Adana Vəkili Saim İncekaş Hüquq Bürosu

ƏMƏLİYYAT MƏKTUBUNUN QAYTARILMASININ NÜMUNƏSİ

İşə qayıt

boş
İşə qayıtmaq üçün ərizə

Təqaüd məhkəməsi necə hazırlanır? Bu yazıda suala daha çox cavab tapa bilərsiniz.

İş təhlükəsizliyinin mövcud olduğu bir iş yerində ədalətsiz şəkildə işdən çıxarılan bir işçi "bərpa" tələb edə bilər. Bu vəziyyətdə o, İş Məhkəməsində açılmalıdır "işə qayıtmaq"Davaya aiddir ərizə nümunələri aşağıdakı kimidir.

"Yenidən iş davası" nın qazandığı təqdirdə, "yenidən iş tələbini ehtiva edən xəbərdarlıq məktubu" iş yerinə göndərilməlidir. “İşə qayıtmağın nümunəsi“” Düyməsinə basaraq əldə edə bilərsiniz.

Axtarış Məhkəməsi Nümunəsi -1-

ADANA İŞ MƏHKƏMƏSİNİN MƏHKƏMƏSİNƏ İZLƏYİR ()

İddiaçı:

ÜNVAN:

MÜVƏKKİL: Vəkil Saim İNCEKAŞ -Adana / Seyhan

ÜNVAN:

Müdafiəçi:

ÜNVAN:

KONU: İşə qayıtmaqla dava dilekçemizi.

AÇIKLAMALAR

1- Müvəkkilim, şübhəli iş yerində ... arasında xidmət etdi. 

2- ... "orta hesabla oxşar işlər görənlərdən daha az məhsuldar iş" olduğunu və "işçinin çatışmazlığından irəli gələn səbəblər" olduğunu ifadə edərək xitam verilməsi barədə bildiriş verərək işdən çıxarıldı. 

3- Müştərinin əmək müqaviləsinin ləğvi barədə müdafiə alınmayıbözünə sadəcə yazılı bir bildiriş etməklə edildi. 

İşəgötürənin xitam bildirişində xitam verin Maddə 18 əmək müqaviləsinə əsaslandığını ifadə edən YALNIZ SƏBƏB əsasında ləğv olunduğunu bildirir. Bu vəziyyət, başqa bir şeyə ehtiyac olmadan sonlandırma qaydasız olduğunu və gizli məqsədləri olduğunu ortaya qoyur.

Xitam 18-ci maddəyə uyğun olaraq aparılsa da, bildiriş müddətlərinin və ya bununla əlaqəli ödənişin qeyd edilməməsi gizli niyyəti göstərən başqa bir məsələdir.

Çöküşün təməlində konkret bir hadisə və ya vəziyyətdən bəhs edilmir. Müdafiə çatışmazlığının səbəbi müdafiə olunmaq üçün heç bir günahın olmamasıdır. İdarə hakimiyyətinin belə özbaşına istifadəsi qəbuledilməzdir.

4- Əmək Qanununun 18-ci maddəsi çox aydındır. Bu müddəaya görə, işəgötürən işçinin səlahiyyətindən və ya davranışından və ya müəssisənin, iş yerinin və ya işin tələblərindən irəli gələn xitam səbəbini etibar etməlidir.

Bununla birlikdə, işin mövzusu işəgötürənin qanununda bu xitam üçün göstərilən səbəblərə əsaslanmamışdır. Bundan əlavə, eyni iş yerində eyni işdə çalışan digər işçilərin performans dəyərləri, aşağı performansı aşkar etmək üçün müştərinin dəyərləri ilə müqayisə edilməlidir. Əks təqdirdə, müştərinin zəif göstəricilərindən danışmaq mümkün deyil. İşəgötürənlər aşağı göstəriciləri iddia etsələr də, performansı yaxşılaşdırmaq üçün heç bir təlim və ya inkişaf səyləri göstərməmişlər.

5-Əmək qanunvericiliyindəki ümumi prinsip etibarlılıq deyil, bir sübut şərtidir, lakin iş təhlükəsizliyi çərçivəsində xitam proseduru Əmək Qanununun 19-cu maddəsində etibarlılıq şərti olaraq tənzimlənir. Bunun məqsədi təkrar işə baxılması ilə bağlı qərar verilməsi baxımından müəyyənlik təmin etməkdir. Ali Məhkəmə 9. Mülki Məhkəmə 21 \ 1-dəki tənzimləməyə əsasən, 19-cu maddədə göstərilən xitam proseduruna riayət edilməməsi sanksiyasını xitamın etibarsızlığı kimi qəbul edir.

Müştərinin əmək müqaviləsi heç bir səbəb olmadan Bu işi açma məcburiyyəti, yetərli olmadığını söyləyərək müdafiə etmədən ləğv edilməsi nəticəsində ortaya çıxdı.

Müştərinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün heç bir əsas və səbəb yoxdur

  1. İşə xitam verilməsinin və iddiaçının etibarsızlığı köhnə işinə qayıt,
  2. Məhkəməyə veriləcək bərpa qərarı qəti olana qədər olan müddət üçün 4 ay müddətinə haqq və digər hüquqlar,
  3. Cavabdehlər məhkəmənin bərpası qərarına əməl etmədikləri təqdirdə xitamın pis niyyətlə edildiyini nəzərə alaraq. 8 aya qədər təzminat ödənişi tələb etmə öhdəliyi ortaya çıxdı.

Bununla yanaşı, müştəri əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonra iş həyatından irəli gələn və başqa heç bir gəliri olmayan hüquqlarını ödəməməsi (maddi iddia qaldırıldığı tarixə görə) maddi cəhətdən qabiliyyətsiz olmuşdur. Məhkəmə İnduksiyasından faydalanmaq da tələblərimiz arasındadır.

Qanuni əsaslar: 4857 saylı Əmək Qanunu və digər qanuni qaydalar.

Dəlil: İş yeri SSK qeydləri, şəxsi sənədlər, bank qeydləri, əmək haqqı bülleteni, şahid izahatı, ofis qrafikləri və digər bütün müvafiq dəlillər.           

Nəticə və tələb:

Əvvəla, iş yeri rəhbərlərinin özbaşına əməlləri nəticəsində işsiz qalan və iş həyatından irəli gələn debitor borcları hələ ona ödənilməyən müştəri, həqiqətən Ədli Tibbdən faydalanmaq üçün,

  • İşə xitam verilməsinin və iddiaçının etibarsızlığı köhnə işinə qayıt,
  • Məhkəmə tərəfindən veriləcək bərpa qərarı dəqiqləşənə qədər olan müddət üçün 4 ay müddətində əmək haqqı və digər hüquqlar,
  • Cavabdehlər məhkəmənin bərpası qərarına əməl etmədikləri təqdirdə xitamın pis niyyətlə edildiyini nəzərə alaraq. 8 aya qədər təzminat ödənişi tələb etmə öhdəliyi ortaya çıxdı.
  • Təqsirləndirilən şəxsdən məhkəmə xərcləri və vəkil haqqının tutulmasını və vəkil tərəfindən qəbul edilməsini xahiş edirəm.       

                                                                                   Davam edən Vəkil

EK:

  • Xitam bildirişi
  • Əmək müqaviləsi
  • Yoxsulluq Kağızı
  • Etibarnamə

İş Ərizə Nümunəsinə qayıdır -2


ADANA FƏALİYYƏT MƏHKƏMƏSİNƏ

 

 

TƏKLİF                       :
NAME SURNAME
TR ID YOX
ÜNVAN
VƏZİFƏ :
ŞİRKƏTİN ADI
ÜNVAN
MÖVZU İŞ ÜÇÜN DƏYİŞƏCƏK / İSTƏDİR / SENIOR VƏ BİRLİK MƏKTUBU
AÇIKLAMALAR 1. Təqsirləndirilən şəxsin iş yerində 03 - 08 arasında fasiləsiz çalışdım.

 

2. İşdəki vaxtlarımda, digər iş yoldaşlarım kimi, saat 22: 30-da və ya 23: 30-da növbədən çıxdım və ertəsi gün səhər saat 7: 30-da işə başladım.

3. İş yerindəki menecerlərə bu vəziyyətlə bağlı dəfələrlə xəbərdarlıq etsəm də, iş vaxtımız dəyişmədən davam etdi.

4. Bundan sonra Əmək və Sosial Müdafiə Nazirliyinin 170 saylı xəttində haqqımın çağırılması barədə vəsatətlə bildirdim.

5. Mağazadakı yoxlama prosesi zamanı, işləmədiyim vaxt mağazada deyildim və mağazadakı dostlarımla əlaqə saxlayıb bir şey istəmədim.

6. Mənə bildirdiyim şikayətdən sonra mağazada heç bir problemin olmadığını və bunu öyrəndikdən sonra mağazadakı dostlarımla aqressiv olduğumu yazdım və pozmaq kimi adımı qaralaşdırdım. etik qaydalar və xoş niyyət və buna bənzərlər.

7. İşlədiyim müddət ərzində mənfi aqressiv olmağım, döyüşməyim və pis sözlər işləməyim üçün bir hesabat yox idi. Əksinə, iş mühitində yaxşı bir işçi olduğum və həmkarlarım üçün nümunəvi bir işçi olduğum barədə yazılı bir ifadəsi var.

 
 
 
Qanuni əsaslar Əmək Qanunu

 

Maddə 69: 'Poçtu dəyişdiriləcək işçi ən azı on bir saat fasiləsiz istirahət etmədən digər postda işə götürülə bilməz. '

Maddə 18: c bəndində, "Qanuni və ya müqavilə hüquqlarını həyata keçirmək və ya işəgötürənə öz öhdəliklərini yerinə yetirmək və ya bununla əlaqədar başladılan bir müddətdə iştirak etmək üçün inzibati və ya məhkəmə orqanlarına müraciət etmək."

Dəlil : İş yerimdə ədalətsiz saxladığım protokolların çoxu, səhvlərini bölgə müdirinə bildirdikdən sonra mağaza müdirinin mənə müraciət etdiyi mobbing səbəbi ilə tutuldu və protokol məhkəmə tərəfindən araşdırılsa ən çox görüləcək bunlardan regional menecerə göndərdiyim poçtdan sonra yazıldı.

 

Ad və soyadım gizli saxlanılırsa, mobbing və böhtanların şahidi ola bilərəm.

Əmək Nazirliyinə bildirdiyim şikayət yekunlaşmasa da, iş müddətimin yerləşdiyi mağazada hər kəsin iş vaxtını göstərən növbələrin fotoları və 3 reseptinə aid müxtəlif reseptlərə aid növbə nümunələrinin çapı var. həftələr əlavə olunur.

SORĞU NƏTİCƏ : Yuxarıda göstərilən səbəblərə görə mənim xitam ədalətsiz edilir və xitam addımının bir qərar vermə qaydasında verildiyini bildirərək, işə qayıdış təzminatı, işdən çıxma haqqı, işə qayıtmanın qəbul edilmədiyi təqdirdə hesablanaraq bildirilən təzminat; Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarixə qədər işdən çıxma ödənişi üçün işlənəcək bank əmanətinə ən yüksək faiz və digər təzminat və debitor borcları üçün qanuni faizlə birlikdə çıxılmalı olan qanuni faizləri hörmətlə təqdim edirəm və xahiş edirəm. iddia tarixi və cavabdeh məhkəmə xərclərinin ödənilməsi barədə qərar. 29.08.2018

 

Hörmətlə.

   

 

TƏKLİF

 

     

İşə qayıtmaq üçün müraciət ərizəsi -3-

MARDİN İLK QANUN Məhkəməsi  

(Əmək Məhkəməsi olaraq)

İddiaçı:         

MÜVƏKKİL:

Müdafiəçi:

Mövzu: İşə qayıtma tələbimizdən ibarətdir.  

AÇIKLAMALAR:

  1. Müştəri 01.12.2014-cü ildən bəri Mardin Böyükşəhər Bələdiyyəsində, şirkətinin nəzdində təxminən 2.5 ildir Qida Mühəndisi vəzifəsində çalışır …………………………………………………………. Bu iş vəzifəsindən azad edildiyi 27.04.2017-ci ilə qədər fasiləsiz davam etdi.
  2. Təqsirləndirilən işəgötürən 27.04.2017 tarixində müvəkkilimin xidmət müqaviləsini heç bir səbəb olmadan ləğv etdi. Həqiqətən, müqavilənin müddəti 2019-cu ilin ortalarına qədər bitir.
  3. Müştərim işəgötürənlə işləyərkən son dərəcə məhsuldar və uğurlu bir işçi oldu.Müştərinin işəgötürən işlədiyi dövrdə müştərimə heç bir xəbərdarlıq və ya narazılığı yox idi.Əksinə müştəri işə başlayandan sonra iş səmərəliliyində və istehsalda artım oldu. İş yerindəki qeydlər və müvəkkilimin şəxsi sənədləri araşdırıldıqda, müvəkkilimin çalışqanlığı, performansı və nə qədər rəvan olduğu başa düşüləcəkdir. Müştərim heç bir səbəb göstərmədən işdən çıxmaqla cavabdeh işəgötürənlə işlədiyi səmərəli fəaliyyətə görə mükafat aldı. Müştərimin işdən çıxarılmasını tələb etmək üçün heç bir səbəb olmasa da, heç bir əsas olmadan işdən çıxarılmaq qanuna və kapitala ziddir.
  4. Müştəri Mürsel ERTAŞ, yalnız giriş kartını buraxaraq işindən azad edildi. Əmək Qanununun 17-ci maddəsinə əsasən, işçi əmək müqaviləsinə xitam verilməzdən əvvəl məlumat verilməli və işçi müqavilənin müddəti barədə xəbərdar edilməlidir.
  5. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsində əsas qayda, xitamın yazılı və əsaslandırılmış səbəbə söykənməsidir. Yazılı şəkildə edilməli olan əmək müqaviləsinin ləğvi barədə bildirişdə, işəgötürən xitam verilməsinin səbəbini və tərəddüd etmədiyi şəkildə açıq şəkildə bildirməlidir. Bu tələb 4857 saylı Əmək Qanununun 19-cu maddəsinin 1-ci bəndində aydın şəkildə göstərilir. İşəgötürən xitam verilməsinin səbəbini dəqiq göstərsə də, bu xitamın səbəbi xitam üçün etibarlı bir səbəb olmalıdır. Əks təqdirdə, xitam etibarsız olacaqdır. 
  6. Təqsirləndirilən işəgötürən tərəfindən verilmiş heç bir əsaslı səbəbə əsaslanmayan xitam nəticəsində Müştərimin xitam verildiyi və etibarsız olaraq xitam verildiyi səbəbindən əmək haqqı və digər hüquqlar tələb olunduğu üçün bu iddia tələb olundu.

Qanuni əsaslar: 4857 saylı Əmək Qanunu, HMK və əlaqədar qanunvericilik.

HÜQUQİ Dəlil:

  1. Qeyri-müəyyən əmək müqaviləsi (şübhəlilər üçün mövcuddur ..)
  2. İş yerinin şəxsi işi (yoxluğumuzda və bizə qarşı hazırlanan sənədlərimizi qəbul etmədiyimizi bildiririk.)
  • Şahid ifadələri, kəşf, ekspert və s. Hər növ hüquqi sübut

NƏTİCƏ VƏ TƏLƏB: Yuxarıda göstərilən səbəblərə və ex officio-ya görə, artıqlığı tələb etmək hüququmuzu saxlayırıq. BİZİM CƏMİNİMİZİN QABULMASINA,

  • Əvvəla, əmək müqaviləsinin etibarsız sayıldığı və müştərinin müttəhimi olduğu müəyyən edilmişdir ………………… .. DƏYİŞƏCƏK
  • Müştəri işin geri qaytarılması üçün qanuni müddət ərzində işəgötürənə müraciət edərsə, qərarın sona çatmasına qədər hüququn verilməsi qərarı işləmədiyi müddətə 4 aylıq ümumi əmək haqqı və müavinət tutulur.                 
  • Xitam etibarsız olduqda və müştərinin işə qayıtmasına qərar verildiyi təqdirdə, müraciət edən şəxsin müəyyən müddət ərzində müraciət etməsinə baxmayaraq işə başlamaması halında ödəniləcək kompensasiya məbləği,
  • Qanuni faiz, haqqın yarandığı tarixdən etibarən bütün debitor borclarımızdan tutulacaqdır.
  • Vəkil olaraq cavabdehlərdən məhkəmə xərcləri və vəkil haqqının ödənilməsinə qərar verilməsini xahiş edirik.

                  İddiaçının vəkilləri

EK:  -

1- Vəkil           

2- SGK uzun müddətli xidmət qəzası                   

boş

İşə qayıtmaq üçün ərizə

İşə qayıtmaq üçün müraciət - İşə qayıtmaq üçün müraciət -4-

İSTANBUL ANADOLU (…) İŞ MƏHKƏMƏSİ

Şuraya

İddiaçı:

MÜVƏKKİL:

Müdafiəçi:

Mövzu:Dava üçün vəsatətimiz.

TƏSVİRLƏR:

1-)Nömrəli müştəri ......... SGK 19.04.2012 tarixindən etibarən cavabdeh şirkətdə ....... adlı supermarketdə qəssab olaraq işə başladı ...

2-)Cavabdeh şirkət 31.03.2016 tarixində müvəffəqiyyətsiz fəaliyyət göstərdiyinə görə müştərinin qeyri-müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verdi.(Əlavə 1)Cavabdeh işəgötürən tərəfindən xitam verilməsi haqsız və əsassızdır və üzrlü bir səbəbə əsaslanmır. Məhz;

A-) MÜDAFİƏÇİ MÜŞTƏRİNİN PERFORMANS XƏYALINI VƏ BİZNES MÜQAVİLƏSİNİN LƏĞV EDİLMƏSİ ÜZRƏ GÖSTƏRDİ. NƏKƏSƏ, MÜŞTƏRİ İŞLƏRİ İLƏ MÜDAFİƏ İŞ YERİNDƏ İŞLƏRİNDƏ HƏCMİ İŞ YERİNDƏ YOXDU GÖSTƏRMƏDİ VƏ XƏBƏRDARLIQ YOXDU

Müştəri təqribən XNUMX ildir ki, cavabdeh işəgötürəndə işləyir. Əgər müştəri həqiqətən zəif bir fəaliyyət göstərsə və ciddi vəzifə səhlənkarlığı etsə də, bu heç vaxt qəbul olunma mənasını verməsə də, cavabdeh işəgötürəndə bu qədər uzun müddət işləyə bilməzdi, və bu müddətdən əvvəl əmək müqaviləsi onsuz da ləğv edilmiş olardı. Bununla birlikdə, müştəri təqsirləndirilən işəgötürəndə təxminən dörd ildir işləyir, hər zaman işini diqqətlə və diqqətlə yerinə yetirir, hər zaman ətrafına hörmətlə yanaşır.Müştəri, müttəhimin iş yerində olduğu müddətdə heç vaxt zəif fəaliyyət göstərməsi barədə xəbərdarlıq edilməyib. Çünki müştərinin xəbərdar edilməsini tələb edəcək performansın aşağılaması və vəzifə səhlənkarlığı yoxdur. Buna görə, xitam bildirişində göstərilən səbəblər həqiqəti əks etdirmir və etibarlı bir səbəbə əsaslanmır.

B-) İŞ MÜQAVİLƏSİNİN LƏĞV EDİLMƏSİNƏ MÜŞTƏRİ MÜDAFİƏ EDİLMƏDİ MÜDAFİƏDƏN MÜDAFİƏ ÜÇÜN HÜQUQİ TƏLƏBLƏR VERİLMƏSİNƏ XƏDD VERİLMƏSİ QÜVVƏSİZ bir xitamdır.

Maddə 4857/19, 2 saylı Əmək Qanunu, ''İşçinin iddiasız müdafiəsi olmadan işçinin davranışı və ya məhsuldarlığı ilə əlaqəli səbəblərə görə müddətsiz əmək müqaviləsi ləğv edilə bilməz. '' təminat başdır.

İddialara qarşı müdafiə olunmadan müştərinin əmək müqaviləsinə xitam verilib. Üstün müddəaya uyğun olaraq, işçinin məhsuldarlığı ilə əlaqəli səbəblərdən müqavilənin ləğv edilməsindən əvvəl onun müdafiəsini almaq qanuni bir öhdəlikdir. Sözügedən xitam qanunun tələb etdiyi şərtlərə hörmət edilmədiyi üçün etibarsız bir xitamdır.

Ali Apellyasiya Məhkəməsi 9. Mülki Məhkəməsinin 01.04.2013-cü il tarixli qərarı, 2013/1519 bazası və 2013/10622 saylı qərar (ƏLAVƏ-2A):

 

“... 4857 saylı Əmək Qanununun 19/2 maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi işçinin məhsuldarlığı ilə əlaqəli səbəblərdən müdafiə olunmadan ləğv edilə bilməz. Cavabdeh işəgötürən işdən xitam verilmədən əvvəl iddiaçı müdafiə tərəfini götürməyib. Xitam yalnız bu səbəbdən etibarlı bir səbəbə əsaslanmır. İşi qəbul etmək əvəzinə yazılı bir əsas gətirərək rədd qərarı səhv tapıldı ... ”.

C-) MÜDAFİƏÇİ ƏMƏK MÜQAVİLƏSİNƏ MÜVAFİQƏ VERMƏDİ.

Maddə 4857/19, 1 saylı Əmək Qanunu, "İşəgötürən işdən çıxma barədə yazılı bir xəbərdarlıq etməli və ləğvetmə səbəbini aydın və dəqiq göstərməlidir."təminat başdır.

Şübhəli işəgötürən ləğv bildirişində "Müştərinin davamlı və bərpa edilə bilməyən performans azalması, vəzifələrini tələb olunan səviyyədə yerinə yetirməməsi" səbəb göstərdi, amma yuxarıda göstərilən səbəbləri konkretləşdirmədi. Təqsirləndirilən şəxs müştərinin hansı vəzifəsini, onu necə yerinə yetirə bilməyəcəyini, işinin nəyə görə və kimə görə aşağı olduğunu açıq və dəqiq ifadə etməyib. Müştəri qeyd olunan xitam bildirişindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəblərini başa düşə bilmir.İş müqaviləsinə xitam səbəblərini aydın şəkildə göstərməməklə ümumi və mücərrəd izahatlar daxil etməklə qanuna ziddir və etibarsızlığa səbəb olur. xitam.

D-) MÜDAFİƏÇİ İşəgötürən xitam verilməsinə riayət etməyib.

Heç vaxt qəbul etmə mənasını verməsə də, müştərinin davamlı bir aşağı performansı varsa, cavabdeh işəgötürən bu vəziyyəti aradan qaldırmaq üçün lazımi xəbərdarlıq etməyib, müştərinin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün təlim verməyib və heç bir iş görməyib. Xitam bildirişində "... Çünki vəzifələrinizi lazımınca yerinə yetirmədiniz ..." Xatırlatmalar edildiyi bildirilsə də, əvvəlcədən müştəriyə heç bir xəbərdarlıq edilmədi və vəzifəsinin tələbləri xatırlatılmadı. Xitam, yuxarıda göstərilən səbəbə görə etibarsız bir xitamdır, çünki xitam prinsipi son çarə olaraq yerinə yetirilmir.

Ali Məhkəmənin 22-ci Mülki Məhkəməsinin 08.06.2015-ci il tarixli və 2015/16152 E. və 2015/19729 K saylı qərarı. (ƏLAVƏ-2B):

 

… Xitamın əsaslı bir səbəbə əsaslandığını sübut etmək məcburiyyətində olan cavabdeh işəgötürən, üzrlü bir səbəbin mövcudluğunu sübut edə bilmədiyi üçün, əmək münasibətlərinin davam etməsi işəgötürən üçün gözlənilməz oldu və xitam son çarə, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin üzrlü bir səbəbə əsaslanmadığı aydın oldu.

Cavabdeh işəgötürən etibarsız bir səbəblə müştərinin əmək müqaviləsini qanunsuz olaraq ləğv etmişdir. Müştərinin işinə bu şəkildə xitam vermək, cavabdehin pis niyyətinin bariz göstəricisidir. Cavabdehin iştirakı ilə məhkəməyə müraciət etmə öhdəliyi müştərinin əmək müqaviləsini üzrlü bir səbəb olmadan ləğv etməsi qarşısında ortaya çıxdı.

E-) Cavabdeh işəgötürən müştəri ilə eyni filialda çalışan təxminən 6-7 nəfəri işdən çıxardı. Bu vəziyyətdə, cavabdehin əsas məqsədi az işləyən işçiləri işdən çıxarmaq deyil, iş yerlərində ixtisarları təmin etməkdir; Göstərir ki, PERFORMANS İÇİNDİRİLMƏSİ YALNIZ GÜCLÜ SƏBƏBDƏN ƏVƏLƏNDİRİLİR və İŞÇİLƏRDƏ YOX PERFORMANS YOXDUR. Necə oldu ki, eyni dövrdə cəmi 8 nəfər bir anda zəif performans nümayiş etdirdi. !!! ???

HÜQUQİ SƏBƏBLƏR: 4857 saylı Əmək Qanunu və digər bütün qanuni qaydalar

HÜQUQİ Dəlil:

1-) Cavabdeh işəgötürən tərəfindən ……… .. tarixi ilə xitam bildirişi (FOTOKOPİYA ƏLAVƏ EDİLİR)

2-)Ali Məhkəmənin qərarları (Əlavə olundu)

3-) Müştərinin işi ilə bağlı SGK qeydləri (SGK-dan müştəriyə sifariş sənədini ………… qeyd nömrəsini göstərərək istəməsini istəyirik.)

4-)Cavabdeh işəgötürən şirkətdə saxlanılan müştərinin iş yeri şəxsi işi (əmr məktubu ilə istənilməsini xahiş edirik)

5-)Müştərinin və digər işçilərin işdən çıxarılmasını sübut etmək üçün cavabdeh şirkətə order verilib və hər hansı bir işçinin 31.03.2016-cı il tarixinədək aşağı göstəriciyə görə eyni filialdan azad edilib-edilmədiyini sübut etmək üçün eyni filialda neçə nəfər işdən çıxarıldı? Müəyyən olunmuş tarixdən sonra və cavabdeh işəgötürənə BU SAYI TƏLƏB OLSA SGK VƏ MÜZEYƏ YAZILMASINI TƏLƏB ETİRİK.

6-) Şahid ifadələri (ad və ünvan daha sonra veriləcək.)

7-) Ekspert müayinəsi

😎 Başqa qanuni dəlil

NƏTİCƏ VƏ TƏKLİF: Yuxarıda göstərilən və yuxarıda izah edilən səbəblərə görə:

Müştərinin əmək müqaviləsinin etibarsız səbəbə görə ləğv edilməsi şərti ilə, artığa dair hər cür digər iddia və məhkəmə hüquqları qorunur;

1-)Müştərinin əmək müqaviləsinin etibarsız səbəbə görə ləğvinin və müvafiq olaraq xitamın etibarsızlığının müəyyən edilməsi və müştərinin işə qayıtması,

2-)Müştəri cavabdeh işəgötürənə vaxtında müraciət etməsinə baxmayaraq işə başlamazsa, səkkiz aylıq ümumi əmək haqqı miqdarında iş təhlükəsizliyi təzminatı ödənilməlidir.

3-)Qərarın yekunlaşmasına qədər işləmədiyi müddət üçün dörd aylıq əmək haqqının və digər qanuni hüquqların müştəriyə ödənilməsi lazım olduğunu müəyyən edərək,

4-)Məhkəmə xərcləri və vəkil haqqının cavabdeh tərəfə verilməsi barədə vəsatətlə hörmətlə təqdim edirik və xahiş edirik.

İddiaçının vəkili

İşə qayıtmaq üçün müraciət - İşə qayıtmaq üçün müraciət -5-

ADANA BİZNES MƏHKƏMƏSİ

FƏXRİ HAKİMƏ,

İddiaçı: ...    

MÜVƏKKİL: ... ..

Müdafiəçi: ...

Mövzu: Xitam etibarsız olduğu halda, iddiaçının işə qayıtması, boş vaxt üçün 4 aylıq əmək haqqı və digər hüquqların ödənilməsi və 8 aylıq kompensasiya ödənilməsinin zəruriliyi tələbidir. məşğulluq. 

TƏSVİRLƏR:

İddiaçı müştəri Cavabdeh işəgötürənin satış və marketinq heyəti 15.05.2007 tarixindən bəri işləyir. İddiaçı işçiləri işə götürmək və ya işdən çıxarmaq səlahiyyətinə sahib olan bir işəgötürən vəkil tutumuna sahib deyil və iş yerindəki stajı 6 aydan çoxdur və müddətsiz xidmət müqaviləsi ilə işləyir. 

Şübhəli işəgötürənin satış və marketinq işçilərində 500-dən çox işçi çalışır və iş yeri iş təhlükəsizliyi şərtləri ilə əhatə olunur.

Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən 15.11.2017 tarixində imzalanmışdır.Sədaqət borcuna zidd olaraq hərəkət etmək"4857 saylı Qanunun 25 / II-e bəndinə uyğun olaraq xəbərdarlıq edilmədən və təzminat verilmədən ləğv edildi. (Əlavə-1 Xitam Bildirişi)

Xitam bildirişində iddiaçıya aid edilən hərəkətlər düzgün deyil və bu hərəkətlərin satış nümayəndəsi olaraq işləyən iddiaçı tərəfindən həyata keçirilməsi əslində mümkün deyil.

İddiaçı təşviq və satış edir, müştəri ilə bir satış müqaviləsi bağlayır və malların çatdırılması və toplanması işəgötürənin digər səlahiyyətli bölmələri tərəfindən həyata keçirilir. İddiaçının mal çatdırmaq və ya pul toplamaq vəzifəsi və ya səlahiyyəti yoxdur.   

İddiaçının müdafiəsi məsələ ilə əlaqədar işəgötürən tərəfindən alınmadı və mövzunu təyin etmək üçün heç bir araşdırma aparılmadı.

Sübut:

Yuxarıdakı iddialarımızın və işin əsaslandırılmasını sübut etmək üçün aşağıdakı dəlillərin toplanmasını və şahidlərimizin dinlənilməsini, cavabdeh tərəfin müdafiəsini və təqdim edəcəyi dəlillərə qarşı dəlil təqdim etmək hüququmuzu xahiş edirik.   

1) SGK Sədrliyinə əmr yazmaq və işə qəbul bəyannamələrini və iddiaçının xidmət cədvəlini tələb etmək.

2) Şübhəli iş yerinə əmr yazaraq;

a) İddiaçının iş yeri qeyd sənədinin istənilməsi,

b) 15.11.2017 tarixinə qədər iş yerində çalışan işçilərin sayının soruşulması,

3) Şahidlər;

NƏTİCƏ:

Yuxarıda göstərilən səbəblərə görə;

a) Göstərilən sübutların toplanması,

b) haqq qazandığımız işin qəbul edilməsi və iddiaçının işə qayıtması,

c) İddiaçının iş yerindəki stajı, işəgötürən pis niyyətlə hərəkət etdiyi və iddiaçının iş həyatına mənfi təsir göstərdiyini nəzərə alaraq işə başlamaması halında ödəniləcək təzminat 8 məbləğində təyin edilir aylıq əmək haqqı,

d) Boş vaxt üçün ən çox 4 aylıq əmək haqqının və digər hüquqların ödənilməsi lazım olduğunu müəyyənləşdirmək,

e) Məhkəmə xərcləri və vəkil haqqının cavabdeh tərəfə hörmətlə təqdim edilməsini və tələb olunmasını istəyirik.

                                                                                      Davam edən Vəkil

Av. ...

Qoşma:   

1) Xitam bildirişi

2) Etibarnamə nümunəsi

Haqsız olaraq ləğv edildiyi üçün işə qayıtmaq üçün ərizə nümunəsi -6-

... MƏHKƏMƏNİN məhkəməsinə

İddiaçı:

ÜNVAN:

DEPUTAT             : 

VƏZİFƏ            :

ÜNVAN:

NƏZƏR                  : İşə qayıt

MÖVZU                  : İşəgötürən tərəfindən edilən əmək müqaviləsinin ləğviiddiaçının işə bərpa edilməsi tələbi.

AÇIKLAMALAR

İddiaçı müştərim, cavabdeh şirkət daxilində Satış Müdirliyində Regional Satış Meneceri olaraq işə başladı….

Müvəkkilimin cavabdeh şirkətin müdafiə tələbinə cavabları… haqsız birtəhər kifayət deyildi.

Müvəkkilimin cavabdeh şirkətin tələb etdiyi… tarixli… müdafiə tələbinə verdiyi müdafiə nəzərə alınmadı;

Cavabdeh şirkət müştərimin əmək müqaviləsini… tarixində ləğv etdi.

Təqsirləndirilən şirkətin müvəkkilimin müdafiəsində ifadə etdiyi məsələlər ətraflı araşdırılmamış, iddia edilən aşağı performans birbaşa müvəkkilimə aid edilmişdir. (Bununla birlikdə, müştərim müvəffəq oldu, nümunələr və s.) *

Yuxarıda göstərilən səbəblərdən ötəri performans azalması səbəbindən xitam etibarsızdır.

HÜQUQİ QAYDALAR: 4857 s. Əmək Qanunu və əlaqədar qanunvericilik

Dəlil                       :      1. Xitam məktubu

Tarixi müdafiə məktubu tələb məktubu… və ləğvi üçün əsaslandırılmış əlavə

İddiaçının müdafiə məktubu ...

Şahid ifadələri

Ekspert müayinəsi

And və hər cür qanuni dəlil

tƏLƏB: Hörmətli məhkəmənizdən cavabdeh şirkət tərəfindən verilmiş xitamın etibarsız sayılmasını və müvəkkilimin ... işə qaytarılmasını, işləyə bilmədiyi müddət üçün ona aylıq əmək haqqı və bütün digər borcların verilməsini və məhkəmədən ayrılmasını xahiş edirik. xərcləri və cavabdehə vəkil haqqı.

Av. ...

İş Müraciət Məktubuna qayıt -7-

   MÜHAKİMƏ TƏLƏB EDİLMƏLİDİR.

ADANA İDDİASI İSTƏYƏN MƏHKƏMƏ

İddiaçı:

ÜNVAN:

MÜVƏKKİL:

ÜNVAN:

Müdafiəçi:

ÜNVAN:

KONU: Yenidən iş istənən ərizəmizdir.

AÇIKLAMALAR

1- Müvəkkilim 14.03.2012-20.09.2012 tarixləri arasında şübhəli iş yerində xidmət etdi. 

2- 20.09.2012-ci il tarixdə, müştəri “orta hesabla eyni işi görənlərdən daha az məhsuldar iş” və “işçinin səriştəsizliyindən irəli gələn səbəblər” olduğunu bildirərək xitam verilməsi barədə bildiriş verərək işdən çıxarıldı. 

3- Müştərinin əmək müqaviləsinin ləğvi barədə müdafiə olunmursadə yazılı bildirişlə kifayətlənir. 

İşəgötürənin xitam bildirişində xitam verin Maddə 18 Əmək müqaviləsinin əsas götürüldüyü bildirilir YALNIZ SƏBƏB əsasında ləğv olunduğunu bildirir Bu vəziyyət, başqa bir şeyə ehtiyac olmadan sonlandırma qaydasızlığını və geriliyini ortaya qoyur.

Xitam 18-ci maddəyə uyğun olaraq həyata keçirilsə də, bildiriş müddətlərinin və ya bununla bağlı ödənişin qeyd edilməməsi artıma işarə edən başqa bir məsələdir.

Çöküşün təməlində konkret bir hadisə və ya vəziyyətdən bəhs edilmir. Müdafiə çatışmazlığının səbəbi müdafiə olunmaq üçün heç bir günahın olmamasıdır. İdarə hakimiyyətinin belə özbaşına istifadəsi qəbuledilməzdir.

4- Əmək Qanununun 18-ci maddəsi çox aydındır. Bu müddəaya görə, işəgötürən işçinin səlahiyyətindən və ya davranışından və ya müəssisənin, iş yerinin və ya işin tələblərindən irəli gələn xitam səbəbini etibar etməlidir.

Lakin iddia mövzusu işəgötürən tərəfindən bu xitam üçün qanunda göstərilən səbəblərə əsaslanmamışdır. Bundan əlavə, eyni iş yerində eyni işdə çalışan digər işçilərin performans dəyərləri, aşağı performansı aşkar etmək üçün müştərinin dəyərləri ilə müqayisə edilməlidir. Əks təqdirdə, müştərinin zəif performansından danışmaq mümkün deyil. İşəgötürənlər aşağı göstəriciləri iddia etsələr də, performansı yaxşılaşdırmaq üçün heç bir təlim və ya inkişaf səyləri göstərməmişlər.

5-Əmək qanunvericiliyindəki ümumi prinsip etibarlılıq deyil, bir sübut şərtidir, lakin iş təhlükəsizliyi çərçivəsində xitam proseduru Əmək Qanununun 19-cu maddəsində etibarlılıq şərti olaraq tənzimlənir. Bunun məqsədi təkrar işə baxılması ilə bağlı qərar verilməsi baxımından müəyyənlik təmin etməkdir. Ali Məhkəmə 9. Mülki Məhkəmə 21 \ 1-dəki tənzimləməyə əsasən, 19-cu maddədə göstərilən xitam proseduruna riayət edilməməsi sanksiyasını xitamın etibarsızlığı kimi qəbul edir.

Müştərinin əmək müqaviləsini heç bir səbəb göstərmədən, sadəcə yetərli olmadığını söyləyərək, hətta müdafiə götürmədən belə xitam verməsi nəticəsində bu işi açma məcburiyyəti ortaya çıxdı.

Müştərinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün heç bir əsas və səbəb yoxdur

  1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin etibarsızlığı və iddiaçının əvvəlki iş yerinə qayıtması,
  2. Məhkəmə tərəfindən veriləcək iş qərarının sona çatmasına qədər olan dövr üçün 4 aylıq müddətlə əlaqədar əmək haqqı və digər hüquqlar,
  3. Təqsirləndirilən şəxslərin məhkəmə tərəfindən veriləcək işlərin bərpası qərarına əməl etmədikləri təqdirdə, xitamın pis niyyətli olduğu və 8 aya qədər miqdarda təzminat tələb etmə öhdəliyi nəzərə alınır. yaranıb.

Bununla yanaşı, müştəri əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonra iş həyatından irəli gələn və başqa heç bir gəliri olmayan hüquqlarını ödəməməsi (maddi iddia qaldırıldığı tarixə görə) maddi cəhətdən qabiliyyətsiz olmuşdur. Məhkəmə İnduksiyasından faydalanmaq da tələblərimiz arasındadır.

Qanuni əsaslar: 4857 saylı Əmək Qanunu və digər qanuni qaydalar.

Dəlil: İş yerindəki sağlamlıq qeydləri, şəxsi sənədlər, bank qeydləri, əmək haqqı hesabı, şahid izahatı, ofis qrafikləri və digər bütün müvafiq dəlillər.

Nəticə və tələb: Əvvəla, iş yeri rəhbərlərinin özbaşına əməlləri nəticəsində işsiz qalan və iş həyatından irəli gələn debitor borcları hələ ona ödənilməyən müştəri, həqiqətən Ədli Tibbdən faydalanmaq üçün,

  • Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin və iddiaçının əvvəlki iş yerinə qayıtmasının,
  • Məhkəmə tərəfindən veriləcək bərpa qərarı dəqiqləşənə qədər olan müddət üçün 4 ay müddətində əmək haqqı və digər hüquqlar,
  • Təqsirləndirilən şəxslərin məhkəmə tərəfindən veriləcək işlərin bərpası qərarına əməl etmədikləri təqdirdə, xitamın pis niyyətli olduğu və 8 aya qədər miqdarda təzminat tələb etmə öhdəliyi nəzərə alınır. yaranıb.
  • Təqsirləndirilən şəxsdən məhkəmə xərcləri və vəkil haqqının tutulmasını və vəkil tərəfindən qəbul edilməsini xahiş edirəm.

                                                                               Av. Saim ilə birbaşa əlaqə saxlayın

                                                                                    Davam edən Vəkil

ƏLAVƏ:  -    

  • Xitam bildirişi
  • Əmək müqaviləsi
  • Yoxsulluq Kağızı
  • Etibarnamə

İşəgötürənə Yenidən İşləmə Müraciəti -8-

İZMİRƏ () Notarius

ihtarname

İADƏ İSTƏYİN

Təsis edildi -

MÜVƏKKİL:

hədəfi                         :

Mövzu: Yenidən iş tələbi, müştərinin hüquqlarını ödəmək tələbini əhatə edir.

TƏSVİRLƏR:

Hörmətli həmsöhbətim;

1-) Müştəri tərəfindən İzmir İş Məhkəməsinin… .. E,… .. K saylı sənədlə sizə qarşı dəyişdirilmiş yenidən işləmə iddiasında, Yargıtay Məhkəməsinin () Hüquq Departamentinin qərarı ... .E,…. K və 22/11/2018 tarixində, iddiaçı müddət ərzində işə düzəltmək üçün işəgötürənə müraciət etməsi halında, işdən çıxma səbəbi və iş stajı nəzərə alınmaqla cavabdehlər tərəfindən ortaq şəkildə ayrı-ayrılıqda ödəniləcək kompensasiya məbləği var. iddiaçıya qərarın sona çatmasına qədər qazanılmalı və doğulmalı olan ən çox 4 aylıq ümumi əmək haqqını və digər hüquqları ödəməyə qərar verdi. ”

2-) Müştəri işə hazırdır. Bu səbəblərdən vaxtında bir müraciət etmək, işə qayıtmaq və müştərinin bizə layiq olduğu maaşları ödəmək tələb edildi.

NƏTİCƏ VƏ TƏKLİF:

Yuxarıda izah edilən səbəblərə və bu son qərara uyğun olaraq;

1-) Müştərinin, bu bildirişin sizə bildirilməsindən gecikmədən ən geci 1 aylıq bir qanuni müddət ərzində işə qəbul edilməsini xahiş etdik,

2-) Bu bildirişin sizə bildirilməsindən ən geci 3 gün ərzində müştərinin İban No: hesaba qoyulacaq no.

3-) Müştərinin bu bildirişin sizə bildirilməsindən sonra qanuni müddət ərzində işləməməsi halında, müştərinin 4 aylıq ümumi əmək haqqı məbləği, işdən çıxma haqqı, bildiriş ödənişi, 1 illik məzuniyyət haqqı və bütün əmək hüquqları faizləri (üçün işdən çıxma tarixindən etibarən tutulacaq ən yüksək bank depozit faizi. 03.01.2019

                                                                                  KEŞİDECİ DEPUTATI

Hörmətli notarius; Bu bildirişin 3 nüsxədən ibarət surətinin ünvan sahibinə verilməsini, bir nüsxəsinin ofisinizdə saxlanılmasını və bildirişin bir nüsxəsinin mənə verilməsini xahiş edirəm.

Axtarış Məhkəməsi Nümunəsi -9-

ADANA BİZNES MƏHKƏMƏSİNƏ İZLƏYİN

İddiaçı:

MÜVƏKKİL:

Müdafiəçi:

Mövzu: İŞƏ QAYTAR, işə başlamadığınız təqdirdə boş vaxt üçün kompensasiya tələbidir.

ARB.FİL YOX:

ARB. SAYI:

Yekun iclas tarixi:

TƏSVİRLƏR:

1-İddiaçının iş müqaviləsi, 16.07.2018-ci il tarixdə, 4857 saylı Əmək Qanununun 17-ci və 18-ci maddələrinə uyğun olaraq "işinizi gözlənilən və tələb olunduğu kimi etməməyiniz, qeyri-kafi və aşağı performansla işləməyiniz" səbəbindən cavabdeh işəgötürən tərəfindən imzalanmışdır. , əvvəlcədən bildiriş təzminatını ödəməklə ləğv edilməsinə qərar verildi. deyərək ləğv edildi. İddiaçının əmək müqaviləsi üzrlü bir səbəbə əsaslanmasa da, tamamilə qeyri-real, əsassız və qəbuledilməzdir. Məhz,

2- İddiaçı cavabdehin iş yerində 29.06.2015-ci il tarixdən 16.07.2018-ci ilədək əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işləmişdir. İddiaçı işlədiyi müddətdə işini diqqətlə və səylə yerinə yetirmişdir. İddiaçının əmək müqaviləsinə xitam vermə səbəbi kimi göstərilən və qeyri-kafi və zəif fəaliyyət göstərdiyi işini görməməsi heç bir halda baş vermir. Cavabdeh işəgötürən, iş müqaviləsinə xitam verildiyi tarixə qədər iddiaçını bu mövzuda xəbərdar etməmiş, müdafiə etməsi və s. Alınmamışdır. Əksinə, iddiaçı fəaliyyətin qiymətləndirilməsində ortalamadan yüksək bal toplayan bir işçidir. Təqsirləndirilən şəxsin işinə xitam vermə səbəbi kimi göstərdiyi səbəb sırf işdən çıxma səbəbidir.

3- İddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi SGK-ya (04) kodu ilə işəgötürən tərəfindən müddətli əmək müqaviləsinə əsaslı səbəb göstərilmədən xitam verilmişdir. Təkcə bu vəziyyət ləğv edilən ədalətsizliyi açıq şəkildə ortaya qoyur.

4- Y9HD 20.11.2017 E.2017 / 411 - K.2017 / 18515, 4857 saylı qərarında; “Əmək Qanununun 18-ci maddəsinin 1-ci bəndinə görə, işəgötürən işçinin davranışından irəli gələn səbəblərə görə əmək müqaviləsini etibarlı şəkildə ləğv edə bilər. Əmək Qanununun əsaslandırılmasında, işçinin bacarıqsızlığı səbəbindən etibarlı bir işdən çıxma hüququ verəcək şərtlər nümunə olaraq qəbul edilir. orta hesabla oxşar bir iş görənlərdən daha az məhsuldar iş; ixtisasından gözləniləndən daha aşağı bir göstəriciyə sahib olması, işə konsentrasiyası tədricən azalır; işləyə bilməmək; öyrənmə və özünü becərmə çatışmazlığı; tez-tez xəstəlik; Bunlar xəstəlik, uyğunlaşma çatışmazlığı və iş yerindən qaynaqlanan səbəblərə görə işdən çıxma səbəbi ilə pensiya yaşında olma hallarıdır, bu da işlərini yararsız hala gətirməsə də, işlərini düzgün yerinə yetirmə qabiliyyətinə davamlı təsir göstərir. Qanunun əsaslandırmalarında göstərilən uyğunsuzluqdan irəli gələn səbəblər xaricində işçinin əmək məhsuldarlığı ilə bağlı əmək müqaviləsi, iş yerində kadr tənzimləməsi, korporativ iş prinsipləri və iş yerinə xüsusi performans qiymətləndirmə meyarlarına cavab verilmir.

Performans, ən sadə tərifi ilə səmərəliliyin ölçülməsidir. İşçinin iş prosesində sərf etdiyi və işin istehsalına əlavə etdiyi əməyin keyfiyyəti və səviyyəsi işçinin fəaliyyətini təşkil edir. İşçinin vaxt vahidi üçün sərf etdiyi əməyin nəticəsi olan istehsal səviyyəsi işçinin məhsuldarlığını göstərir. Başqa sözlə, performans iş prosesində iştirak edən əməyin ölçüsüdür və məhsuldarlıq vaxt vahidi üçün sərf olunan əməyin nəticəsidir. Buna görə yüksək performansa sahib işçinin məhsuldarlıq səviyyəsinin yüksək olması gözlənilir.

İşçinin performansı və məhsuldarlıq nəticələrinin etibarlı bir səbəbə söykənməsi üçün obyektiv meyarlar müəyyən edilməlidir. Performans və səmərəlilik standartları iş yerinə xas olmalıdır. O iş yerində eyni işi edənlərin eyni qaydalara əməl etmələri üçün obyektivlik meyarları tətbiq edilməlidir. Performans və səmərəlilik standartları, verilən hədəflər real və ağlabatan olmalıdır. Performans və səmərəlilik nəticələrinə əsaslanan etibarlı bir səbəbin olması üçün davamlı aşağı və ya aşağı meyl nəticələri olmalıdır. Şərtlərdən asılı olaraq dəyişən kəsilən nəticələr, üzrlü səbəblərə görə yetərli hesab edilə bilməz. Bundan əlavə, performansı və səmərəliliyi artırmaq üçün hədəflərə çatmamaq yalnız etibarlı bir səbəb olmamalıdır. İşçinin bacarığı yüksək hədəflər üçün kifayətdirsə, lakin işçi bu məqsədlər üçün lazımi səy göstərmirsə, bunun səbəbi ola bilər. (08.04.2008 tarixli və 2007/27829 saylı hökmümüz, Qərar No 2008/7831)

Digər tərəfdən, fəaliyyət qiymətləndirməsində obyektiv olmaq və etibarlı səbəbi qəbul etmək üçün əvvəlcədən iş qiymətləndirmə meyarları müəyyənləşdirilməli, işçiyə çatdırılmalı, işin tələb etdiyi bilik, bacarıq və təcrübə kimi səriştələr, uyğun davranışlar işçidən gözlənilən iş yeri və iş və fərdi inkişaf hədəfləri bu meyarlara əsaslanmalıdır. Başqa sözlə, işçinin keyfiyyəti, davranışı və nəticədə çatdığı hədəf vacibdir. Bu meyarlar işçinin iş təsvirinə, məhsuldarlığına, işəgötürənin korporativ prinsiplərinə və yerinə yetiriləcək iş yeri qaydalarına uyğun olaraq obyektiv və konkret şəkildə təqdim edilməli və buna görə fəaliyyət qiymətləndirmə formaları hazırlanmalıdır. İş yerinə xas işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndiriləcəyi bir Performans Qiymətləndirmə Sistemi hazırlanmalı və tətbiq edilməlidir. (Ofisimizin 24.09.2007 və 2007/13994 saylı Bəyannaməsi, Qərar nömrəsi 2007/27720).

Əmək müqaviləsi, işçinin müəyyən bir gözləmə müddəti (ən azı altı ay olmalıdır) müddətində təyin olunan peşə xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq bu müddətdən sonra performans və məhsuldarlığın azalması səbəbindən xitam verildikdə, bu əsaslı bir səbəb kimi qəbul edilə bilməz. . Başqa sözlə, işçinin iş standartları və peşə xüsusiyyətləri, bu dövrdə sonrakı performans və məhsuldarlığın ölçülməsi baxımından işəgötürən tərəfindən qəbul edilmiş hədlər kimi qəbul edilir. Ancaq bu məhdudiyyətlər aşağıya enərsə və bu davamlı olarsa, etibarlı bir səbəb ortaya çıxa bilər. Əgər işəgötürən bu həddlərdən yüksək bir performans və səmərəliliyin gözləntilərində haqlı olduğunu iddia edərsə, bu gözləntiləri təsdiqləmək üçün təlim və iş şəraitinin yaxşılaşdırılması kimi performansı artıran imkanlar təmin etdiyini də sübut etməlidir.

Konkret mübahisədə cavabdeh tərəfindən iş yerində performans qiymətləndirmə və ya ölçmə sisteminin tətbiq olunduğunu və iddiaçıya performans artırılması üçün təlim verildiyini göstərən sənəd təqdim edilməyib. Bu vəziyyət qarşısında, sübut etmə yükü altında olan cavabdehin işini zəif icra etdiyi üçün üzrlü bir səbəblə ləğv etdiyi qeyd edilə bilməz, bu səbəbdən işi qəbul etmək əvəzinə rədd qərarı yazılı əsaslandırma səhv idi və geri dönməsini zəruri etdi. " şəklində.

Ali Məhkəmənin qərarında göstərildiyi kimi, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə səbəb olaraq göstərilən icra ilə əlaqəli konkret şərtlərdən heç biri işdə yerinə yetirilməyib. İddiaçının əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün cavabdeh işəgötürən həqiqətdən uzaq bir səbəb yaratdı. Üstəlik, 4857 saylı Qanunun 20-ci maddəsinə görə, xitamın üzrlü bir səbəbə əsaslandığını sübut etmək vəzifəsi işəgötürənin üzərinə düşür.

5- İddiaçı, mübahisəni həll etmək üçün ………… Vasitəçilik Ofisi Dosya No: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ... Ancaq cavabdehlə anlaşılmadı və son iclas hesabatı 08.08.2018 tarixində verildi.

6- İddiaçı müştərinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin yuxarıda göstərilən səbəblərdən və işə qayıtması səbəbindən ədalətsiz və qanunsuz olduğuna dair qərar verildikdə, boş vaxtlar üçün bir haqq alacaq, eyni zamanda digər hüquqların toplanması ilə birlikdə əmanətə tətbiq olunan ən yüksək bank faizi; İşə başlamaması halında, işəgötürəndən 8 aylıq əmək haqqının işəgötürəndən alındığı ən yüksək bank faizi ilə birlikdə işsizlik təzminatının alınması tələbi ilə işəgötürənin iştirakı ilə məhkəməyə müraciət etmə öhdəliyi depozit.

Dəlil    :

-Sığorta qeyd dəftəri

- İş yeri qeyd sənədləri

Kollektiv Müqavilə

Bank qeydləri

- Vasitəçilik Yekun Hesabatı

- Şahidlər (ad və ünvan daha sonra bildiriləcək)

- Ekspertiza

- Lazım gələrsə kəşf

- And və digər bütün hüquqi dəlillər ...

Qanuni əsaslar : Əmək Qanunu və digər müvafiq qanunvericilik.

NETICE-İ TƏLƏB: İddianın qəbul edilməsi ilə yuxarıda izah edilən səbəblərə görə və vəzifə qaydasında müəyyənləşdirilmək üçün,

1- İddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ədalətsiz və qanunsuz olduğuna dair qərar qəbul edərək İŞİN QAYDASI,

2- Əmək Qanununun 21-ci maddəsinə uyğun olaraq, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin etibarsızlığının müəyyənləşdirilməsi qərarı ilə, cavabdeh şirkət 1 ay müddətində iddiaçını işə başlamaq, 8 aylıq təzminatı birlikdə iddiaçıya ödəmək əmanətə tətbiq olunan ən yüksək bank faizi ilə,

3- İddiaçının 4 aylıq əmək haqqı və digər bütün qanuni hüquqları, qərarın sona çatmasına qədər işləmədiyi dövrlər üçün depozitə tətbiq olunan ən yüksək depozit faizi ilə birlikdə iddiaçıya ödənilir,

4- Hörmətlə təqdim edirəm və məhkəmə xərcləri və ödənişlərinin vəkilin cavabdehə qalmasına qərar verilməsini xahiş edirəm. 14.08.2018

                                                                                                                      İddiaçının vəkili

İşə qayıtmaq üçün ərizə -10-

ADANA İZLƏMƏK MƏHKƏMƏSİNƏ

İddiaçı:

MÜVƏKKİL:

Müdafiəçi:

Mövzu: Yenidən iş istəməsidir.

TƏSVİRLƏR:

Müştəri 16.06.2006 - 31.12.2018 tarixləri arasında cavabdehin iş yerində operator kimi çalışmışdır. Müştərinin son haqqı 3.200,00 TL xalisdir.

Müştəri 1,5 il əvvəl… .. operatoru olaraq işləyərkən göndərildi. Bu hadisə müştərimin iş şəraitində əsaslı bir dəyişikliyə səbəb oldu və işə getməkdə çətinlik çəkdi, ancaq maddi vəziyyəti səbəbiylə əmək müqaviləsini ləğv edə bilmədiyi üçün bu vəziyyətə dözmək məcburiyyətində qaldı. 4857 saylı Əmək Qanununun 22-ci maddəsində, “İşəgötürən, əmək müqaviləsi və ya buna bənzər mənbələrə və ya iş yerindəki təcrübəyə əlavə olan əmək müqaviləsi və ya kadr tənzimləməsi ilə yaradılan iş şəraitində əsaslı bir dəyişiklik edə bilər. yazılı. Bu formaya uyğun olaraq edilməyən və işçi tərəfindən altı iş günü ərzində yazılı olaraq qəbul edilməyən dəyişikliklər işçini məcbur etmir. Əgər işçi bu müddət ərzində dəyişiklik təklifini qəbul etmirsə, işəgötürən yazılı şəkildə dəyişikliyin əsaslı bir səbəbə əsaslandığını və ya ləğv edilməsinin başqa bir səbəbinin olduğunu bildirərək və bildiriş müddətinə uyğun olaraq əmək müqaviləsini ləğv edə bilər. . Bu halda işçi 17-dən 21-dək maddələrin müddəalarına uyğun olaraq məhkəməyə müraciət edə bilər ”sözləri iş şəraitinin dəyişməsinin normativ əsasını təşkil edir. (Yrg.7.HK:2016/5951) Bu fiqhə əsasən, işəgötürən tərəfindən müştəri işçisinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əsaslı səbəblərə əsaslanmır. Müştəri bərpa edilməlidir.

İşin, iş yerinin və işin tələblərindən irəli gələn səbəblərə görə müqaviləni ləğv etmək istəyən işəgötürən üçün ləğv edilmədən əvvəl həddindən artıq işin aradan qaldırılması, işçinin razılığı ilə iş vaxtının qısaldılması və bu qədər çevik iş metodunun inkişafı bunun üçün mümkün qədər işin yayılması, işçilərin başqa bir gələcəkdə işə götürülməsi, işçinin yenidən hazırlanması Əgər varsa, xitam imkanlarının qarşısını almaqdan istifadə, qısaca xitam son çarə olaraq qəbul edilməlidir. Təqsirləndirilən işəgötürən ləğv edilməməsi üçün seçimləri qiymətləndirmədi, pis niyyətlə hərəkət etdi və ilk vasitə olaraq xitam verməyə başladı.

Yenidən iş istəyi üçün məcburi vasitəçilik tətbiq edildi ........ Müzakirələr nəticəsində bir razılıq əldə edilə bilmədi və vasitəçilik prosesi …… tarixində sona çatdı.

Göstərilən səbəblərə görə, ……. Tarixli xitam bildirişinin etibarsızlığı və yenidən işə düzəltmə iddiası qaldırmaq öhdəliyi işə qayıtmağı tələb etmək üçün meydana gəlmişdir.

HÜQUQİ Dəlil: SGK qeydləri, şahid ifadələri, ekspertiza və hər cür qanuni dəlil

HÜQUQİ SƏBƏBLƏR: Əmək Qanunu və əlaqədar qanunvericilik

Nəticə və TƏLƏB: Yuxarıda qısaca izah edilmiş və vəzifəsinə görə nəzərə alınacaq səbəblərdən işin QABUL OLUNMASI,

Xitam etibarsız olduqda, müştərinin işə qayıtması,

Qanuni müddət ərzində işə başlamaması halında, işdən çıxarıldığı tarixdə 4-8 aylıq işsizlik təzminatı,

Müştərinin işdən çıxarıldığı tarixdən etibarən boş qalan dövrlər üçün 4 aylıq əmək haqqı məbləğində təzminatı ... .. qərar qəti olaraq.

Vəkil haqqının və bütün məhkəmə xərclərinin cavabdehə ödənilməsini tələb edirəm və tələb edirəm. 19.02.2019

                                                                                               İddiaçının vəkili

İşə qayıtmaq üçün müraciət ərizəsi -11-

Adana Vəzifə Vəziyyəti Məhkəmə hakimi

İddiaçı:  

ÜNVAN:

MÜVƏKKİL:

ÜNVAN:

Müdafiəçi:

Mövzu:

AÇIKLAMALAR

1- Müvəkkilim (...) (…) tarixində cavabdeh şirkətdə idi (…) əgər başladı və [...] müqaviləsinə xitam verilib. İş Müqavilənin ləğvi ilə bağlı müştərimə bildirilən sənəd əlavə olunur və bu sənəddən başa düşüldüyü kimi müqavilənin ləğvi üçün heç bir əsas verilməyib.

2- Müştərimdən Cavabdeh şirkətin müddətsiz müqavilə müddəti və altı aydan çox iş stajı olan otuzdan çox işçisi olduğu üçün müştərim İş Qanun 18-21. içərisindədir zəmanət müddəalarından faydalanır. Bu istiqamətdə, müştərim Müqavilənin ləğvi yalnız onun səlahiyyətindən, davranışından və ya müəssisənin tələblərindən irəli gələn əsaslı bir səbəbə əsaslanmalı və ləğv səbəbi yazılı ləğv bildirişinə aydın və dəqiq bir dildə daxil edilməlidir. Yuxarıda göstərilən məsələlərin olmaması xitamın etibarsız olmasına səbəb olur.

3- İzah olunduğu kimi, heç bir səbəb müştərimə edilən xitam bildirişinə əsaslanmadı. Bu səbəbdən xitam etibarsızdır. Bu vəziyyətin və müştərimin aşkarlanması əgər geri qaytarma İşləmədiyi müddət üçün 4 aylıq əmək haqqı və digər hüquqlar, əgər başlamaması halında, xitam tarixindən etibarən 8 aylıq endirim müddəti ərzində [...] bu işi açmağın zərurəti ortaya çıxdı.

Sübut: Tarixinə xitam vermə prosesi ... /… /…, şirkətin fərdi qeyd sənədləri, SSK qeyd sənədləri, cavabdeh şirkətdə (...) il ərzində aparılan işlər, Ali Denetim Kurulu yoxlama hesabatı, şahid, ekspert andı və s.

Qanuni əsaslar: İş Qanun və əlaqədar qanunvericilik.

NƏTİCƏ və TƏKLİF: Yuxarıda göstərilən səbəblərə görə; xitam etibarsızdır, müştəri əgər qayıtmaq və 4 aylıq əmək haqqı və debitor borclarının müəyyənləşdirilməsi, əgər uğursuzluq halında 8 aylıq əmək haqqının təyin edilməsi və ödənilməsi; Vəkil tərəfindən məhkəmə xərcləri və vəkil haqqını qarşı tərəfə ödəməsini və qərar verməsini xahiş edirəm.

hörmətlə,

(Tarix)

İddiaçının vəkili

Ovçuluq. (Ad, soyad, imza)

İşə qayıtmaq üçün ərizə -12-

ADANA İZLƏMƏ MƏHKƏMƏSİNİN HAKİMİNƏ

 

TƏKLİF  :

DEPUTAT    :

VƏZİFƏ  :            

MÖVZU      : İşə qayıtmağımızın təqdim edilməsi.

İZAHLAR:

1- Müvəkkilim cavabdeh şirkətlə…. /… /… .. ildən bəri işləyir və iş yerində ixtisaslı bir işçidir. Lakin cavabdeh işəgötürən 13.08.2018-ci il tarixli yazılı ləğv bildirişi ilə müştərimin əmək müqaviləsini ləğv etdi.Müdafiə müqaviləsi ləğv edilənə qədər müştərim iş yerində problemsiz xidmət etdi və vəzifələrini tam və ən yaxşı şəkildə yerinə yetirdi. . Xitam bildirişində şirkətin gəlirlərinin ləğv dövründə düşdüyünü, hədəf alınan yeni iş yerlərində və sifarişlərdə sürətli azalmanın, iş həcminin planlaşdırıldığı kimi olmadığı və müştərinin iş göstəricilərinin nəzərə alındığı bildirilərək xitam verildi. və xitam ədalətsiz və etibarsızdır.

2- Cavabdeh şirkətin xitam bildirişində, müştərinin iş performansı nəzərə alınmaqla işə xitam verildiyi, əksinə, müştərinin işəgötürənlə işlədiyi müddətdə son dərəcə səmərəli və uğurlu bir qrafik göstərdiyi ifadə edildi. Təqsirləndirilən işəgötürənin müştərimin işlədiyi dövrdə müştərimlə bağlı heç bir xəbərdarlığı və ya narazılığı olmayıb, əksinə, müvəkkilim işə başladıqdan sonra iş səmərəliliyində və istehsalda artım olub. İş yeri qeydləri və müştərimin şəxsi işi araşdırıldıqda, müştərimin çalışqanlığı, performansı və nə qədər rəvan olduğu başa düşüləcəkdir.

3- Müvəkkilim, cavabdeh işəgötürənlə işlədiyi məhsuldar fəaliyyətə görə mükafatını səbəbsiz olaraq işdən çıxarılaraq aldı. Müvəkkilimin 4857 saylı Əmək Qanununun 17-ci maddəsinə əsasən heç bir əsas olmadan işdən çıxarılması qanun və kapitala ziddir, baxmayaraq ki, müvəkkilimi işdən çıxarmaq üçün heç bir səbəb yoxdur.

4- Müvəkkilimin haqsız olaraq işdən çıxarılması və işinə qayıtması üçün bir təzminat iddiası açma məcburiyyəti ortaya çıxdı. Bu məzmunda, bərpa edilməsini tələb edən məhkəmə iddiamızın qəbul edilməsi ilə, maddi və mənəvi zərərə görə məhkəmə iddiası açma hüququmuza xələl gətirmədən, işdən çıxma və bildiriş təzminatını və digər tələbləri; cavabdeh işəgötürənin müştərinin işdən çıxarılmasına görə 13.08.2018-ci il tarixli xitam bildirişi ədalətsiz və qanunsuzdur və əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin etibarsızlığının müəyyən edilməsi qərarı ilə və müvəkkilimin işə bərpa edilməsi və işəgötürənin işçini işinə başlamaq üçün Əmək Qanununun 21-ci maddəsinə uyğun olaraq, əgər müştəri istəməsə, hörmətlə işçiyə 1 aylıq əmək haqqı məbləğində təzminat ödənilməsi və müştəri işçisinə 8 aylıq əmək haqqı və qərarın sona çatmasına qədər işləməmək dövrləri üçün bütün digər hüquqlar.

Dəlil                : 13 tarixli fəsad bildirişi Müvəkkilimin şəxsi işi, Vasitəçilik Son Görüşün Əsli, SGK qeyd sənədləri və SGK Qeydləri, ekspertiza, şahidlər və hər cür qanuni dəlillər.

Qanuni əsaslar : Əmək Qanunu və əlaqədar qanunvericilik.

SORĞU NƏTİCƏ       : Yuxarıda izah etdiyimiz səbəblərdən;

  1. Maddi və mənəvi ziyana görə məhkəmə iddiası açma hüququmuza xələl gətirmədən iş davamıza qayıtmağımızın qəbul edilməsi, kəsilmə və bildiriş təzminatı və digər tələblər; müştərinin işdən çıxarılması üçün cavabdeh işəgötürənin 13.08.2018-ci il tarixli xitam bildirişinin ədalətsiz və qanunsuz olduğuna dair qərar qəbul edərək müştərimin işə qayıtması;
  2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin etibarsızlığının müəyyənləşdirilməsi qərarı ilə işəgötürən Əmək Qanununun 21-ci maddəsinə uyğun olaraq 1 ay müddətində işçiyə başlayır və müştəri etmədiyi təqdirdə 8 aylıq əmək haqqının təzminatı müştəri işçisinə ödənilir,
  3. Fəxri Məhkəmə tərəfindən veriləcək qərarın sona çatmasına qədər işləmə müddətləri üçün müştəri işçisinə 4 aylıq əmək haqqı və digər bütün hüquqların ödənilməsi,
  4. Vəkil olaraq hörmətlə məhkəmə xərclərini və xərclərini cavabdehə həvalə etmək qərarını təqdim edirəm və tələb edirəm. 25.10.2018

Av. Saim ilə birbaşa əlaqə saxlayın

İşə qayıtmaq üçün vəsatət -13-

ADANA (…) İŞ MƏHKƏMƏSİ

Şuraya

İddiaçı:

MÜVƏKKİL:

Müdafiəçi:

Mövzu:Dava üçün vəsatətimiz.

TƏSVİRLƏR:

1-) ………… SGK nömrəli müştəri 19.04.2012-ci il tarixdə cavabdeh şirkət daxilindəki ……… supermarketində qəssabla işə başlamışdır.

2-) Cavabdeh şirkət müştərinin 31.03.2016-cı il tarixində zəif performans səbəbi ilə müddətsiz əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada ləğv etdi.(Əlavə 1)Cavabdeh işəgötürən tərəfindən xitam verilməsi haqsız və əsassızdır və üzrlü bir səbəbə əsaslanmır. Məhz;

A-) MÜDAFİƏÇİ MÜŞTƏRİNİN PERFORMANS XƏYALINI VƏ BİZNES MÜQAVİLƏSİNİN LƏĞV EDİLMƏSİ ÜZRƏ GÖSTƏRDİ. NƏKƏSƏ, MÜŞTƏRİ İŞLƏRİ İLƏ MÜDAFİƏ İŞ YERİNDƏ İŞLƏRİNDƏ HƏCMİ İŞ YERİNDƏ YOXDU GÖSTƏRMƏDİ VƏ XƏBƏRDARLIQ YOXDU

Müştəri təqribən XNUMX ildir ki, cavabdeh işəgötürəndə işləyir. Əgər müştəri həqiqətən zəif bir fəaliyyət göstərsə və ciddi vəzifə səhlənkarlığı etsə də, bu heç vaxt qəbul olunma mənasını verməsə də, cavabdeh işəgötürəndə bu qədər uzun müddət işləyə bilməzdi, və bu müddətdən əvvəl əmək müqaviləsi onsuz da ləğv edilmiş olardı. Bununla birlikdə, müştəri təqsirləndirilən işəgötürəndə təxminən dörd ildir işləyir, hər zaman işini diqqətlə və diqqətlə yerinə yetirir, hər zaman ətrafına hörmətlə yanaşır.Müştəri, müttəhimin iş yerində olduğu müddətdə heç vaxt zəif fəaliyyət göstərməsi barədə xəbərdarlıq edilməyib. Çünki müştərinin xəbərdar edilməsini tələb edəcək performansın aşağılaması və vəzifə səhlənkarlığı yoxdur. Buna görə, xitam bildirişində göstərilən səbəblər həqiqəti əks etdirmir və etibarlı bir səbəbə əsaslanmır.

B-) İŞ MÜQAVİLƏSİNİN LƏĞV EDİLMƏSİNƏ MÜŞTƏRİ MÜDAFİƏ EDİLMƏDİ MÜDAFİƏDƏN MÜDAFİƏ ÜÇÜN HÜQUQİ TƏLƏBLƏR VERİLMƏSİNƏ XƏDD VERİLMƏSİ QÜVVƏSİZ bir xitamdır.

Maddə 4857/19, 2 saylı Əmək Qanunu, ''İşçinin iddiasız müdafiəsi olmadan işçinin davranışı və ya məhsuldarlığı ilə əlaqəli səbəblərə görə müddətsiz əmək müqaviləsi ləğv edilə bilməz. '' təminat başdır.

İddialara qarşı müdafiə olunmadan müştərinin əmək müqaviləsinə xitam verilib. Üstün müddəaya uyğun olaraq, işçinin məhsuldarlığı ilə əlaqəli səbəblərdən müqavilənin ləğv edilməsindən əvvəl onun müdafiəsini almaq qanuni bir öhdəlikdir. Sözügedən xitam qanunun tələb etdiyi şərtlərə hörmət edilmədiyi üçün etibarsız bir xitamdır.

Ali Apellyasiya Məhkəməsi 9. Mülki Məhkəməsinin 01.04.2013-cü il tarixli qərarı, 2013/1519 bazası və 2013/10622 saylı qərar (ƏLAVƏ-2A):

 

“... 4857 saylı Əmək Qanununun 19/2 maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi işçinin məhsuldarlığı ilə əlaqəli səbəblərdən müdafiə olunmadan ləğv edilə bilməz. Cavabdeh işəgötürən işdən xitam verilmədən əvvəl iddiaçı müdafiə tərəfini götürməyib. Xitam yalnız bu səbəbdən etibarlı bir səbəbə əsaslanmır. İşi qəbul etmək əvəzinə yazılı bir əsas gətirərək rədd qərarı səhv tapıldı ... ”.

C-) MÜDAFİƏÇİ ƏMƏK MÜQAVİLƏSİNƏ MÜVAFİQƏ VERMƏDİ.

Maddə 4857/19, 1 saylı Əmək Qanunu, "İşəgötürən işdən çıxma barədə yazılı bir xəbərdarlıq etməli və ləğvetmə səbəbini aydın və dəqiq göstərməlidir."təminat başdır.

Şübhəli işəgötürən ləğv bildirişində "Müştərinin davamlı və bərpa edilə bilməyən performans azalması, vəzifələrini tələb olunan səviyyədə yerinə yetirməməsi" səbəb göstərdi, amma yuxarıda göstərilən səbəbləri konkretləşdirmədi. Təqsirləndirilən şəxs müştərinin hansı vəzifəsini, onu necə yerinə yetirə bilməyəcəyini, işinin nəyə görə və kimə görə aşağı olduğunu açıq və dəqiq ifadə etməyib. Müştəri qeyd olunan xitam bildirişindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəblərini başa düşə bilmir.İş müqaviləsinə xitam səbəblərini aydın şəkildə göstərməməklə ümumi və mücərrəd izahatlar daxil etməklə qanuna ziddir və etibarsızlığa səbəb olur. xitam.

D-) MÜDAFİƏÇİ İşəgötürən xitam verilməsinə riayət etməyib.

Heç vaxt qəbul etmə mənasını verməsə də, müştərinin davamlı bir aşağı performansı varsa, cavabdeh işəgötürən bu vəziyyəti aradan qaldırmaq üçün lazımi xəbərdarlıq etməyib, müştərinin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün təlim verməyib və heç bir iş görməyib. Xitam bildirişində "... Çünki vəzifələrinizi lazımınca yerinə yetirmədiniz ..." Xatırlatmalar edildiyi bildirilsə də, əvvəlcədən müştəriyə heç bir xəbərdarlıq edilmədi və vəzifəsinin tələbləri xatırlatılmadı. Xitam, yuxarıda göstərilən səbəbə görə etibarsız bir xitamdır, çünki xitam prinsipi son çarə olaraq yerinə yetirilmir.

Ali Məhkəmənin 22-ci Mülki Məhkəməsinin 08.06.2015-ci il tarixli və 2015/16152 E. və 2015/19729 K saylı qərarı. (ƏLAVƏ-2B):

 

… Xitamın əsaslı bir səbəbə əsaslandığını sübut etmək məcburiyyətində olan cavabdeh işəgötürən, üzrlü bir səbəbin mövcudluğunu sübut edə bilmədiyi üçün, əmək münasibətlərinin davam etməsi işəgötürən üçün gözlənilməz oldu və xitam son çarə, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin üzrlü bir səbəbə əsaslanmadığı aydın oldu.

Cavabdeh işəgötürən etibarsız bir səbəblə müştərinin əmək müqaviləsini qanunsuz olaraq ləğv etmişdir. Müştərinin işinə bu şəkildə xitam vermək, cavabdehin pis niyyətinin bariz göstəricisidir. Cavabdehin iştirakı ilə məhkəməyə müraciət etmə öhdəliyi müştərinin əmək müqaviləsini üzrlü bir səbəb olmadan ləğv etməsi qarşısında ortaya çıxdı.

E-) Cavabdeh işəgötürən müştəri ilə eyni filialda çalışan təxminən 6-7 nəfəri işdən çıxardı. Bu vəziyyətdə, cavabdehin əsas məqsədi az işləyən işçiləri işdən çıxarmaq deyil, iş yerlərində ixtisarları təmin etməkdir; Göstərir ki, PERFORMANS İÇİNDİRİLMƏSİ YALNIZ GÜCLÜ SƏBƏBDƏN ƏVƏLƏNDİRİLİR və İŞÇİLƏRDƏ YOX PERFORMANS YOXDUR. Necə oldu ki, eyni dövrdə cəmi 8 nəfər bir anda zəif performans nümayiş etdirdi. !!! ???

 

Qanuni əsaslar: 4857 saylı Əmək Qanunu və digər bütün qanuni qaydalar

Qanuni sübut:

1-) Cavabdeh işəgötürən tərəfindən ……… .. tarixi ilə xitam bildirişi (FOTOKOPİYA ƏLAVƏ EDİLİR)

2-)Ali Məhkəmənin qərarları (Əlavə olundu)

3-) Müştərinin işi ilə bağlı SGK qeydləri (SGK-dan müştəriyə sifariş sənədini ………… qeyd nömrəsini göstərərək istəməsini istəyirik.)

4-)Cavabdeh işəgötürən şirkətdə saxlanılan müştərinin iş yeri şəxsi işi (əmr məktubu ilə istənilməsini xahiş edirik)

5-)Müştərinin və digər işçilərin işdən çıxarılmasını sübut etmək üçün cavabdeh şirkətə order verilib və hər hansı bir işçinin 31.03.2016-cı il tarixinədək aşağı göstəriciyə görə eyni filialdan azad edilib-edilmədiyini sübut etmək üçün eyni filialda neçə nəfər işdən çıxarıldı? Müəyyən olunmuş tarixdən sonra və cavabdeh işəgötürənə BU SAYI TƏLƏB OLSA SGK VƏ MÜZEYƏ YAZILMASINI TƏLƏB ETİRİK.

6-) Şahid ifadələri (ad və ünvan daha sonra veriləcək.)

7-) Ekspert müayinəsi

😎 Başqa qanuni dəlil

 

NƏTİCƏ VƏ TƏKLİF: Yuxarıda göstərilən və yuxarıda izah edilən səbəblərə görə:

Müştərinin əmək müqaviləsinin etibarsız səbəbə görə ləğv edilməsi şərti ilə, artığa dair hər cür digər iddia və məhkəmə hüquqları qorunur;

1-)Müştərinin əmək müqaviləsinin etibarsız səbəbə görə ləğvinin və müvafiq olaraq xitamın etibarsızlığının müəyyən edilməsi və müştərinin işə qayıtması,

2-)Müştəri cavabdeh işəgötürənə vaxtında müraciət etməsinə baxmayaraq işə başlamazsa, səkkiz aylıq ümumi əmək haqqı miqdarında iş təhlükəsizliyi təzminatı ödənilməlidir.

3-)Qərarın yekunlaşmasına qədər işləmədiyi müddət üçün dörd aylıq əmək haqqının və digər qanuni hüquqların müştəriyə ödənilməsi lazım olduğunu müəyyən edərək,

4-)Məhkəmə xərcləri və vəkil haqqının cavabdeh tərəfə verilməsi barədə vəsatətlə hörmətlə təqdim edirik və xahiş edirik.

İddiaçının vəkili

Məşğulluğun Banka qaytarılması üçün vəsatət -14-

ADANA () BİZNES MƏHKƏMƏSİNƏ İZLƏYİN

İddiaçı:

MÜVƏKKİL: 

Müdafiəçi:

İŞİN MÖVZUSU: Yenidən işləmə tələbimizi təqdim etməkdən ibarətdir. (Bütün iddialar, məhkəmələr, iddialar və artıqlığa görə kompensasiya tələblərinə xələl gətirmədən)

TƏSVİRLƏR:

 Müştəri cavabdeh bankda X tarixindən sona çatma tarixi olan X tarixinə qədər fasiləsiz işləmişdir. 4857 saylı Əmək Qanununun 11-ci maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən; əsaslı bir səbəb olmadıqca, müddətli əmək müqavilələri bir dəfədən çox bağlana bilməz. Əks təqdirdə, əmək müqaviləsi əvvəldən müddətsiz sayılır. Müştəriyə ödənilən son xalis əmək haqqı; Əlavədə təqdim etdiyimiz aprel əmək haqqından başa düşüldüyü kimi X-dir. Cavabdeh bank iddiaçı müştəri məlumat sistemini bağladığından, iddiaçı müştəri ümumi maaşını dəqiq bilmir, lakin bunun təxminən X TL brüt əmək haqqı olduğunu təxmin edir.

İddiaçı müştəri, 7036 saylı Əmək Məhkəmələri Qanununda qanuni bir öhdəlik olan və işin şərti olaraq göstərilən vasitəçilik üçün X-ə müraciət etdi və tərəflər arasında razılığa gəlinmədi. Son dəqiqə X-də verildi. Əmək Qanununun 20-ci maddəsində açıq şəkildə göstərildiyi kimi; "Əmək müqaviləsinə xitam verilən işçi, Məhkəmə Qanununun müddəalarına uyğun olaraq vasitəçiyə xitam verildiyi tarixdən etibarən bir ay müddətində yenidən işə düzəltmə tələbi ilə müraciət etməli və işdə səbəb göstərilmədiyini iddia etməlidir. xitam bildirişi və ya göstərilən səbəb etibarlı bir səbəb deyil. Vasitəçilik fəaliyyətinin sonunda heç bir razılığın əldə edilməməsi halında, son hesabat tarixindən etibarən iki həftə ərzində əmək məhkəməsində iddia qaldırıla bilər. Tərəflər razılığa gələrsə, mübahisə eyni zamanda əmək məhkəməsi əvəzinə xüsusi bir hakimə verilə bilər. Vasitəçiyə müraciət etmədən birbaşa məhkəməyə verilməsi səbəbindən işdən prosessual imtina edildiyi təqdirdə, rədd qərarı vəzifələrə uyğun olaraq tərəflərə bildirilir. Vasitəçi qəti şəkildə rədd qərarı barədə rəsmi olaraq bildirildikdən sonra iki həftə ərzində tətbiq oluna bilər. " Qanuni müddət ərzində bir təzminat işi qaldırmaq məcburiyyəti var.           

 Müştəri X.-dan bəri cavabdeh bankda işləyir. İş yerində ixtisaslı bir işçidir. Bununla birlikdə, X tarixində cavabdeh işəgötürən tərəfindən edilən yazılı xitam bildirişi ilə müştərinin; X qiymətləndirmə dövrü üçün performans qiymətləndirmə nəticəsi, həm resurs, həm də kredit həcm portfelinin inkişafını təmin etmək və yeni müştərilər əldə etmək üçün müştəri ziyarətlərini artırmamaq üçün noyabr ayı üçün kart kartı məlumatları qiymətləndirildikdə, bal kartı kartı dərəcəsi gözlənilən səviyyədən xeyli aşağıdır. X-ə enir, hesab kartındakı cəmi müddətli depozitlər İşgüzar müqavilə əsassız və əsassız səbəblərdən; qarşılıqlı fondlar, cəmi tələb depozitləri, geniş yayılan depozitlər, KMH, satınalma kreditləri, iş xəttindəki qazanclar və çox aşağı illik hesab kartı kimi ləğv edildi. ortalama X Bununla birlikdə, sonlandırma səbəbi olaraq iddia edilən performans qiymətləndirməsinin hansı şərtlərdə və nöqtələrdə edildiyi aydın deyil. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi ədalətli əsasda aparılmamış və obyektiv meyarlar nəzərə alınmamışdır.

Məhz; İddiaçı müştəri X-dən bəri bir çox bankda rəhbər vəzifələrdə çalışmış və bu vəzifələri layiqincə yerinə yetirmişdir. Müştərim, Türkiyədə ilk cavabdeh bankların özləri olarkən, e-poçt müştəriləri sayəsində kredit geri ödəmə təhlükəsizliyi sığortası reytinqi, müvəffəqiyyətli bir pərakəndə bankçılıq müvəffəqiyyəti sertifikası olaraq çalışdığını göstərən sənədlərə haqq qazandı. Müştəri yalnız filialda deyil, müştəri dairələrində və bölgədə sevilən və hörmət edilən bir insandır. Şöbə müdiri, iddiaçı müştəri ilə sahədən kənar ziyarətlərə gedir. Bundan əlavə, cavabdeh bank iddiaçı müştərini müştəri ziyarətlərinə göndərmişdir. Bütün bunlara əlavə olaraq, cavabdeh bank, iqtisadi problemlər səbəbindən kredit limiti ilə faiz dərəcələrinin bir-birinə uyğun gəlməməsi və bu səbəbdən müştəri tələbi ilə qiymətlərin uyğun gəlməməsi səbəbindən müştəri narazılığını yaşadı. Bundan əlavə, iddiaçı müştərinin işlədiyi filial; bir qapı müştərisi kimi xarakterizə edilən müştəri, filialın yerləşdiyi yer az olduğundan performans dəyərlərini aşağı salır və iddiaçı müştəri, həmkarlarının məzuniyyətdə olduğu dövrdə, cavabdehin əmək haqqı müştərilərinin sayını çox vaxt tək başına iki portfeli tamamlayır. bank şöbəsi X, əvvəlcə X əmək haqqı müştərisi, daha sonra iddiaçı müştərinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, müştərinin üzərinə düşən əmək haqqı kimi məsələlər nəzərə alınmadan ədalət qaydalarına zidd olduğu, cavabdeh bankın şöbəsi ulduzu bağladı qeyri-adekvat potensiala görə portfel.

Bundan əlavə, əmək müqaviləsi ləğv edilərkən müştərinin müdafiəsi belə alınmadı. 4857 saylı Əmək Qanununun 17-ci maddəsinə görə; Qeyri-müəyyən müddətli əmək müqavilələri ləğv edilmədən əvvəl vəziyyət qarşı tərəfə bildirilməlidir. Əmək müqavilələri; İşləri üç ildən çox davam edən işçilər üçün X bildiriş tarixindən etibarən 8 həftə sonra xitam verilmiş sayılır. X Bildiriş tələbini yerinə yetirməyən tərəf bildiriş müddəti üçün ödəniş məbləğində təzminat ödəməlidir. İşəgötürən bildiriş müddəti üçün əvvəlcədən haqq verərək əmək müqaviləsini ləğv edə bilər. Bu müddəaya baxmayaraq, işəgötürən pis niyyətli davranaraq müştərinin əmək müqaviləsini heç bir əsaslı və hətta əsaslı səbəb olmadan ləğv etdi.    

Əmək müqaviləsi ləğv edilənə qədər müştəri iş yerində problemsiz xidmət edir və vəzifələrini tamamilə və ən yaxşı şəkildə yerinə yetirirdi. Cavabdeh işəgötürən, əmək müqaviləsini ləğv edərkən müştərinin iddia etdiyi səbəblərlə müştəriyə bir günah tətbiq etməyə çalışdı. İddiaçı müştəri cavabdeh iş yerindəki vəzifələrini on il kimi uzun müddət yerinə yetirdi və bilik və təcrübəsi ilə yalnız özünə deyil, bütün həmkarlarına kömək etməyə çalışdı. İddiaçı müştərinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsindən əvvəlki illərə aid olan iş yeri performans dəyərləri həmişə yüksək olmuşdur və cavabdeh müştərinin məqsədlərinin reallaşmasında mühüm rol oynamışdır. Bununla birlikdə, iddiaçı müştərinin əmək müqaviləsini ləğv etmək üçün cavabdeh bank son bir ilin ortalama balını və nəticəsini pis niyyətlə aşağı saldı.                        

İşəgötürən ləğvetmə bildirişində Əmək Qanununun 17-ci və 18-ci maddələrinə əsasən xitam verildiyini bildirir. İşəgötürən "işin və işin zəruriliyi haqqında danışdı, lakin asanlıqla sui-istifadə edilə bilən bu vəziyyəti qanunun ruhuna zidd olaraq istifadə etdi." Sözügedən xitam hətta əsaslı səbəblərə əsaslanmır. Müştəri işəgötürənlə olduğu müddətdə son dərəcə səmərəli və uğurlu bir işçi olmuşdur. Müştərinin işdən çıxarılmasını tələb etmək üçün heç bir səbəb olmadığı halda, iddiaçı müştəriyə haqsız günah işlətməklə əmək müqaviləsinə xitam vermək qanun və kapitala ziddir. Şübhəli iş yeri, müştəri xaricində birdən çox işçinin işinə xitam verdi. Bu vəziyyətdə də, şübhəlinin iş yerinin işçiləri işdən çıxartmaq məqsədi daşıdığı və bu istiqamətdə müştəriyə günah qoymaqla əmək müqaviləsini haqsız və heç bir əsas olmadan ləğv etdiyi aydın olur. 

Cavabdeh bank, çox çətin iş şəraitində davamlı olaraq iddiaçı müştəriyə mənəvi təzyiq göstərmiş, uzun müddət səhər X ilə X arasında iş vaxtından artıq iş aparmaqla, fasiləsiz fəaliyyət qiymətləndirmələri edərək və nəhayət haqsız olaraq ləğv edilmişdir. əmək müqaviləsi. Müştəri işləyərkən hətta iddiaçı kompüterdə görünür; "Bununla iş yerlərinin işəgötürən lazım olduğunu düşündüyü zaman və işəgötürənin iş yerlərində fasiləsiz olaraq həyata keçirilə bilməsi üçün X tarixləri arasında iş vaxtından artıq işlərin görülməsini elan edirəm və qəbul edirəm. Xəbərdarlığı qəbul etmədən əməliyyatlarına davam edə bilmədi. İddiaçı müştəri iş vaxtından artıq işləmək məcburiyyətində qaldı və iş vaxtı cavabdeh bank tərəfindən ödənilmədi. Bütün bu təzyiqlərə və məcburiyyətlərə baxmayaraq, iddiaçı müştəri illərlə hər cür əmək qanunvericiliyinə, etik davranış qaydalarına və iş etikasına riayət edərək ailəsinin dövründən oğurluq edərək cavabdeh banka sadiq qaldı. Ancaq cavabdeh bankın Türkiyədəki filialları olduğu kimi bir çox cəhətdən haqsız şəkildə işdən çıxardı. Ölkədəki vəziyyətdən və özəl bank sektorunun iqtisadi vəziyyətindən asılı olmayaraq, yaşanan problemlər günahı iddiaçı müştərinin üzərinə qoymaq üçün istifadə edilmişdir. 

 Cavabdeh işəgötürən tərəfindən göndərilən xitam bildirişində müştərinin əmək müqaviləsi xəbərdarlıq edilmədən və təzminat verilmədən ləğv edilmişdir. Bu vəziyyət qanunsuz bir əməliyyatdır. Cavabdeh işəgötürən tərəfindən göndərilən xitam bildirişində müştəri ayrıca bütün tələblərini və məhkəmə hüquqlarını özündə saxladığını bildirdi.

 4857 saylı Əmək Qanununun 20-ci maddəsinə əsasən; Əmək müqaviləsinə xitam verilən işçi, xitam bildirişində heç bir səbəb göstərilmədiyini və ya göstərilən səbəbin etibarlı bir səbəb olmadığını iddia edərək, işinə xitam verildiyi gündən etibarən bir ay müddətində İş Məhkəməsinə iddia qaldıra bilər. Yenidənqurma işlərində sübut etmə yükü 4857 saylı qanunun 20/2 maddəsinə uyğun olaraq cavabdehə məxsusdur. Eyni maddənin 3-cü bəndinə uyğun olaraq; İş serial proseduruna əsasən 2 ay müddətində başa çatır.

4857 saylı Əmək Qanununun 21-ci maddəsinə əsasən: İşəgötürən işçi müraciət etdikdən sonra bir ay ərzində işə başlamazsa, işçiyə ən azı 4 ay və ən çox 8 ay təzminat ödəməlidir. Eyni maddənin 3-cü bəndinə uyğun olaraq; Qərarın yekunlaşmasına qədər işləmə müddəti üçün işçiyə ən çox 4 aylıq əmək haqqı və digər hüquqlar verilir.

Bu ləğv ədalətsiz və zərərli bir ləğvdir və etibarlı bir səbəbə əsaslanmır. Artıq ilə əlaqədar bütün iddialara, məhkəmə iddialarına, debitor borclarına və təzminat tələblərinə xələl gətirmədən, xitamın etibarsızlığı, müştərinin iş mülkiyyəti, 4 aylıq əmək haqqı və boş qalan dövrlərlə əlaqəli cavabdehdən tutulması; Bir işə başlamaması halında, işəgötürəndən 8 aylıq əmək haqqı təzminatı almaq üçün bir təzminat iddiası qaldırmaq məcburiyyəti meydana çıxdı.

Qanuni əsaslar: 4857 saylı Əmək Qanunu, 7036 saylı Əmək Məhkəmələri Qanunu və müvafiq qanunvericilik.

Qanuni sübut:   Vasitəçilik yekun hesabatı, X tarixli əmək müqaviləsinə xitam məktubu, Baş Müdirliyin X tarixli məktubu, iddiaçı müştərinin X tarixli müdafiəsi, Baş Müdirliyin X tarixli məktubu, iddiaçı müştərinin X tarixli müdafiəsi, müştərinin iş yeri iş sənədləri, əmək haqqı sənədləri, ekspert müayinə, şahidlər və hər hansı bir hüquqi dəlil.

NƏTİCƏ VƏ TƏKLİF: Yuxarıda izah etdiyimiz səbəblərdən çoxluqla əlaqədar iddialarım və məhkəmə hüquqlarımı xələl gətirmədən;

- Ədalətli səbəbimizin qəbul edilməsi ilə, cavabdeh işəgötürənin müştərinin işdən çıxarılması üçün X tarixli ləğvi barədə bildirişi haqsız və qanunsuz olduqda, müştərinin işə qayıtması,

 - Cavabdehdən qərarın sona çatmasına qədər məhrum edilmiş gəlirə uyğun boş vaxtla əlaqəli dörd aylıq əmək haqqını və digər hüquqları almaq;

- Müştərinin qanuni müddət ərzində işə başlamaması halında, müştərinin cavabdeh işəgötürənə bərpa olunması üçün müraciət etdiyi gündən etibarən 8 aylıq əmək haqqı, müştərimizin çəkəcəyi qanuni faizlə cavabdehdən tutulacaqdır. ,

- Müştərinin adından hörmətlə vəkil haqqı və məhkəmə xərclərinin qarşı tərəfin cavabdehinə ödənilməsinə qərar verilməsini xahiş edirik. (tarix)

                                                                                                                 Davam edən Vəkil

Əlavələr:

1-) X Ümumi Müdirliyin məktubu

2-) X tarixli iddiaçı müştərinin müdafiəsi

3-) X Ümumi Müdirliyin məktubu

4-) X tarixli iddiaçı müştərinin müdafiəsi

5-) Vasitəçilik hesabatı

6-) X tarixli işinə xitam məktubu

7-) Etibarnamə

Axtarış Məhkəməsi Nümunəsi -15-

ADANA NÖB. BİZNES MƏHKƏMƏSİNƏ

                                                                                                                                   

TƏKLİF                       :

DEPUTAT                           :

VƏZİFƏ                        :

MÖVZU                                        : Yenidən işləmə tələbindən ibarətdir.

 TƏSVİRLƏR:  

  • Vasitəçiliklə bağlı iş ifadəsinin bəndi: Müvəkkilimin işə düzəltmək istəyi ilə Bakırköy vasitəçilik bürosuna etdiyimiz müraciət səbəbiylə edilən görüşmə nəticəsində cavabdeh işəgötürənlə razılaşa bilmədik. Vasitəçiliyin son dəqiqəsini əlavədə təqdim edirik. Əlavə 1
  • İş vaxtı:  Müştəri cavabdeh şirkətin qarşısındadır 05.2018 tarixindən 03.09.2019 Tarixinə qədər fasiləsiz işləmişdir.
  • Müştərinin vəzifəsi: Müştəri şübhəli iş yerində "mexanik”İstehsalat şöbəsində işləyərkən.
  • Xitam haqqında: İddiaçı müştərim 03.09.2019-cu il tarixdə işə getdi və iş yeri rəsmisi tərəfindən işinə heç bir səbəb olmadan xitam verildiyi barədə şifahi şəkildə bildirildi.
  • Hörmətli məhkəmənin məlum olduğu kimi, işəgötürən "YAZILDI" xitam bildirişi etməlidir. Yazılı bir xitam bildirişi olmadığından, başqa bir hərəkət etmədən işimizin QƏBULUNU istəyirik. Bir sonrakı yazılı xitam bildirişi halında, xitam bildirişini və əgər varsa, xitam səbəbini elan etmək hüququnu özümüzdə saxlayırıq.
  • Yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi, müştərimin əmək müqaviləsinə xitam verilsə də, ona yazılı şəkildə xitam verildiyi bildirilmədi və ləğv edilmə səbəbi açıq şəkildə göstərilmədi. Möhtərəm məhkəmənin məlum olduğu kimi, Qanunun maddəsində tam olaraq belə deyilir:

"İşəgötürən işdən çıxma barədə yazılı bir bildiriş göndərməli və ləğvetmə səbəbini aydın və dəqiq göstərməlidir.

 

Bir işçinin müddətsiz əmək müqaviləsi, işçinin davranış və ya məhsuldarlığı ilə əlaqəli səbəblərə görə iddialara qarşı müdafiəsi olmadan ləğv edilə bilməz. ”(4857/19-cu maddə)

Müştərinin əmək müqaviləsi ləğv edilərkən, ləğv edilməsi barədə yazılı bildiriş verilməmiş və ləğv edilmə səbəbi aydın və yazılı şəkildə göstərilməmişdir. Bu səbəbdən müştərinin əmək müqaviləsinə xitam verilir prosedur baxımından hər ikisi əslində etibarsızdır. Əvvəlcə məhkəmədən bu məsələni nəzərə almasını və müştərinin qərarının vəkil tərəfindən bərpa edilməsini xahiş edirik.

  • Ali Məhkəmənin müəyyən edilmiş qərarları ilə xitam üçün minimum prinsiplər müəyyən edilmişdir və cavabdeh şirkətin ləğvi bu prinsiplər baxımından qiymətləndirildikdə, iddiaçı müştərimin haqsız ləğvlə üzləşdiyi anlaşılır.
  • Bu səbəblərdən əlindəki işin əvəzinə ehtiyac yarandı. Cavabdehə xitam verilməsinə haqq qazandıran bir vəziyyət olmadığına görə, iddiaçının vəsatət etibarsız olaraq xitam verildiyi təqdirdə etibarnamə ilə işə bərpa edilməsini xahiş edirik.

Dəlil                    : İş yeri və SGK qeydləri, lazım olduqda şahid ifadələri, lazım olduqda ekspertiza və digər bütün hüquqi dəlillər.

Nəticə və tələb     Hər şeydən əvvəl, cavabdeh şirkətin özbaşına təcrübəsi nəticəsində işdən çıxarılan müştərinin işinin qəbulu ilə;

  • 09.2019-cu il tarixli xitamın etibarsızlığının müəyyən edilməsi ilə iddiaçı işə qayıtması,
  • Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin etibarsızlığının müəyyən edilməsi ilə, cavabdeh Əmək Qanununun 21-ci maddəsinə uyğun olaraq 1 ay müddətində müvəkkilimə başlamağı; Başlamadıqları təqdirdə, müştərimin iş stajı (təqribən 5 il işləyən) və xitam vermə üsulu və səbəbi nəzərə alınmaqla, müştəriyə 8 aylıq əmək haqqı məbləğində qanuni faizlə təzminat ödəniləcəkdir.
  • Qərarın yekunlaşmasına qədər işlə məşğul olma müddətləri üçün müvəkkilimdən vəkalətnamə ilə 4 aylıq haqqın qanuni faizini və bütün digər hüquqları ödəməsini və məhkəmə xərclərini cavabdehə verməsini xahiş edirəm.

İddiaçının vəkili

Əlavə: 1 Vasitəçilik yekun hesabatı

Əlavə: 2 nüsxə etibarnamə

İş Ərizəsinə qayıt (Əczaçılıq Nümayəndəsi) -16-

X SAAT MƏHKƏMƏSİNİN MƏHKƏMƏSİNƏ

NƏZƏR:

MÜVƏKKİL:

Case:

Mövzu:Xitamın etibarsızlığı işə qayıtmağımız və təzminat tələbimizdir.

AÇIKLAMALAR:

1-) Müştəri, X tarixdən bəri cavabdeh işəgötürən şirkətində 'Tibbi Təqdimat Nümayəndəsi' olaraq çalışır. Müştərinin əmək müqaviləsi cavabdeh işəgötürən tərəfindən haqsız və qanunsuz şəkildə birtərəfli qaydada ləğv edilmişdir, çünki sənədlərdən və şahid ifadələrindən aşağıda izah edəcəyimiz və əlavədə təqdim edəcəyimiz anlaşıla bilər. Müştəri, əmək müqaviləsi ləğv edildikdən sonra Vasitəçilik üçün müraciət etdi, lakin Vasitəçilik danışıqları SÖZLEŞMƏDƏ bitdi. (ƏLAVƏ 1)

2-) Müştəri iş müddəti boyunca işəgötürənin təlimatlarına uyğun olaraq işinin tələblərini yerinə yetirmişdir. İş saatları ərzində bir çox uğurlu layihə olmuşdur və Türkiyədəki orta cavabdeh şirkətdən üstün olmuşdur. Müştəri həftə sonları, məzuniyyətdə, tətil günlərində və iş vaxtı xaricində davamlı olaraq işə qəbul edilmişdir. (Bu baxımdan artıqlıq tələbi və dava Hüquqlarımızı qoruyuruq.) Müştərinin performansı, iş vaxtından artıq iş, ədalətsiz xitamla əlaqəli şahid və dəlillərimiz olacaqdır.

3) şübhəli yaxın zamanda Türkiyədə olan işəgötürən ............ Tibbi Qrup Meneceri. Müştəri üçün Mobbing başladıldı. Cavabdeh şirkətdə çalışdığı təqribən 6 il ərzində müştəridən heç bir müdafiə alınmasa da, müdafiə tərəfi, müttəhimin işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılmasından qısa müddət əvvəl istənilməyə başlandı və müştəri istefa etmək məcburiyyətində qaldı. Müştəridən alınan müdafiədə müştəri cavabdeh şirkətin tələbi ilə müdafiə yazmaq məcburiyyətində qaldı. Müştərinin xəstəliyi səbəbiylə aldığı və cavabdeh şirkət tərəfindən də bilinən qalan hesabat, bölgə müdiri tərəfindən 'niyə bir hesabat aldınız' deyə şifahi olaraq bildirildi və müştəridən istirahətdə işləməsi istənildi.

Cavabdeh işəgötürən tərəfindən tətbiq olunan mobbing çərçivəsində müştərinin iş şəraiti ağırlaşdırılmış və müştəri həftə sonları, məzuniyyətlərdə, hesabatlarda, dini və rəsmi tətillərdə iş vaxtı xaricində fasiləsiz işləmək məcburiyyətində qalmışdır. Bu işlər üçün cavabdeh işəgötürən tərəfindən müştəriyə iş vaxtı artıq ödənilməmişdir. Bu əlavə işlər həm WhatsApp yazışmalarında, həm göndərilən elektron poçtlarda, həm də telefon danışıqlarında düzəldilir. (EK-2) Tələb və işə dair bütün yazışmalar və görülən işlərlə bağlı şahidlər də mövcuddur.

MOBİL TƏYİN ETMƏLİ ŞİRKƏTİN MÜDAFİƏ İŞÇİSİ ……. WHATSAPP-da RƏHBƏR İLƏ BAĞLI SABİT OLDUĞUNDA, DÖVLƏT DİREKTORU EK-2-də TƏQDİM ETTİĞİMİZİN ÇIXIŞLARINI GÖRƏ BİLƏR. MÜŞTƏRİ tərəfindən 05.02.2019-cu il tarixli YARDIMLI YÜKSƏK MÜDDƏTÇİDƏN TƏLƏB OLUNMUŞ MÜŞTƏRİ REGİONAL MÜDARİSİNİN WHATSAPP QRUPUNA TƏLƏB OLUNMASI.

24.09.2019'DƏ HAQQINDA QABUL EDƏNLƏRİNİN ÖDƏMƏSİ İLƏ İDDİA '' (EK-1) GÖNDƏRİLİB.

4-) Cavabdeh işəgötürən, müştərinin ondan gözlənilən iş vəzifələrini fədakarlıqla yerinə yetirmədiyini və vəzifələrinə uyğun olaraq təsirli və təsirli bir iş planı hazırlaya bilmədiyini iddia edərək, əmək müqaviləsinə xitam verdi. performans. Yuxarıda izah etdiyimiz kimi işəgötürən bu əsaslarla səmimi deyil. Cavabdehin bu iddialarını heç bir şəkildə qəbul etmirik. Möhtərəm Məhkəməyə təqdim etdiyimiz sənədlərdən də anlaşıldığı kimi, müştərinin vəzifə məsuliyyəti daxilində müntəzəm həkim və aptek reallaşdırmaları olduqca yüksəkdir. Bölgə meneceri müştəri ilə işləmək istəmədiyi üçün bu ədalətsiz xitam daim və sistematik olaraq müştəriyə qarşı mobbing tətbiq etməklə edildi. Bundan əlavə, təqribən 7 ildir işləyən müştərinin işdən çıxarılmasının göstəricinin çatışmazlığı kimi göstərilməsi, cavabdeh işəgötürən tərəfindən edilən xitamın ədalətsizliyini sübut edir. Müştərinin 7 illik işindən məmnun qalan cavabdeh şirkətin son bir neçə aydakı zəif göstəricilərinə bəraət qazandırması müştərinin işdən çıxarılma səbəbi barədə səmimi olmadığını göstərir.

Müştərinin işləmə müddəti ərzində vəzifələrini layiqincə və səylə yerinə yetirdi və cavabdeh şirkətə məsuliyyətlərinin fərqində olan bir işçi kimi xidmət etdi. (Bu mövzuda dinlənilən şahidlər də olacaqdır.) Lakin cavabdeh şirkət müştərini qazanmaq üçün heç bir səy göstərmədiyi üçün müştərinin müdafiəsi tamamilə rəsmi, haqsız və əsassız olaraq alındı ​​və sonra əmək müqaviləsi haqsız olaraq ləğv edildi və qanunsuz.

5-) İş müddəti etibarilə cavabdeh işəgötürəndə işləyənlərin sayı, 4857 saylı Qanunun müvafiq maddəsində yenidən işə dair iddianın qəbul edilməsi üçün axtarılan 30 nəfərdən çoxdur. Müştəri, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə təxminən 7 il müddətində çalışmışdır. Müştəri cavabdeh şirkətin xidmət göstərdiyi müddət ərzində müştəriyə verilən vəzifələri diqqətlə və diqqətlə yerinə yetirdi; Bununla birlikdə, əmək müqaviləsi ədalətsiz və qanunsuz olaraq ləğv edildi.Müvafiq cavabdeh işəgötürən, eyni zamanda, son bir tətbiqetmə qaydasında xitam vermə (ultimaratio) prinsipini pozdu. Bu xitam sayəsində müştəri son dərəcə zərər çəkir. Ali Məhkəmənin qərarlarında göründüyü kimi, aşağı göstəricilərin konkret məlumat və sənədlərlə obyektiv şəkildə sübut edilməsi lazımdır; cavabdeh şirkət bu vəziyyəti sübut edə bilmədi və öhdəliyini yerinə yetirə bilmədi.

Bu iş cavabdeh işəgötürənə qarşı qanuni müddət ərzində 4857 saylı Əmək Qanununun müvafiq maddələrinə uyğun olaraq əvəzlənir.

HÜQUQİ DEYERLENDİRMƏ VƏ İLGİLİ MƏHKƏMƏLƏR:

4857 saylı Əmək Qanununun 18-ci maddəsinə uyğun olaraq işçi, iş təhlükəsizliyi müddəalarından faydalanmaq üçün müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləməlidir. 11 saylı Əmək Qanununun 4857/20 maddəsinə əsasən, “xitamın üzürlü bir səbəbə əsaslandığını sübut etmək öhdəliyi işəgötürənə məxsusdur”. Sübut etmə yükünü yerinə yetirərkən işəgötürən, ilk növbədə, rəsmi xitam şərtlərinə uyğun olduğunu sübut etmək məcburiyyətindədir. Buna görə, xitam yazılı şəkildə həyata keçirilməli, bəzi hallarda işçi öz müdafiəsini istədiyini sənədləşdirməli və yazılı xitam müddətinin əsaslandığı xitam səbəblərini aydın və aydın göstərməlidir. İşəgötürənin rəsmi şərtləri yerinə yetirdiyi başa düşüldükdən sonra məzuniyyət baxımından xitam səbəblərinin etibarlı (və ya əsaslı) olduğunu sübut etmə mərhələsi keçəcəkdir. İşəgötürən, xitam səbəblərinin məzmun baxımından etibarlı və ya əsaslı olduğunu sübut etməlidir. Qətiyyət qazanan tətbiqetmələr bu istiqamətdədir. Ali Məhkəmə 2. HD. 9 və 9/04.04.2008 tarixi, əsas, qərar nömrəsi 2007/29752)

4857 saylı Əmək Qanununun 21-ci maddəsinin birinci bəndində, işləməyənlərə görə kompensasiyanın aşağı və yuxarı hədləri göstərilir; Sözügedən kompensasiya, işçinin stajı və işdən çıxma səbəbi kimi amillər nəzərə alınmaqla müəyyən edilmiş hədlər daxilində təyin edilməlidir. Üst həddi aşmaq üçün istisnalar, 2821 saylı Həmkarlar İttifaqları Qanununun (31, 6356 saylı Qanunun) 25-ci maddəsində ittifaq səbəbi ilə edilən xitamdır. Yuxarıda göstərilən maddəyə görə, xitam həmkarlar ittifaqı səbəbinə əsaslandığı təqdirdə, işləməməyə görə təzminat ən azı bir illik əmək haqqı miqdarında müəyyən edilməlidir. Bu, yüksək dairənin təcrübəsidir. İllik ödənişli məzuniyyətə dair 53-cü maddədə göstərilən staj müddətlərini nəzərə alaraq, Ali Büro 6 aydan 5 ilə qədər olan bir işçi üçün 4 ay, 5 ildən 15 ilədək olan bir işçi üçün 5 ay və 15 ay ödəyəcəkdir. 6 ildən çox iş stajı olan bir işçi üçün Ali Apellyasiya Məhkəməsinin 8 tarixli və 7/02 saylı qərarı ilə 12/2015 saylı qərar, tazminatın təyin edilməsi və bu məbləğlər xitam səbəbindən asılı olaraq 2015 aya qədərdir.

İşçilərin müqavilələri zəif performans və ya iqtisadi çətinliklər səbəbindən ləğv edilərkən, bu vəziyyətin son çarə olması lazım olduğu nəzərə alınaraq, lazımi tədbirlər alınmalı və həyata keçirilməli və subyektiv şərhlərdən uzaq tutulmalıdır. Bu ləğv səbəbi ilə bağlı sübut yükü işəgötürənin üzərinə düşür.

Ali Məhkəmənin qərarlarında göründüyü kimi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi konkret məlumatlar və sənədlərlə obyektiv şəkildə sübut olunmalıdır. Bu səbəbdən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbinin Əmək Qanununda göstərilən iş təhlükəsizliyi müddəaları ilə zidd olmaması üçün əvvəldən axıra qədər qanuni olaraq dəstəklənə biləcək sənədlər olmalıdır.

İcazə

İddiaçının həqiqətən işini gördüyü yer vacibdir.

İddiaçının əyalət daxil olmaqla bir sahədə çalışdığı başa düşüldüyü kimi ... .. cavabdehin vəkilinin şəxsən verdiyi ifadəsi ilə, iddiaçı olduğu bölgədə yerləşən hər hansı bir İş Məhkəməsinə iddia qaldırmaq hüququna malikdir. işləyir. Birdən çox vilayət və ya rayonu əhatə edən iş sahəsində xidmətlər göstərməsi iddiaçıya qarşı şərh edilə bilməz. 7. Hüquq Ofisi 2014 / 6692E.2014 / 13444K.

Fəaliyyətin Qiymətləndirilməsi Kriteriyaları:

İşçilərin qiymətləndirilməsində istifadə olunan fəaliyyət qiymətləndirmə kriteriyalarının obyektivliyini sübut edə bilməməsi də işdən çıxmağın və iş təhlükəsizliyi kompensasiyasının etibarsızlığı üçün əsas səbəb kimi qəbul edilir. Ali Məhkəmənin 9. Mülki Məhkəməsi, 05.03.2008, 2008/11480 və 07.07.2008 tarixli və 2008/19047 saylı presedent qərarlarında; “İddiaçı xidmət müqaviləsində iş vaxtından artıq işləmək barədə razılığa gəlsə də, 2006-cı il üçün iddiaçıdan alınan icazə müvafiq qaydaya uyğun olaraq təqdim edilməyib. İşçilərin aşağı göstəriciləri ilə bağlı apardıqları hesabatın hansı obyektiv standartlara əsaslandığı sübut olunmayıb. Dediyi sözlər də ləğv edilməsini tələb edir. Bütün bu səbəblər ləğv üçün əsaslı səbəb ola bilsə də, qanunda məhdud sayda səbəbli ləğv səbəbinə daxil edilmir. Dedi.

Kassasiya Məhkəməsinin 9-cu Hüquq Departamentinin fəaliyyətin qiymətləndirilməsi ilə bağlı qəbul etdiyi qərarlardakı vacib elementlərdən biri də, fəaliyyətinin qiymətləndirildiyi işçilərlə eyni işi görən işçilərin müqayisəsi nəticəsində çatışmazlığın olmasıdır. "aşağı performans" kimi qiymətləndirilməlidir. (9. Hüquq Ofisi. 03.06.2008, 2008/13801 tarixli, K.

Fəaliyyət qiymətləndirməsinin məqsədi xaricində işdən çıxarılma vasitəsi kimi istifadə edilməsi, fəaliyyət qiymətləndirmə praktikasının ruhuna ziddir və fəaliyyətin qiymətləndirilməsi prosesini dəyərdən salır.

Qanuni əsaslar: 4857 saylı Əmək Qanunu, Ali Məhkəmə Qərarları və digər müvafiq qanunvericilik

Sübut: Müştərinin İşyeri Qeyd Sənədi, Maaş Bordroları, Sosial Müdafiə Sicilinin Sənədi, Şahid, Mütəxəssis Rəyi, Şirkət Poçt Yazışmaları, Şirkət üçün istifadə edilən Whatsapp qrup yazışmaları, Müştəri tərəfindən göndərilən poçtlar,…. 1. Jurnal nömrəsi ilə Notariusun orderi ... .., Cavabdeh İşəgötürən Ticarət Qeydləri, Vasitəçilik müraciəti və son protokollar, and içmə ehtiyatlarına qarşı sübut təqdim etmək hüququmuza dair bütün hüquqi dəlillər.

NƏTİCƏ VƏ TƏDBİRLƏR:

Yuxarıda izah edilən və hörmətli Məhkəməniz tərəfindən vəzifədən kənar görülən səbəblərdən, artıqlıqla əlaqədar bütün iddialara və məhkəmə hüquqlarına xələl gətirmədən;

  • Şübhəli tərəfindən edilən xitamın etibarsızlığı,
  • MÜŞTƏRİNİN İŞLƏMƏSİNƏ QAYDASINA,
  • Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin etibarsızlığının müəyyən edilməsi qərarı ilə işəgötürən Əmək Qanununun 21-ci maddəsinə uyğun olaraq işçiyə 1 ay müddətində başlamalıdır; ümumi əmək haqqının və digər bütün hüquqların ödənilməsi,
  • Hörmətlə vəkalətnamə ilə məhkəmə xərcləri və vəkil haqqının cavabdehə verilməsini xahiş edirəm. tarix

Ovçuluq.

Axtarış Məhkəməsi Nümunəsi -17-

ADANA'ya () BİZNES MƏHKƏMƏSİ HÜKMÜ

 

İddiaçı:   

MÜVƏKKİL:

Müdafiəçi:

Mövzu: İşə son vermə və yenidən işə düzəltmə və boş müddətlərin etibarsızlığı ilə əlaqədar olaraq 4 aylıq ödəniş alacaq və digər hüquqlar maraq ilə; Bir işə başlamamaq halında, 8 ay miqdarında İşləməyənlərə görə təzminatların toplanmasına dair tələbimizi əhatə edən vəsatətimizdir.

 

TƏSVİRLƏR:

1-) Müştərimiz "" tarixindən X tarixinə qədər cavabdeh işəgötürənin iş yerində alıcı və vasitə tədarükçüsü olaraq çalışdı.

2-) İşə qəbul tarixində müştərimizlə imzalanan müddətsiz əmək müqaviləsi X tarixində cavabdehdir işəgötürən tərəfindən haqsız olaraq ləğv edilmişdir. Müştərimizin müdafiəsindəki iddiaları eyni gündə qəbul edildi qəbul etmədi.

3-) Müştərimiz göstərilən iş müddətindən əvvəl 10 il eyni şirkətdə işləmişdir. Cavabdeh şirkət müxtəlif səbəblərdən ayrıldıqdan sonra cavabdeh şirkət tərəfindən təqdir olunur. yenidən iş üçün müştərini çağırdı.

Ayrıca, cavabdeh şirkətə məxsus "" firma özəlləşdirildi və firma üçün girilən tender "" itirildi. Bu, cavabdeh şirkətin nəqliyyat işində böyük bir iş itkisi ilə nəticələndi və bunun həlli tapıldı işçiləri haqsız və qanunsuz olaraq eşitməklə. . Müştəri də cavabdeh işəgötürənin bu zərərli qərarı nəticəsində qanunsuz olaraq işdən çıxarıldı.

4-) Cavabdeh tərəf, 4857 saylı qanunun ləğvi səbəbi olaraq

Maddə 25 / II-e və paraqrafı göstərdi. İddiaçı müştəri göstərilən müddətlərdə cavabdeh tərəflə Səylə və qətiyyətlə çalışdı. Müvəkkilim şahid ifadələrindən anlaşıla biləcəyi məqamda göstərilən hərəkətləri və davranışları əsaslandırıcı olaraq göstərmədi. (Şahid siyahısı məhkəməyə təqdim ediləcək).Ayrıca;

Qəbul olunmasa da Müvəkkilimin haqlı səbəbə görə xitam vermə hüququ barədə bildiriş, cavabdehə X barədə bildirildi. Təqsirləndirilən şəxs işinə xitam məktubunda da bunu bildirdi. Amma Qanunun 4857-cı maddəsi 26 saylıdır "Müqavilənin ləğvi səlahiyyət, iki yan tərəfdən qarşı tərəf kiminsə bu cür davrandığını öyrəndiyi gündən altı iş günü Keçdikdən sonra istifadə edilə bilməz. " Cavabdeh tərəf X-də bildiriş aldı, lakin X-də müştərimizə xitam məktubu bildirdi. Başqa sözlə, 6 günlük ləğv üçün güzəşt müddətini qaçırdı, bu səbəbdən əmək müqaviləsinə xitam vermək ədalətsiz və qanunsuzdur.                                    

5-) Yuxarıda izah edilən səbəblərə görə müştərimizin məşğulluğu

geri qaytarılma boş müddətlər, habelə qanuni faizlə birlikdə digər hüquqlar üçün ödəniləcək; İşləmədiyi təqdirdə, işəgötürəndən qeyri-iş təzminatını almaq üçün bu işi açma vəzifəsi ortaya çıxdı.

 

HÜQUQİ SƏBƏBLƏR: 4857 SK m. 20, 21, 5521 SK m. 1, 5, 6100 SK m. 105

HÜQUQİ Dəlil: İş yeri SGK qeydləri, müddətsiz əmək müqaviləsi, iş yeri fərdi qeyd sənədləri, 08.11.2014 tarixli ləğv məktubu, kəşf, şahid, ekspertiza və hər cür qanuni dəlillər.

NƏTİCƏ VƏ TƏKLİF: Yuxarıda izah etdiyimiz səbəblərə görə müştərimizin əmək müqaviləsi xitamın və işə qayıtmanın etibarsızlığı və 4 aylıq əmək haqqı və boş vaxtla əlaqəli digər hüquqlar X tarixinə qədər işlənəcək depozit faizinə tətbiq olunan ən yüksək faiz dərəcəsi cavabdeh işəgötürəndən toplama ilə birlikdə; Müştərimizin müraciətinə baxmayaraq qanuni müddət ərzində işə başlamaması halında, 8 aylıq işsizlik təzminatı Etibarən işlənəcək depozit faizinə tətbiq olunan ən yüksək faiz dərəcəsi şübhəli işəgötürəndən toplama ilə birlikdə, vəkalət onun haqqı və sınaq xərcləri Müştərimiz adından hörmətlə qərarın qarşı tərəfə yüklənməsini xahiş edirik. tarix

Əlavələr:

1-) X fot tarixli ləğv məktubunu göstərən sənəd.

2-) 1 təsdiq edilmiş etibarnamə nümunəsi

 

Davam edən Vəkil

İş Məhkəməsinə qayıt (İş qəzasından sonra) -18-

ADANA İZLƏMƏK MƏHKƏMƏSİNƏ

 

İddiaçı:

MÜVƏKKİL: 

 

Müdafiəçi: 

-

Mövzu: İşə qayıtma tələbimizdən ibarətdir. 

 

TƏSVİRLƏR:

1) Müştəri uzun müddət xxxxxxxxxxxxxxxLimited şirkəti ilə işləyir və bir çox əmək müqaviləsi dəfələrlə imzalanmış və çıxılmışdır. Müştərinin iş yeri ilə yeni müqaviləsi 18.11.2019 tarixində bərpa edildi və xidmət qəzasında da göründüyü kimi Satış Nəzarətçisi olaraq işə başladı. Müştəri işə başladıqda, şirkət 29.10.2019 tarixində Şimali İraq Duhak'a göndərildi və ağrılı hadisə 01.02.3030 tarixində bu iş əsnasında meydana gəldi və 01.06.2020 tarixində vəzifəsindən alındı.

2) Müştəri X üzərində iş yeri ilə əlaqəli mərkəzi dispetçer anbarına məhsul göndərərkən, müştəri və həmkarları qəza nəticəsində liftin enməsi zamanı yerə çırpılan qəza nəticəsində yaralanıblar, çünki yük baxımından bəri lift işəgötürən tərəfindən edilməyib. İşəgötürən 6331 saylı Qanundan irəli gələn ehtiyat öhdəliklərini yerinə yetirməmiş, iş qəzasından sonra öhdəliklərini yerinə yetirməmiş, iş qəzası barədə məlumat verməmiş və işçilərin xəstəxanaya göndərilməsi ilə məşğul olmamışdır. Müştəriyə ilk müdaxilənin X-də edildiyi və X xəstəxanasının hər iki ayağının qırıldığı bildirildi.

3) Müştəri bu vəziyyətdə İraqda qalmaq istəmədiyi və müalicəsini ailəsi ilə birlikdə ölkəsində davam etdirmək istədiyi üçün ölkəsinə göndərilməsini istədi və xərclərini ödəmək üçün işəgötürənini tapdı. daha sonra müştərisinin, müalicəsini başa çatdırdığı vəd etdiyi şərtlərlə Türkiyəyə gəldiyini vəd etdiyi kimi qanuni olaraq tələb olunan işəgötürən xərclərini ödəmədiyini dilə gətirdi.

4) Hər iki ayaq suvaqda olduğu müddətdə işəgötürən tərəfindən müştərimə heç bir ödəniş edilmədi və xəstəxana + səyahət + iş qəzası nəticəsində yaşayış xərcləri ödənilmədi. Müvəkkilim yavaş-yavaş sağaldıqdan sonra iş yeri ilə əlaqə qurmağa çalışdı, ancaq əlaqə qura bilmədi. Nəticədə, X-də iş yerindəki mühasib müştəri çağıraraq may ayının sonunda işdən çıxarılacağını bildirdi. İşin niyə xitam veriləcəyi deyilmir və müvəkkilim, iş qəzası baş verdiyi zaman iş qəzası ilə əlaqədar iş qəzası barədə məlumat verilmədiyini və lazımi tədbirlərin görülməsini öyrəndi. (Daha sonra iş qəzası ilə əlaqədar SGK-nı xəbərdar etdik.)

5) Gördüyü ehtiyacdan sonra müştəri X ilə üz-üzə görüşdü və işləmək istədiyini, gözləmə müddətində çətin vəziyyətdə olduğu üçün xərclərini və boş vaxtlarını ödəməli olduğunu bildirdi, ancaq işəgötürən yarımçıq bir ödəmə edərək müştərini işdən çıxarmağa çalışdı. Bu vaxt müştərimi bundan sonra görmək istəmədiyini, müştərinin bundan sonra onun üçün işləməyəcəyini və müştərinin iş yerindən qovulacağını söyləyərək digər işçilərlə yanaşı müştərimi də təhqir etdi və təhqir etdi. ayın sonunda. Eynilə, müştərim işə davam etmək istəsə də, əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən haqsız olaraq ləğv edildi və SGK çıxış kodu işəgötürən tərəfindən işçinin istefası kimi göstərildi. X tarixli 7244 saylı Qanunun qüvvəyə minməsi ilə 4857 saylı Əmək Qanununun Müvəqqəti 10-cu maddəsi ilə işəgötürənlərin Əmək K.3 / 25 xaricindəki iş müqavilələrinə 2 ay müddətində xitam verməsi qadağandır. İşəgötürən bu qadağanı yerinə yetirmədiyi üçün işçinin əmək müqaviləsinə xitam verdiyini göstərən çıxış kodu inzibati cəza ilə üzləşməmək üçün çıxış kodu kimi göstərilir. Bu baxımdan, xitamın işəgötürən tərəfindən edildiyini və etibarsız olduğunu müəyyənləşdirmək də çox vacibdir.

6) Müştərim işəgötürənlə birlikdə olduğu müddətdə son dərəcə səmərəli və uğurlu bir işçi olmuşdur. Təqsirləndirilən işəgötürənin müştərimin işlədiyi dövrdə müştərimlə bağlı heç bir xəbərdarlığı və ya narazılığı olmayıb. Əksinə, müştərim işə başladıqdan sonra işin səmərəliliyində və istehsalında artım oldu. İş yeri qeydləri və müştərimin şəxsi işi araşdırıldıqda müştərimin zəhmətinin, fəaliyyətinin və nə qədər rəvan olduğu başa düşüləcəkdir. Müvəkkilim cavabdeh işəgötürənlə işlədiyi məhsuldar fəaliyyətinə görə səbəbsiz olaraq işdən azad olunaraq mükafatlandırıldı. Müvəkkilimin iş qəzası nəticəsində qırıq olduğu ayağı işdən çıxarılmasının dolayı səbəbi kimi göstərildi. Müvəkkilimin haqlı bir səbəb olmadan işdən çıxarılması qanuna və kapitala ziddir.

Müvəkkilim işdən çıxarılarkən, heç bir səbəb göstərilmədi və ya xitam barədə yazılı bildiriş verilmədi. Təqsirləndirilən şəxs 30-dan çox işçi çalışır və xidmət qəzasında göründüyü kimi, stajı 6 aydan çoxdur. İş zəmanəti ilə əhatə olunan işçinin əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl İşçi Qanununun 17-ci maddəsinə uyğun olaraq işçiyə məlumat verilməli və işçiyə müqavilənin nə zaman ləğv edildiyi hesab ediləcək.

7) Əmək müqaviləsinə xitam verilməsində əsas qayda, xitamın yazılı və haqlı bir səbəbə söykənməsidir. Yazılı şəkildə edilməli olan əmək müqaviləsinə xitam bildirişində işəgötürən ləğv edilməsinin səbəbini aydın və heç bir tərəddüd etmədən açıq şəkildə bildirmək məcburiyyətindədir. Bu öhdəlik 4857 saylı Əmək Qanununun 19-cu maddəsinin 1-ci bəndində açıq şəkildə ifadə edilmişdir. İşəgötürən ləğvetmə səbəbini açıq şəkildə bildirsə də, bu ləğv səbəbi ləğv üçün qanuni etibarlı bir səbəb olmalıdır. Əks təqdirdə, xitam etibarsız sayılacaqdır.

Yuxarıda izah edildiyi kimi, cavabdeh tərəfin əsaslı bir səbəbi yoxdur və xitam üçün heç bir forma tələbi yerinə yetirilməyib. Bu səbəblə xitam etibarsız sayılır və işin geri qaytarılması və etibarsız xitam verilməsi səbəbi ilə işləmədiyi müddətdə müvəkkilimin haqqını və digər hüquqlarını tələb etmək üçün bu məhkəməni açma borcumuzdur.

HÜQUQİ SƏBƏBLƏR: 4857 saylı Əmək Qanunu, HMK və əlaqədar qanunvericilik.

HÜQUQİ Dəlil:

Qeyri-müəyyən əmək müqaviləsi (şübhəlilər üçün mövcuddur ..)

İş yerinin şəxsi işi (yoxluğumuzda və bizə qarşı hazırlanan sənədlərimizi qəbul etmədiyimizi bildiririk.)

Xəstəxana xəbər verir

SGK çıxış bəyannaməsi

Şahid ifadələri, Kəşf, Ekspert, And və s. Hər hansı bir hüquqi dəlil

NƏTİCƏ VƏ TƏLƏB: Yuxarıda izah edilən və vəzifəyə uyğun olaraq görülən səbəblərə görə;

  • İşimizi qəbul etmək, iddia qaldırmaq və artıq tələb etmək hüququmuza xələl gətirmədən,
  • Hər şeydən əvvəl, əmək müqaviləsinin etibarsız sayıldığına qərar verilməsi və müştərinin Cavabdeh X Məhdud Şirkətə qaytarılması
  • Müştəri işə düzəltmək üçün qanuni müddət ərzində işəgötürənə müraciət edərsə, 4 aylıq ümumi əmək haqqı və işləmə müddəti hüququ qərarının sona çatmasına qədər işləmə müddəti,
  • Xitam etibarsız olduqda və müştərinin işə qayıtmasına qərar verildiyi təqdirdə, müraciət edən şəxsin müəyyən müddət ərzində müraciət etməsinə baxmayaraq işə başlamaması halında ödəniləcək kompensasiya məbləği,
  • Qanuni faiz, haqqın yarandığı tarixdən etibarən bütün debitor borclarımızdan tutulacaqdır.
  • Vəkil olaraq cavabdehlərdən məhkəmə xərcləri və vəkil haqqının ödənilməsinə qərar verilməsini xahiş edirik.

                                                                                                               Davam edən Vəkil

                                                                                                             Ovçuluq. 

EK:

1-Etibarnamə     

2 - SGK uzun müddətli xidmət qəzası

İşə qayıtmaq üçün ərizə (İşin qalib gəlməsi) -19-

ADANA BİZNES MƏHKƏMƏSİNİN FƏXRİ HÜKMÜNƏ

PLAINTIFF:

MÜVƏKKİL:

VƏZİFƏ

Mövzu: Ləğvetmənin etibarsızlığının və müştərinin işə qayıtmasının müəyyənləşdirilməsi (artıqlıqla əlaqəli hüquqlarımızın qorunması və işəgötürən qeydlərinin bu qeydlərin xeyrinə olması şərti ilə);

Boş vaxt üçün 4 aylıq əmək haqqı və digər hüquqlar olaraq (müştərinin son aylıq xalis haqqı 7.750,00 TL, 7.750 TL x 4 = 31.000 TL haqqı, 4 aylıq xalis 264,87 x4 = 1.059,48 TL, 4 300,00 TL x 4 = 1200,00 TL) aylıq xalis yemək haqqı, cəmi 33.259,48 TL-nin nağd olaraq ödənilməsi lazım olduğu müəyyənləşdirildi.

İşəgötürənin işçinin müraciətinə baxmayaraq işçiyə lazımi qaydada başlamaması halında, 4 aylıq brüt əmək haqqının 40.300 TL (işçinin brüt əmək haqqının 10.075 TL olduğunu nəzərə alaraq, tələb etmək və tələb etmək hüququmuz) artıq olduğu üçün 10.075,00 x 4 = 40.300,00 TL) zəruri olduğu qərarı ilə mühakimə olunma tələbimiz haqqında.

AÇIKLAMALAR

1-) müştəri; cavabdeh 19.09.2016 tarixindən 09.04.2020 tarixinə qədər iş müqaviləsi işəgötürən tərəfindən haqsız və etibarsız şəkildə ləğv edildiyi tarixədək iş yerində işə qəbul edilmişdir. Müştəri işçisi; 19.09.2016 - 06.03.2019 arasında və 06.05.2019 - 09.04.2020 tarixləri arasında müttəhim iş yerində fasiləsiz işləmişdir.

2-) Müvəkkilimin cavabdeh işəgötürən daxilində aldığı son xalis əmək haqqı 7.750,00 XNUMX TL-dir və yemək işəgötürən tərəfindən ödənilir.

3-) Cavabdeh işəgötürənin 09.04.2020 tarixli müştəriyə xitam bildirişi. ”19 tarixində Dünya Səhiyyə Təşkilatı tərəfindən koronavirus (COVID-12.3.2020) epidemiyası elan edildi. xəstəlik yəni pandemiya elan edildi. 11.3.2020-ci il tarixində ölkəmizdə baş verən ilk hadisədən sonra bu epidemiya ilə mübarizə aparmaq üçün dövlət orqanı tərəfindən bir çox qanuni və inzibati tədbirlər görülmüşdür ki, bunlardan biri də 65 yaşdan yuxarı şəxslər və xroniki xəstəlikləri olan şəxslər üçün qadağan saatıdır. yaş. Bu qanun çərçivəsində; 31.3.2020 tarixində xroniki xəstəliyinizi göstərən hesabatı iş yerinə təqdim etməyiniz və bu tarixə qədər işə gəlməməyiniz səbəbindən; Sosial fəlakət daxil olmaqla 4857 saylı Əmək Qanununun hüquqi aləti "məcburi səbəb" anlayışıdır. Daha sonra əmək müqaviləsini dərhal ləğv etmək hüququ verildi. Mövcud fors-major vəziyyəti və bir həftədən çox davam edən bu məcburi səbəbi nəzərə alaraq, Əmək Qanununun 4857/24 maddəsinə əsasən tərəfimizdən əmək müqaviləsinə xitam verilib. "Ədalətsiz və etibarsızdır" şəklindədir. NAMELY;

A-XİTAM GERÇƏK VƏ GÜCLÜ SƏBƏDƏ YAZILMAYIB.

Bu mövzuda 4857 saylı Qanunun 18/1 maddəsi açıqdır:

18/1 "Xitamın etibarlı əsaslara əsaslanması". Məqalədə:

MADDƏ 18. - Otuz və ya daha çox işçi işləyən iş yerlərində ən azı altı aylıq iş stajı olan bir işçinin əmək müqaviləsini ləğv edən işəgötürən işçinin səlahiyyətlərindən və ya davranışlarından və ya müəssisənin, iş yerinin və ya tələblərindən irəli gələn üzrlü bir səbəbə etibar etməlidir. iş. Bu adlanır.

Cavabdeh işəgötürənin xitam bildirişindəki iddialar səhvdir. Əslində işəgötürən "müştəri işçisi 31.03.2020 tarixində xroniki xəstəlik hesabatını iş yerinə təqdim etdi və bu tarixə qədər işə gəlmədiyini" iddia etsə də, bu vəziyyət maddi həqiqətə ziddir.

Beton hadisədə müştəri İnsan Resursları Mütəxəssisinə hipertoniya olduğunu və dərman istifadə etdiyini bildirmiş və 01.04.2020-04.04.2020 tarixləri arasında məzuniyyətə getmək istədiyini bildirmişdir. Bundan sonra İK zabiti müştərimə yuxarıda göstərilən tarixlər üçün icazə verərək hər hansı bir aptekdən bir dərman istifadə etdiyi barədə hesabatın ekran şəklini çəkməsinə ehtiyac olmadığını söylədi. Müştəri daha sonra 31.03.2020 tarixində hesabatı çap edərək iş yerinə göndərdi.

Müştəri məzuniyyət müddəti bitdikdə 06.04.2020-ci il tarixdə saat 08.00-da iş yerinə getdi, lakin İR zabiti müştərinin yanına gəldi; O, iş yerinin bir müddət xroniki xəstəlikləri olan insanları işə salmayacaqlarına və evinə gedib iş yerindən xəbər gözləməyinə dair bir qərar verdiyini söyləyərək müştərimi işə başlamışdır. (İddialarımızın əsaslandırılması, şübhəli iş yerində təhlükəsizliyin yerləşdiyi giriş qapısını göstərən 06.04.2020 tarixli kamera qeydlərinin çağırılması və yoxlanılması ilə təsdiqlənəcəkdir.) ZİRA MÜVEKKİL; INSTAGRAM HESABINDA EYNİ GÜN ”HƏR Bazar ertəsi SABAH OLACAQ HAZIRLAŞDIM VƏ İŞİMİZƏ GETDİM, İŞ YERİNDƏ DEDİK; SAĞLIĞINIZIN İŞLƏMƏDƏN ÇOX ƏHƏMİYYƏTLİDİR, EVİNƏ GƏLİN və DİNLƏNİN ... ”Eləcə də PAYLAŞMA İSTƏDİ. [1 TARİXLİ MÜŞTƏRİNİN SOSİAL MEDİA HESABINDA YAZILMIŞ ƏLAVƏ-06.04.2020 PAYLAŞIM]

Yuxarıda izah etdiyimiz kimi, cavabdeh işəgötürən müştərimi kompensasiya ödəmədən azad etmək üçün müştəri üçün bir tələ qurdu. Əslində müştəri səhhətindəki problemə baxmayaraq işə gəldi, ancaq iş yeri rəsmiləri müştərimi aldadıb evə getməli olduğunu söylədi və dörd gün sonra işinə son verdi. ZİRA MÜVEKKİLİN İŞ YERİNDƏ SON İŞİN ÖLÜMÜNDƏ BAŞLANMA TARİHİ 06.05.2019, İŞÇİNİN VERİLMƏSİ 09.04.2020. BU VƏZİYYƏT YALNIZA MÜŞAHİDƏNİN MÜŞTƏRİMİZİ KOMİSASİYADAN İFADƏ ETMƏK MƏQSƏDİ İLƏ HƏRƏKƏTLİ OLDUĞUNU AÇIR. Əks təqdirdə, işçinin (hətta yüksək maaşlı bir müştəri) hesabına işləmədiyini düşünmək adi həyat axınına ziddir. Mülki Məcəllənin 2-ci maddəsinə uyğun olaraq hər kəs öz hüquqlarından istifadə edərkən dürüstlük qaydalarına riayət etməlidir. Heç kim haqqından sui-istifadə edərək nəticədən haqq qazana bilməz. Yuxarıda göstərilən səbəblərə görə cavabdeh işəgötürənin ləğvi səbəbi həqiqi və əsaslı bir səbəbə əsaslanmır və eyni zamanda dürüstlük qaydalarına ziddir.

B- MÜƏYYƏNDƏ ÇƏTİN SƏBƏB YOXDUR

Əmək Qanununun 25-ci maddəsinin 1-ci bəndi, 3-cü bəndi; "İşçinin iş yerində bir həftədən çox çalışmasına mane olan məcburi bir səbəb olması halında", işəgötürənin konkret sənəd kontekstində xitam şərtlərini ləğv etməsinə icazə verdi. ÜÇÜN;

- İş aktının icrası müştəri üçün qeyri-mümkün hala gəlməmişdir. Müştəri illərdir hipertoniya xəstəliyindən əziyyət çəksə də, cavabdehin 2016-cı ildən bəri iş yerindəki işinə mane olacaq və ya təsir edəcək bir sağlamlıq problemi yoxdur. Halbuki; Ölkəmizdə meydana gələn COVID-19 virusunun təsirləri sona çatma tarixindən çox əvvəl başlasa da, müştərim də bu müddətdə iş aparmaq hərəkətini problemsiz yerinə yetirdi. Bu belə olduqda; İşəgötürənin məcburi səbəbi olduğu iddiaları qəbul edilə bilməz.

- Müştəri işə bir həftə keçməmiş gəldi, amma işəgötürən işə başlamadı. Yuxarıda ətraflı izah etdiyimiz kimi, müştəri 01.04.2020-04.04.2020 tarixləri arasında məzuniyyətə iş yerinə getmədi, ancaq iş aktının icrası üçün 06.04.2020 tarixində iş yerinə getdi. Bu səbəbdən, qanundakı minimum bir həftəlik müddət tələbinin konkret vəziyyətdə reallaşmadığı açıqdır.

- Müştərinin əmək müqaviləsi ləğv edilmədən əvvəl dayandırılmamışdır və bu barədə müştərimə bildiriş verilməmişdir. Möhtərəm Məhkəmənizin bildiyi kimi, Əmək Qanununun 40-cı maddəsində bildirilir ki, işçinin bir həftədən çox işlədiyi iş yerində ciddi səbəblər ortaya çıxacağı təqdirdə, əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən bir həftə müddətinə dayandırılacaqdır. və işsiz işçi bu gözləmə müddəti ərzində hər gün bir həftə müddətinə təxirə salınacaq və haqqın yarısının ödənilməsini təşkil etdi. İşəgötürənin xitam bildirişindən başa düşüldüyü kimi; müştərinin əmək müqaviləsi bir həftədir təxirə salınmır və bildiriş ya da edilməyib. Çünki belə bir bildiriş olması halında, məcburi bir səbəbin olmadığı və işçinin işə başlayacağı işəgötürənə məlum olduğu üçün bu qanuni öhdəliyin yerinə yetirilmədiyi ortaya çıxacaqdır.

C- İşəgötürənə xitam verilməsinin son bir vasitə olduğu düşünülür.

Əmək qanunvericiliyinin nəzarət müddəasına uyğun olaraq; İşəgötürənin ləğvi özbaşına olmaqdan qaçınılmaz və son çarə olmalıdır. Çünki, Əmək Qanununda hökm sürən "zəif işçini güclü işəgötürənə qarşı qorumaq" prinsipinə uyğun olaraq, işəgötürənin əmək müqaviləsini ləğv etmək yolunu seçmədən əvvəl daha yüngül tədbirlər tətbiq etmək şansı varsa, deyilə bilməz. xitam, Ali Məhkəmə məhkəmə qanununa uyğun olaraq üzrlü bir səbəbə əsaslanır.

Yuxarıda izah etdiyimiz səbəblərə görə; İşəgötürən tərəfindən irəli sürülən xitam səbəbləri qeyri-real və zərərli olduğu üçün konkret sənəddə məcburi bir səbəb yoxdur. İşəgötürənin konkret hadisədə bir anlıq məcburiyyətli bir səbəb olduğu düşünülsə də, işə qəbul olunmağın mənasını verməməsi şərtilə, "son iş yeri ləğv olunmalıdır" prinsipinə uyğun hərəkət etmədiyi açıqdır. . Əslində bu baxımdan işəgötürən;

- İşçinin Uzaqdan Əməliyyatı,

- Ödənişli məzuniyyət,

- Pulsuz tətil etmək,

- Dövlət təşviqlərindən işçilərin faydaları (qısa müddətli iş müavinəti, ödənişsiz məzuniyyət və s.)

- Kompensasiya işinin aparılması və s. təcrübələrin heç birinə müraciət etmədən işçinin müqaviləsini birbaşa ləğv etdi.

Əmək Qanunumuzda son çarə olaraq ləğv etmə prinsipi mübahisənin həllində əsas prinsiplərdən biridir. Əsas odur ki, iş müqaviləsini yaşatmaqdır. İşçinin məsafədən işləmək imkanı varsa, bu fürsət üçün müraciət etmək, bu mümkün deyilsə kompensasiya işinə müraciət etmək və bu mümkün deyilsə, ödənişsiz məzuniyyətə getmək son çarə olaraq xitam vermə praktikasının tələbidir. İşəgötürənin ləğvi də bu baxımdan haqsız və etibarsızdır.

İddiaçı müştərimin əmək müqaviləsinin haqsız və etibarsız şəkildə ləğvi qarşısında vasitəçi qurumuna hüquqi debitor borclarının işəgötürəndən alınması üçün müraciət edildi, lakin burada razılıq əldə oluna bilmədikdə bu məhkəməni açmaq məcburiyyəti. [EK: 1 Vasitəçilik Son Sessiya Qeydləri]

HÜQUQİ DƏLİL: Hələlik əks və izahlı dəlillər təqdim etmək hüququmuza xələl gətirmədən;

Çağırış və müştərinin iş yeri personalının yoxlanılması, əmək haqqı sənədləri

Çağırış və SGK qeydlərinin yoxlanılması

Whatssapp yazışma qeydləri, mesaj transkriptləri, zəng qeydləri və hər hansı bir rabitə cihazı ilə çəkilən qeydlər

Bank qeydləri

Ekvivalent ödəniş haqqı araşdırması

Şahidlərimiz (daha sonra təqdim olunacaq)

  Şübhəli iş yerində təhlükəsizlik olduğu və giriş qapısının göründüyü 06.04.2020 tarixli çağırış və kamera qeydlərinin yoxlanılması

Vasitəçilik Yekun Seans Qeyd

Xitam bildirişi

Lazım gələrsə, Səhiyyə Nazirliyinə order yazılır və müştəriyə tətbiq olunan diaqnoz və müalicə çağırışı

Xitamın etibarsız olduğunu sübut etmək üçün uyğun hər hansı bir sənəd

Lazım gələrsə, bütün xüsusi və dövlət qurumlarından işə aid olan hadisə ilə əlaqəli hər cür məlumat, sənəd və sənədlərin çağırılması və araşdırılması

Kəşf və ekspertiza, Ali Məhkəmə və nümunə məhkəmə qərarları, and və hər cür milli və beynəlxalq qanunvericilik qərarı və mülahizələrə əsaslanan dəlillər

NƏTİCƏ VƏ TƏKLİF: Yuxarıda izah edilən və ex officio tərəfindən qiymətləndirilən digər səbəblərdən;

A- Xitamın etibarsızlığının müəyyən edilməsi ilə müştərinin işə qayıtması;

B- Boş vaxt üçün 4 aylıq əmək haqqı və digər hüquqlar olaraq (müştərinin son aylıq xalis haqqı 7.750,00 TL, 7.750 TL x 4 = 31.000 TL haqqı, 4 aylıq şəbəkə 264,87 x4 = 1.059,48 TL) , Cəmi 4 TL (300,00 aylıq xalis yemək haqqı olaraq 4 TL x 1200,00 = 33.259,48 TL) və bunun nağd şəkildə ödənilməsi lazım olduğuna dair qərar.

C- İşçinin işçinin müraciətinə baxmayaraq işəgötürən tərəfindən işçiyə lazımi qaydada başlamaması halında, 4 aylıq brüt əmək haqqı 40.300 TL (işçinin brüt əmək haqqının 10.075 TL olduğunu qəbul etməklə, tələb etmək hüququmuz və artıq tələb 10.075,00 x 4 = 40.300,00 TL) ödənilməli olduğunu müəyyən etmək üçün,

D- Məhkəmə xərcləri və vəkil haqqını qarşı tərəfə vermək qərarını vəkalətnamə ilə təqdim edirik və tələb edirik.

                                                                       hörmətlə,  

                                                                               İddiaçının vəkili

 Əlavələr:

   1- Müştərinin 06.04.2020 tarixli sosial media hesabının paylaşılması

   2-vasitəçilik hesabatı

   3-etibarnamə

İşə qayıtmaq üçün ərizə

İşə qayıtmaq üçün ərizə -20-

İLK MƏHKƏMƏ MƏHKƏMƏSİNİN FƏXRİ HÜKMÜNƏ

PLAINTIFF:

Sədr:

davalılar: ad soyadı şirkət adı vergi nömrəsi

İşin mövzusu: Müraciətimizə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin etibarsızlığının müəyyən edilməsi və boş vaxt və digər hüquqlar üçün ödənişin müəyyənləşdirilməsi və işə başlamadığımıza görə təzminat daxildir.

AÇIKLAMALAR:

1-) İddiaçı müştəri, cavabdeh tərəfə aid iş yerində tarixləri arasında…; ... -də maşın texnoloji mütəxəssisi olaraq işə başladı ... sonra içməli su anbarlarının xlorlanması, tullantı suları və içməli su nümunələri götürmə, əlaqə keyfiyyətinə nəzarət lisenziyalaşdırılması və yoxlanılması, xlor dozaj nasoslarının quraşdırılması və istismarı ... Davamlı müttəhimin şirkətində işləyirdi. Bu mövzuda 4857 saylı Əmək Qanununun 18-ci maddəsinə görə, 30 və ya daha çox işçi işləyən iş yerlərində, ən azı altı aylıq iş stajı ilə işçinin əmək müqaviləsini ləğv edən işəgötürənə qarşı yenidən iş iddiası qaldıra bilər.. ' Faylın əhatə dairəsi araşdırıldıqda, bu məsələnin iddiaçı müştəri baxımından baş verdiyi başa düşüləcəkdir.

2-) İddiaçı müştərinin əmək müqaviləsi ədalətsiz və heç bir qanuni əsas olmadan ləğv edildi və xitam bildirişi edildi: '... Şəxsinizin görməli olduğu iş və görülən iş araşdırıldıqda, özünüzü inkişaf etdirmək üçün kifayət etməmisiniz, işinizdə aşağı performans, səmərəsiz, səmərəsiz göstərmək və bu vəziyyətin davam etdiyi bildirildi və bu vəziyyəti düzəltmək üçün heç bir səy göstərməmisiniz. İş müddətində işə olan konsentrasiyanızın daha az və tədricən azaldığı, işinizi səmərəli yerinə yetirməyə meylli olmadığınız və bu vəziyyəti ləğv etmək üçün səriştəsiz olduğunuz müəyyən edilir, bu halda birlikdə çalışdığımız qurum müəssisəni mənfi təsir göstərir imic və xidmət səmərəliliyi Bir iş yeri olmağınız qarşısında, bu vəziyyətdə mənfilik yaratdığınız üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə qərar verildi. 'o deyir.

Ali Apellyasiya Məhkəməsi 9-cu Palatası 27.04.2005, 2005/14718, 20.12.2004, 2004/28303, 27.01.2005, 2005/2206 və 05.11.2007 tarixli və saylı qərarların hamısında 2007/32368; Xitam bildirişi araşdırılarsa, xitam bildirişinin əvvəlki qərarlarda göstərilən şərtlərə cavab vermədiyi və aydın və qəti olmadığı başa düşüləcəkdir.

Yenə də qeyd etmək lazımdır; İddiaçı müştərilər kimi bir çox işçi, seçkidən sonra eyni mücərrəd səbəblərlə işdən azad edildi.

3-) İddiaçı müştəri həmişə 4 ildən çox səylə çalışmış, hər hansı bir səbəbdən işinə ara verməmiş, əksinə iş vaxtından çox qalmaqla mütəmadi işləyirdi. Müştəri bir çox sahədə çalışdığı müddət ərzində yüksək performans nümayiş etdirdi. Şirkət daxilində üzərinə qoyulan vəzifə və məsuliyyətləri tamamilə və heç bir problem olmadan yerinə yetirdi. Əlavə olaraq, uzmanlıq sahəsi xaricində olmasına və bu iş sahəsindəki təhsili çox vaxt cavabdeh şirkət tərəfindən verilməməsinə baxmayaraq, bütün bu vəzifələri öz və səyləri ilə necə yerinə yetirəcəyini öyrəndi, vəzifələrini və vəzifələrini fasiləsiz yerinə yetirdi. Halbuki; İşlərinin müqabilində şöbə müdirləri tərəfindən dəfələrlə qiymətləndirilib.

Yenə də bir mövzuda qeyd etmək istərdik; İddiaçı müştərinin işlədiyi müddət ərzində cavabdeh şirkətdən hər hansı bir məsələ ilə bağlı müdafiə alınmamışdır. Əslində, iddiaçı müştəriyə bir müdafiə, hətta xəbərdarlıq da verilmədi. Çünki xəbərdarlıq və müdafiə tələb etmədən bütün bu vəzifələri problemsiz və problemsiz həyata keçirmişdir.

3-) İddiaçı müştəri açıq şəkildə göründüyü kimi özbaşına olaraq işdən çıxarıldı və 'xitam son çarədir' qaydasına heç bir şəkildə əməl edilmədi və mücərrəd əmək müqaviləsi mücərrəd səbəblərdən ləğv edildi.. Apellyasiya Məhkəməsi Qərarlarına və Əmək Qanunvericiliyinə uyğun olaraq, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin zəif göstəricilərə görə edildiyi iddia edilir, hər şeydən əvvəl işəgötürənin tətbiq etməli olduğu digər yollar olmalıdır. İşəgötürən işçinin performansı nəzərə çarparsa, işçini şifahi və ya yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir, lazım olduqda işçinin iş yeri dəyişdirilməli, iş barədə təlim verilmədiyi təqdirdə təlim verilməlidir. ' Bu vəziyyət, iddiaçı müştərinin yuxarıda göstərilən xitam bildirişində, "Şirkətimizdə çalışan hər bir işçi, iş təsviri forması ilə xəbərdar edilmiş və lazımi bütün təlimlər verilmişdir." Fikrimizcə, sübut yükünün müttəhimlərin üzərində olduğu açıq və aydındır.

4-) İddiaçı müştərinin fəaliyyətinin deqradasiyasını təyin etmək üçün əvvəlcədən təyin olunmuş obyektiv ölçü qaydalarına sahib olmaq lazımdır və yerinə yetirilmiş fəaliyyət qiymətləndirməsi etik qaydada aparılmalıdır. Bundan əlavə, işçinin aşağı göstəricilərinin səbəbi işəgötürən tərəfindən müəyyən edilməli və işəgötürən tərəfindən lazımi texniki təlim, seminarlar və iş təsviri haqqında məlumat verilməlidir. İşçi öz işində performans baxımından səmərəli deyilsə, işəgötürən bunu elmi ölçmələrə əsaslanaraq sübut etməlidir.

Yargıtay Məhkəməsi, 9. Mülki Məhkəmə 07.05.2007 tarixində 2007/14258 saylı qərarında; 'Performans qiymətləndirməsində verilən qiymətlər ardıcıl olmalı və aşağı performansın davamlılığı sənədləşdirilməlidir. Bir dövrdə yaxşı fəaliyyət göstərən bir işçi başqa bir dövrdə pis bir performans göstərə bilər. Və ya əksinə ola bilər. Bununla birlikdə performans fərqlərinin ağlabatan, ardıcıl bir izahı olmalıdır. ' Formalıdır. Bu səbəbdən, müştərinin əvvəlki fəaliyyət qiymətləndirmə hesabatlarının cavabdehlərə əmr yazaraq dosyaya daxil edilməsini istəyirik.

5-) İddiaçı müştəri 06.12.2019-cu il tarixində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş aldı və işə tabe olan mübahisəni həll etmək üçün 18.12.2019-cu il tarixli əmək məhkəməsi qanununun 7036/3-ci maddəsinə əsasən məcburi vasitəçilik tətbiq edildi. 1. 10.01.2020-ci il tarixində, 2019/383427 vasitəçilik sənədində bir razılıq əldə edilə bilmədi və bu işi açma borcumuz vardı. (Vasitəçiliyin son dəqiqəsinin əsli vəsatətimizə əlavə olunur.)

Yuxarıdakı ifadələrimiz nəticəsində bu işi açmağın zərurəti bizim tərəfimizdə meydana gəldi.

Qanuni əsaslar: 4857 SK ilə əlaqəli bəndlər və digər qanunların müvafiq müddəaları.                            

Dəlil:

- SGK-nin müvafiq xidmət qəza sənədləri

- Müştəriyə xitam bildirişi göndərildi

- Vasitəçilik Yekun Hesabatı

- Ekspertiza

- Şahid ifadələri          

- Digər qanuni sübutların təqdim edilməsi.

Nəticə və tələb: Yuxarıda təqdim etməyə və izah etməyə çalışdığımız və hörmətli hakiminiz tərəfindən nəzərə alınacaq digər səbəblərdən; İş iddiaları ilə bağlı iddia hüququmuza xələl gətirmədən, işimizi qəbul etmək;

  1. Müştərinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin, işin qaytarılmasına qədər etibarsızlığının müəyyənləşdirilməsi,
  2. Müştərinin qanuni müddət ərzində müraciət etməsi və işəgötürənin qanuni müddət ərzində təşəbbüs göstərməməsi halında ödənilməsi lazım olan təzminat məbləğinin və məhkəmə haqqının ən azı 4 və ən çox 8 ay müddətində alındığını təyin etmək müştərinin böyüklüyünü nəzərə alaraq, cavabdehlər tərəfindən iddiaçıya ödənilməlidir,
  3. Cavabdehin, qərarın yekunlaşmasına qədər boş vaxta görə haqqı 4 aya qədər ödəməli olduğunu, bu şərtlə ki, müştəri işə bərpa olunacağı müddət ərzində işəgötürənə müraciət etsin.
  4. Məhkəmə məsrəfləri və rüsumların cavabdeh tərəfdə qalmasına hörmətlə bir qərar təqdim edirik və tələb edirik.

Davam edən Vəkil

Əlavələr:

  • SGK xidməti qəzası
  • Vasitəçilik Yekun Hesabatı
  • Təsdiqlənmiş və möhürlənmiş etibarnamə surəti.

İşə qayıtmaq üçün ərizə -21-

ADANA İZLƏMƏK MƏHKƏMƏSİNƏ

PLAINTIFF:

Sədr:

VƏZİFƏ:

MÖVZU: Yenidən iş istənən ərizəmizdir.

AÇIKLAMALAR:

Müştəri, ... tarixindən 27.12.2016 Tarixə qədər cavabdeh şirkətdə bir qənaət mütəxəssisi olaraq çalışdı Müştəridən cavabdeh işəgötürən tərəfindən 01.10.2016-cı il tarixli yeni bir Müddətsiz Əmək Müqaviləsi imzalaması istəndi. Bu müqavilədə cavabdeh İşəgötürən tərəfindən tətbiq olunan aylıq / dövri satış mükafatları ləğv edilmiş və müştəri haqqı endirilmişdir. Müştəri, 4857 saylı Əmək Qanununun 22-ci maddəsinə əsasən iş şəraitində əhəmiyyətli və ya əlverişsiz bir dəyişiklik edən bu müqaviləni qəbul etmədiyini və əvvəlki əmək müqaviləsinin davam etdirilməsini tələb etdiyini bildirdi.

Müştəri bu əsas dəyişikliyi qəbul etmədiyini bildirsə də, aylıq haqqı 30.11.2016-cı il tarixdə Cavabdeh İşəgötürən tərəfindən yarımçıq ödənilmişdir. 28.12.2016 tarixində; Müştərinin hesabatı olduğu və məzuniyyətdə olduğu müddətdə, İdarə heyətinin 27.12.2016-cı il tarixli qərarı ilə sahə (satış) işçilərinin mükafat sistemi ilə işləməsinin uyğun olmadığı və müştərinin bu dəyişikliyi qəbul etmədiyi səbəbi ilə müştərinin əmək müqaviləsi haqsız olaraq ləğv edildi. Müştəridən qəbul tarixi kimi 27.12.2016 yazması istəndi.

Müştərinin əmək müqaviləsi məzuniyyətdə olarkən və bir hesabatla xitam verildi və bu şəkildə edilən xitam qanun pozuntusu kimi qəbul edilməlidir.

Müştərinin əmək müqaviləsi, yeni təşkilat sxemi çərçivəsində iş artıqlığı olaraq təyin olunduğu və müqavilədəki dəyişikliyi qəbul etmədiyi üçün ədalətsiz və qanunsuz olaraq ləğv edildi. Məhz;

4857 saylı Əmək Qanununun 22-ci maddəsinə uyğun olaraq “İşəgötürən yalnız əmək müqaviləsi və ya əmək müqaviləsinə əlavə olaraq işçi heyəti tənzimləməsi və bu kimi mənbələr və ya iş yeri praktikası ilə yaradılan iş şəraitində əsaslı bir dəyişiklik edə bilər. Bu forma uyğun olaraq hazırlanmır və Altı iş günü ərzində işçi tərəfindən yazılı şəkildə qəbul edilməyən dəyişikliklər işçini məcbur etmir.

Əgər işçi bu müddət ərzində dəyişiklik təklifini qəbul etmirsə, işəgötürən yazılı şəkildə dəyişikliyin əsaslı bir səbəbə əsaslandığını və ya ləğv edilməsinin başqa bir səbəbinin olduğunu bildirərək və bildiriş müddətinə uyğun olaraq əmək müqaviləsini ləğv edə bilər. . Bu halda işçi 17 - 21-ci maddələrin müddəalarına uyğun olaraq məhkəməyə müraciət edə bilər ”.

İndiki halda müştəri, cavabdeh işəgötürən tərəfindən 07.11.2016-cı il tarixli mükafat sistemini ləğv etmək və aylıq əmək haqqını aşağı salmaq üçün təqdim etdiyi müqavilədə müştəri bu dəyişikliyi qəbul etmədiyini bildirsə də, əmək haqqı və ehtiyat pul 2016-cı ilin noyabr və dekabr ayları yarımçıq ödənilmişdir. (Bu məsələni tələb etmək hüququmuzu özümüzdə saxlayırıq.)

Müştəri 6 iş günü ərzində iş şərtlərindəki əsas dəyişikliyi qəbul etmədiyi üçün əmək müqaviləsi köhnə şərtlərlə davam etməli, müştərinin aylıq əmək haqqı yarıya endirilmiş və imtina səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. əsaslı dəyişiklik. Vurğulanmalıdır; Dəyişikliyin qəbul edilməməsi səbəbindən işəgötürən müqaviləni ləğv etmək istədikdə, Müştərinin müqaviləni qəbul etmədiyi barədə ona bildiriş verdiyi tarixdən etibarən 6 iş günü müddətində ləğv barədə bildiriş verməlidir. Müştərinin əmək müqaviləsi 27.12.2016-cı il tarixdə ləğv edilmiş və 6 iş günü olaraq müəyyən edilmiş qanuni müddətin aşılması ilə qanunsuz olaraq edilən bu xitam etibarsızdır.

Lakin; Ali Məhkəmə Qərarlarına uyğun olaraq, İşəgötürən, işçi dəyişiklik təklifini qəbul etmədiyi təqdirdə, iş müqaviləsinə xitam veriləcəyini bildirir və bu bildiriş əsasında ləğv etibarsızdır və yeni müqavilələri qəbul etməyən bütün işçilər Şübhəli İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi bildirilir. Ali Məhkəmənin müvafiq qərarı belədir;

"Dəyişiklik ləğv edilərkən iş şərtlərindəki əsas dəyişiklik qəbul edilməzsə, əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyinə dair təzyiq daxil olan dəyişiklik bildirişi etibarsızdır. Konkret mübahisələrdə işəgötürən, İddiaçını dəyişiklik təklifini qəbul etmədiyi təqdirdə əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyini açıq şəkildə bildirdi. Bu dəyişiklik bildirişi etibarsızdır Bu səbəbdən, bu bildirişə əsasən verilmiş xitamın etibarsız olduğunu qəbul etməklə işin qəbul edilməsinə qərar vermək lazım idi, lakin yalan qiymətləndirmə ilə işin dayandırılması qərarı səhv idi və geri qaytarılması tələb olunurdu. (Ali Məhkəmə 9.HD 03.12.2015 T.)

Vurgulanması lazım olan başqa bir məqam da İşəgötürənin xitamla bağlı olması qaydasıdır və müvafiq Ali Məhkəmə qərarı belədir;

“Ləğvetmə səbəbləri yazılı olmalıdır və xitam bildirişi işəgötürən tərəfindən imzalanmalı və səbəbləri daxil etmək üçün qızıl imzalanmalıdır. İşəgötürən, xitam bildirişində göstərilən xitam səbəbi ilə bağlıdır. İşəgötürmə işindəki müdafiə (işəgötürən) içində başqa bir səbəb irəli sürə bilməz və bu səbəbdən fərqli bir səbəbə əsaslana bilməz. " (Ali Məhkəmə, 9. Mülki Məhkəmə, 2008/8491 Temel, 2008/32008 Qərarı)

Konkret halda, cavabdeh İşəgötürən, xitam bildirişində göstərilən xitam səbəbi ilə bağlıdır. Bu ləğv bildirişində, cavabdeh, "yenidən təşkil etmə" nəticəsində sahə satış işçiləri üçün mükafat sisteminin qaldırılması və Müştərinin bu dəyişikliyi rədd etməsi ilə xitam səbəbini göstərdi və bu ləğv səbəblə bağlıdır.

Cavabdeh işəgötürənin 27.12.2016-cı il tarixli xitam bildirişində, müştərinin mükafat sistemi ilə işləməyə davam etməsinin mümkün olmadığı iddia edildi, lakin bu dəyişikliyin səbəbiTəşkilatın nümayişi sual altındadır. Yenidən təşkil olunmanın ləğv edilməsinə səbəb olması üçün iş yerlərinin olmaması və ya azalması elə izah edilməlidir ki, məcburi işlərdə bu azalma nəticəsində yaranan işçi qüvvəsi şübhəsizdir. Belə bir xitam tətbiqində qəbul edilən meyar, işçinin gördüyü işə ehtiyacın və işləmə fürsətinin obyektiv səbəblərdən ötəri ortadan qalxmasıdır. Bu vəziyyətdə işəgötürən, əmək müqaviləsinin ləğvi xaricində davam etdirilməsini təmin etmək üçün digər üsulları araşdırmalı və xitamın son çarə olduğu prinsipini nəzərə almalıdır. Bu mövzuda;

  • İşçinin çalışdığı vahid bağlanmış olsa da, mütənasiblik prinsipi daxilində; Müəssisədən çıxmaq istəyənlərə - könüllülərə - müəssisənin ehtiyaclarını nəzərə alaraq prioritet vermək,
  • Zərərli tətbiqlərdən qaçınmaq şərti ilə işə davam edən digər şöbələrdə; Yeni işə qəbul edilmiş gənc kadrlar və ya az işləyən kadrlar və ya işdən çıxma və ya pensiya hüququ olan kadrlar kimi işçilər üçün daha az narahatlığa səbəb olacaq bir seçim meyarı qəbul etmək, beləliklə kadr sayını azaltmaq və şöbələri olan təcrübəli kadrların köçürülməsini təmin etmək nəticədə meydana gələcək vakant vəzifələrə qapalı,
  • Yenidənqurma işləri nəticəsində bəzi şöbələrdə işçi qüvvəsinin çox olması və bəzi şöbələrdə işçi qüvvəsi çatışmazlığı olduğu müəyyən edilə bilər, bu səbəbdən işçinin təhsili və təcrübəsinə uyğun olaraq başqa bir vəzifədə və ya bölmədə işə qəbul edilməli, və bu məqsədlə təlim,
  • İşçilərin ixtisasartırma təhsili alaraq ixtisas dərəcələrini artıraraq yeni vəzifələrdə işə düzəltmək,
  • İşəgötürən, müəssisəyə daxil olan iş yerlərindən birini bağladıqda işçiyə fəaliyyətini davam etdirən iş yerlərində işə qəbul olunmasının mümkün olub olmadığını araşdırmalı olacaq; İlk olaraq şirkətin eyni fəaliyyət istiqamətində olduğu digər qrup şirkətlərindəki işçini qiymətləndirmək və əlaqəli qrup rəhbərliyi ilə yazışmalar edərək problemin həllinə töhfə verməsini xahiş etmək kimi vasitələr əvvəlcə qiymətləndirilməlidir.

Şübhəli İşəgötürən tərəfindən yenidən qurulmanın həqiqi bir yenidənqurma olduğu, yalnız xitamın izah edilməsi üçün bir müraciət olmadığını, əməliyyat qərarına əsaslandığını və bu qərarın personala çatdırıldığını sübut etməlidir.

Cavabdeh İşəgötürən, xitam səbəbi ilə əməliyyat qərarına etibar etməyib. Buna görə yenidən qurulmanın əməliyyat qərarına əsaslandığı bizə məlum deyil, lakin əməliyyat qərarı varsa, bu barədə Müştəriyə bildirilməyib və ləğv səbəbi kimi irəli sürülməyib. Buna görə, cavabdeh bir "əməliyyat qərarı" tələb edərsə, xitam səbəbiylə sədaqət qaydalarına uyğun olaraq tərəfimizdən qəbul edilməyəcəkdir.

  • Hörmətli Məhkəmə əks fikirdədirsə; İş qərarına əsaslanan xitamla bağlı açıqlamalarımız belədir;

Fəaliyyət müddətinin etibarlı olması üçün işəgötürən tərəfindən qəbul edilən iş qərarı ləğv edilməsini zəruri etməlidir. Yargıtay ərizələrində, xitamın məcburi olub olmadığını qiymətləndirərkən son qərar olaraq tətbiq edilməli olduğu açıq şəkildə bildirilir.

Müdafiəçi İşəgötürən tərəfindən ləğv prinsipinə əməl edilmədi.

Ali Məhkəmənin 22-ci Mülki Məhkəməsinin müvafiq qərarı belədir;

"İşin, iş yerinin və ya işin tələblərindən irəli gələn səbəblər; Satış və satış imkanlarının azalması, tələb və sifarişin azalması, enerji çatışmazlığı, ölkədəki iqtisadi böhran, bazarda ümumi durğunluq, xarici ölkələrin itkisi kimi işlərin davam etdirilməsini mümkünsüz edən səbəblərə görə yeni iş metodlarının tətbiqi. bazar, xammal çatışmazlığı, yeni texnologiyanın tətbiqi, iş yerinin bəzi hissələrinin bağlanması və bəzi iş növlərinin çıxarılması kimi daxili səbəblərdir.

İş, iş yeri və işin tələblərinə görə müqaviləni ləğv etmək istəyənlər İşəgötürən işdən çıxmadan əvvəl işdən kənarlaşdırmaq, işçinin razılığı ilə iş vaxtını qısaltmaq və bunun üçün mümkün qədər çevik iş üsulları inkişaf etdirmək, işi vaxtında yaymaq, işçiləri başqa işlərdə çalışdırmaq, fürsətlərdən istifadə etmək işçini yenidən hazırlayaraq problemin öhdəsindən gəlmək üçün varsa, xitamdan çəkinmək, bir sözlə son iş olaraq sonlandırmaya baxmaq lazımdır.'' (Ali Məhkəmə 22-ci Mülki Məhkəmə, 02.12.2011 gün 2011/3634 D, 2011/6605 K)

4857 saylı Əmək Qanununun 20-ci maddəsinin ikinci bəndinə görə, xitamın üzrlü səbəblərə əsaslandığını sübut etmək öhdəliyi işəgötürənə məxsusdur. Cavabdeh şirkət yazılı dəlillərlə son çarə olaraq xitam üçün müraciət etdiyini sübut edə bilmirsə; Yenidən iş tələb edən işlərin qanunla tələb olunduğu müddətdə təcili olaraq baxılmalı və bağlanması tələbini nəzərə alaraq Hörmətli Məhkəmənin əmək müqaviləsinin etibarsız şəkildə ləğv edilməsi və müştərinin heç bir şahid dinləmədən və ekspertiza müraciət etmədən vəzifəsinə bərpa edilməsini xahiş edirik.

  • Hörmətli Məhkəmə əks fikirdədirsə; Ali Apellyasiya Məhkəməsi Baş Assambleyasının əməliyyat qərarlarına uyğun olaraq xitamla əlaqəli bütün hallarda araşdırılacaq prinsipləri müəyyənləşdirdiyinə dair açıqlama;

"Xitamın müəssisənin, iş yerinin və işin tələbləri səbəbindən edildiyi iddia edildikdə, işəgötürənin iş qərarı əvvəlcə işə qəbul edilməsində mane olan vəziyyət, başqa sözlə məşğulluq əlaqəli işəgötürənin qərarında araşdırma edilməli, məşğulluq artığının iş qərarı ilə baş verib-vermədiyi, qərarın ardıcıl olaraq tətbiq edildiyi (tutarlılığın yoxlanılması), işəgötürənin ləğv edərkən özbaşına davranıb-etmədiyi (özbaşınalığa nəzarət) və əməliyyat qərarı nəticəsində xitamın qaçılmaz olub-olmaması (mütənasiblik nəzarəti prinsipi - xitam son çarədir). Bu, mənzilimizin həlledici təcrübəsidir. (06.10.2008 ve 2008/30274 İlkesi, 2008/25209 Qərarı, 11.09.2008 ve 2008/25324 Tarixi, 2008/23401). " YARGITAY HGK, 2010 / 9-272 E., 2010/276 K., 02/06/2010 T.

Ali Hüquq Məhkəməsi Baş Məclisinin qərarında açıq şəkildə bildirildiyi kimi; İşəgötürənin əməliyyat qərarına əsasən əmək müqaviləsini ləğv etməsi halında;

-Məşğulluq artığının iş qərarı ilə meydana gəldiyini,

İşəgötürənin bu qərarı ardıcıl tətbiq edib etməməsi (tutarlılığın yoxlanılması),

İşəgötürənin xitam verilməsi zamanı özbaşına davranması (özbaşınalığa nəzarət),

- Bir iş qərarı nəticəsində xitamın qaçılmaz olub olmadığı araşdırılmalıdır (mütənasiblik nəzarəti prinsipi - son çarə olaraq xitam prinsipi).

İndiki halda, Ali Məhkəmənin müəyyənləşdirdiyi bütün bu meyarların araşdırılması nəticəsində müəyyənləşdiriləcəyi üçün müştərinin əmək müqaviləsi cavabdeh işəgötürən tərəfindən qanunsuz və etibarsız səbəblərdən ləğv edilmişdir.

  1. Cavabdeh işəgötürənin əməliyyat qərarının özbaşına olub olmadığına və qərarın ardıcıl tətbiq olunmasına baxılmalıdır. Cavabdeh işəgötürənin 27.12.2016-cı il tarixli xitam bildirişində, yenidən qurulması nəticəsində müştərinin mükafat sistemi ilə işləməyə davam etməməsi iddia edildi; Eyni vəzifədə və vəzifədə çalışan iki şəxsdən birinin müqaviləsi ləğv edilərsə, digərinin əmək münasibətləri qorunub saxlanarsa, bu halda İşəgötürən işini niyə işə götürdüyü işçinin iddia etdiyi zaman obyektiv və konkret dəlillərlə aydınlaşdırmalıdır. müqavilə ləğv edilir, digərinə üstünlük verilir.

İş yerindən irəli gələn səbəblərə görə müştərinin mükafat sistemi ilə işləməsi mümkün olmadığına görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə baxmayaraq, cavabdeh iş yerində bu səbəbdən bir iş artıqlığı meydana gəlməlidir. Bu məşğulluq artığını təyin edərkən, performans və / və ya davranış kimi səbəblərdən təyin olunduğu iddia edilirsə, müvafiq işçinin müdafiəsini almaq mütləqdir.

Kassasiya Məhkəməsi 9-cu Mülki Məhkəməsinin 2006/2108 E. - 2006/6468 K və 2006/2109 E. - 2006/6469 K. saylı hökmlərində 13.03.2006-cı il tarixli bu hökmdə belə bildirilir;

“Konkret işdə, cavabdeh işəgötürən, digər bölmələrdə qiymətləndirilə bilməyən və az işləyən işçilərin işçi qüvvəsinin çoxluğu səbəbindən işdən çıxarıldığını iddia etsə də, iddiaçının aşağı göstəriciləri açıq göstərilmədi, çünki işçilər çox sayda işçi qəbul edildi. xitam müddəti. Onu da qeyd etmək lazımdır Aşağı göstəricilər meyar kimi götürülürsə, işçinin müdafiəsi Əmək Qanunu 19-a uyğun olaraq alınmalıdır. Mövcud faktlara görə, xitamın üzrlü bir səbəbə söykənmədiyi, işin qəbul edilməli olduğu halda işin yazılı bir əsasla rədd edilməsi səhvdir. "

Ali Məhkəmənin konkret işdəki qərarına uyğun olaraq; Verilən hədəflərdən daha yüksək bir performansa sahib olan müştərinin performansa görə normadan artıq işçi olaraq təyin edildiyi iddia edilərsə, müştəridən müdafiə alınmalıdır.

Cavabdeh işəgötürən müştəri işçisindən belə bir müdafiə istəməyib. Yalnız müştəridən heç bir müdafiə alınmaması, xitamın etibarsız olduğunu sübut edir. Bu səbəbdən ədalətli iddiamızın qəbul edilməsi ilə müştəri işə qaytarılmalıdır.

  • İşəgötürən tərəfindən qəbul edilən əməliyyat qərarının ardıcıl olaraq həyata keçirilməsinə ehtiyac var. Ardıcıllıq bahsi; İşəgötürən tərəfindən qəbul edilmiş qərarın davamlı və qalıcı şəkildə həyata keçirilməsidir.  İşə son verildikdən dərhal əvvəl və ya sonra işçilərin işə qəbulu işəgötürən tərəfindən qəbul edilmiş iş qərarının uyğunsuzluqla tətbiq olunduğu nəticəsinə səbəb olacaqdır.

Xarici olaraq alınan konkret hadisədə alınan məlumata görə; personal transferləri edilir. Bu məsələ Hörmətli Məhkəmə tərəfindən araşdırılır və müvafiq SGK filialına bir əmr yazılır və iddiaçı müştəridən işçi qəbulu və çıxma qeydləri və personal köçürmələrini göstərən sənədlərin surətlərini 6 ay əvvəl və 6 ay əvvəl cavabdeh şirkətə göndərmələri istənilir. işdən çıxarıldığı tarixdən bir neçə ay sonra, həm də cavabdeh işəgötürənin əməliyyat istənilməsindən əvvəl və sonrasında təşkilat qrafiklərini tələb edirik.

  • Yuxarıda ətraflı izah edildiyi kimi, xitamın son çarə olaraq tətbiq edilib edilməməsi araşdırılmalıdır. İşəgötürən, müəssisənin, iş yerinin və işin tələbləri səbəbindən alınan xitam qərarında iş yerində artıq bir iş olduğunu və işdən çıxmanın qaçılmaz olduğunu sübut etməlidir. Qəbul edilmiş inzibati qərarın işçilərin işdən çıxarılması üçün örtük kimi istifadə edilib-edilməməsi və ya işdən çıxarılmanın obyektiv səbəblərdən öhdəlik olub olmaması məhkəmə baxışına tabedir. Yuxarıda konkret halda izah edildiyi kimi; Cavabdeh şirkət tərəfindən yalnız uyğunlaşma tərəfi olmayan birləşmə / təşkilati quruluş səbəbiylə edilən xitam etibarsızdır.

XÜLASƏ;

Bütün bu araşdırmalar və şahid ifadələri nəticəsində müştərinin əmək müqaviləsi qanunsuz və etibarsız səbəblərdən cavabdeh işəgötürən tərəfindən ləğv edilmişdir. Bu səbəbdən hörmətli Məhkəmə tərəfindən müştərinin vəzifəsinə bərpa olunmasına qərar verilməlidir. Lakin; Məhkəməyə veriləcək bərpa qərarı sona çatana qədər və məhkəməyə işə qayıtmaq qərarı cavabdeh tərəfindən yerinə yetirilmədiyi təqdirdə məhkəmə tərəfindən veriləcək qərarın sona çatmasına qədər 4 aylıq ümumi əmək haqqının və digər hüquqların ödənilməsini tələb edirik. xitamın zərərli olduğu üçün 5 aylıq ümumi təzminat ödənilməsini xahiş edirik. Müştəri 6 iş günü ərzində iş şərtlərindəki əsas dəyişikliyi qəbul etmədiyi üçün bu dəyişiklikdən əvvəl son aylıq əmək haqqı məsələsinin Fəxri Məhkəmədə nəzərə alınmasını xahiş edirik.

HÜQUQİ SƏBƏBLƏR:           Əmək Qanunu, TBK, HMK və əlaqədar qanunvericilik müddəaları.

Dəlil: Qarşı tərəfin təqdim edəcəyi dəlillərə qarşı bir açıqlama vermək

Hüquqlarımıza xələl gətirmədən,

  1. İş yerinin şəxsi işi,
  2. SGK qeydləri,
  3. Dənizli Şəxsi Sağlamlıq Xəstəxanası hesabatı,
  4. 27.12.2016 tarixli xitam bildirişi,
  5. Şübhəli işəgötürənin əməliyyat qərarından əvvəl və sonra təşkilati qrafikləri (Çelbini tələb edirik.),
  6. Zəruri hesab olunarsa, ekspertiza,
  7. Zəruri hesab olunarsa, şahid ifadələri,
  8. Təqdim edilə bilən hər hansı bir dəlil.

Nəticə və istək: İzah etdiyimiz səbəblərə görə;

1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin etibarsızlığına və müştərinin İŞƏ QAYDASINA,

2. Məhkəmə tərəfindən bərpa qərarı təsdiqlənənə qədər 4 aylıq ümumi əmək haqqının və digər hüquqların ödənilməsi,

3. Təqsirləndirilən şəxsin xitamın zərərli olduğunu nəzərə alaraq məhkəmə tərəfindən bərpa edilmə qərarına əməl etmədiyi təqdirdə, 5 aylıq ümumi əmək haqqı miqdarında işsizliyə görə təzminat ödənilməsi,

4. Tazminat və əmək haqqının hesablanmasında əmək haqqı konsepsiyasına daxil olan mükafatların, özəl tibbi sığortanın, səyahət və yeməklərin və digər oxşar hüquqların nəzərə alınması ilə bağlı qərar qəbul etmək,

5. Bütün məhkəmə xərcləri və vəkil haqqının qarşı tərəfə verilməsini hörmətlə xahiş edirik.

İşə qayıtmaq üçün ərizə -22-

ADANA BİZNES MƏHKƏMƏSİNİN YÜKSƏK MƏHKƏMƏSİNƏ

PLAINTIFF:

Sədr:

Müdafiəçilər: ASKİ Ümumi Müdirliyi və əlaqədar taşeron

D. Mövzu: İddiaçının artıq hüquqlarımıza xələl gətirmədən işə qayıtması ilə əlaqədar.

AÇIKLAMALAR:

1. MÜDAFİƏÇİ İŞÇİNİN ƏMƏKDAŞLIĞI MÜDAFİƏÇİ İŞLƏMƏCƏNİN TƏKRİBSİZLİYİ, ƏDALƏTSİZLİK VƏ TƏHLÜKƏSİZLİYYƏ QARŞI OLDU.

İddiaçı işçi, əsas işəgötürən olan ASKI Baş İdarəsinin əmr və göstərişlərinə əsasən fasiləsiz və tam işləyən "işçi" olaraq çalışsa da, iddiaçı ilə əmək müqaviləsi haqsız və tarixində etibarsız idi ... birtəhər həll olundu.

Cavabdeh tərəf, müvafiq xitam məktubunda, təxminən 1.000 işçiyə"Ümumi Müdirliyin təsdiqləməsi ilə ... tarixli və nömrələnmiş ... və 4857 saylı Əmək Qanununun 17-ci maddəsinə uyğun olaraq, əmək müqavilələri ... tarixindən etibarən ləğv ediləcəkdir."... açıqdır bildirildi. Müvafiq xitam məktubu bütün işçilər tərəfindən imzalansa da, xitam məktubunun bir nüsxəsi işçilərə verilmədi. Bununla birlikdə, bəzi işçilər ağıllı telefonları ilə imzaladıqları xitam məktubunun şəklini çəkdilər (Əlavə-1-İş Müqaviləsi Ləğv Məktubu nümunəsi). … Tarixindən etibarən müştəri işçilərinin və bütün digər işçilərin şifahi və faktiki olaraq xitam verilməsi həyata keçirilmişdir.

Cavabdeh işəgötürən, iddiaçı işçi və əmək müqavilələrinə xitam verilən digər işçilər, 6552 saylı Əmək Qanununa gətirilən ƏLAVƏ TƏMİNAT və YENİ HÜQUQLARDAN bəhrələnməməsi üçün qanuna və müqaviləyə zidd olaraq xitam müddətini həyata keçiriblər. və 4857 saylı Qanunla 4734 saylı Dövlət Satınalmaları Qanunu. Ayrıca cavabdeh ASKİ, eyni sahədəki fəaliyyətlərinə davam etmək üçün xidmət almağa və eyni iş sahəsindəki işçiləri işə götürməyə davam edir. Bu səbəbdən, əmək müqaviləsi ləğv edilən işçilərin yerinə əvəzedici işçilər tutulur.

Əmək müqaviləsi cavabdeh işəgötürən tərəfindən birtərəfli qaydada, haqsız və etibarsız olaraq, layiq olduğu heç bir təzminat ödəmədən ləğv edilmişdir. Sözügedən xitam prosedura və qanuna ziddir və müştərinin işə qayıtmasının etibarsızlığına qərar verilməlidir. Məhz;

2. MÜŞTƏRİ İŞLƏŞDİRMƏ MÜQAVİLƏSİ HÜQUQSUZ OLMADIĞINDAN XİDAM EDİLDİ VƏ BU VERİLMƏSİ QƏDƏR QALDIRILMAZDIR.

Müştərinin xitam məktubunda, Əmək Qanununa zidd olaraq ləğv üçün heç bir əsas yoxdur. Halbuki Əmək Qanununun nəzarət müddəalarına uyğun olaraq, cavabdeh işəgötürən tərəfindən həyata keçirilmiş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün yazılı şəkildə edilməli və ləğv edilmə səbəbi aydın və aydın şəkildə göstərilməlidir. Əslində, 4857 saylı Əmək Qanununun 19/1 maddəsinə əsasən: "İşəgötürən işdən çıxma barədə yazılı bir xəbərdarlıq etməli və ləğvetmə səbəbini aydın və dəqiq göstərməlidir." təminat daxildir. Üstəlik, Ali Apellyasiya Məhkəməsinin 9-cu Mülki Məhkəməsi, 08.09.2003-cü il tarixli. 2003/19529 E., 2003/20591 K. saylı qərarında,"... İşəgötürən üzrlü səbəblərə görə əmək müqaviləsinə xitam verildiyini sübut etmək məcburiyyətindədir" İşin dayandırılmasının işəgötürənin üzərinə ciddi bir səbəbə əsaslandığını sübut etmək yükünü qoyur.

İşəgötürənin iş təhlükəsizliyi çərçivəsində işgüzar münasibətlərdə əmək müqaviləsini ləğv etməsi halında, Əmək Qanununun 19-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş yazılı bir bildiriş vermək və ləğv edilməsinin səbəblərini aydın və dəqiq elan etmək öhdəlikləri bir-birini tamamlayan öhdəliklərdir. Qanunun yuxarıda göstərilən qaydaları nəzərə alınaraq, işçiyə aydın və qəti şəkildə məlumat verilmədiyi təqdirdə, işin dayandırılması başqa bir araşdırmaya ehtiyac olmadan etibarsız sayılır.. Konkret işimizdə iddiaçı müştərinin əmək müqaviləsi heç bir əsas olmadan ləğv edilmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin yalnız bu səbəblərdən etibarsız olduğu göz qabağındadır. 

3. MÜDAFİƏÇİ İşəgötürən "Xitam son bir iş olmalıdır" prinsipini pozdu.

Xitamla sona çatmaqla başqa bir yolla hədəfə çatmaq mümkündürsə, ləğv üçün heç bir əsaslı səbəb göstərilə bilməz. İşəgötürən tərəfindən "xitam son çarə olmalıdır" prinsipinə riayət olunmasına baxmayaraq, müştərinin əmək müqaviləsini haqsız olaraq ləğv etmək özbaşına bir təcrübədir. (Türk Əmək Qanununda İş İşi Davaları, Ankara 2005, Ali Apellyasiya Məhkəməsi 9. Mülki Dairə Başçısı Osman Güven Çankaya, Yargıtay 9-cu Mülki Dairə Üzvü Dos. Prof. Dr. Cevdet İlhan GÜNEY, Hakim Ali Apellyasiya Məhkəməsi 9. Mülki Dairəsi Seracettin Göktaş). Konkret vəziyyətdə, müştəri işçisinin əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl lazım olan başqa bir şöbədə və ya işdə işləməsi başqa bir həll yolu kimi nəzərdə tutulmalıdır. Lakin buna baxmayaraq, cavabdeh işəgötürən işinə xitam verilməsi ilə bağlı özbaşına hərəkət etdi və işəgötürənin bu hərəkəti məhkəmə baxışına tabedir.

4. ÇÜNKİ ƏMƏKDAŞININ - ƏMƏKDAŞININ MÜNASİBƏTİ MÜTƏQİQ OLUNUB

İddiaçı müştəri bütün iş həyatı boyunca, ASKİ-nin əsas işəgötürəni olan əmr və göstərişlərinə əsasən ASKİ-nin daimi işçiləri ilə təcrübə tələb etməyən işi yerinə yetirdi. Ancaq bu günə qədər daimi / həmkarlar ittifaqı işçilərinin iqtisadi və sosial hüquqları, ƏMƏLİYYAT VƏ MÜQAVİLƏLƏR İLƏ MƏHSUL OLUB. Bu şəkildə şübhəli tərəfindən qondarma müqavilələrlə işləyən yüzlərlə işçi var. İddiaçı müştəri həqiqətən ASKI-da işləsə də, cavabdehin iş müddətində… işləyən olduğu göstərilmişdir.

Bu mərhələdə, "əsas işəgötürənlə iş birliyi - alt işəgötürən əlaqəsi" ni izah edən Kassasiya Məhkəməsinin qərarı qəbul edilərək konkret işdə sövdələşmə əlaqəsi izah edilməli idi. Məhz;

“Alt işəgötürən; Əsas işin bir hissəsində və ya iş yerində aparılan malların istehsalı və xidmətləri ilə əlaqəli köməkçi işlərdə, müəssisənin və işin tələblərinə görə təcrübə tələb olunan sahələrdə işləyən digər işəgötürən kimi müəyyən edilə bilər. texnoloji səbəblərdən və bu işə təyin edilmiş işçiləri yalnız bu iş yerində etdikləri işlərdə istifadə edir. Alt işəgötürənin işə götürdüyü işəgötürən əsas işəgötürən adlandırıla bilər. Bu təriflərə görə, əsas işəgötürən - alt işəgötürən münasibətlərinin mövcudluğundan danışmaq üçün iki ayrı işəgötürən olmalıdır, mal və ya xidmət istehsalı ilə əlaqəli bir iş var, işçilər yalnız əsas işəgötürəndən alınan iş daxilində işə qəbul olunmalı və tərəflər razılığa gələn münasibətlərə girməməlidirlər. Yardımçı işin alt işəgötürənə həvalə edilməsində heç bir məhdudiyyət olmasa da, həqiqi işin bir hissəsi texnoloji təcrübə tələb etməlidir. 4857 saylı Əmək Qanununun 2-ci maddəsində, Qanunvericinin əsas işəgötürənlə alt işəgötürən arasındakı əlaqəni məhdudlaşdırmaq məqsədinə əsaslanaraq, əsas işin bir hissəsinin alt işəgötürənə tapşırılmasında "İş və iş tələbləri" və "texnoloji səbəblərə görə təcrübə tələb edən iş" kriteriyalarının bir yerdə olması vacibdir. Qanunun 2-ci maddəsinin altıncı və yeddinci bəndlərində "müəssisənin zərurəti və iş və texnoloji səbəblərə görə təcrübə tələb edən iş " Sözlərin daxil edilməsi bu zərurəti ortaya qoyur. Əsas işin bir hissəsinin alt işəgötürənə verilməsi üçün, yuxarıda göstərilən izahatlara əsasən, Alt İşəgötürən Qaydalarının 11-ci maddəsində. "Müəssisənin və işin zəruriliyi səbəbindən texnoloji səbəblərə görə təcrübə tələbi" Şərtlərin birlikdə yerinə yetirilməli olduğu bildirildi. İşəgötürənlər arasında əsas işəgötürən və sub-işəgötürən ilə sövdələşmiş münasibət qurulmasının qarşısını almaq üçün bəzi Qanunvericilik Konvensiyasının ikinci maddəsinə daxil edilmişdir. Muvazaa, Borclar Qanunu ilə tənzimlənir və tərəflərin həqiqi iradələrinə uyğun gəlmədikləri və üçüncü şəxsləri aldatmaq üçün aralarında nəticə çıxarmaq istəmədikləri kimi görünən bir razılaşma olaraq təyin edilə bilər. Tərəflər arasında üçüncü şəxsləri aldatmaq niyyəti var və müqavilədəki əsl məqsəd gizlidir. 4857 saylı Qanunun 2-ci maddəsinin yeddinci bəndində açıq şəkildə bildirilir ki, qanuni yolla verilə bilməyən bir iş sub-işəgötürənə həvalə edilərsə və ya razılığa gələn bir münasibət qurulursa, işçilər lap əvvəldən əsas işəgötürən. Sövdələşməyə əsaslanan münasibətdə işçi həqiqi işəgötürənin işçisidir və iş stajı və vəzifəsindən başqa bir vəzifə üçün çalışır və digər işçilərlə eyni əmək haqqını tələb etməməsi Maddədə göstərilən bərabərlik prinsipinin pozulmasına səbəb olur. Əmək Qanununun 5-ci bəndi. Yenə də şərtlərə baxmayaraq işçinin kollektiv müqavilə müqaviləsindən faydalana bilməməsi, konstitusiya təməli olan həmkarlar ittifaqı hüquqlarının qarşısını alan bir vəziyyətdir ”. (9HD 05.11.2015 E.2015 / 21972 - K.2015 / 31225)

Konkret halda, müştəri eyni iş yerində (ASKİ), davamlı və tam vaxtlı olaraq, təcrübə tələb etməyən bir vəzifə ilə işləməyə davam etdi, əsas işəgötürən ASKİ-dən bütün əmr və təlimatları aldı və iş yeri şəxsiyyət vəsiqəsini istifadə etdi. ASKİ-nin kartı. Sözdə subpodratçılara müqavilə bağlanan işlər, ASKI-nin daimi işçiləri tərəfindən edilən əsas işdir. Başqa sözlə, əsas işəgötürən olan ASKI, işçinin vəzifə yeri, şəxsi hüquqları və gündəlik işinin müəyyənləşdirilməsi ilə bağlı məsələlərdə yeganə səlahiyyətli orqandır. Başqa sözlə, müştəri işçisinin idarəetmə hüququ tamamilə cavabdeh əsas işəgötürənin əlindədir. Digər müttəhim yalnız əmək haqqı və sosial sığorta haqları ödəməsinə görə kağız üzərində məsuliyyət daşıyırdı. Bu səbəbdən müttəhimlər arasında sövdələşmə əlaqəsi mövcuddur və aralarındakı müqavilələr əvvəldən etibarsızdır. 

Şübhəlilər arasındakı münasibətlərin uydurma olması səbəbiylə, hətta ... A.Ş-nin verdiyi xitamın da qanuni bir nəticəsi yoxdur. Bu səbəbdən aydın cavabdeh iddiaçı müştərinin əmək müqaviləsini ləğv etmək səlahiyyətinə malik deyil. Əslində, Ali Apellyasiya Məhkəməsinin 9. Mülki Məhkəməsinin 8.7.2004-cü il tarixli və 2004/17098 E., 2004/17431 K. saylı hökmündə.; "Əsas işəgötürən və alt işəgötürən arasındakı münasibətdə sövdələşmə müəyyən edildiyi təqdirdə, işəgötürən xüsusiyyətlərinə sahib olmayan şəxs tərəfindən iddiaçıya edilən xitam bildirişinin hüquqi dəyəri yoxdur." nəticəyə gəldi. Digər tərəfdən Cavabdehlər arasındakı müqavilənin mahiyyəti, işin bir hissəsini vermək xüsusiyyətində deyil, təcrübə tələb etməyən işçilərə təmin etmək üçün "xidmət satınalma müqaviləsi" şəklindədir.. Bundan əlavə, 4857 saylı Əmək Qanununun 2-ci maddəsində açıq şəkildə; "... İşin və işin tələblərinə görə təcrübə tələb edən işlərdən və texnoloji səbəblərdən başqa, əsas iş bölünərək alt işəgötürənlərə verilə bilməz." təminat daxildir.

Əslində, Ali Məhkəmə 9-cu Hüquq Departamentinin 05.10.2015-ci il tarixli və M.2015 / 18815 - K.2015 / 27192 saylı fərmanı ilə konkret hadisəmizlə eyni olan başqa bir vəziyyətdə. ; "...iddiaçı, cavabdeh… Bələdiyyənin Mətbuat, Yayım və İctimaiyyətlə Əlaqələr Müdirliyinin işlərinin icrası ilə əlaqədar xidmət satınalma tenderləri daxilində fərqli şirkətlərdən sığortalı göstərilərək çalışdı. Cavabdehlər arasındakı xidmət satınalma müqaviləsi araşdırıldıqda, texnoloji səbəblərdən təcrübə tələb edən bir iş deyil, çünki işçi işə götürülməsi olduğu üçün söz mövzusu iş cavabdeh Bələdiyyənin köməkçi işindən və ya müəyyən edilmiş işlərdən deyil 5393 saylı Qanunun 67-ci maddəsi onun işçi olduğu anlaşılır. Bütün bu məsələləri nəzərə alaraq, cavabdehlər arasındakı qanuni münasibətlərin uydurma olduğunu və xitamın etibarlılığının müəyyənləşdirilməsini və iddiaçının cavabdeh Bələdiyyədəki işinə qaytarılması qərarının yerinə yetirilməməsi səhvdir və geri dönmə zərurəti yaradır. İddianın cavabdeh qarşısında işinə xitam verilməsi və QAYDASI ... Bələdiyyə, cavabdeh işəgötürən qanuni müddət ərzində iddiaçı müraciətinə baxmayaraq qanuni müddət ərzində işə başlamazsa ödəniləcək təzminat. hər iki müttəhimin birlikdə məsuliyyət daşıması şərti ilə iddiaçının iş stajının məbləği, xitam səbəbi, iddiaçının 4 aylıq ümumi əmək haqqı ilə müəyyən ediləcək və qərarın sona çatmasına qədər ən çox 4 aya qədər əmək haqqı və digər hüquqların ödənilməsi. Şübhəlilərdən toplu və ayrı tələb olunur " tərəfə Dəqiq birtəhər qərar verildi. Ali Məhkəmənin hadisələrlə əlaqədar yüzlərlə presedent qərarı var, demək olar ki, konkret işimizlə eynidir. Bunlara bir neçə nümunə gətirməli olsaq; “Y7HD 19.10.2015 E.2015 / 16920 - K.2015 / 19734, Y22HD 25.10.2011 E.2011 / 1489 - K.2011 / 3418, Y9HD 01.06.2009 E.2008 / 32539 - K.2009 / 15126 vs. kimi… ”. Əlavə olaraq məhkəmə tərəfindən qəbul edildiyi təqdirdə presedent qərarlar veriləcək. 

Gördüyünüz kimi Konkret halda, Əmək Qanununun 2-ci maddəsində və Alt İşəgötürənlər haqqında Əsasnamənin 11-ci maddəsində göstərilən "iş və iş tələbləri" və "texnoloji səbəblərə görə təcrübə tələb olunan işlər" meyarı cavabdehlər arasında pozulmuşdur. qanunvericilik. Xidmət, təcrübə tələb etməyən və işin bir hissəsi kimi uyğun olmayan işçilərə təmin etmək üçün satın alınmışdır. Bu səbəbdən iddiaçı işçi əvvəldən ASKİ-nin işçisi idi.

Məlum olduğu kimi, qərar verilmiş Ali Məhkəmə qərarları və məhkəmə hüququ ilə; Eyni iş yerində uzun müddət işləyən işçilər fasiləsiz olaraq işlərinə davam edərlərsə, işlərinə, müqavilələrinə xitam verilərək, maaşlarının təyin edilməsinə çalışsalar, səlahiyyətli şəxslər iş yerinin sahibi olan şəxs və ya şirkətdə toplanırlar. , hər cür alət və avadanlıq işəgötürən tərəfindən təmin edildikdə; İşin bir hissəsi başqasına verilsə də, iş yerinin sahibi işçinin əsas işəgötürənləri sayılır, çünki razılaşma olacaq. (Ali Məhkəmə 9. Mülki Dairə 1997/16673 E. 1997/19164 K. ve 18.11.1997 tarixli qərarı).

Konkret halda, iş şərtləri müştərinin işə başladığı gündən haqsız səbəblərdən əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarixə qədər ASKI tərəfindən daim tənzimlənirdi. Bu səbəblərdən iddiaçı müştərinin əsas işəgötürəni cavabdeh ASKİ-dir. Bundan əlavə, iddiaçı müştəri yalnız ASKİ-nin əsas işini görmədi, həm də ASKİ-nin əvvəlcə yerinə yetirməməli olduğu bir çox vəzifəni yerinə yetirmək məcburiyyətində qaldı, xüsusilə ümumi və yerli seçki dövrlərində, demək olar ki, hər gün, 3 aydan əvvəl. seçkilər, mitinq sahələrində, yarmarka və mitinq sahələrində məcburi iştirak və s. Əsas vəzifələrinə əlavə olaraq, gecə yarısına qədər işə qəbul edildi. Göründüyü kimi ASKİ-nin əmr və göstərişləri ilə 4734 saylı Dövlət Satınalmaları Qanunu və 4857 saylı Əmək Qanunlarını pozaraq iddiaçı və əmək müqaviləsinə xitam verilən digər işçilər, davamlı olaraq işə götürülmüş və əsas işəgötürən ASKI tərəfindən tender və müqavilə işləri xaricində işlərə təyin edilmişdir.

Bundan əlavə, şübhəli BELKA və Ankara Böyükşəhər Bələdiyyəsinin https://www.ankara.bel.tr/kurumsal/belediye- şirkətlərində internet saytında yayımlanan şirkətin paylarını və ortaqlıqlarını göstərən sənədlə Ticarət Sicili Gazetesi, şübhəlinin% 99.92-nin… hissələrinin cavabdeh ASKİ-yə aid olduğu görüləcək. Konkret halda, cavabdeh BELKA, təcrübə tələb etməyən əsas işəgötürən olan ASKİ-nin həqiqi işini həyata keçirə bilmək və qanunun məqsədinə zidd olaraq ucuz işçilər cəlb etmək üçün quruldu. əməliyyatlar. Əslində, keçmişdə EGO-nun əsas işi üçün qurulan EGO Ümumi Müdirliyi və BUGSAŞ-a qarşı yüzlərlə presedent iddia qaldırılmış, şübhəlilər tərəfindən qanunsuz olaraq həyata keçirilmiş saxta əməliyyatlar müəyyən edilmiş, işçilərin hamısı geri qaytarılmışdır. Ana işəgötürən olan EGO Ümumi Müdirliyinə və Hər iki şübhəli də məsuliyyət daşıyırdı.

5. MƏHKƏMƏÇİ İŞLƏMƏÇİ İSTİFADƏLİ ƏMƏK SAZİŞİ İLƏ İŞLƏNİB.       

Məlum olduğu kimi, 4857 saylı Əmək Qanununun 11-ci maddəsi; “Müvafiq müddətli işlərdə işəgötürənlə işçi arasında yazılı şəkildə və ya müəyyən bir işin tamamlanması və ya müəyyən bir fenomenin meydana gəlməsi kimi obyektiv şərtlərdən asılı olaraq bağlanmış əmək müqaviləsi müddətli bir əmək müqaviləsidir. Müddətli bir əmək müqaviləsi, əhəmiyyətli bir səbəb olmadığı təqdirdə bir dəfədən çox (zəncirvari) bağlana bilməz. Əks təqdirdə, əmək müqaviləsi əvvəldən qeyri-müəyyən bir müddət üçün qəbul edilir "şəklində. Konkret halda görülən işlərin mahiyyəti, müddətli xidmət müqaviləsi tələb edən bir iş deyil. Əksinə, davamlı bir işdir. Digər tərəfdən, iddiaçı müştəri təcrübə tələb etməyən bir işdə çalışır. Müddətli iş, işin sona çatma anının bilindiyi və ya proqnozlaşdırıla biləcəyi işdir. Ancaq belə bir vəziyyət bizim vəziyyətimizdə söz mövzusu deyil.Yargıtay, qərarlarında “Müəyyən müddətli iş və ya müəyyən bir işin tamamlanması və ya müəyyən bir fenomenin ortaya çıxması kimi obyektiv şərtlərdən asılı olaraq, müddətli bir əmək müqaviləsi bağlanacağını şərtləndirir. Üstəlik görülən iş, xidmət müqaviləsinin müəyyən bir müddətə bağlanmasını tələb etmir. Digər tərəfdən, iddiaçı işçi ilə davamlı və ardıcıl olaraq yeni müqavilələr imzalanmışdır. Bu səbəbdən iddiaçı işçinin müddətsiz əmək müqaviləsi ilə çalışdığı açıqdır. 

Bundan əlavə, Ali Apellyasiya Məhkəməsi 9-cu Hüquq Departamentinin qərarının araşdırılması nəticəsində 11.04.2003 T. 2002/20581 E., 2003/6120 K. müddətli müraciət edəcək işəgötürənlər üçün. qanuni iş təhlükəsizliyindən qaçınmaq üçün iş müqaviləsi; “Vəzifə və ya işin xüsusiyyətinə görə müddətli əmək müqaviləsi tələb etməyən şəxslərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlanmayacaq. Bunlar edilərsə, qanuni olaraq müddətli bir əmək müqaviləsi kimi qəbul etmək mümkün olmayacaq. " Bu nəticəyə gəldi. Bu səbəbdən müştəri işçisi ilə müqavilə müddətsizdir.

6. MÜDAFİƏÇİ İşəgötürən pisdir.

Mövcud iş yenidən iş davası olsa da, cavabdeh işəgötürən əmək müqaviləsi davam edərkən qanuni öhdəliklərini yerinə yetirməmişdir. Məhz;

Müştəri işçisi, Öz Hava Torpaq və Dəmiryolu Nəqliyyat İş Birliyinin üzvü olan birləşmiş bir işçidir. Bununla birlikdə, müştəri bu günə qədər TIS-dən faydalanmayıb. Müştəri işçilərinə fasiləsiz iş vaxtı, UBGT günlərində iş debitor borcları, səyahət, gündəlik müavinət, yemək, əlavə ödəniş və s. bütün əmək haqqları ümumiyyətlə verilməmişdir. İşçinin ödənişli məzuniyyət hüquqları yetərincə istifadə edilməyib və əmək müqaviləsi ləğv edildiyi müddətdə onlara sahib olsalar da, işdən çıxma və bildiriş ödənişi ödənilməyib. Bütün bu məsələlərlə bağlı məhkəmə çəkmək və artıqlığı tələb etmək hüququmuzu özümüzdə saxlayırıq. Bundan əlavə, iddiaçı müştəri ilə bağlanmış müqavilələr, iddiaçıdan aldığı imzanı əks etdirən sənədlərin heç biri müştəri tərəfindən oxunmamış və bir nüsxəsi işçilərə çatdırılmamışdır.

Göründüyü kimi, cavabdeh işəgötürən qanundan irəli gələn öhdəliklərindən və müştərinin işdən çıxması və bildiriş ödənişi və s. əmək hüquqlarından və debitor borclarından faydalanmasının qarşısını almaq üçün bir çox qanunsuz əməliyyat həyata keçirmişdir. Bu səbəblə həm əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün Əmək Qanununun qüvvədə olma şərtləri və həm də Apellyasiya Məhkəməsi məhkəmə hüququ nəzərə alınmaqla, xitamın etibarsız bir xitam olduğu şübhəsizdir.

7. Müdafiəçi İşəgötürən ƏMƏK QANUNUNUN 29-cu MADDƏSİNDƏ TƏMİN EDİLMİŞ KOLLEKTİV VERİLMƏSİNDƏN RƏHM EDİB.

Təqsirləndirilən işəgötürən, əlindəki ən böyük koz kartını bu günə qədər ucuz işçi işə cəlb etmək üçün istifadə etdi və müştəri işçiləri də daxil olmaqla 185 işçinin qanunsuz səbəb və üsullarla əmək müqavilələrini ləğv etdi. İşəgötürən açıq şəkildə 4857 saylı Qanunun 29-cu maddəsində tənzimlənən "Kollektiv işdən çıxarılma" ilə ziddiyyət təşkil etdi. Çünki bu müddəanın pozulmasına görə sanksiya Əmək Qanununun 100-cü maddəsində tənzimlənir. Bu baxımdan hər cür şikayət və ərizə haqqını özümüzdə saxlayırıq.

8. Müdafiəçi İşəgötürən tərəfindən İstifadənin qüvvədən düşməməsi ilə, ƏMƏK İŞÇİSİ OLAN İŞÇİNİ ASKIYƏ VERMƏK İÇİN İŞÇİDƏN İADƏ VERMƏYİ İSTƏYİRİK, TƏFİRLƏRİN İKİSİ də

Əmək müqaviləsinə heç bir əsas gətirmədən xitam verilmiş iddiaçı müştəri, ticarət fəaliyyəti ilə əlaqədar tapşırıldığı hər işi yerinə yetirmiş, ona verilən öhdəliklərini yerinə yetirməkdən çəkinməmiş və diqqətini çəkmişdir. iş yerindəki insani əlaqələrə və rəhbərləri və həmkarları ilə əlaqələr qurmuşdur. Lakin, cavabdehin bu münasibəti onun müştərisini artıq qurban verdiyini və aralarındakı əmək müqaviləsini davam etdirmək istəmədiyini göstərir. Bu vəziyyətdə müştərinin əmək müqaviləsi etibarsız şəkildə ləğv edilmişdir.

Bu mərhələdə bunu vurğulamalıyıq İddiaçının əsl işəgötürəni ASKİ-dir. Bu səbəbdən, müəyyən edilmiş məhkəmə məhkəməsinə və əvvəlki Apellyasiya Məhkəməsi qərarlarına uyğun olaraq, iddiaçıya aid hər cür işçilik tələbi ASKİ-nin həmkarlar ittifaqı işçiləri maaşlarına əsasən ödənilməlidir. Bu səbəblərdən ASKİ-dən bir əmr yazmasını və müştəri ilə eyni işi görən daimi / həmkarlar ittifaqı işçilərinin maaşlarını istəməsini xahiş edirik.

Bu səbəblərdən, cavabdeh müştəri işçinin əsas işəgötürən olan ASKİ-yə bərpa edilməsinə və etibarsız xitam səbəbiylə işləməməsi dövrü ilə əlaqəli əmək haqqı və digər hüquqlara və bunun əvəzi olaraq məsuliyyət daşıyır. işəgötürənin işəgötürənə rəğmən işə başlamaması halında ortaya çıxacaq və onun tutulmasını tələb etmək zərurəti yarandı. Bu mərhələdə MÜŞTƏRİ BAŞLANMADI, MÜŞAHİDƏ İŞTİRAKÇINA MÜRACİƏT VERMƏSİNƏ, TƏMİN OLUNMASI İLƏ, MÜŞTƏRİNİN Kiçikliyinə baxılmasını tələb etməyə ehtiyac var.

H. SƏBƏBLƏR: Əmək Qanunu, HMK, TBK və digər qanunvericilik.

BİZİM Dəlil: Məhkəmə zamanı ortaya çıxan məsələlərlə bağlı qarşı tərəfin dəlillərinə qarşı dəlil təqdim etmək hüququmuzu özümüzdə saxlamağımız şərti ilə;

  1. İş müqaviləsinə xitam məktubu məktubu (Əlavə-1)
  2. Ticarət Sicili Gazete sanığına dair… və Ankara Böyükşəhər Bələdiyyəsinin internet saytında dərc olunan şirkətin paylarını və ortaqlıqlarını göstərən sənəd https://www.ankara.bel.tr/kurumsal/Belediye- firmaları (EK-2)
  3. Ankara Ticarət Sicil Qəzetində bir order yazaraq, cavabdehin bütün paylarını və ortaqlarını göstərən ticarət sicilinin qeydinin alınmasını tələb edirik….
  4. SGK qeydlərinin alınmasını tələb edirik.
  5. İş yerinin fərdi qeyd sənədinin alınmasını tələb edirik.
  6. Cavabdeh işəgötürənlər arasında bağlanmış müqavilələrin, tender sənədlərinin və əlavələrinin müvafiq yerlərdən alınmasını istəyirik.
  7. Öz Hava Quru və Dəmiryolu Nəqliyyat İş Birliyinə əmr yazaraq Kollektiv Müqavilənin çağırılmasını istəyirik.
  8. İddiaçı işçinin əmək haqqının yatırıldığı Vakıfbank nömrəli kartla əlaqəli hesab hərəkətlərinin qəbzini tələb edirik.
  9. ASKI-yə əmr yazaraq, müştəri ilə eyni işi edən daimi / həmkarlar ittifaqı həmyaşıd işçilərinin maaşlarının istənilməsini və həmyaşıd əmək haqqı araşdırmasının aparılmasını xahiş edirik.
  10. Şahidlərimiz; iddiaçının əmək müqaviləsinin cavabdeh işəgötürən tərəfindən heç bir əsaslı və əsaslı səbəb olmadan birtərəfli qaydada ləğv edildiyi, iddiaçı da daxil olmaqla təxminən min işçinin əmək müqaviləsinin kollektiv şəkildə ləğv edildiyi, xitam məktublarının imzalanıb işçilərə verilmədiyi, əlaqələr cavabdehlər arasında mübahisə edildi, iddiaçının əsas işəgötürəninin ASKİ-dən bütün əmr və təlimatları alması, ASKİ-nin daimi işçiləri ilə eyni bir iş görməsi, lakin təcrübə tələb etməməsi, lakin onlardan fərqli olaraq daha az iqtisadi və sosial hüquqlar və iddiaçının tam zamanlı, fasiləsiz və müddətsiz əmək müqaviləsi bağladığı, iddiaçının xidmət satınalmaları xaricində bir çox işdə işlədiyini, kompensasiyalarının və əmək debitor borclarının verilmədiyini bildirən bir bəyanat verəcəkdir. natamam və ya ümumiyyətlə ödənilir ”.
  11. Və digər qanuni dəlillər.

SORĞU VƏ NƏTİCƏ:Yuxarıda izah edilən və vəzifəyə uyğun sayılan səbəblərə görə; Hər şeydən əvvəl, artıqlığımızla bağlı iddialarımızın və məhkəmə hüquqlarımızın qorunması şərti ilə məhkəmə iddiamızın qəbulu,

1. İşəgötürən tərəfindən verilmiş xitamın etibarsızlığı və iddiaçının əsas işəgötürən olduğu ASKI Ümumi Müdirliyinə QAYIT,       

2. a. İddiaçı işçinin işə bərpa olunması üçün işəgötürənə müraciət etdiyi müddətdə, qərarın sona çatmasına qədər işçinin işləmədiyi müddət üçün ən çox dörd aya qədər olan mükafat və digər hüquqlar , müttəhimlərdən birgə və ayrı-ayrılıqda tutulur,

b. İddiaçı qanuni müddət ərzində işə qayıtmaq üçün müraciət edibsə, cavabdeh işəgötürən müddət ərzində iddiaçıya başlamırsa, ödəniləcək kompensasiya məbləğinin səkkiz aylıq ümumi əmək haqqından az olmamaqla müəyyənləşdirilir. işçi, şübhəlilərdən ortaq şəkildə və ayrı-ayrı cavabdehlərdən alınaraq iddiaçıya veriləcək,

3. Məhkəmə xərcləri və haqlarının müttəhimlərə ortaq və ayrı-ayrılıqda ödənilməsinə dair qərarı hörmətlə təqdim edirəm və vəkil tərəfindən xahiş edirəm.

Davam edən Vəkil

EK: Təsdiq edilmiş etibarnamənin surəti

23. İşə qayıtmaq üçün müraciət

MÜHAKİMƏ TƏLƏB EDİLMƏLİDİR.

BAKIRKOY İZLƏYƏN İŞ MƏHKƏMƏSİ MƏHKƏMƏSİNƏ

NƏZƏR:

ADRES:

MÜVƏKKİL:

ADRES:

Case:

ADRES:

Mövzu: Bu, yenidən iş üçün müraciətimizdir.

AÇIKLAMALAR

1- Müvəkkilim 14.03.2012-20.09.2012 tarixləri arasında şübhəli iş yerində xidmət etmişdir.

2- 20.09.2012-ci il tarixində müştəri "işçinin qeyri-kafiliyindən irəli gələn səbəblər" və "orta hesabla oxşar işləri görənlərdən daha az səmərəli işləmək" səbəbi ilə xitam bildirişi verərək işdən çıxarıldı.

3- Əmək müqaviləsinin ləğvi barədə müştərinin müdafiəsi alınmadı və sadə bir yazılı bildirişlə kifayətləndi.

İşə xitam bildirişində işəgötürən ləğvetmənin Əmək Qanununuzun 18-ci maddəsinə əsaslandığını bildirir və eyni zamanda əmək müqaviləsinin SADƏ Səbəb əsasında ləğv edildiyini bildirir. Bu vəziyyət, başqa bir şeyə ehtiyac olmadan sonlandırma qaydasızlığını və geriliyini ortaya qoyur.

Xitam 18-ci maddəyə uyğun olaraq həyata keçirilsə də, bildiriş müddətlərinin və ya bununla bağlı ödənişin qeyd edilməməsi artıma işarə edən başqa bir məsələdir.

Çöküşün təməlində konkret bir hadisə və ya vəziyyətdən bəhs edilmir. Müdafiə çatışmazlığının səbəbi müdafiə olunmaq üçün heç bir günahın olmamasıdır. İdarə hakimiyyətinin belə özbaşına istifadəsi qəbuledilməzdir.

4- Əmək Qanununun 18-ci maddəsi çox açıqdır. Bu müddəaya görə, işəgötürən işçinin səlahiyyətindən və ya davranışından və ya müəssisənin, iş yerinin və ya işin tələblərindən irəli gələn xitam səbəbini etibar etməlidir.

Bununla birlikdə, işin mövzusu işəgötürənin qanununda bu xitam üçün göstərilən səbəblərə əsaslanmamışdır. Bundan əlavə, eyni iş yerində eyni işdə çalışan digər işçilərin performans dəyərləri, aşağı performansı aşkar etmək üçün müştərinin dəyərləri ilə müqayisə edilməlidir. Əks təqdirdə, müştərinin zəif göstəricilərindən danışmaq mümkün deyil. İşəgötürənlər aşağı performansı iddia etsələr də, performansı artırmaq üçün heç bir təlim və ya inkişaf səyləri göstərməmişlər.

5-Əmək qanunvericiliyindəki ümumi prinsip etibarlılıq deyil, bir sübut şərtidir, lakin iş təhlükəsizliyi daxilində xitam proseduru Əmək Qanununun 19-cu maddəsində etibarlılıq şərti olaraq tənzimlənir. Bunun məqsədi təkrar işə baxılması ilə bağlı qərar verilməsi baxımından müəyyənlik təmin etməkdir. Yargıtay 9-cu Mülki Məhkəmə m. 21 \ 1-dəki tənzimləməyə əsasən, 19-cu maddədə göstərilən xitam proseduruna riayət edilməməsi sanksiyasını xitamın etibarsızlığı kimi qəbul edir.

Bu işi açmaq məcburiyyəti, müştərinin əmək müqaviləsinə heç bir səbəb göstərmədən, sadəcə yetərli olmadığını söyləməklə və hətta müdafiə etmədən xitam verməsi nəticəsində ortaya çıxmışdır.

Müştərinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün heç bir əsas və səbəb yoxdur

a) Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin etibarsızlığı və iddiaçının əvvəlki iş yerinə qayıtması,

b) Məhkəmə tərəfindən bərpa qərarı təsdiqlənənə qədər olan dövr üçün 4 aylıq müddətlə əlaqədar əmək haqqı və digər hüquqlar,

c) Cavabdehlərin işini bərpa etmək barədə məhkəmə qərarını yerinə yetirməməsi halında, xitamın vicdansız olduğu nəzərə alınır və 8 aya qədər miqdarda təzminat tələb etmək öhdəliyi yaranmışdır.

Bununla yanaşı, müştəri əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonra iş həyatından irəli gələn və başqa heç bir gəliri olmayan hüquqlarını ödəməməsi (maddi iddia qaldırıldığı tarixə görə) maddi cəhətdən qabiliyyətsiz olmuşdur. Məhkəmə İnduksiyasından faydalanmaq da tələblərimiz arasındadır.

HÜQUQİ SƏBƏBLƏR: 4857 saylı Əmək Qanunu və digər qanuni qaydalar.

DƏLİLLƏR: İş yerindəki sağlamlıq qeydləri, şəxsi sənədlər, bank qeydləri, əmək haqqı, şahid izahatı, ofis qrafikləri və digər bütün müvafiq dəlillər.

Nəticə və tələb:

Əvvəla, iş yeri rəhbərlərinin özbaşına əməlləri nəticəsində işsiz qalan və iş həyatından irəli gələn debitor borcları hələ ona ödənilməyən müştəri, həqiqətən Ədli Tibbdən faydalanmaq üçün,

1 Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin və iddiaçının əvvəlki iş yerinə qayıtmasının,

2 Məhkəmə tərəfindən bərpa qərarı qəti olana qədər olan dövr üçün 4 aylıq dövrlə əlaqəli əmək haqqı və digər hüquqlar,

3 Cavabdehlərin məhkəməyə verdiyi bərpa qərarını icra etməməsi halında xitamın pis niyyətlə edildiyini nəzərə alaraq, 8 aya qədər miqdarda təzminat tələb etmə öhdəliyi ortaya çıxdı.

4 Məhkəmə xərcləri və vəkillik Hörmətlə müttəhimin ittiham olunmasını və vəkil tərəfindən qərar verilməsini tələb edirəm.

Ovçuluq. BİLİK

Davam edən Vəkil

ƏLAVƏ: - Xitam bildirişi

- Əmək müqaviləsi

- Yoxsulluq Kağızı

- Etibarnamənin surəti

İş Ərizəsinə qayıt (Təmizlik İşçisi) 24

Qanuni yardım TƏLƏB olunur

PLAINTIFF:

VƏZİFƏ:1- Bələdiyyə Müdirliyi

BİLDİRİ TARİXİ (Öyrənmə):

MEDİATORA MÜRACİƏT TARİXİ:

ÇATMAYAN MEDİATİV FORMUNUN TARİXİ:

TƏLƏB MÖVZUU: İşə qəbul, işəgötürənin bərpa və hüquqi yardım tələbimin qəbul edilməsinə uyğun gəlmədiyi təqdirdə cavabdehdən təzminat alınması barədə qərar tələb etməyimdir.

AÇIKLAMALAR:

Əvvəla, işsiz olduğum və gəlirim olmadığı üçün məhkəmə xərclərini və xərclərini ödəyə bilməyəcəyəm, ona görə də iqtisadi vəziyyətimlə əlaqəli sənədləri nəzərə alaraq hüquqi yardım tələbimin qəbul olunmasını xahiş edirəm.

Cavabdeh müəssisədə 10.12.2009 tarixindən etibarən Xidmət Satınalma ilə daxili təmizlik işçisi olaraq çalışıram. Bu tarixdən bəri şübhəli bələdiyyənin işçisiyəm. Lakin bələdiyyə məni müxtəlif subpodratçılarla işə götürdü və zaman keçdikcə SGK mükafatları bu səbəbdən müxtəlif subpodratçılar vasitəsilə ödənildi. Nəhayət, sığortalı kimi işləyirdim. Son xalis haqqım 2175 TL-dir.

Təqsirləndirilən rəhbərliklə işim zamanı işimin tələb etdiyi hər cür diqqət və qayğını göstərdim, bu işdə böyük bir sədaqətlə çalışdım və üzərimə düşən bütün öhdəliklərə diqqətlə əməl etdim. Bu günə qədər mənə qarşı məhkəmə və ya inzibati istintaq açılmayıb. Mənim barəmdə məhkəmə və ya inzibati istintaq açmaqdan başqa, iş yerimdəki nəzarətçilərim məni həmişə yüksək qiymətləndirmiş və demək olar ki, hər dəfə çalışqan və dürüst bir insan olduğumu bildirmişlər. Bu günə qədər heç bir inzibati və ya cinayət istintaqı aparmamışam. Baş Prokurorluğa bu barədə mənimlə bağlı hər hansı bir cinayət istintaqının olub-olmadığını soruşulmasını xahiş edirəm.

Bu şəkildə şübhəlilərlə uzun müddət işləyərkən, 24 dekabr 2017-ci il tarixli rəsmi qəzetdə yayımlanan və 30280 saylı 696 saylı Fərman Qanunu ilə, açıq şəkildə "Subpodratçı razılaşma" kimi tanınan bir müddəa tətbiq olundu; Dövlət qurumlarına bağlı şirkətlərdə çalışan işçilərin işə götürülməsi, başqa sözlə, işçi heyətinə cəlb olunması ilə bağlı bir tənzimləmə edildi. Uzun müddət ictimaiyyətdə gözlənilən bu tənzimləmənin tətbiqinə çox sevindim. Əslində, dövlət sektorunda işçilər verilsəydi, subpodratçı şirkətdən qovulmaq qorxusundan qurtulmuş və dövlətin zəmanətinə sahib olmuşdum.

Fərman Qanununun 127-ci maddəsinə əsasən, işçilərin hansı qurumlara cəlb oluna biləcəyi ilə bağlı müxtəlif qaydalar qəbul edilmişdir; Şifahi və ya yazılı imtahan vermək, davam edən işlərdən imtina etmək, təhlükəsizlik istintaqından keçmək və dövlət qulluqçusu olmaq üçün lazım olan bəzi şərtlərin müddəası bu tənzimləmədən faydalananlar üçün də tətbiq olunur.

birləşdirildi. 696 saylı Fərmanın yanında, bu məsələnin təfərrüatları ilə əlaqədar 01.01.2018-ci il tarixli Rəsmi Qəzetdə yayımlanan və 30288 saylı 375 saylı Fərman təqdim edildi. Bu Bəyannamənin 6-cı maddəsində, keçidlə əlaqədar müddət və cədvəl, 7-ci maddədə, müraciət forması və işçilərin müraciət əsnasında təqdim etməli olduqları sənədlər, 8-ci maddədə, müəyyən bir komissiya daxilində izah edilir. Ərizəçilərin tələblərə cavab verib-vermədiyini müəyyənləşdirmək və bu qərara etirazlara qərar vermək üçün idarələrin rəhbərliyi və daha sonra komissiyanın qərarının elan edilməsi və etiraz proseduru təşkil edildi. Bəyannamənin 28-ci və sonrakı maddələrində bələdiyyələrin üzv olduğu xüsusi vilayət rəhbərlikləri, bələdiyyələr və bağlı təşkilatlar, vilayət xüsusi idarələri və yerli idarəetmə birlikləri, xüsusi vilayət idarələri, bələdiyyələr və yarıdan çoxunun iştirak etdiyi şirkətlərdə birbaşa və ya dolayı yollarla bağlı təşkilatlar. kapitalın birlikdə və ya ayrıca keçidin necə ediləcəyi; Yuxarıda göstərilən qaydalara paralel olaraq təsvir edilmişdir.

Davaya tabe olan işdə; Fərmandakı şərtlər və prosedurlar çərçivəsində işə qəbul olunmaq üçün cavabdeh bələdiyyəyə lazımi sənədlərlə müraciət etdim. Şübhəli Bələdiyyə tərəfindən lazımi araşdırma və araşdırma aparıldıqdan sonra işə qəbul və işçi təyinatı ilə bağlı tələbimin rədd edilməsinə qərar verildi. Ancaq kadrlara göndərilməyimin rədd edilməsinin səbəbi ilə bağlı yazılı və ya şifahi bir bildiriş edilmədi və yalnız həmkarlarım tərəfindən adımın digər dostlarımla birlikdə işdən çıxarılanlar siyahısına daxil edildiyi bildirildi 31.03.2018 tarixində.

İşə qəbul edilmədikdən sonra Qubernatorluq qarşısında etirazları araşdırmaq üçün yaradılan müvafiq komissiyaya müraciət etdim. Ancaq uzun müddət keçməsinə baxmayaraq komissiya tərəfindən bu günə qədər heç bir cavab verilməyib.

Əlavədə təqdim etdiyim xidmətin pozulmasından başa düşüldüyü kimi, müttəhimlərlə illərdir başqa gəlir əldə etmədən işləyən və ya işə cəlb edilməməsi lazım olan səbəblər varsa, konkret məlumatlar, sənədlər və dəlillər bu səbəblər üçün əsas olaraq təqdim edilir və bu barədə işçiyə bildirilir və müdafiəsi alınır.İtmənin son çarə olduğu prinsipinə hörmət edilməlidir. Ancaq cavabdehlər heç bir qanuni qaydaya riayət etmədən, üzürlü bir səbəb göstərmədən tamamilə özbaşına işimi rədd etdilər.

4857 saylı Əmək Qanununda

Xitam verməyə əsaslı səbəblə

Maddə 18 - 'Otuz və ya daha çox işçi işləyən iş yerlərində ən azı altı aylıq iş stajı olan bir işçinin əmək müqaviləsini ləğv edən işəgötürən işçinin səlahiyyətindən və ya davranışından və ya müəssisənin, iş yerinin və ya tələblərindən irəli gələn üzrlü bir səbəbə etibar etməlidir. iş. İşəgötürən, yəni cavabdeh olanlar, etibarlı olmasına baxmayaraq, müqavilədə razılaşdırılmış prosessual səbəblərə və bildiriş müddətlərinə belə əməl etməyiblər.

Ali Apellyasiya Məhkəməsinin 7-ci Mülki Məhkəməsi, 09.11.2016-cı il tarixli və 2016/19920 E, 2016/18576 K. saylı qərarında, işinə xitam verilməsinin etibarsızlığı və iddiaçının işinin bərpa edilməsinə qərar vermək məqsədəuyğundur. şübhəli şirkət, mənfi rəftarı və davranışı üçün dəlil təqdim etməməsi səbəbindən. Bu səbəbdən cavabdehin digər müraciətləri haqlı deyil. Bununla birlikdə, iddiaçı işçinin iş stajına və işdən çıxarılma səbəbinə görə, məhkəmə tərəfindən işləməməyə görə kompensasiyanın iddiaçının 17 aylıq haqqı miqdarında təyin edilməsi düzgündür.

tapılmadı. İddiaçının 6 aylıq haqqı dərəcəsində bu kompensasiyanın təyin edilməsi sənədin məzmununa uyğun olacaqdır. Formalıdır.

Ali Məhkəmə, xitam bildirişinin konkret səbəb və dəlillərlə sübut edilməli olduğunu açıq şəkildə vurğuladı. Cavabdehlər isə haqqımda və xəbərdarlıq edilmədən, heç bir konkret əsas və dəlil göstərmədən, hətta prosessual şərtlərə əməl etmədən haqqımda olan əmək müqaviləsini ləğv etdilər.

Şübhəlilərlə məcburi vasitəçilik prosesi mənfi sona çatdı. Bu məsələ ilə bağlı fikir ayrılığı hesabatı vəsatətimin əlavəsinə daxil edilmişdir.

Bütün bu səbəblərdən şübhəli şəxslərin əmək müqaviləmin ləğvi ilə bağlı qərarının - və mənə bildirilmiş heç bir qərarın olmamasının - heç bir qanuni əsası olmadığı, qanunvericiliyə və Ali Məhkəmənin müəyyən edilmiş məhkəmə hüququna zidd olduğu anlaşıldı və mən kompensasiya məhkəməsinə müraciət etməlidirlər.

Dəlil: Şahid, and, ekspertiza, əlaqədar qurum qeydləri və hər cür qanuni dəlillər, (Qarşı tərəfin dəlillərinə qarşı dəlil təqdim etmək hüququmuzu qoruyuruq.)

Nəticə və istək:

Hər şeydən əvvəl, hüquqi yardım tələbimin qəbulu ilə yuxarıda izah etməyə çalışdığım səbəblərə görə dinləmələrdə görünəcək səbəblərə görə, artıq, artıqlıqla əlaqədar bütün hüquqlarımıza xələl gətirmədən;

1- Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin və işə qayıtmasının etibarsızlığı,

2- Məhkəmə tərəfindən bərpa qərarı təsdiqlənənədək 4 aylıq dövr üçün əmək haqqım və digər hüquqlarım,

3- Cavabdehlərin işdən çıxmağın zərərli olduğunu nəzərə alaraq məhkəmə tərəfindən verilmiş işə qayıtma qərarını yerinə yetirməməsi halında, ümumi əmək haqqım mənə ümumi əmək haqqım miqdarında ödəniləcəkdir ( işlədiyim vaxt),

4- Yenidən işə qəbul olunma tələbimdən etibarən banklar tərəfindən birgə və ayrı-ayrılıqda tətbiq olunan ən yüksək depozit faizinin ödənilməsini və məhkəmə xərclərinin və vəkil haqqının cavabdehlərin üzərinə qoyulmasını xahiş edirəm.

ƏLAVƏLƏR: Ləğv Bəyannaməsi, Yoxsulluq Sertifikatı, Sənəd Müdirliyi Məktubu, Respublika Prokurorluğu Məktubu, SGK xidmətinin pozulması, Vasitəçilik hesabatı

Vəkil Saim İncekaş, təsisçi olaraq Adana İncekaş Hüquq və Məsləhət Ofisində işlərinə davam edir. Cinayət Qanunu, Mülki Boşanma-Ailə Qanunu, İnformasiya Texnologiyaları Hüquqşünası əsas təhsil sahələridir. 

Xüsusilə praktik və boşanma və cinayət qanunlarında təcrübəlidir. Bu sahələrdə 5.000-dən çox məqalə və məqaləsi var.

Ünvan: Kayalıbağ, Ziya Algan İş Mərkəzi, Turhan Cemal Beriker Blv. Xeyr: 9
E-poçt: av.saimincekas@gmail.com
telefon: 0534 910 97 43 
WhatsApp vasitəsilə ünsiyyət üçün tıklayınız.
Telegram vasitəsilə ünsiyyət üçün buranı.

Vəkil Saim İNCEKAŞ

Təsisçi və idarəedici vəkil, Adana Vəkil və Hüquq Məsləhətxanası

Bu məqalə ilə bağlı şərhlərinizi, suallarınızı, düzəlişlərinizi, cavablarınızı və ya şərhlərinizi aşağıdakı formada hər kəslə bölüşə bilərsiniz. Şərhiniz yoxlanıldıqdan sonra ən geci 1 gün ərzində təsdiqlənəcəkdir.

0 baxış

Məzmun göndərin

E-poçt ünvanından dərc olunmayacaq.

Baş səhifə