كيف يتم الرد على دعوى إعادة التوظيف المرفوعة من قبل الموظفين الذين يكون توظيفهم إلزاميًا؟ لنوضح بمثال حقيقي من الحياة العملية:
إلى محكمة الأعمال السادسة في أضنة
الإجابة:
المدعى عليه:
المحامين:
مقدمي الطلبات:
الرئيس:
الموضوع: عرض ردودنا على القضية وتقديم طلبنا برفض القضية
الوصف
لا يمكن قبول أي من القضايا والمطالب التي طرحها المدعي في التماس العميل ، وجميع البيانات بعيدة عن الواقع.
هذا هو
1) بدأ المدعي العمل في محل العمل التابع للمدعى عليه العميل بتاريخ ...... وتاريخ الخروج من الوظيفة هو ………. ومع ذلك ، فإن القضايا التي طرحها المدعي فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل غير عادلة ولا أساس لها وهي مطالبات غير واقعية.
2) مرفق معه شهادة الموافقة الإجبارية على التوظيف بتاريخ …… والتي يجب الحصول عليها من… .. الغرفة. (الملحق 1: وثيقة الموافقة على توظيف الأفراد الإلزامي)
في هذا المستند ، "هذا المستند صالح لمدة عام واحد (واحد) من تاريخ العقد ويتم استخدامه كل عام بعد الموافقة عليه." لديه التعبير. كما هو مكتوب في وثيقة تاريخ العقد…. . لم يستلم الطرف المدعي المستند ، الذي كان مطلوبًا للموافقة عليه كل عام ، بعد عام واحد من تاريخ العقد. من أسباب إنهاء عقد عمل المدعي عدم قيام المدعي بتقديم المستند المذكور أعلاه من صاحب العمل وإصراره على عدم تقديمه بالرغم من تحذيرات مسؤولي الشركة العميلة من انخفاض كفاءة عمل الشركة. المدعي في بيئة الأعمال وبالتالي أجواء السلام والثقة في مكان العمل. تم إنهاؤه لسبب عادل وفقًا للمادة 1 / II من قانون العمل رقم.
3) يجب على العامل المتقدم تجديد شهادة الموافقة الإلزامية على العمالة ، ومرفق نموذج منها. كما هو معروف؛ ستكون شهادة العضوية الإلزامية لموظفي التوظيف الصادرة صالحة لمدة عام واحد من تاريخ العقد ، وفي حالة استمرار عقد التوظيف الإلزامي ، سيتم إصدار شهادة جديدة كل عام. إذا كان هناك عبارة في العقد مثل "هذا العقد يبدأ من تاريخ ………… .." ، فإن تاريخ بدء العقد هو التاريخ المحدد. بالنسبة للعقود التي لا تحتوي على مثل هذا البيان ، فإن تاريخ البدء هو تاريخ توقيع العقد بين الطرفين.
4) إذا تم تحديد تاريخ بدء ونهاية عقد الموظفين الإلزامي بوضوح ولم يتم إرسال عقد جديد ، فسيتم إلغاء شهادة العضوية الإلزامية للموظفين نظرًا لانتهاء صلاحية العقد تلقائيًا في نهاية الفترة.
5) علاوة على ذلك؛ انخفضت كفاءة العامل المدعي في عمله إلى مستوى كبير وأثر ذلك سلباً على الشركة العميلة. كما هو معروف؛ تقييم الأداء هو أداء الموظف ومستوى ونوعية الجهد الذي يبذله الموظف أثناء عملية العمل ويساهم في إنتاج العمل. من خلال تقييم أداء الموظفين ، يتم قياس وتقييم مدى فعالية وكفاءة وصولهم إلى أهداف الإنتاج الخاصة بهم في مكان العمل. في هذا السياق ، تم التأكيد في قرار الغرفة المدنية التاسعة لمحكمة النقض بتاريخ 9/24.06.2004/2004 م رقم 3740/2004 والقرار 15625/18 على أن تحديد الإنتاجية في الإنهاءات سببه عدم اختصاص يمكن أن يكون العامل ممكنًا عن طريق الخبراء التقنيين. بناء على القرار المذكور. "من الخطأ إصدار حكم بأقوال شهود متناقضة". من قبل المحكمة بمساعدة خبير خبير ، يتم إجراء مسح في مكان العمل ، ما إذا كان العمل المنجز متوافقًا مع المعايير ، إذا كان ذلك مناسبًا ، وما إذا كان المدعي يظهر انخفاضًا في الأداء مقارنة بالعاملين الآخرين الذين يقومون بنفس الوظيفة في فترة معقولة ، إذا كان هذا النقص في الأداء عرضيًا أو دائمًا ، ونتيجة لذلك يجب تحديد ما إذا كان هناك انخفاض في الإنتاج ، يجب تقييم هذه المواقف في محتوى المادة XNUMX من القانون ويجب أن يكون الحكم وفقا للنتيجة ".
6) مهندس أغذية ، مهندس زراعي ، مهندس كيميائي ، كيميائي ، أخصائي تغذية في أماكن العمل التي تنتج وجبات جاهزة ، مائدة حارة ومقبلات في الملحق 5996 من المادة 22 ، بعنوان المسؤوليات ، من القانون رقم. قسم التغذية بالمدرسة الثانوية ، يجب أن يعمل الطبيب البيطري حسب نوع العمل. سوف يفهم من هذا الموقف وحده أن المدعي قد قدم ادعاءات خبيثة لا أساس لها في الالتماس. لان مندوب شركة العميل .. .. لديه بالفعل المؤهلات في هذا الصدد. على الرغم من أن الشركة العميلة ليس عليها أي التزام قانوني ، إلا أنها وظفت المدعي بحسن نية لسنوات عديدة. تصرف العميل وفق القانون والقانون.
7) لدينا أيضًا شهود يشرحون كل هذه الأمور ويثبتون ادعاءاتنا. سيتم إبلاغ أسماء وعناوين شهودنا إلى المحكمة الموقرة في وقت لاحق.
8) بموجب المادة 25 من قانون العمل ، يُنظم أن صاحب العمل يمكنه أيضًا إنهاء عقد العمل لأسباب مبررة. لم يفعل الموكل المدعى عليه شيئًا سوى استخدام السلطة الممنوحة له بموجب القانون.
9) كما ذكر أعلاه ، على الموظفين واجبات ومسؤوليات أساسية. كما تم أخذ إفادة المدعي ، الذي تصرف بشكل مخالف لهذه المسؤوليات ، كما أعرب المدعي عن هذا البيان بأنه تصرف بلا مبالاة. (الملحق 2: شكوى الوجبة وبيان مقدم الطلب)
10) عملاً بالمادة 4857 من قانون العمل رقم 19 ، يجب على صاحب العمل الذي يرغب في إنهاء عقد عمل العامل الذي يخضع لنطاق المادة 18 من نفس القانون لأسباب وجيهة ، تقديم إخطار كتابي بالإنهاء ويذكر ما يلي: سبب الإنهاء بشكل واضح ودقيق. يجب أن يحتوي الإشعار الكتابي بالإنهاء أيضًا بشكل واضح ودقيق على سبب الإنهاء. كما أن للنموذج المكتوب وظيفة الوضوح والدعاية والإثبات. النموذج الكتابي مطلوب كشرط لصلاحية الإنهاءات التي يجب إجراؤها وفقًا للمادة 4857 من قانون العمل رقم 18. وفقًا للمادة ، يلتزم صاحب العمل بتقديم إشعار الإنهاء كتابيًا ، وكذلك لإظهار أسباب الإنهاء كتابةً. من ناحية أخرى ، لا يُطلب مطلب النموذج المكتوب في الإنهاء الفوري لصاحب العمل لسبب وجيه كما هو منصوص عليه في المادة 25 من نفس القانون. (الغرفة المدنية التاسعة لمحكمة الاستئناف العليا الأساس: 9/2016 القرار: 6988/2017) هناك خلاف بين الطرفين حول ما إذا كان عقد العمل قد تم فسخه لسبب وجيه ووفقًا لنطاق الملف ، في حالة الإنهاء لسبب وجيه ، لا يلزم تقديم دفاع كتابي ، وهذا النقص فقط لا يبطل الإنهاء. (قرار الدائرة المدنية التاسعة لمحكمة الاستئناف: 3648/9 القرار: 2016/7320) مرفق بإخطار الإنهاء الخطي الذي أرسلته الشركة العميلة للمدعي. (الملحق 2017: إشعار الإنهاء). تم إنهاء عقد العمل ذي الصلة لسبب وجيه وفقًا للمادة 4974 / II من قانون العمل رقم 3.
11) لم يعتمد المدعي على أي سبب عادل أو دليل ملموس في التماسه بأكمله. تم توضيح أسباب إنهاء عقد عمل المدعي أعلاه. تسبب المدعي في إنهاء عقد عمله بخطئه وهو يعلم ذلك. 8) لا يمكن تطبيق مبدأ التفسير لصالح العامل إلا إذا لم يكن هناك وضوح في التشريع. في الحالة التي يكون فيها التشريع واضحًا ولا لبس فيه بما فيه الكفاية ، لا يمكن تلبية المطالب غير المستحقة لصالح العامل. تم إنهاء عقد عمل المدعي من قبل الشركة المدعى عليها - العميل لسبب وجيه وفقًا للمادة 4857 / II من قانون العمل رقم 25 ، وليس للمدعي الحق القانوني في طلب إعادة التوظيف من المدعي العميل. القانون واضح جدا في هذا الشأن.
12) تسمح المادة 4857 من قانون العمل رقم 18 لصاحب العمل بإنهاء عقد العمل لأسباب تتعلق بسلوك الموظف وكفاءته. الغرض من الإنهاء الناشئ عن سلوك العامل ليس معاقبة أو فرض عقوبات على الأفعال المخالفة لعقد العمل التي ارتكبها العامل سابقًا ؛ وذلك لتجنب مخاطر استمرار وتكرار خرق الالتزامات التعاقدية. في تحديد ما إذا كان العامل ينتهك عقد العمل ، وليس فقط التزامات الأداء الأساسية ؛ يجب أيضًا مراعاة التزامات الأداء الجانبية والالتزامات الجانبية الناشئة عن القانون أو قاعدة حسن النية. يفرض التزام الولاء على أطراف العقد الالتزام بعدم إلحاق الضرر بالشخص والممتلكات والأصول الأخرى المحمية قانونًا للطرف الآخر في أداء الديون الناشئة عن العلاقة التعاقدية ، وتجنب أي سلوك من شأنه أن يعرض للخطر الغرض الذي يسعى إليه العقد خارج نطاق العلاقة التعاقدية ، لا سيما من شأنه تقويض الثقة المتبادلة. (الغرفة المدنية التاسعة لمحكمة النقض الأساس: 9/2016 القرار: 15840/2017 التاريخ: 11326)
13) يوضح الغرض من رفع المدعي لهذه الدعوى القضائية أنها تهدف إلى الحصول على ميزة غير عادلة من الشركة العميلة.
14) نظرًا لعدم وجود حاجة للمدعي في منصب .................. حيث يعمل المدعي ، فقد تم فهم أنه لا توجد فرصة للتقييم في وحدات أخرى وواجبات في البحث والدراسات. ومع ذلك ، نتيجة لإنهاء عقد العمل لسبب وجيه ، ليس لدى المدعي أي مستحقات لأن جميع مستحقاته قد دفعت. (الملحق 17: الرسوم PAYROLL) لكل هذه الأسباب ، يجب رفض القضية ، دون المساس بحقوقنا فيما يتعلق بالفائض وحقنا في المطالبة المضادة.
سيبلر القانوني: قانون العمل رقم 4857 ، قانون الالتزامات التركي ، قانون الإجراءات المدنية ، التشريعات الأخرى ذات الصلة ، فقه وعقيدة المحكمة العليا وجميع الأدلة القانونية الأخرى
الأدلة: ... شهادة اعتماد موظفين مؤرخة للتوظيف الإلزامي ، ملف موظفي الموظف ، قسيمة الراتب ، قسيمة الراتب ، إشعار الإنهاء ، قرارات المحكمة العليا ، الشاهد ، القسم ، الاكتشاف ، الخ. جميع الأدلة الأخرى ، دون المساس بحقنا في تقديم الأدلة ضد الأدلة التي قدمها المدعي.
الخلاصة والمشكلة: مع عدم الإخلال بحقوقنا فيما يتعلق بالفائض ؛ للأسباب المذكورة أعلاه والتي يجب أن تأخذها المحكمة في الاعتبار بحكم منصبها ؛
1) انسجاماً مع جميع أقوالنا ، رفض دعوى المدعي ومطالبه ،
2) بصفتنا محاميًا ، نقدم بكل احترام ونطلب اتخاذ قرار بترك نفقات التقاضي وأتعاب المحاماة على المدعي.
محامي المدعى عليه (التوقيع الإلكتروني)
