedir.

Fazla Çalışma Ücreti Yönünden Beyanlarımız

Davacı taraf her ne kadar çalıştığı dönem içerisinde fazla mesai yaptığını ve ücretinin kendisine ödenmediğini dile getirmiş olsa da bu iddiasını şüpheden uzak kesin delillerle ispatlamakla yükümlüdür.  Özellikle dosyaya getireceği tanıkların davalı şirketlerle husumetli olmaması gerektiği, mahkemeniz nezdinde dinlenirken bu durumun aydınlığa kavuşması için husumetli olup olmadığı tespit edilmesini talep etmekteyiz.

Bununla birlikte dosyaya sunmuş olduğumuz ücret bordrosundan anlaşılacağı üzere davacıya yapmış olduğu fazla mesai alacağı eksiksiz bir şekilde ödediği anlaşılmaktadır. Yine bunun aksini kabul etmemekle birlikte alınacak bilirkişi raporunda yapılan hesaplamada müvekkil şirket tarafından yapılan bu ödeme mahsup edilerek kalan bakiye ayrıca hesaplanmalıdır.

Sonuç olarak davacının fazla mesai yaptığına ilişkin iddiasının yerinde olmadığı, müvekkil şirkette ödemesinin yapılması sebebiyle reddini talep etmekteyiz. Aksi kanaatte olunması halinde hesaplanacak ücrette yapılan mesai ödemelerin mahsup edilmesini yine ayrıca talep etmekteyiz.

Diğer İtirazlarımız

 

Davacı çalışanın dava dilekçesinde belirtmiş olduğu diğer işçi alacaklarına ilişkin talepleri kabul etmiyoruz. Davacı çalışanın hafta sonu ve resmi tatillerde herhangi bir çalışması bulunmamaktadır. Bunun aksinin ispatı yine davacı taraf üzerindendir.

Sonuç olarak davacı çalışanın gerek 4857 sayılı iş kanunu hükümlerince gerek Yargıtay kararları gereğince davacının bu davranışlarının iş yeri çalışma düzeninde olumsuzluklara yol açtığı, davacı işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle iş ilişkisinin sürdürülemeyeceği, sürdürülmesinin beklenilmesi müvekkil şirket açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği dolayısıyla haklı nedenle sözleşmesinin feshedildiği kabulü gerekmektedir. Bunun sonucu olarak haklı fesih sebebiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmaması sebebiyle talebin reddi gerekmektedir. Diğer alacak talepleri yönünden ise herhangi bir alacağının kalmadığı tüm haklarını eksiksiz bir şekilde kullandığını sunmuş olduğumuz belgelerle ispatlanmış olup bu taleplerin reddi gerekmektedir.

Ayrıca tarafımıza gönderilen tutanağında davacı çalışana ait şirket bünyesinde yer alan tüm belgeler dilekçemiz ekinde dosyaya sunulmuştur.

HUKUKİ NEDENLER: BK, HMK, 4857 Sayılı İş Kanunu vs. Tüm yasal mevzuat.

HUKUKİ DELİLLER: Özlük dosyası, iş sözleşmesi, sgk kayıtları, ödeme kayıtları, maaş bordroları, tanık, yemin, bilirkişi incelemesi, İş yeri kamera kayıtları   ve her türlü yasal delil.

NETİCE-İ TALEP: Yukarıda arz ve izah ettiğimiz nedenlerle ve de mahkemenizin resen dikkate alacağı hususlar dâhilinde dilekçesine karşı yapmış olduğumuz itirazın kabulüyle davalı şirket açısından davanın reddine ve yargılama giderleriyle vekâlet ücretinin karşı taraf üzerine bırakılmasına karar verilmesini bilvekale saygılarımla arz ve talep ederim. tarih

Davalı Vekili

İş Mahkemesi Cevap Dilekçesi -6-

ADANA İŞ MAHKEMESİ’NE

DOSYA NO               :

CEVAP VEREN

DAVALI                     :

VEKİLLERİ              :

DAVACI                    :

VEKİLİ                      :

KONU                        : Davalı tarafın … tarihli dava dilekçesine karşı cevaplarımızın sunulmasıdır.

TEBLİĞ TARİHİ      : 

AÇIKLAMALAR      :

 

Dava dilekçesi müvekkil şirket tarafından 06.02.2018 tarihinde tebliğ alınmıştır. Dilekçe içeriğinde özetle, hafta tatilinde çalışıldığı ve bu çalışmanın karşılığının alınmadığı dolayısıyla fazla mesai alacağının olduğu, kıdem tazminatının eksik ödendiği iddiaları yer almaktadır.

Dava dilekçesinde yer alan iddia ve talepler haksız olup hukuka ve yerleşik Yargıtay içtihatlarına aykırıdır. Şöyle ki:

USULE İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ

 DAVA ŞARTLARI BAKIMINDAN

Davacı tarafından hafta tatili ve fazla mesai alacakları için belirsiz, kıdem tazminatı için kısmi dava açıldığı belirtilmektedir.

Bilindiği üzere belirsiz alacak davası 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun(“HMK”) 107. Maddesinde düzenlenmekte olup ilgili maddenin birinci fıkrası;

“Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.” hükmüne amirdir.

Hukuki yarar, HMK md. 114/h uyarınca dava şartı olarak kabul edilmiştir. Takip eden 115/2 maddedeki kurala göre ise “Mahkeme, dava şartı noksanlığını tespit ederse davanın usulden reddine karar verir. “ denmektedir.

Doktrinde, talep konusunun belirlenmesinin imkânsız olduğu durumlara örnek olarak: Biyolojik nedenlere bağlı imkânsızlık hali (ağır yaralanan kişinin tedavisi sonuçlanmadan zararının belirlenmesinin mümkün olmaması; TBK. 75, mülga BK 46/2 maddeleri gibi) ; hukuki anlamda imkânsızlık hali (davacının talep sonucunu belirleyebilmesi için gereken bilgilerin üçüncü kişi veya davalının bünyesinde olması, hakimin takdir yetkisinin bulunduğu gibi durumlar); sübjektif imkânsızlık hali (kullanılmış bir aracın kısmen zarar görmüş olması durumunda araç değerindeki azalmanın tespit hali gibi) hususlar gösterilmektedir.[1]

Davacı, dava dilekçesi içeriğinde çalışma saatlerini ve çalıştığı günleri, açık ve net olarak belirtmiştir. Hatta dava dilekçesi içeriğinde kaç hafta tatilinde çalışıldığı, haftada kaç saat fazla mesai yapıldığı dahi ifade edilmektedir. Davacının müvekkil şirket nezdindeki çalışması karşılığında hak kazandığı ücret ve diğer haklar da banka kanalıyla kendisine ödenmiştir. Bununla birlikte dava dilekçesinin ilk sayfasında maaşın bordroda gösterildiği kadar olduğu da kabul edilmektedir.

Bu itibarla davacı tarafından dava değeri, belirlenebilir ve hesaplanabilir niteliktedir. Davacının talep ettiği alacak kalemleri işveren tarafından sunulacak belgelere, tanık anlatımlarına veya işçinin ulaşamayacağı bir delille tespit edilebilecek nitelikte değildir. İşçinin bizatihi kendisinin bilmediği ücret, çalışma saati, çalışma günleri gibi hususların tanıklar veya bilirkişilerce bilineceğinin düşünülmesi de mümkün değildir.

Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 11.02.2014 T., 2014/442 E., 2014/2051 K. Sayılı kararında;

“(…) Alacağın hangi hallerde belirsiz, hangi hallerde belirli veya belirlenebilir olduğu hususunda kesin bir sınıflandırma yapılması mümkün olmayıp, her bir davaya konu alacak bakımından somut olayın özelliklerinin nazara alınarak sonuca gidilmesi gereklidir. Ayrıca, şartları bulunmadığı halde dava dilekçesinde davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı durumda davacıya herhangi bir süre verilmeden hukuki yarar yokluğundan davanın reddi yoluna gidilmelidir. Çünkü, alacağın belirlenebilmesi mümkün iken, böyle bir davanın açılmasına Kanun izin vermemiştir. İş hukukunda da belirsiz alacak davasının açılabilmesi, bu davanın açılması için gerekli şartların varlığına bağlıdır.

ÖNCELİKLE, TARAFLAR ARASINDA ÇALIŞMA SÜRESİ VE ÜCRET MİKTARI TARTIŞMALI İSE DE, SALT SÖZ KONUSU TARTIŞMANIN VARLIĞI ALACAĞI BELİRSİZ HALE GETİRMEZ. KEZA DAVACI, ÇALIŞMA SÜRESİNİ VE ÜCRETİNİ BELİRLEYEBİLMEKTEDİR. DAVACININ NE ZAMANDAN BERİ ÇALIŞTIĞINI VEYA ÜCRETİNİN NE KADAR OLDUĞUNU BİLMEMESİ AYNI ZAMANDA HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA DA AYKIRIDIR. DAVACI İŞÇİNİN KENDİSİNİN BİLMEDİĞİ ÇALIŞMA SÜRESİNİ, TANIKLARIN BİLDİĞİNİ VEYA BİLİRKİŞİNİN BİLECEĞİNİ FARZETMEK İSPAT KURALLARINA DA HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA DA AYKIRIDIR. KEZA TARAFIN YETERLİ ŞEKİLDE SOMUTLAŞTIRIP KENDİSİNİN BİLGİSİNDE DAHİ OLMADIĞINI BELİRTTİĞİ BİR HUSUSU MAHKEMECE BİLİNMESİNİ BEKLEMEK DE MÜMKÜN DEĞİLDİR.” şeklinde hüküm tesis etmiştir.

Bu itibarla davacı tarafından belirsiz alacak davası olarak ikame edilen davanın dava şartı yokluğundan (hukuki yararının olmaması), dosyanın esasına girilmeksizin ve davacı tarafa süre verilmeksizin usulden REDDİNE karar verilmesini saygılarımızla talep ederiz.

İLK İTİRAZLAR BAKIMINDAN

Hiçbir şekilde kabul anlamına gelmemek üzere; dava konusu edilen alacak kalemleri zamanaşımına uğramıştır. Dosyanın esasına girilmeden doğduğu iddia edilen alacakların zamanaşımına uğraması sebebiyle davanın ZAMANAŞIMINDAN REDDİNE karar verilmesini saygılarımızla talep ederiz.

ESASA İLİŞKİN İTİRAZLARIMIZ

 DAVACI İŞÇİYE HAK KAZANDIĞI KIDEM TAZMİNATI EKSİKSİZ OLARAK BANKA KANALIYLA ÖDENMİŞTİR.

Davacı işçi, müvekkil şirketin İliç’te bulunan işyerinde 06.04.2011-19.12.2016 tarihleri arasında ekskavatör operatörü olarak çalışmış ve emeklilik sebebiyle işten ayrılmıştır. Davacı yanın da kabulünde olduğu üzere kendisine 22.300,00 – TL kıdem tazminatı ödemesi yapılmıştır. İşbu ödeme tam ve eksiksiz olmasına rağmen mükerrer olarak kıdem tazminatı talep edilmektedir.  Kıdem tazminatına esas ücret, müvekkilce titizlikle ve hukuka uygun olarak tespit edilerek ödeme yapılmıştır.

Her ne kadar davacı tarafça 3 öğün yemek parasının Erzincan Aşçı ve Lokantacılar Esnaf ve Sanatkârlar Odası’ndan sorulması, barınma giderinin Sayın Bilirkişice tespit edilmesi talep edilmiş ise de; müvekkil şirket işyerlerinde bizzat müvekkilin işçileri tarafından ve şirketin temin ettiği gıda ile yemek yapımı gerçekleştirilmekte, işçiler de şantiye alanında toplu yatakhanelerde kalmaktadırlar. Bir işçinin konaklama bedeli, toplu olarak yatakhanelerde kalındığından çok cüzi bir maliyet oluşturmaktadır. Şantiyede çalışan tüm işçiler yemekhanede müvekkil tarafından temin ve imal edilen yemeği yemektedirler. Bu nedenlerle davacının yemek ücreti tespiti için Erzincan Aşçı ve Lokantacılar Esnaf ve Sanatkârlar Odasına müzekkere yazılması talep etmesi yemek yapım işini kendisi gören müvekkilin bu hizmetin üçüncü şahıslardan satın alınırken geçerli olacak verilen esas alınması anlamına gelecektir. Bu durum ise hukuka ve hakkaniyete aykırılık teşkil etmektedir.

Müvekkil şirket ait işyerinde prim uygulaması bulunmamaktadır. Yalnızca bazı aylarda bazı işçilerin o ayki performansı, diğer işçiler ve amirleri ile ilişkisi, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uygun davranması gibi olumlu durumlarda, ödül olarak istisnai nitelikte ödemeler yapılmaktadır. Bu ödemeler, sürekli olmayan ve arızi nitelikte olan ayrıca işverenin inisiyatifi olarak işçilere ödenen meblağlardır. Kanımızca davacı tarafın “prim” olarak adlandırdığı ödeme bu ödemedir. Oysaki sürekli nitelikte olmayan ve işverenin kendi inisiyatifi ile işçilere ödül olarak verilen bu paraların brüt ücret hesaplamasına dâhil edilmesi, kıdem tazminatı hesaplama ilkelerine aykırıdır.

DAVACI TARAFIN ÇALIŞMA SÜRESİ VE GÜNLERİNE İLİŞKİN İDDİALARI GERÇEĞE AYKIRI OLUP AKSİ YAZILI BELGELERLE SABİTTİR. DAVACI İŞÇİ, DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARINI DA TAM VE EKSİKSİZ OLARAK ALMIŞTIR.

 DAVACI TARAFIN ÇALIŞTIĞI GÜNLER, YAPTIĞI FAZLA MESAİLER VE ÖDEMELER BORDROLARA GERÇEĞE UYGUN OLARAK YANSITILMIŞ, DAVACI TARAFINDAN DA BU BORDROLAR İHTİRAZİ KAYIT KONMAKSIZIN İMZALANMIŞTIR.

Bilindiği üzere; İş Hukukunda hafta tatilinde, UBGT günlerinde çalışıldığını ve fazla çalışma yapıldığını iddia eden işçi bu iddialarını ispatlamakla yükümlüdür.

6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (“HMK”) 200. Maddesi senetle ispat zorunluluğunu düzenledikten sonra “Senede karşı tanıkla ispat yasağı” başlıklı 201. Maddesinde yazılı delil karşısında tanık beyanlarının bir ispat aracı olamayacağı düzenlenmiştir. Bu maddeler ile devamı hükümler birlikte değerlendirildiğinde usul hukukumuzda yazılı delile karşı -belli istisna durumlar hariç olmak üzere- yazılı delille ispat kuralı bulunduğu görülmektedir.

Yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca işçinin ihtirazı kayıt koymaksızın imzalamış olduğu bordolar sahteliği ispat edilinceye kadar geçerli olan yazılı delillerdir. İşçi bu belgenin aksini iddia ediyor ise bu iddiasını da yine yazılı delil ile kanıtlamak zorundadır. İşçinin bu konuda tanık dinletmesi usul ve yasaya aykırı olup bu durumda ispat külfeti yerine getirilmemiş demektir.

Bu doğrultuda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 16.12.2014 T., 2013/27146 E., 2014/35923 K. Sayılı ilamında;

“(…)Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. (…)” şeklindeki ifadelerden sonra;

“(…)Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda hafta tatili çalışması konusunda hesap yapılırken sadece davacı şahit anlatımları dikkate alınmıştır. Ancak davacı şahitleri hafta tatilinde iş olduğunda çalıştıklarını belirtmiştir. İşçi tarafından hafta tatilinde de çalışmayı gerektirir iş yoğunluğu olduğu ispatlanamamıştır. Varsayıma dayalı ve istisnai nitelikteki hafta tatili çalışması kabul edilemez. Mahkemece yazılı şekilde hafta tatili alacağının reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (…)” demek suretiyle hükme esas alınan bilirkişi raporunda sadece davacı şahit anlatımlarının dikkate alınmasını bozma sebebi olarak göstermiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 20.04.2016 T. 2016/14341 E. Ve 2016/8697 K. Sayılı kararında;

“(…)İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. (…)” şeklinde hüküm kurmuştur.

Tüm bu açıklamalar ile emsal kararlar ışığı altında somut olay bakımından;

 

Davacı işçiye ait işyeri şahsi sicil dosyasında davacıya ait ücret bordroları yer almaktadır. Bu bordro içeriklerinde puantaj, fazla mesai, hafta tatili, UBGT günleri açıkça gösterilmiştir. Bordro içerikleri incelendiğinde de açıkça görüleceği üzere;

  • Puantaj Cetveli başlığı altında; Davacı işçi hafta tatilini her ay tam ve eksiksiz olarak kullanmıştır.
  • Fazla Mesai başlığı altında; her ay farklı olarak tahakkuk eden fazla çalışma ücretleri gösterilmiş ve bu ücretler de banka kanalıyla davacıya ödenmiştir.

Müvekkil şirket, Türkiye çapında çeşitli faaliyet kollarında yer alan şantiyelerde 2000’in üzerinde işçi çalıştıran, dürüst, ilkeli ve çalışanlarının haklarına saygılı bir şirkettir. Bu kapsamda da çalışma yaşamına dair kurallara tam ve eksiksiz olarak riayet edilmekte, işçilere ait kayıtlar, yazılı belgeler usulüne uygun olarak tutulmaktadır. Bu belge içerikleri gerçeğe uygun olarak düzenlenmiş ve davacı işçi tarafından da ihtirazi kayıt konmaksızın imzalanmıştır.

DAVACI TARAFIN ÇALIŞMA GÜN VE SAATLERİNE İLİŞKİN İDDİALARININ AKSİ, ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞININ İŞ TEFTİŞ RAPORLARI İLE SABİTTİR.

 

Müvekkil şirkete ait işyeri, düzenli olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı denetimlerinden geçmektedir. Bu denetimler kapsamında düzenlenen 12.04.2013 ve 15.08.2016 tarihli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Teftiş Kurulu Raporları da davacının iddiaların aksini ispatlamakta, müvekkil işyerinde mevzuata uygun olarak işlem yapıldığı tutanak altına alınmıştır. (EK-1: 12.04.2013 ve 15.08.2016 tarihli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Teftiş Kurulu Raporları)

İşbu raporların ekleriyle ile birlikte Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan müzekkere ile celbini talep ederiz.

İK’nun “Yetkili makam ve memurlar” başlıklı 92. Maddesinin 3. Fıkrası;

“Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikâyetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. Hükmüne amirdir.

İşbu teftiş raporları içeriklerinde yer alan tespitler, davacı tarafın iddia ve taleplerinin gerçeklere aykırı olduğunu kanıtlamaktadır. Bu bağlamda ekte sunulan 12.04.2013 ve 15.08.2016 tarihli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Teftiş Kurulu Raporları,  aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli olan yazılı belgelerdir.

DAVACI TARAFIN İDDİA ETTİĞİ ÇALIŞMA SİSTEMİ YERLEŞİK YARGITAY İÇTİHATLARINDA DA VURGULANDIĞI ÜZERE HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA VE İNSAN YAPISINA AYKIRIDIR.

Hiçbir şekilde kabul anlamına gelmemek üzere davacı tarafın iddialarına göre davacı işçi, hiç hastalanmadan, izin kullanmadan, ailesini görmeden (davacı işçi şantiyede yatakhanede kalmaktadır.) çalışmıştır. Ancak böyle bir durumun kabulü mantık kuralları çerçevesinde dahi kabul edilemez. Bu sebeple davacı tarafın çalışma gün ve saatlerine ilişkin iddiaları, hayatın olağan akışına ve insan yapısına da aykırıdır.

Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 24.03.2015 T., 2013/37229 E., 2015/11280 K. sayılı kararında (…) bir işçinin sürekli fazla mesaiyi gerektirir şekilde çalışması, hafta tatili ve genel tatillerde hizmet vermesi, insan yapısı ve hayatın olağan akışına aykırı olduğu, sosyal ve ailevi nedenlerle çalışamayacağı günler de olacağı (…) şeklinde de ifade edildiği üzere davacı işçinin fazla mesaiye ve hafta sonlarına ilişkin alacak taleplerinin ve iddialarının davacı tarafından iddia edildiği şekilde olmasının imkansızlığı vurgulanmıştır.

SON OLARAK DAVACI TARAFIN İDDİALARININ AKSİ YAZILI BELGELER İLE SABİT OLDUĞUNDAN HUZURDAKİ DAVADA DAVACININ İDDİALARINI YAZILI DELİL İLE İSPATLAMASI GEREKİR. BU BAĞLAMDA DAVACININ TANIK DİNLETME VE HAFTA TATİLİNDE ÇALIŞMA, ÇALIŞMA SAATLERİ GİBİ HUSUSLARI SOYUT VE AFAKÎ TANIK BEYANLARINA GÖRE TESPİT ETME TALEPLERİNE MUVAFAKATİMİZİN BULUNMADIĞINI SAYIN MAHKEMENİN DİKKATİNE SUNARIZ.

HUKUKİ SEBEPLER           : TBK, İK, HMK ve yasal tüm mevzuat.

 

DELİLLER                            : İşyeri şahsi sicil dosyası (Dosyaların seri dosyalar olması sebebiyle Sayın Mahkemeye toplu olarak sunulacaktır.), Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Teftiş Kurulu Raporları (Raporların sonuç kısımları ekte sunulmuş olup diğer eklerinin Bakanlığa müzekkere yazılarak celbi talep edilmektedir.), bordrolar, puantaj kayıtları, iş sözleşmesi, banka hesap dökümleri ve kayıtları (Müzekkere ile celbi talep edilmektedir.) isticvap, bilirkişi, keşif, tanık (Tanık bilgileri yargılamanın ilerleyen aşamalarında bildirilecektir.), yemin ve yasal ikamesi mümkün her türlü delil.

 

SONUÇ VE İSTEM               : Yukarıda arz/izah edilen ve Sayın Mahkeme tarafından re’ sen gözetilecek nedenlere istinaden;

  1. Öncelikle dosyanın esasına girilmeksizin davanın dava şartı (hukuki yarar) yokluğundan USULDEN REDDİNE,
  2. Davacının talepleri zamanaşımına uğradığından davanın ZAMANAŞIMINDAN REDDİNE,
  3. Haksız ve hukuka aykırı olarak ikame edilen davanın ESASTAN REDDİNE,
  4. Yargılama giderleri ve vekâlet ücretinin karşı tarafa YÜKLETİLMESİNE,

Karar verilmesini vekil eden adına saygılarımızla talep ederiz. tarih

EKLER:

-12.04.2013 ve 15.08.2016 tarihli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Teftiş Kurulu Raporları Sonuç Kısımları,

-Vekâletname.

-Pekcanitez, Belirsiz Alacak Davası, Ankara, 2011, s. 43,44

Adana İncekaş Hukuk ve Avukatlık Bürosu olarak iş hukuku alanında deneyimli avukat kadromuz pratik ve öğretiye hizmet sunmaktayız.

İş Mahkemesi Cevap Dilekçesi

Şub 28, 2019 | İş Hukuku | 0 yorum

Avukat Saim İncekaş

Avukat Saim İncekaş

Adana İncekaş Hukuk Bürosu

Avukat Saim İncekaş. Adana’da ikamet etmektedir. Kurucu sıfatıyla İncekaş Hukuk ve Danışmanlık Bürosunda çalışmalarına devam etmektedir. Ceza Hukuku, Medeni-Boşanma-Aile Hukuku, Bilişim Hukuku avukatlığı ana çalışma dallarıdır. 

Abone ol
Bildir
guest
0 Yorum
Yazı içi yorum
Tüm yorumları göster

Şanslı Söz

“İnsan; Avukatı, tutacağı herhangi bir işin istikbalini gösteren ışığı, düştüğü herhangi bir felaketin kurtarıcısı, bir hayatı karanlık görmekten doğan ümitsizlik buhranlarının gidericisi; yaralanan yüreğinin dermanı, kırılan izzeti nefsinin tamircisi, tehlikede gördüğü hayatının koruyucusu tanır”.
(Refik İnce, Avukat, İzmir Barosu Dergisi, Y. 1935, S. sh. 19)

Dünya Dilleri

Sitedeki Metinlerin Renk Kodlaması

İddia, davacı beyanı, öne sürülen argüman rengi = kırmızı

Savunma, itiraz, davalı beyanları = bordo

Yüksek mahkeme lafzı, içtihat niteliğindeki bilgi ve tanım içeren beyanlar = turuncu

Yüksek mahkeme tarafından bozulan yerel mahkemenin verdiği karar = kahverengi

Makale yazarının kişisel yorumu = zeytin rengi

Yüksek Mahkemenin somut vakıa tespiti = indigo

BİR YORUM-SORU-CEVAP BIRAKIN!

Sayfanın alt kısmından konu ile alakalı yorum-soru-cevap-düzeltmelerinizi iletiniz.

AvukatBirlik.Com’a katılın!

Kolektif bir mecra olan avukatbirlik.com yeni nesil sosyal medya, makale, forum ve hatta ticaret konularında avukatların kendisini ifade edebileceği ve bir parçası olabileceği dinamik bir alan.

avukatbirlik.com – Tıklayınız