İş Mahkemesi Cevaba Cevap Dilekçesi Örneği

Ara 2, 2019 | İş Hukuku

İş mahkemesi davasında davalı tarafından davaya cevap verilmesi durumunda davacı olarak siz de bu cevaba cevap verebilirsiniz. İş hukuku davaları usulen basit yargılamaya tabi olsa da davalının cevabına karşı beyanda bulunabilirsiniz. İşte biz de bu yazımızda iş mahkemesi davasında cevaba cevap dilekçesine dair bilgileri sizlerle paylaştık.

İş Mahkemesi Cevaba Cevap Dilekçesi

ADANA … İŞ MAHKEMESİ SAYIN HAKİMLİĞİ’NE

DAVACI                           : 

Vekili                                 : 

Davalı                                :

Vekili                                 : 

KONU                                : Davalının cevaplarına cevabımızdır.

AÇIKLAMALAR

1-) Davalı müvekkilin “Montaj/Test Bakım Elemanı” olarak çalıştığını iddia etmiştir. Ama bu iddiasına dayanak oluşturacak bir kanıt sunmamıştır. Bu iddia asılsız ve mesnetsizdir. Davacı “ekip şefi” olarak 6 sene görev yapmıştır.

2-) Davalı işveren şirketi, çalışanlarına fazla mesai ücreti için banka hesabı üzerinden ödeme yapıldığı iddiasındadır. Bu durumun ispatı için ise imzalı maaş bordrolarını göstermişlerdir. İşveren şirketin sözleşme gereği yıllık 270 saate kadar fazla mesainin maaşa dahil olduğuna dair bir iş sözleşmesi uygulaması mevcuttur. Eğer işveren davalının fazla mesai ücretini ödediği iddiasının gerçek olduğunu kabul edersek yıllık 270 saatten fazla olan mesai ücretlerini ödemiş olmaları gerekir. Yıllık 270 saatten daha çok fazla mesai yapıldığına ise işveren şirketin bu iddiası kanıttır.

İş sözleşmesiyle emredici hükümlere aykırı bir kural koymak mümkün olmadığı gibi bunun sözleşmede yer alması da bir anlam ifade etmez. Eğer bir çalışan fazla mesai yapmış ise bu onun hakkıdır. İş ilişkisinde güçlü tarafın karşısındakinin haklarını kullanmasına engel olmak için böyle bir madde konulması ne etiktir ne de kanuni bir temeli vardır. İşçinin fazla mesai alacağını sözleşmede yer alan bir madde ile yok saymanın hukuki bir temeli yoktur.

3-)  Davalının “Whatsapp” uygulamasından göndermiş olduğu iddia edilen mesajlar iftiradır. Böyle bir durum gerçek değildir. İddianın gerçek olduğu düşünülse dahi işçinin iş yerinin dışında arkadaşları ile yaptığı özel konuşma fesih nedeni oluşturmamaktadır.

 İşveren bahsi geçen zaman aralığında müvekkilime çalışması için ısrarcı olmuş ücret alacağının ödeneceğini söyleyerek onu oyalamaya çalışmıştır. Artık bu durum çekilmez hale gelmiş ve davacı iş akdini 20.09.2019 tarihinde feshetmiştir.

 İşten ayrılış bildirgesinde görüldüğü üzere 29 koduyla müvekkil işten çıkarılmış görülmektedir. 29 kodu ile işten çıkarma hali bir çok durumu kapsamaktadır. Zaten müvekkilim 3 gün önceki bir tarihte ihtar göndermişken üç gün sonrasındaki tarihte bir çok sebebi kapsayan bir nedenden işten çıkışının yapılması fazlasıyla çelişkilidir. Bu durumun tazminattan kaçınılmak için yapılan kurmaca bir işten çıkarma olduğu bellidir. Eğer iddia edildiği gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller bulunmakta ise işveren 6 yıldır kendisiyle uyumlu olarak çalışmış işçisinde savunma almaya mecburdur. Ama gerçekte alınan bir savunma bulunmamaktadır.

“İşten ayrılış bildirgesinde, işten çıkış kodu olarak kod 29 “ İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” bildirilmiş olup, davalı tarafça cevap dilekçesinde yine iş akdinin haklı sebeple feshedildiği savunulmuştur. Davacının fesih öncesinde savunmasının alınmadığı ve dosya kapsamındaki tüm bilgi ve belgelerden davacının iş akdinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedildiği anlaşıldığından, davanın kabulü yerine reddine hükmedilmesi hatalıdır.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2014/36523, K:2015/7456, T:19.02.2015

4-) Davacının ödenmeyen maaş alacağının tamamını aldığı iddia edilmiştir. Bu bilgi de yanlıştır. Daha önce de belirttiğimiz gibi maaşların bir kısmı elden bir kısmı bankadan yatmaktadır. İşverenin gerçekleştirdiği bu davranıştan menfaat sağladığı açıkça görülebilmektedir. Uygulamada da çokça karşılaşılan ve adaletli olmayan bu maaş ödeme sistemi işçiye emeklilik zamanında işverene sağladığı menfaatten daha büyük bir kayıba sebep olmaktadır.

Davalı bu konunun yazılı delille ispatlanması istemiştir. Bilindiği üzere iş mahkemelerinde sadece yazılı delil kuralı yoktur. Tanık beyanı ile de ispatlanabilir. Davalının bu zorlaması hukuka uygun değildir.

5-) Haftalık tatil alacağı talebimize karşın işyerinde pazar günlerinin tatil olduğu ve kimsenin çalışmadığı iddia edilmiştir. Daha önceki dilekçemizde de belirttiğimiz üzere müvekkil şehir dışı işlerine gönderilmiş olduğu için çalıştığı pazar günlerinin sayısıdır. Davacı haftalık tatil alacağına da hak kazanmıştır.

6-)  Davalı dilekçemizde maaş bilgisi vermediğimiz için artık bu konuda bir açıklama yapamayacağımızı ileri sürmüştür. Böyle bir kural yine bulunmamaktadır. Daha önceki dilekçemizde bu konudan bahsedilmiş olduğu için bu konuda yapılan açıklama iddianın genişletilmesi değildir.

Davalı iş yerinde maaşların tamamen bankadan yatırıldığı iddia edilmiştir. Bu iddia da doğru değildir. İşveren şirket maaşın bir kısmını elden vererek çıkar sağlamak peşindedir. Bu amaçla kendi düzenlediği maaş bordrosunda da maaşı olduğundan daha az göstermekten de  çekinmemiştir.

7-) Davalı işveren ofis çalışanlarına yemek verildiğinden yemek ücretinin kesildiğini iddia etmiştir. Ofiste yemek verilmesi uygulaması yoktur. Bu konudaki hak talebimiz devam etmektedir.

😎 Davalı “Netice ve Talep” bölümünde yer alan “fazla mesai ücreti” ve “mesai ücreti” olarak iki kez yazılan taleplerin açıklanmasını istemiştir. Fazla mesai ücreti ve mesai ücreti aynı anlamda kullanılmamaktadır. Mesai ücretiyle belirtilmek istenen olağan  mesai saatinin karşılığında alınan ücrettir. Talebimiz  elden verilen ücret alacağının son 6 aydır ödenmediği için istediğimiz ücrettir. Eğer mesai ücreti alacağı olarak bahsetmemiz bir hata ise bunun maktu bir hata olarak değerlendirilmesini talep ediyoruz.

9-) İşveren davalı, davacının kötü niyetle hareket ettiğini dilekçesinde defalarca belirtmiş bulunmaktadır. Davalının dilekçesindeki genel tutuma bakıldığında düşmanca bir tutum sergilediği açıktır. Bu tutum sadece dilekçeyi yazarken oluşmamıştır, işten çıkarma sürecinde den beri süregelmekte olan bir durumdur. Müvekkilime yöneltilen bu kötü niyetli tutumla hakları gasp edilmek istenmektedir. Hatta şahsi bir garezin olduğu da düşülebilir. Uyuşmazlığın mahkeme yoluna gidilerek çözüme ulaştırılmasının hedeflendiği bu süreç içinde kişisel düşmanlıklara yer yoktur, bu süreç hukukun uygulanmasından ibarettir.

NETİCE VE TALEP:

Yukarıda arz ve izah edilen nedenler ile ,

Fazlaya dair tüm talep ve haklarımız saklı kalmak kaydıyla; tahkikat sonucuna göre müvekkilin yasal haklarının tam ve kesin olarak belirlenmesinin mümkün olduğu anda, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın talebimizi arttırmak kaydıyla şimdilik;

100,00TL Kıdem Tazminatının fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek mevduat faizi ile birlikte,

100,00 TL  İhbar alacağının işleyecek en yüksek mevduat faizi ile birlikte,

150,00 TL Fazla mesai ücretinin ihtarnamenin tebliğ tarihinden itibaren işleyecek en yüksek mevduat faizi ile birlikte,

100,00 TL  Yemek ücreti ihtarnamenin tebliğ tarihinden itibaren işleyecek en yüksek mevduat faizi ile birlikte,

150,00 TL  Haftalık tatil ücreti ihtarnamenin tebliğ tarihinden itibaren işleyecek en yüksek mevduat faizi ile birlikte,

Yargılama ve vekalet ücretinin davalı yana tahmiline karar verilmesini saygılarımızla arz ve talep ederiz

100,00 TL Ücret alacağı ihtarnamenin tebliğ tarihinden itibaren işleyecek en yüksek mevduat faizi ile birlikte

yargılama giderleri ve ücreti vekaletin karşı tarafa yüklenmesine karar verilmesini talep ederiz. tarih

                                                                                            DAVACI VEKİLİ

                                                                                    Adana Avukatı – Avukat Saim İNCEKAŞ

İş Mahkemesi Cevaba Cevap Dilekçesi

ADANA … İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİNE

DOSYA NO:

BEYANDA BULUNAN

DAVACI:

VEKİLİ:

DAVALI:

KONU: Cevap dilekçesine karşı beyanlarımızın sunulmasıdır.

AÇIKLAMALAR

Davalının cevap dilekçesinde ileri sürdüğü hususların ve istemlerin hiçbiri kabul edilebilir değildir.Şöyle ki;

1. Zorunlu ara buluculuk başvurusunun 1 aylık hak düşürücü süre geçtikten sonra yapıldığına ilişkin hususlar bakımından; Davacı müvekkil davalı iş yerinde xx tarihinde ”EPS paketleme operatörü” olarak görev yapmaya başlamıştır. 26.12.2019 tarihinde davalı işveren tarafından yalnızca kıdem tazminatı davacı müvekkile ödenerek iş akdi sona erdirilmiştir. Davacı, uyuşmazlığın çözümü için Sapanca Arabuluculuk Büro’suna 30.12.2019 tarihinde (Arabuluculuk Dosya No:xxx ile başvuruda bulunmuş, ancak davalı ile anlaşılamayarak 15.01.2020 tarihinde son oturum tutanağı tanzim edilmiştir. İş bu davamız da 20.01.2020 tarihinde ikame edilmiş olup yasada belirtilenhak düşürücü sürelere riayet edilmiştir, bu sebeple bu hususlar bakımından bir eksiklik dosyada bulunmamaktadır.

Arabuluculuk Dosya No:xxx ile başvuruda bulunulan ara buluculuk dosyasının 15.01.2020 tarihli son oturum tutanağının aslı da dava dilekçesi ekinde mahkemeye sunulmuş olup bu durum UYAP ‘ tan dava dilekçesi ve ekleri kontrol edildiğinde de görülmektedir..

2. Dava dilekçesinde belirtilen iddiaların yasaların emredici hükmü gereği ispatla yükümlü olduğumuz, davaya konu olay ve iddiaları ispatlamaya yeterli delil sunulmadığı bakımından da; yürürlükteki İş Kanunu ve sair mevzuatlar gereği feshin haklı ve geçerli bir fesih olduğuna dair ispat yükünün işverende olduğu açık olup;işveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullara uyduğunu daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı olduğunu kanıtlamalıdır. Bu sebeplerle davalı işveren vekilinin bu savunmaları da hukuki dayanaktan yoksundur.

3. A- Davalı işveren cevap dilekçesinde davacı müvekkilin iş akdini kendisi feshettiğini, davalı şirket tarafından fesih yapılmadığını, davacının 19.03.2015 – 26.12.2019 tarihleri arasında”EPS paketleme operatörü” olarak çalışırken 26.12.2019 tarihli yazı ile EPS işçisi görevinden temizlik işçisi görevine atandığı bu tarihten itibaren temizlik işçisi olarak çalışacağı kendisine bildirilmiş ancak davacının söz konusu görevi kabul etmeyerek iş akdini feshettiğini, 26.12.2019 tarihli davacının el yazısı ürünü olduğu iddia edilen istifa yazısı ile ”Yukarıda tarafıma tebliğ edilen görevi kabul etmiyorum. İş Yasasının 24/2-f maddesi gereğince yasal haklarım ödenmek suretiyle iş akdimi feshediyorum.” şeklinde yazdığını, bu sebeple işveren tarafından yapılan bir fesih olmadığını belirtmiştir.

B- Görev değişikliğine ilişkin ibarenin taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde var olduğu, 19.03.2015 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesinin personelin sorumluluğu başlıklı 3.7. Maddesinde düzenlendiği davacının bu şartları bilerek iş sözleşmesini imzaladığı, yapılan görev değişikliğinin iş sözleşmesine istinaden işverenin yönetim yetkisikapsamında yapıldığını, DAVACI PERSONELİN İŞVERENİN TALİMATLARINA UYMADIĞINI BUNUN ÜZERİNE DEĞİŞİKLİK YAPILMADIĞI HALDE DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETTİĞİ, DAVALI İŞVERENİN İYİNİYETLİ OLARAK PERSONELİN FESİH TALEBİNİ KABUL EDEREK KIDEM TAZMİNATINI ÖDEDİKLERİNİ de cevap dilekçesinde belirtmişlerdir.

C- Cevap dilekçesi ekinde sunulan29.01.2020 tarihli davacının el yazısını taşıyan ibranameye itibar edilerek davanın reddine karar verilmesini talep etmişlerdir Yukarıda da belirttiğimiz üzere 26.12.2019 tarihinde davacı müvekkilin iş akdi feshedilmiş olup 30.12.2019 tarihinde arabuluculuğa başvuruda bulunulmuş, ancak davalı ile anlaşılamayarak 15.01.2020 tarihinde son oturum tutanağı tanzim edilmiştir. İş bu davamız da 20.01.2020 tarihinde ikame edilmiştir. Davalının belge olarak sunduğu 29.01.2020 tarihli ibranamenin; 20.01.2020’de davanın açıldığı olgusu karşısında kesin olarak hükümsüz olduğu ortadadır. Aksi durumda dava açtıktan sonra davacı müvekkilin davalı ile ibraname sözleşmesi yapması gibi abes bir durum ortaya çıkmaktadır, bu husus da kesinlikle gerçeği yansıtmamaktadır.

D- Davalı vermiş olduğu cevap dilekçesinde de açıkça davacı müvekkilin 19.03.2015 tarihinden iş akdinin fesih tarihi olan 23.12.2019 tarihine kadar”EPS paketleme operatörü” olarak çalışırken 26.12.2019 tarihli yazı ile EPS işçisi görevinden temizlik işçisi görevine atandığı bu tarihten itibaren temizlik işçisi olarak çalışacağı kendisine bildirilmiş ancak davacının söz konusu görevi kabul etmeyerek iş akdini kendisinin istifa ederek feshettiğini, davalı işverenin iyi niyetli olmasından ötürü bu fesih talebini kabul ederek davacının kıdem tazminatını ödediklerini belirtmiştir. DAVALI İŞVEREN PERFORMANSINI YETERSİZ GÖRDÜĞÜ İŞÇİYİ YAPTIĞI İŞTEN TAMAMEN FARKLI BİR BÖLÜMDE ÇALIŞTIRMAK İSTEMİŞTİR. ESASEN YA YENİ BÖLÜMÜNDE ÇALIŞ YA DAİŞ AKDİNİ FESHEDİYORUM TAZMİNATINI AL GİT ŞEKLİNDE İKİ SEÇENEK SUNDUKLARI ORTADADIR. BU OLGULAR KARŞISINDA İŞ AKDİNİ FESHEDEN TARAF DAVALI İŞVERENDİR, DAVACI MÜVEKKİL İŞİNDE ÇALIŞMAK İSTEMESİNE RAĞMEN İSTİFA DİLEKÇESİ VE DİĞER EVRAKLARDAVALI İŞVERENİN TEHDİT VE BASKISI ALTINDA İMZALATILARAK İŞ AKDİ FESHEDİLMİŞTİR. İMZALATILAN İSTİFA DİLEKÇESİ VE İBRANAME GERÇEK İRADEYİ YANSITMAMAKTADIR, BU SEBEPLE KESİN OLARAK HÜKÜMSÜZ DURUMDADIR.AYRICA 20.01.2020 TARİHİNDE İŞ BU DAVA AÇILDIKTAN SONRA DAVACI İŞÇİNİN 27.01.2020 TARİHİNDE İŞVERENLE İBRA SÖZLEŞMESİ İMZALAMASI YÖNÜNDEKİ SAVUNMALAR DA TAMAMEN MESNETSİZDİR VE KÖTÜ NİYETLİDİR. DAVALININ ANLATIMIYLA İSTİFA EDEN İŞÇİYE TAZMİNAT ÖDENMESİ HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA AYKIRI BİR DURUMDUR, DAVALI İŞVEREN KENDİ BEYANLARIYLA VE YAPTIKLARIYLA ÇELİŞMEKTEDİR.

E- Davalının, davacı müvekkilin işten kendi rızası ile ayrıldığı yönündeki beyanı da asılsızdır. İş akdi davalı işverence haksız olarak feshedilmiştir. Yapılacak yargılama, dinlenecek tanıklar ve celp edilecek deliller ile bu husus ortaya çıkacaktır. Davalı şirket nezdinde 4 yılı aşkın kıdemi olan davacı/müvekkil, emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında davacı müvekkilin, herhangi bir neden olmaksızın işvereni ibra ederek davalı işyerinden ayrılması hayatın olağan akışına aykırıdır. İş bu görüşümüzü destekleyen Yargıtay kararları da bulunmaktadır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin, 18.04.2012 tarih ve 2010/5955 E. 2012/13497 sayılı K. ile 01.11.2006 tarih ve 2006/6675 E. 2006/28790 K. sayılı kararlarında özetle “Uzun süreli kıdemi bulunan davacı işçinin, nedensiz işten ayrılması yaşamın olağan akışına aykırı olduğundan davacının istifa dilekçesinin iradesi dışında olduğu, bu nedenle işverenin baskısı sonucu işten ayrıldığının kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatlarına hükmedilmesi gerektiği” belirtilmiştir.

F- İbraname yukarıda da belirttiğimiz üzere gerçek iradeyi yansıtmamaktadır, tarih bakımından(dava açıldıktan sonraki bir tarih)ve diğer yasal unsurlar bakımından da Yargıtay’ın kökleşmiş içtihatlarında aranan koşulları sağlamamaktadır. Davalı tarafından ileri sürülen “davacının kendisinin davalı şirkette çalışmayı bıraktığı, ayrıca bahse konu alacak kalemlerinin ödendiği ve karşılığında ibraname alındığı” şeklindeki iddia çelişki arz ettiğinden hukuka ve mantığa aykırıdır. Söz konusu görüşü Yargıtay kararları da desteklemektedir. Şöyle ki; Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 04.10.2005 tarih ve 2005/10762 E. ve 2005/32338 K. sayılı kararında “davalı işverenin dosyaya sunduğu dilekçesinde, işçinin istifa suretiyle ayrıldığı ve ihbar ile kıdem tazminatlarına hak kazanamayacağı savunması yapılmıştır. Hak kazanılamadığı savunması ile birlikte ödemeye dair ibranameye dayanılması çelişkili bir durumdur. İbraname bu açıdan da ihbar ve kıdem tazminatları yönünden borcu sona erdiren bir etkiye sahip değildir. Mahkemece ihbar ve kıdem tazminatları yönünden talebin ibraname ile borcun son bulduğu gerekçesine dayalı olarak reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.” şeklinde bir karara varılmıştır.

G- Yukarıda da belirttiğimiz üzere davacının el ürünü olduğuiddia edilen istifa dilekçesi ve ibraname kesin hükümsüzdür, ibraz edilen ibranameye mahkemeceitibar edilmesi durumunda dahihaksız ve geçersiz fesih yapılması halinde Yargıtay işe iade talebinin kabulü gerektiği görüşündedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas : 2004/23961 Karar : 2005/14007 Tarih : 21.04.2005 kararında: ”...Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine karar verilmesini dava etmiştir.

Davalı işveren, ibranamede işe iade davasından feragat ettiğini iş sözleşmesinin de performans düşüklüğünden dolayı, 4857/17. madde hükümlerine göre feshedildiğini savunmuştur.

Her ne kadar ibranamede böyle yazıyorsa da, 4857/21-son hükmü karşısında, ibraname ile böyle bir vazgeçmenin geçerli olmayacağı sonucuna varılmıştır.

Sakat işçi kontenjanında çalıştırılan davacının, performansının kendi bedensel özelliklerine göre değerlendirilmesi gerekir. Bu yönden de fesih geçerli nedene dayanmamaktadır.

Davacının işe iadesine karar vermek gerekir….

Davacı işçi iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren ibraname ile davacının işe iade davası açmaktan feragat ettiğini, iş sözleşmesinin de performans düşüklüğü nedeniyle 4857 sayılı İş Yasasının 17. maddesine uygun olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkemece ibraname ile her türlü dava ve talep hakkından feragat ettiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİ FESHEDİLDİKTEN SONRA KIDEM, İHBAR TAZMİNATI ÖDENİRKEN İMZALADIĞI İBRANAMEDE; HİÇBİR ŞEKİLDE FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİ İDDİA ETMEYECEĞİ İŞE İADE TALEBİNDE BULUNMAYACAĞI, İŞE İADE ALINMAMASI HALİNDE ÜCRET VE TAZMİNAT TALEBİNDE BULUNMAYACAĞI SÖZCÜKLERİ YER ALMAKTADIR. 4857 SAYILI İŞ YASASININ 21/SON FIKRASI HÜKMÜ KARŞISINDA, İBRANAMEDE YER ALAN İŞE İADE İLE BUNA BAĞLI ÜCRET VE TAZMİNAT İLE İLGİLİ HAKLARDAN VAZGEÇMENİN GEÇERLİ OLDUĞUNUN KABUL EDİLME OLANAĞI BULUNMAMAKTADIR. BU NEDENLE MAHKEMECE FERAGAT NEDENİYLE DAVANIN REDDİNE KARAR VERİLMESİ HATALIDIR. …” denmiştir.

3.Yukarıda ayrıntılarıyla izah ettiğimiz üzere davacı müvekkil iş akdini kendisi feshetmemiştir, davacının iş akdi davalı işveren tarafından haksız ve geçersiz bir şekilde feshedilmiştir. Davacının iş akdinin feshinin yasal bir dayanağı bulunmadığı, keyfi ve hukuka aykırı olduğu açıkça ortadadır. Bu sebeplerle haklı davamızın kabulüne karar verilmesini talep ederiz.

NETİCE VE TALEP: Yukarıda arz ve izah olunan nedenlerle, davalının hukuki mesnetten yoksun cevaplarının reddine, haklı davamızın kabulüne, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalıya yükletilmesine karar verilmesini bilvekale arz ve talep ederiz. (buraya dilekçenin yazıldığı tarihi giriniz)

DAVACI VEKİLİ

Avukat Saim İncekaş, kurucu sıfatıyla Adana İncekaş Hukuk ve Danışmanlık Bürosunda çalışmalarına devam etmektedir. Ceza Hukuku, Medeni-Boşanma-Aile Hukuku, Bilişim Hukuku avukatlığı ana çalışma dallarıdır. 

Özellikle boşanma ve ceza avukatlığı üzerine pratik ve deneyim sahibidir. Bu alanlarda 5.000’den fazla yazı ve makalesi bulunmaktadır.

Adres: Kayalıbağ, Ziya Algan İş Merkezi, Turhan Cemal Beriker Blv. No:9
E-posta: av.saimincekas@gmail.com
Telefon: 0534 910 97 43 
WhatsApp üzerinden iletişim için tıklayınız.
Telegram üzerinden iletişim için tıklayınız.

Avukat Saim İNCEKAŞ

Kurucu & Yönetici Avukat, Adana Avukat ve Hukuki Danışmanlık Bürosu

0 Yorum

Bir İçerik Gönder

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

Haftanın Özlü Sözü

“Bir saat adaletle hükmetmek, bir sene ibadet etmekten daha hayırlıdır.”  Hz. Muhammed(Hadis-i Şerif)

Kategoriler

Hukuki uyuşmazlıklarınız için avukata danışın!

blank

error: Uyarı: Sadece üyeler bu işlemi gerçekleştirebilir.