قانون العمل رقم 4857

نطاق القانون: قانون العمل هو القانون الذي ينظم العلاقات بين الموظفين وأصحاب العمل. ويغطي علاقة العمل على أساس مبدأ دفع صاحب العمل للأجور مقابل عمل الموظف. ومع ذلك، هناك بعض الحالات الخاصة. على سبيل المثال، تقع حالات مثل الخدمات المنزلية والشركات العائلية خارج نطاق تطبيق قانون العمل.

حقوق العامل: يمنح قانون العمل العمال عدداً من الحقوق. بعض من تلك؛ وهي حقوق مثل ساعات العمل العادية، والإجازات مدفوعة الأجر، والأجر المتساوي للعمل المتساوي، والأمن الوظيفي، والحق في التعويض في حالة الفصل. وأصحاب العمل ملزمون بالاعتراف بهذه الحقوق والامتثال لها.

دخل قانون العمل في القانون التركي حيز التنفيذ في 10.06.2003. رقم القانون 4857 أدناه تجدون النص الكامل للقانون.

قانون العمل

الفصل الأول: أحكام عامة

الغرض والنطاق

المادة 1 -

الغرض من هذا القانون هو تنظيم حقوق ومسؤوليات العمال العاملين في عقد العمل وظروف العمل وبيئة العمل لأصحاب العمل.

يسري هذا القانون على جميع أماكن العمل وممثلي أصحاب العمل وأصحاب العمل وموظفيهم ، بصرف النظر عن نطاق نشاطهم ، باستثناء الاستثناءات الواردة في المادة 4.

تلتزم أماكن العمل وأرباب العمل وممثلي أصحاب العمل والعمال بأحكام هذا القانون ، بغض النظر عن تاريخ الإخطار الوارد في المادة 3.

التعاريف

المادة 2 -

العلاقة بين صاحب العمل والعامل وصاحب العمل إلى الشخص الحقيقي الذي يعمل في العامل أو الشخص الحقيقي أو الشخص الاعتباري أو الكيان غير القانوني ، هي العلاقة التجارية. الوحدة ، التي يتم فيها تنظيم العمال والعمال جنبا إلى جنب مع المواد والعناصر غير المادية لإنتاج السلع أو الخدمات من قبل صاحب العمل ، وتسمى مكان العمل.

صنعة صاحب العمل في مكان العمل وجودة السلع والخدمات التي تنتجها الإدارة نفسها (الأماكن المتصلة بمكان العمل) مع الراحة ، وإرضاع الطفل من الثدي ، والطعام ، والنوم ، والاستحمام ، والتفتيش والرعاية ، والإضافات الأخرى مثل التدريب المهني والجسم والفناء يتم احتساب المركبات أيضا من العمل.

يعتبر مكان العمل كليًا ضمن نطاق منظمة العمل التي تم إنشاؤها باستخدام الأماكن المتصلة بمكان العمل والوظائف الإضافية والأدوات.

(جملة 4 الوسيطة: 20.06.2012 - 6331 SK / Article 37)

الأشخاص الذين يتصرفون نيابة عن صاحب العمل وأولئك الذين يعملون في إدارة العمل ومكان العمل والأعمال يُطلق عليهم نائب أرباب العمل. على هذا النحو ، يكون صاحب العمل مسؤولاً بشكل مباشر عن معاملات والتزامات صاحب العمل.

تنطبق جميع أنواع المسؤوليات والالتزامات لأصحاب العمل في هذا القانون على ممثلي أصحاب العمل. لا يجوز أن يزيل عنوان صاحب العمل الحقوق والالتزامات الممنوحة للموظفين.

من صاحب العمل ، في الأعمال المساعدة المتعلقة بإنتاج السلع أو الخدمات في مكان العمل ، أو في جزء من العمل الرئيسي ، بين صاحب العمل وصاحب العمل الآخر الذي يعمل في وظائف تتطلب عملاً لأسباب تقنية وأولئك الذين يعملون في هذا العمل من أجل الوظيفة والذين يعملون في هذا العمل ، تسمى العلاقة المنشأة علاقة صاحب العمل الرئيسية. في هذه العلاقة ، يكون صاحب العمل الرئيسي مسؤولاً أمام المقاول من الباطن عن عمل المقاول من الباطن ، إلى جانب المقاول من الباطن من التزاماته الناشئة عن هذا القانون أو عقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعي التي يكون المقاول من الباطن طرفًا فيها.

لا يمكن تقييد موظفي صاحب العمل الرئيسي عن طريق توظيف المقاول من الباطن ولا يمكن تقييد حقوقهم أو لا يمكن إقامة علاقة صاحب العمل أو صاحب العمل من الباطن. خلاف ذلك ، وعمومًا تعتبر علاقة المقاول من الباطن للمقاول من الباطن هي صاحب عمل المقاول من الباطن. بسبب العمل وضرورة العمل ، لا يمكن تقسيم الوظيفة الرئيسية بواسطة أصحاب عمل من الباطن باستثناء الوظائف التي تتطلب خبرة لأسباب تقنية.

(الملحق 9: 01.07.2006 - 5538 الملكية الفكرية / المادة 18) في المؤسسات والمنظمات العامة المنشأة على أساس القانون أو المرسوم الرئاسي ، والشراكات التي تمتلك فيها بشكل مباشر أو غير مباشر خمسين بالمائة على الأقل من رأس المال ، أحكام قانون المشتريات العامة رقم 4734 أو أحكام القانون الأخرى في إطار العقود المبرمة لغرض شراء الخدمة ، أولئك الذين يعملون من خلال المقاول ، بناءً على عملهم بهذه الطريقة ؛

a) يعين في مناصب هذه المؤسسات والمنظمات والشراكات ،

b) للاستفادة من جميع أنواع الحقوق المالية والمزايا الاجتماعية المحددة وفقًا لأحكام اتفاقيات المفاوضة الجماعية ، أو قوانين شؤون الموظفين أو التشريعات الأخرى ذات الصلة لموظفي الشركات والشركات والشراكات ؛

لا يمكنهم التأهل.

(بند الملحق 10: 01.07.2006 - 5538 SK / البند 18) أولئك الذين يتم توظيفهم من قبل أصحاب العمل بخلاف المقاولين في أماكن العمل المحددة في الفقرة الثامنة وأولئك الذين يعملون مباشرة نيابة عنهم ويحسبون بموجب العقد بموجب العطاء التشريعات التي تخضع لها أماكن العمل هذه أيضًا لنفس الأحكام. كما تتناول الفقرة الثامنة طلبات الموظفين العاملين في كوادر أو وظائف الشراكات التي تشارك فيها المؤسسات أو المنظمات أو الشراكات المذكورة في الفقرة الثامنة في العاصمة ، ليتم تعيينهم في كوادر أو وظائف المؤسسات العامة ، المنظمات أو الشراكات أو للاستفادة من الحقوق المالية والمساعدات الاجتماعية السارية في هذه المؤسسات أو المنظمات أو الشراكات.تطبق الأحكام. العقود والمواصفات التي ستشكل أساس شراء الخدمة ؛

a) تعيين وفصل الأشخاص الذين سيتم تعيينهم في المؤسسات والمنظمات والشراكات العامة ،

b) لمواصلة توظيف أولئك الذين عملوا في نفس مكان العمل كعمال مؤقتين أو في إطار عقود شراء الخدمات ،

لا يمكن اتخاذ أحكام.

تقرير مكان العمل

المادة 3 -

صاحب العمل الذي ينشئ مكان عمل ضمن نطاق هذا القانون ، يتولى أي موضوع مهما كان ، ويغير موضوع العمل جزئيًا أو كليًا ، أو ينهي أنشطته لأي سبب من الأسباب ويغلق مكان العمل ، وعنوان وعنوان مكان العمل ، وعدد العمال ، اسم اليوم ، بداية أو إنهاء الاسم واللقب واللقب والعنوان والعنوان ، إن وجد ، اسم صاحب العمل أو وكلائه ، واللقب والعناوين إلى المديرية الإقليمية في غضون شهر واحد.

(الفقرة الثانية المعدلة: 2 - 15.05.2008 IP / المادة 5763) صاحب العمل الفرعي الذي يحصل على وظيفة وفقًا للفقرة السادسة من المادة 1 من هذا القانون ؛ تلتزم بتقديم إخطار وفقًا لأحكام الفقرة الأولى ، جنبًا إلى جنب مع عقد التعاقد من الباطن المكتوب والمستندات الضرورية المستلمة من صاحب العمل الرئيسي لتسجيل مكان عملهم. يفحص مفتشو العمل وثائق مكان العمل هذا المسجلة من قبل المديرية الإقليمية عند الضرورة. إذا تم الكشف عن معاملة تواطئية نتيجة للفحص ، يتم إخطار أصحاب العمل بتقرير المفتش المسبب فيما يتعلق بهذا القرار. يمكن لأصحاب العمل الطعن أمام محكمة العمل المختصة ضد هذا التقرير خلال ثلاثين يوم عمل من تاريخ الإخطار. (الجملة الخامسة المعدلة: 2 - 5 IP / المادة 10.09.2014) تنتهي القضية التي سيتم الاستماع إليها عند الاعتراض في غضون أربعة أشهر وفقًا لإجراءات المحاكمة البسيطة. في حالة استئناف قرار المحكمة ، تصدر المحكمة العليا قرارها النهائي في غضون ستة أشهر. يجب على الإدارات العامة الاستئناف أمام محاكم العمل المختصة ضد هذه التقارير والسعي إلى تعويضات قانونية أخرى ضد قرارات المحكمة إذا لم يكن هناك اعتراض على التقرير في غضون ثلاثين يوم عمل أو كانت المحكمة قد وافقت على تحديد المعاملة الوهمية ، يتم إلغاء عملية التسجيل ويعتبر عمال صاحب العمل الفرعي عمال صاحب العمل الرئيسي من البداية.

(الملحق 3. الفقرة: 11.06.2003 - 4884 SK / المادة 10) ومع ذلك ، يتم تسجيل الشركات على المستندات المرسلة من مكاتب السجل التجاري ويتم إرسال هذه المستندات إلى المديريات الإقليمية ذات الصلة في وزارة العمل والشؤون الاجتماعية الأمن في غضون شهر واحد من قبل مكتب السجل التجاري ذي الصلة.

(بند الملحق 4: 15.05.2008 - 5763 IP / البند 1) يتم تحديد الإجراءات والمبادئ المتعلقة بإقامة علاقة صاحب العمل الرئيسي مع صاحب العمل الفرعي ، والإخطار والتسجيل في مكان العمل والمسائل الأخرى المطلوب تضمينها في العقد بموجب اللائحة التي ستصدر عن وزارة العمل والضمان الاجتماعي.

استثناءات

المادة 4 -

لا تطبق أحكام هذا القانون في الأعمال وعلاقات العمل التالية ؛

أ) في أعمال النقل البحري والجوي،

ب) في أماكن العمل أو الأعمال التي يعمل بها أقل من 50 عاملاً (بما في ذلك 50) وحيث يتم تنفيذ الأعمال الزراعية والغابات،

ج) كافة أنواع أعمال البناء المتعلقة بالزراعة ضمن حدود الاقتصاد العائلي،

د) في المنازل والحرف اليدوية التي تتم بين أفراد الأسرة والأقارب حتى الدرجة الثالثة (ضمناً) دون مشاركة أي شخص آخر من الخارج،

هـ) في الخدمات المنزلية،

و) (…) عن المتدربين،

ج) عن الرياضيين،

ح) فيما يتعلق بمن تم تأهيلهم،

أ) في أماكن العمل التي يعمل بها ثلاثة أشخاص، وفقاً لما هو محدد في المادة 507 من قانون الحرف والصناعات رقم 2.

كثيرا جدا

أ) عمليات التحميل والتفريغ التي تتم من السفن إلى البر ومن البر إلى السفن على السواحل أو في الموانئ والأرصفة،

ب) الأعمال التي يتم تنفيذها في كافة المرافق الأرضية للطيران،

ج) الأعمال التي تتم في الورش والمصانع التي يتم فيها تصنيع الفنون الزراعية والأدوات والآلات والأجزاء الزراعية،

د) أعمال البناء التي تتم في المنشآت الزراعية،

هـ) الحدائق والمتنزهات المفتوحة للاستخدام العام أو الملحقة بمكان العمل،

و) الأعمال المتعلقة بمنتجي الأحياء المائية العاملين في البحر والتي لا تدخل ضمن نطاق قانون العمل البحري ولا تعتبر عملاً زراعياً،

يخضع لأحكام هذا القانون.

مبدأ المساواة في المعاملة

المادة 5 - 

(تم تعديل الفقرة الأولى: 1 - 06.02.2014 IP / المادة 6518) لا يمكن إجراء أي تمييز على أساس اللغة أو العرق أو اللون أو الجنس أو الإعاقة أو الرأي السياسي أو المعتقد الفلسفي أو الدين أو المذهب وأسباب مماثلة في علاقة العمل.

لا يمكن لصاحب العمل القيام بمعاملات مختلفة مع العمال الذين يعملون بدوام كامل ضد العمال الذين يعملون بدوام كامل ضد العمال الذين يعملون لفترة غير محددة من الزمن ما لم تكن هناك أسباب أساسية.

ما لم يكن صاحب العمل مُلزمًا بتقديم أسباب لطبيعة العمل البيولوجي أو العمل ، فإنه لا يمكنه إجراء معاملة مباشرة أو غير مباشرة بين العامل أو عقد العمل أو تكوين أو تطبيق أو إنهاء شروطه أو جنسه أو حمله.

بالنسبة لوظيفة لها نفس القيمة أو متساوية ، لا يمكن تحديد أجر منخفض بسبب الجنس.

إن تطبيق أحكام وقائية خاصة بسبب جنس الموظف لا يبرر تطبيق الأجر الأدنى.

في حالة مخالفة أحكام الفقرة أعلاه في علاقة العمل أو إنهائها ، يجوز للعامل أيضًا المطالبة بحقوقه في الحرمان غير التعويض المناسب حتى أجر أربعة أشهر. أحكام المادة 2821 من قانون النقابات العمالية رقم 31 محفوظة.

دون الإخلال بأحكام المادة 20 ، يلتزم الموظف بإثبات أن صاحب العمل قد تصرف بما يتعارض مع أحكام الفقرة أعلاه. ومع ذلك ، عندما يوضح الموظف موقفًا يدل بقوة على احتمال حدوث انتهاك ، يكون صاحب العمل ملزمًا بإثبات عدم وجود مثل هذا الانتهاك.

نقل مكان العمل أو جزء منه

المادة 6 -

عندما يتم نقل جزء من مكان العمل أو مكان العمل إلى شخص آخر بناءً على معاملة قانونية ، يتم نقل عقود العمل الموجودة في مكان العمل أو في قسم من تاريخ النقل ، إلى جانب جميع حقوقهم وديونهم ، إلى المنقول إليه.

يلتزم صاحب العمل المنقول باتخاذ إجراء في التاريخ الذي يبدأ فيه العامل العمل إلى جانب صاحب العمل المحول على أساس مدة خدمة الموظف.

في حالة النقل وفقًا للأحكام المذكورة أعلاه ، يولد الناقل والناقل مع صاحب العمل الذي ولد قبل النقل ويتم تحويله من الديون التي يتعين دفعها في تاريخ النقل. ومع ذلك ، فإن مسؤوليات صاحب العمل المنقول من هذه الالتزامات تقتصر على سنتين من تاريخ النقل.

في الحالات التي يتم فيها دمج الكيان القانوني مع الاندماج أو المشاركة ، أو تغيير النوع ، لا تسري أحكام المسؤولية.

لا يستطيع المحول أو صاحب العمل المكلف إنهاء عقد العمل فقط بسبب نقل جزء من مكان العمل أو مكان العمل ، ولا يشكل النقل سببًا مبررًا لإنهاء الخدمة من حيث الموظف. الحق في إنهاء الحق أو إنهاء حق صاحب العمل في الإنهاء بسبب أسباب اقتصادية أو تكنولوجية أو تغيير تنظيم العمل أو الحق في إنهاء حق العمال وأرباب العمل.

لا تسري الأحكام المذكورة أعلاه على نقل مكان العمل أو جزء من العقار نتيجة لتصفية الأصول.

علاقة تجارية مؤقتة

المادة 7 - 

(المقالة المعدلة: 06.05.2016 - 6715 IP / Article 1)

يمكن تأسيس علاقة التوظيف المؤقتة عن طريق مكتب توظيف خاص أو عن طريق إسنادها إلى مكان عمل آخر داخل الهيئة القابضة أو داخل نفس مجموعة الشركات.

من خلال وكالة توظيف خاصة العلاقة العمالة المؤقتة، وعامل مما يجعل تركيا عقدا لتوفير صاحب العمل بسبب العمال المؤقتين يسمح به وكالات التوظيف الخاصة هيئة الأعمال لنقل مؤقتا إلى صاحب العمل.

أ) في الحالات المنصوص عليها في الفقرة الخامسة من المادة 13 والمادة 74 من هذا القانون، وفي حالة أداء العامل للخدمة العسكرية وفي الحالات الأخرى التي يكون فيها عقد العمل متوقفاً،

ب) في العمل الزراعي الموسمي،

ج) في الخدمات المنزلية،

د) في الأعمال التي لا تعتبر من أعمال العمل اليومية والتي يتم تنفيذها بشكل متقطع،

هـ) في الحالات التي يتطلب فيها العمل العاجل لأسباب تتعلق بالصحة والسلامة المهنية أو تنشأ أسباب قاهرة تؤثر بشكل كبير على الإنتاج،

و) إذا زادت الطاقة الإنتاجية المتوسطة للسلع والخدمات التي تنتجها المنشأة بصورة غير متوقعة مما يستلزم إقامة علاقة عمل مؤقتة،

ج) في حالة الزيادات الدورية في العمل، باستثناء العمل الموسمي،

ويمكن أن تنشأ.

يجوز إبرام عقد توفير العمال المؤقتين لمدة لا تزيد عن أربعة أشهر في الحالات المشار إليها في الفقرة الفرعية (أ) من الفقرة الثانية ، في الحالات المشار إليها في الفقرتين الفرعيتين (ب) و (ج) دون حصر ، في الحالات المشار إليها في الفقرات الفرعية الأخرى. يجوز تجديد هذا العقد مرتين حتى لا تتجاوز ثمانية أشهر باستثناء الفقرة الفرعية (ز) من الفقرة الثانية. لا يمكن لصاحب العمل الذي يستخدم العمال المؤقتين إعادة توظيف العمال المؤقتين لمدة ستة أشهر قبل نهاية الفترة المحددة.

لا يمكن إقامة علاقات عمل مؤقتة ضمن نطاق الفقرة الثانية من هذه المادة لمدة ثمانية أشهر في أماكن العمل حيث يتم فصل العمال العموميين في نطاق المادة 29 من هذا القانون ، في المؤسسات والمؤسسات العامة وفي الأماكن التي يوجد فيها الألغام.

لا يجوز لصاحب العمل الذي يستخدم العمال المؤقتين توظيف أي موظف لديه علاقة عمل مؤقتة وفقًا لأحكام المادة 18 من قانون النقابات العمالية واتفاقات العمل الجماعي (10 / 2012 / 6356 و 65) أثناء تنفيذ الإضراب والقفل.

يجب ألا يتجاوز عدد العاملين بموجب الفقرة الفرعية (و) من الفقرة الثانية ربع عدد العاملين في مكان العمل. ومع ذلك ، يمكن إنشاء مؤسسات مؤقتة بحد أقصى خمسة موظفين في مؤسسات توظف عشرة عمال أو أقل. عند تحديد عدد العمال ، يتم تحويل الموظفين إلى عمل بدوام كامل وفقًا لعقد العمل بدوام جزئي ، مع مراعاة ساعات العمل. لا يجوز إدراج الموظف الذي يعمل مع العقد لتوفير عامل مؤقت في عدد العاملين في صاحب العمل الذين يستخدمون مكتب توظيف خاص والعمال المؤقتين في تطبيق المادة 30.

لا يجوز لصاحب العمل الذي يستخدم العمال المؤقتين توظيف موظف منتهي في إطار علاقة عمل مؤقتة خلال ستة أشهر من تاريخ الإنهاء.

لا يجوز للعامل المؤقت أن يتلقى مقدمًا أو دينًا من صاحب العمل الذي يستخدم عاملًا مؤقتًا يتم خصمه من رسوم الخدمة في مكتب التوظيف الخاص.

صاحب العمل الذي يستخدم العمال المؤقتين ؛

أ) له صلاحية إصدار التعليمات للعمال المؤقتين وفقاً لمتطلبات العمل وعقد توفير العامل المؤقت.

ب) يلتزم بإبلاغ العامل المؤقت عن الوظائف الشاغرة في مكان العمل والاحتفاظ بالوثائق التي تطلبها وكالة التشغيل التركية خلال الفترات المحددة.

ج) يلتزم العامل المؤقت بالإبلاغ فوراً عن أي حادث عمل أو مرض مهني إلى وكالة التشغيل الخاصة والجهات المختصة وفقاً للمادتين 31 و5 من قانون التأمينات الاجتماعية والتأمين الصحي العام رقم 2006 تاريخ 5510/13/14.

د) يتم توفير الخدمات الاجتماعية للعاملين المؤقتين في مكان العمل، وفقاً لمبدأ المساواة في المعاملة، أثناء فترة عملهم. يستفيد العمال المؤقتون من خدمات التعليم ورعاية الأطفال التي تقدمها وكالة التشغيل الخاصة خلال فترات عدم عملهم.

ه) إذا توافرت أية معلومات تتعلق بالحالة الوظيفية للعمال المؤقتين في مكان العمل، فإن مكان العمل ملزم بإبلاغ ممثل النقابة.

و) تقديم التدريبات المنصوص عليها في الفقرة السادسة من المادة 20 من قانون السلامة والصحة المهنية رقم 6 تاريخ 2012/6331/17 واتخاذ التدابير اللازمة فيما يتعلق بالصحة والسلامة المهنية، ويلتزم العامل المؤقت بالمشاركة في هذه التدريبات.

يجب ألا تقل شروط العمل الأساسية للعامل المؤقت أثناء مكان العمل لصاحب العمل الذي يستخدم العامل المؤقت عن الشروط التي يجب توفيرها في حالة الاستخدام المباشر لهؤلاء العمال من قبل صاحب العمل نفسه.

صاحب العمل هو وكالة التوظيف الخاصة في علاقة العمل المؤقتة. يتم تأسيس علاقة العمل المؤقتة من خلال مكتب التوظيف الخاص كتابيًا عن طريق إبرام عقد عمل مع العامل المؤقت ، وصاحب العمل الذي يستخدم العمال المؤقتين وعقد توفير العمال المؤقتين. في عقد توفير العمال المؤقتين بين مكتب التوظيف الخاص وصاحب العمل الذين يستخدمون العمال المؤقتين ؛ التاريخ المبدئي والنهائي للعقد ، وطبيعة العمل ، ورسوم الخدمة في مكتب التوظيف الخاص ، وصاحب العمل الذي يستخدم عمالاً مؤقتين ، إن وجد ، والالتزامات المحددة لمكتب التوظيف الخاص. عامل مؤقت، مجلس الأعمال تركيا أو من وكالات التوظيف الخاصة أخرى من تلقي الخدمات أو العمل كموظف مؤقت بعد أداء عمل من أعمال رؤية صاحب عمل أو أحكام منع العمل في مكان العمل صاحب العمل مختلفة ولا يقاوم. ينص عقد العمل مع العامل المؤقت على أنه يمكن للموظف إنهاء عقد العمل الخاص به للسبب الصحيح إذا لم يتم استدعاؤه للعمل خلال الفترة. قد لا تتجاوز هذه الفترة ثلاثة أشهر.

في علاقة العمل المؤقتة المحددة بموجب الفقرة الفرعية (و) من الفقرة الثانية ، يقوم صاحب العمل الذي يستخدم العمال المؤقتين بفحص أجر العمال المؤقتين الذين يعملون في مكان العمل لأكثر من شهر واحد كل شهر خلال فترة العمل ، بينما يقدم مكتب التوظيف الخاص المستندات التي تبين أن الأجر يدفع لصاحب العمل الذي يستخدم الموظف شهريًا. مطلوبة. يجب على صاحب العمل الذي يستخدم العامل المؤقت دفع أجور العمال المؤقتين لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر مباشرة إلى الحساب البنكي للعمال ، شريطة أن يتم دفع الأجور غير المدفوعة ، ويجب عليهم عدم استلام إيصال مكتب التوظيف الخاص حتى يتم الدفع لهم. يتم الإبلاغ عن العمال غير مدفوع الأجر والأجور غير المدفوعة من قبل صاحب العمل الذين يستخدمون عمال مؤقتين لمديرية العمل والتوظيف بالمقاطعة.

في حالة استمرار علاقة العمل المؤقتة على الرغم من انقضاء المدة المحددة في العقد ، يعتبر عقد العمل بين صاحب العمل والموظف الذي يستخدم العمال المؤقتين قد تم إثباته اعتبارًا من تاريخ انتهاء الصلاحية. في هذه الحالة ، يكون مكتب التوظيف الخاص مسؤولاً عن أجور الموظف الناشئة عن علاقة العمل المؤقتة ، وأقساط ديون الموظف واجبات التأمين الاجتماعي التي تقتصر على مدة العقد.

يكون العامل المؤقت مسؤولاً أمام صاحب العمل الذي يستخدم العمال المؤقتين عن الضرر الناجم عن العيب ومكان العمل.

يجب إقامة علاقة عمل مؤقتة إذا قام صاحب العمل بنقل موافقة خطية من الموظف مؤقتًا أثناء النقل لمزاولة نشاط تجاري في الشركة القابضة أو في مكان عمل آخر تابع لمجموعة الشركات نفسها. بموجب هذه الفقرة ، يجوز إقامة علاقة عمل مؤقتة كتابةً لا تتجاوز ستة أشهر ويمكن تجديدها مرتين. يواصل صاحب العمل الذي يتعامل مع موظفه دفع الرسوم. صاحب العمل ، الذي لديه علاقة عمل مؤقتة ، مسؤول عن الأجور غير المدفوعة ، وديون واجب الموظف وأقساط التأمين الاجتماعي خلال الفترة التي يعمل فيها الموظف. تطبق الفقرتان الرابعة والخامسة والفقرتان العاشرة والرابعة والفقرتان التاسعة (أ) و (و) والحقوق والالتزامات المنصوص عليها في الجملة الأولى من (د) في علاقة العمل المؤقتة المحددة وفقاً لهذه الفقرة.

الجزء الثاني: عقد العمل وأنواعه وإنهائه

التعريف والشكل

المادة 8 -

عقد العمل هو عقد يتكون من طرف (موظف) يعتمد على الوظيفة ويتعهد الطرف الآخر (صاحب العمل) بالدفع. ما لم ينص القانون على خلاف ذلك ، فإن عقد العمل لا يخضع لنموذج محدد.

من الملزم أن تكون عقود العمل مدتها سنة واحدة أو أكثر مكتوبة. هذه الوثائق معفاة من رسوم الدمغة وجميع أنواع الرسوم والرسوم.

في الحالات التي لا يوجد فيها عقد مكتوب ، يتم إبلاغ صاحب العمل بظروف العمل العامة والخاصة ، ووقت العمل اليومي أو الأسبوعي ، والرسوم الأساسية والرسوم ، إن وجدت ، ومدة العقد ، ومدة العقد ، ملزم بإصدار وثيقة. لا تسري أحكام هذه الفقرة على بعض العقود المحددة المدة التي لا تزيد عن شهر واحد. إذا كان عقد العمل قد انتهى قبل نهاية فترة الشهرين ، يكون إلزاميًا تقديم المعلومات إلى الموظف كتابيًا على الأكثر في تاريخ انتهاء الصلاحية.

حرية تحديد نوع العمل وأشكاله

المادة 9 -

يجوز للطرفين ترتيب عقد العمل وفقًا لمتطلبات القانون ، دون الإخلال بالقيود المفروضة بموجب أحكام القانون.

تتم عقود العمل لفترة محددة أو غير محددة. قد تتكون هذه العقود من عمل بدوام كامل أو بدوام جزئي أو مدة تجريبية أو أي نوع آخر من العمل.

عقود العمل في وظائف مستمرة وغير مستمرة

المادة 10 -

العمل الذي يستمر أكثر من ثلاثين يوم عمل من حيث المؤهلات يسمى العمل المتواصل ويطلق على أولئك الذين يستمرون أكثر من هذا العمل المستمر.

هذا القانون 3، 8، 12، 13، 14، 15، 17، 23، 24، 25، 26، 27، 28، 29، 30، 31، 34، 53، 54، 55، 56، 57، 58، 59، لا يتم تطبيق 75 و 80 و 6 المؤقت في عقود العمل لأعمال متقطعة. في حالة الأعمال المتقطعة ، تطبق أحكام قانون الالتزامات على الأمور التي تنظمها هذه المواد.

عقد عمل محدد وغير محدد المدة

المادة 11 -

يعتبر العقد غير محدد المدة في حين أن العلاقة التجارية لم تتم لفترة من الزمن. عقد العمل المحدد المدة هو عقد العمل بين صاحب العمل والموظف ، وهذا يتوقف على الشروط الموضوعية ، مثل بعض الوظائف المحددة المدة أو لاستكمال وظيفة معينة أو ظهور حالة معينة.

لا يمكن تنفيذ عقد عمل محدد المدة في أكثر من سلسلة ما لم يكن هناك سبب أساسي. خلاف ذلك ، يعتبر عقد العمل فترة غير محددة من البداية.

العقود القائمة على سلسلة تستند إلى أسباب أساسية الحفاظ على طبيعتها محددة المدة.

حدود التمييز بين عقد العمل المحدد وغير المحدد المدة

المادة 12 -

لا يجوز أن يخضع العامل الذي يعمل بعقد عمل محدد المدة لمعاملة مختلفة وفقًا للموظف الأقران ، الذي يعمل بعقد عمل لأجل غير مسمى ، ما لم يكن هناك سبب يبرر التمييز.

يجب أن يتقاضى الموظف أجراً يتناسب مع الفترة التي يعمل فيها الموظف ، وفقاً لعقد عمل محدد المدة ، إلى الحد الذي يستحق فيه الموظف لفترة زمنية محددة. للاستفادة من أي ظروف عمل ، عندما يتم النظر في الأقدمية في نفس العمل أو المنشأة ، ما لم يكن هناك سبب لتبرير تطبيق الأقدمية المختلفة للموظف الذي يعمل وفقًا لعقد العمل المحدد المدة ، يتم تطبيق الأقدمية التي يطبقها الموظف مع عقد العمل لأجل غير مسمى.

الموظف الأقران هو عامل يعمل بعقود عمل لأجل غير مسمى في نفس العمل أو في عمل مشابه. إذا لم يكن هناك عامل من هذا القبيل في مكان العمل ، فإن العامل الذي يعمل بعقود عمل لأجل غير مسمى يقوم بنفس العمل أو ما شابهه في مكان عمل مناسب للظروف ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار.

عقد عمل بدوام جزئي

المادة 13 -

إذا كان وقت العمل الأسبوعي العادي للموظف أقل تحديدًا من الموظف النظير الذي لديه عقد عمل بدوام كامل ، فإن العقد هو عقد عمل بدوام جزئي.

لا يجوز أن يخضع العمال المستخدمون في عقد عمل بدوام جزئي لمعاملة مختلفة وفقًا لموظف نظير متفرغ ، ما لم يكن هناك سبب يبرر التمييز. يتم دفع أجور العامل بدوام جزئي والمصالح المتباينة للأموال بما يتناسب مع الفترة التي يعمل فيها وفقًا لموظف نظير متفرغ.

الموظف الأقران هو عامل يعمل في نفس الوظيفة أو في وظيفة مماثلة بدوام كامل في مكان العمل. إذا لم يكن هناك عامل من هذا القبيل في مكان العمل ، فإن العامل الذي يعمل في عقد عمل بدوام كامل يقوم بنفس العمل أو ما شابهه في مكان العمل المناسب لظروف العمل هو الأساس.

يُطلب من العمال الذين يعملون في مكان العمل التغيير من دوام جزئي إلى دوام كامل أو من دوام كامل إلى دوام جزئي عند توفر الوظائف الشاغرة ، ويتم الإعلان عن الوظائف الشاغرة في الوقت المحدد.

(بند تكميلي: 29.01.2016 - 6663 كورونا / بند 21) بعد انتهاء الإجازات المنصوص عليها في المادة 74 من هذا القانون ، يمكن لأحد الوالدين طلب العمل بدوام جزئي وفقًا لهذه المادة حتى بداية الشهر التالي بداية سن التعليم الابتدائي الإلزامي. يتحمل صاحب العمل هذا الطلب ولا يعتبر سببًا وجيهًا للإنهاء. يجوز للموظف الذي بدأ العمل بدوام جزئي بموجب هذا البند أن يعود إلى العمل بدوام كامل لنفس الطفل ، ولا يستفيد من هذا الحق مرة أخرى. في حالة بدء العامل الذي بدأ العمل بدوام جزئي في العمل بدوام كامل ، ينتهي عقد العمل للموظف الذي تم تعيينه بدلاً منه تلقائيًا. العامل الذي يرغب في الاستفادة من هذا الحق أو العودة إلى العمل بدوام كامل يخطر صاحب العمل كتابيًا قبل شهر على الأقل. إذا كان أحد الوالدين لا يعمل ، فلا يمكن للزوج العامل أن يطلب عمل بدوام جزئي. أولئك الذين يتبنون طفلاً دون سن الثالثة مع زوجاتهم أو بشكل فردي يستفيدون أيضًا من هذا الحق من تاريخ ولادة الطفل بالفعل.

(بند تكميلي: 29.01.2016 - 6663 IP / المادة 21) القطاع أو الوظائف التي يمكن فيها أداء العمل الجزئي في نطاق البند الخامس وتحدد الإجراءات والمبادئ المتعلقة بالتنفيذ بموجب اللائحة التي تصدرها وزارة العمل والضمان الاجتماعي.

العمل على الاتصال والتشغيل عن بعد

المادة 14 -

في حالة الحاجة إلى عقد مكتوب ووظيفة ذات صلة بالعمل الذي يتعهد به العامل ، من المتفق عليه أن تتحقق علاقة العمل.

إذا لم تحدد الأطراف مدة عمل العامل خلال فترة زمنية مثل الأسبوع أو الشهر أو السنة ، فسيتم اعتبار وقت العمل الأسبوعي 20 ساعة. إذا كان العامل يعمل أو لا يعمل في الفترة المحددة للتشغيل على المكالمة ، يحق له / لها الحصول على الرسوم.

يتعين على صاحب العمل ، الذي لديه الحق في مطالبة الموظف بالوفاء بواجبه في العمل عن طريق الاتصال ، إجراء هذه المكالمة قبل أربعة أيام على الأقل من وقت عمل الموظف ، ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك. يلتزم العامل بالوفاء بعمل رؤية العمل على المكالمة المناسبة. إذا لم يتم الاتفاق على يوم عمل العقد ، يجب على صاحب العمل توظيف العامل أربع ساعات على الأقل في اليوم لكل مكالمة.

(فقرة إضافية: 06.05.2016 - 6715 IP / البند 2) العمل عن بعد ؛ إنها علاقة عمل تم إنشاؤها كتابةً على أساس مبدأ أن الموظف يفي بعمله في المنزل أو خارج مكان العمل باستخدام أدوات الاتصال التكنولوجي ضمن نطاق منظمة العمل التي أنشأها صاحب العمل.

(فقرة إضافية: 06.05.2016 - 6715 IP / المادة 2) في عقد العمل يتم إبرامه وفقًا للفقرة الرابعة ؛ وصف الوظيفة ، طريقة أدائها ، مدة ومكان العمل ، الأمور المتعلقة بدفع الأجور والأجور ، المعدات التي يوفرها صاحب العمل والالتزامات المتعلقة بحمايتهم ، تواصل صاحب العمل مع العامل و الأحكام المتعلقة بظروف العمل العامة والخاصة.

(بند إضافي: 06.05.2016 - 6715 IP / البند 2) لا يمكن أن يخضع العمال الذين يعملون عن بعد لإجراءات مختلفة مقارنة بالعامل النظير ، فقط بسبب طبيعة عقد العمل ، ما لم يكن هناك سبب جوهري. يلتزم صاحب العمل بإبلاغ الموظف باحتياطات الصحة والسلامة المهنية ، وتقديم التدريب اللازم ، وتوفير المراقبة الصحية واتخاذ تدابير السلامة المهنية اللازمة فيما يتعلق بالمعدات المقدمة ، مع مراعاة طبيعة العمل الذي يؤديه الموظف. الموظف الذي يعمل معه عن بعد.

(بند إضافي: 06.05.2016 - 6715 IP / المادة 2) إجراءات ومبادئ العمل عن بعد ، الوظائف التي لا يمكن أداؤها عن بعد ، مع مراعاة طبيعة العمل ، وتنفيذ قواعد التشغيل المتعلقة بحماية البيانات ومشاركتها ، وغيرها من القضايا التي تحددها اللائحة الصادرة عن وزارة العمل والضمان الاجتماعي.

عقد العمل على المدى التجريبي

المادة 15 -

عندما يتم وضع سجل اختبار على عقد العمل من قبل الطرفين ، فقد يستغرق الأمر ما يصل إلى شهرين. ومع ذلك ، يمكن تمديد فترة التجربة لمدة أربعة أشهر من خلال اتفاقات العمل الجماعية.

خلال الفترة التجريبية ، يجوز للطرفين إنهاء عقد العمل دون الحاجة لفترة الإخطار وبدون تعويض. الأجور وغيرها من الحقوق محفوظة لأيام عمل العامل.

العقود المبرمة مع اتفاق الفريق

المادة 16 -

أحد هؤلاء العمال ، الذين يمثلون فريقًا يتكون من أكثر من عامل ، يُطلق عليهم عقد الفريق مع صاحب العمل كدليل للفريق.

يجب أن يكون العقد مكتوبًا ، بصرف النظر عن الفترة الزمنية التي سيتم عقد عقد العمل فيها. في العقد ، يتم إظهار هوية كل عامل والرسوم المستلمة بشكل منفصل.

يعتبر عقد العمل قد أبرم بين الموظف وصاحب العمل وفقًا للشروط المنصوص عليها في اتفاق الفريق ، عند بدء كل عامل من العمال الذين وردت أسماؤهم في العقد. ومع ذلك ، فإن أحكام المادة 110 من مدونة الالتزامات تنطبق على عقد الفريق.

يجب على صاحب العمل أو ممثل صاحب العمل دفع أجور كل موظف بشكل منفصل للعمال الذين يتم إبرام عقود عملهم عند بدء العمل. بالنسبة إلى دليل الفريق ، لا يمكن اقتطاع أجور العمال المشاركين في الفريق من أجل التوظيف أو لأسباب مماثلة.

إنهاء الإنهاء

المادة 17 -

يجب إبلاغ الحالة للطرف الآخر قبل إنهاء العقود لأجل غير مسمى.

عقود العمل

أ) بالنسبة للعمال الذين عملوا لمدة تقل عن ستة أشهر، بعد أسبوعين من إخطار الطرف الآخر،

ب) بالنسبة للعمال الذين عملوا لمدة تتراوح بين ستة أشهر وسنة ونصف، بعد أربعة أسابيع من تاريخ إخطار الطرف الآخر،

ج) بالنسبة للعاملين الذين عملوا لمدة سنة ونصف إلى ثلاث سنوات، بعد ستة أسابيع من إخطار الطرف الآخر،

د) بالنسبة للعمال الذين عملوا لمدة تزيد على ثلاث سنوات، بعد ثمانية أسابيع من الإخطار،

إنه محروم.

هذه الفترات هي الحد الأدنى ويمكن زيادتها عن طريق العقود.

يتعين على الطرف الذي لا يمتثل لمتطلبات الإخطار دفع تعويض عن فترة الإشعار.

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل عن طريق الدفع المسبق للرسوم لفترة الإخطار.

إذا لم يلتزم صاحب العمل بمتطلبات الإخطار أو أنهى العقد من خلال دفع الرسوم مقدمًا لفترة الإشعار ، فلن يتم تطبيق أحكام 18 و 19 و 20 و 21. المادة 18 في 18 من هذا القانون وفقا للفقرة، 19، 20 و21 المادة من عقود العمل للعمال خارج مجالات التطبيق، والتعويض في مبلغ ثلاثة أضعاف إنهاء في الحالات التي ستدفع فترة إشعار الموظف باستخدام التعسف في استعمال حق الإنهاء. عدم الامتثال لمتطلبات الإخطار بالإنهاء يتطلب أيضًا تعويضًا وفقًا للفقرة الرابعة.

بالإضافة إلى المكافأة التي يتعين دفعها مقدمًا مقابل التعويض الذي يتعين دفعه وفقًا لهذه المادة والأجر الذي يتعين دفعه من حيث فترة الدفع ، يمكن قياس المبلغ المدفوع في الفقرة الأولى من المادة 32 والفوائد الناشئة عن العقد والقانون.

إنهاء الإنهاء

المادة 18 -

يجب على صاحب العمل الذي ينهي عقد العمل لموظف لديه أقدمية ستة أشهر على الأقل في أماكن العمل التي توظف ثلاثين عاملاً أو أكثر أن يعتمد على سبب وجيه ناشئ عن كفاءة الموظف أو سلوكه أو متطلبات المؤسسة أو مكان العمل أو الوظيفة. (جملة إضافية: 10.09.2014 - 6552 SK / البند 2) الأقدمية غير مطلوبة للعمال الذين يعملون في وظائف تحت الأرض.

يأخذ حساب الأقدمية لمدة ستة أشهر في الاعتبار المواعيد النهائية المنصوص عليها في المادة 66 من هذا القانون.

على وجه الخصوص ، لا يشكل ما يلي سبب وجيه لإنهائه:

أ) أن يكون عضواً في نقابة أو يشارك في أنشطة نقابية خارج ساعات العمل أو أثناء ساعات العمل بموافقة صاحب العمل.

ب) العمل كممثل للنقابة في مكان العمل.

ج) التقدم بطلب إلى السلطات الإدارية أو القضائية ضد صاحب العمل من أجل متابعة حقوقه أو الوفاء بالتزاماته الناشئة عن التشريع أو العقد، أو المشاركة في عملية بدأت في هذا الشأن.

د) العرق، اللون، الجنس، الحالة الاجتماعية، الالتزامات العائلية، الحمل، الولادة، الدين، الآراء السياسية وأسباب مماثلة.

هـ) عدم الحضور إلى العمل أثناء الفترات المنصوص عليها في المادة (74) والتي يحظر فيها تشغيل النساء.

و) الانقطاع المؤقت عن العمل خلال مدة الانتظار المنصوص عليها في الفقرة (ب) من الفقرة (أولاً) من المادة (25) بسبب المرض أو الحادث.

يتم احتساب الأقدمية لمدة ستة أشهر للعامل من خلال الجمع بين الفترات التي تقضيها في واحد أو عدة أماكن عمل لنفس صاحب العمل. إذا كان صاحب العمل لديه أكثر من مكان عمل واحد في نفس خط العمل ، فسيتم تحديد عدد العمال في مكان العمل من خلال العدد الإجمالي للعاملين في أماكن العمل هذه.

لا تنطبق الفقرة الأخيرة من هذه المادة ، وهي 19 و 21 وأحكام 25 ، على وكيل صاحب العمل ومساعديه ، وعلى ممثلي أصحاب العمل المسؤولين عن الفصل من العمل أو إقالته.

إجراءات إنهاء العقد

المادة 19 -

يجب على صاحب العمل تقديم إشعار خطي بالإنهاء وتحديد سبب الإنهاء بوضوح ودقة.

لا يمكن إنهاء عقد عمل غير محدد للعامل دون تلقي دفاعه ضد الادعاءات الموجهة إليه لأسباب تتعلق بسلوك أو كفاءة ذلك العامل. ومع ذلك ، فإن حق إنهاء صاحب العمل وفقًا للبند (II) من 25 محجوز.

الاعتراض على إشعار الإنهاء والإجراء

المادة 20 - 

(تعديل الفقرة 1: 12.10.2017 – 7036 SK/المادة 11) يجب على العامل الذي انتهى عقد عمله أن يتقدم إلى الوسيط خلال شهر واحد من تاريخ إخطاره بالإنهاء، وفقاً لأحكام قانون محاكم العمل، بطلب إعادة التعيين، على أساس عدم ذكر أي سبب في إخطار الإنهاء أو أن السبب المعطى لم يكن سبباً وجيهاً. إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق في نهاية نشاط الوساطة، يمكن رفع دعوى أمام محكمة العمل خلال أسبوعين من تاريخ إعداد التقرير الأخير. إذا اتفق الطرفان، يمكن إحالة النزاع إلى محكم خاص بدلاً من محكمة العمل خلال نفس المدة. إذا تم رفض القضية لأسباب إجرائية بسبب رفع الدعوى مباشرة دون اللجوء إلى وسيط، يتم إخطار الأطراف بقرار الرفض تلقائيًا. يجوز الاتصال بالوسيط خلال أسبوعين من تاريخ الإخطار الرسمي بقرار الرفض النهائي.

الالتزام بإثبات أن الإنهاء يستند إلى سبب وجيه يقع على عاتق صاحب العمل. يلتزم العامل بإثبات هذه المطالبة إذا كانت المطالبة تستند إلى سبب آخر.

(تم تعديل الفقرة 3: 12.10.2017 – 7036 SK/المادة 11) تم الانتهاء من القضية بشكل عاجل. إذا تم تقديم استئناف ضد القرار الصادر عن المحكمة، فيجب على المحكمة الإقليمية للعدل أن تصدر قرارها على الفور وبشكل نهائي.

(الإلغاء 4. الفقرة: المحكمة الدستورية 19 / 10 / 2005 وتاريخ E. 2003 / 66 ، K. 2005 / 72)

نتائج الإنهاء بسبب غير صالحة

المادة 21 -

عندما لا يتم تحديد صاحب العمل لسبب وجيه أو لم يتم التحقق من صحة السبب المشار إليه وتحديده من قبل المحكمة أو المحكم الخاص ، يجب على صاحب العمل بدء العمل في غضون شهر واحد. إذا لم يبدأ صاحب العمل وظيفته في غضون شهر واحد بناءً على طلب الموظف ، يكون ملزماً بدفع تعويض للعامل لمدة أربعة أشهر على الأقل وبقيمة ثمانية أشهر كحد أقصى.

عندما تقرر المحكمة أو الحكم الخاص بطلان الإنهاء ، يحدد أيضًا مقدار التعويض الذي يتعين دفعه في حالة عدم بدء الموظف.

يتم دفع الأجر والحقوق الأخرى للموظف لمدة تصل إلى أربعة أشهر للموظف للفترة حتى الانتهاء من القرار.

(فقرة إضافية رقم 4: 12.10.2017 – 7036 SK/المادة 12) تحدد المحكمة أو المحكم الخاص التعويض المنصوص عليه في الفقرة الثانية والرسوم والحقوق الأخرى المنصوص عليها في الفقرة الثالثة من حيث القيمة النقدية، على أساس الرسوم في تاريخ الدعوى.

إذا بدأ الموظف العمل ، تُخصم الأجر ومكافأة نهاية الخدمة عن فترة الإشعار المدفوعة مقدمًا من الدفعة التي يتم إجراؤها وفقًا لأحكام الفقرة أعلاه. إذا لم يُمنح الموظف الذي لا يعمل فترة إشعار أو لم يتم دفع رسوم فترة الإخطار مقدمًا ، فسيتم دفع مبلغ الرسوم لهذه الفترات بشكل منفصل.

يجب على الموظف التقدم بطلب إلى صاحب العمل لبدء العمل في غضون عشرة أيام عمل بعد إخطار المحكمة النهائية أو قرار التحكيم الخاص. إذا لم يتقدم الموظف خلال هذه الفترة ، فإن إنهاء صاحب العمل يعتبر إنهاء سارية ويكون صاحب العمل وحده مسؤولاً عن العواقب القانونية المترتبة على ذلك.

(فقرة إضافية 7: 12.10.2017 – 7036 SK/المادة 12) إذا اتفق الطرفان على إعادة تشغيل العامل في نهاية نشاط الوساطة؛

أ) تاريخ بدء العمل،

ب) مقدار الأجر والحقوق الأخرى المنصوص عليها في الفقرة الثالثة،

ج) مقدار التعويض النقدي المنصوص عليه في الفقرة الثانية في حالة عدم إعادة العامل إلى عمله،

إلزامي خلاف ذلك ، تعتبر الاتفاقية قد فشلت وسيتم ترتيب المحاضر النهائية وفقًا لذلك. إذا لم يبدأ الموظف في التاريخ المتفق عليه ، يصبح الإنهاء ساري المفعول ويكون صاحب العمل وحده المسؤول عن النتائج القانونية المترتبة عليه.

لا يجوز تغيير أحكام الفقرات الأولى والثانية والثالثة من هذه المادة بأي شكل من الأشكال بعقود ؛ خلاف ذلك ، فإن أحكام العقد غير صالحة.

التغييرات في ظروف العمل وإنهاء عقد العمل

المادة 22 -

لا يجوز لصاحب العمل إجراء تغيير كبير إلا في ظروف عمل صاحب العمل ، إما عن طريق عقد عمل أو عقد عامل ، أو عن طريق الموارد أو الممارسات المماثلة في مكان العمل ، كتابةً إلى الموظف كتابةً. التغييرات التي لم تتم وفقًا لهذا الرقم ولم يتم قبولها كتابيًا من قبل العامل في غضون ستة أيام عمل لا تلزم العامل. إذا لم يقبل الموظف اقتراح التغيير خلال هذه الفترة ، يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل عن طريق التوضيح كتابة أن التغيير يستند إلى سبب وجيه أو سبب آخر صالح لإنهائه. في هذه الحالة ، يجوز للعامل رفع دعوى بموجب أحكام 17 إلى 21.

يجوز للطرفين تغيير ظروف العمل في أي وقت بالاتفاق بينهما. لا يمكن تنفيذ التغييرات في ظروف العمل بشكل فعال في الماضي.

مسؤولية صاحب العمل الجديد

المادة 23 -

يلتزم العامل الذي دخل في عمل صاحب عمل بعقد عمل دائم أو غير دائم بالتعاون مع صاحب العمل الجديد ، بالإضافة إلى مسؤولية الموظف ، عن إنهاء العقد إذا ترك وظيفته وذهب إلى عمل صاحب عمل آخر ، دون الالتزام بفترة الإخطار:

أ) إذا كان صاحب العمل الجديد للموظف هو السبب في هذا السلوك.

ب) إذا قام صاحب العمل الجديد بتوظيف الموظف وهو يعلم بهذا السلوك.

ج) إذا استمر صاحب العمل الجديد في تشغيل الموظف حتى بعد أن علم بهذا السلوك.

حق إنهاء سبب العامل الصحيح

المادة 24 -

سواء تم تحديد المدة أم لا ، يجوز للموظف إنهاء عقد العمل قبل انتهاء المدة أو دون انتظار فترة الإخطار:

1. أسباب الصحة:

أ) إذا كان العمل موضوع عقد العمل يشكل خطراً على صحة العامل أو حياته بسبب ناشئ عن طبيعة العمل.

ب) إذا أصيب صاحب العمل أو عامل آخر يلتقيه العامل ويتواصل معه بصفة منتظمة ومباشرة بمرض معد أو مرض لا يتفق مع عمل العامل.

II. الشروط التي لا تمتثل لقواعد الأخلاق والنوايا الحسنة وما شابه ذلك:

أ) إذا ضلل صاحب العمل العامل بإبراز مؤهلات أو شروط كاذبة أو إعطاء معلومات كاذبة أو الإدلاء ببيانات كاذبة حول إحدى النقاط الأساسية في عقد العمل عند إبرام عقد العمل.

ب) إذا تحدث صاحب العمل بأقوال أو تصرفات تمس شرف وكرامة العامل أو أحد أفراد أسرته، أو إذا تحرش صاحب العمل بالعامل جنسياً.

ج) إذا قام صاحب العمل بمضايقة العامل أو أحد أفراد أسرته أو ترهيبه أو شجعه أو استفزه أو جره أو أحد أفراد أسرته على فعل مخالف للقانون أو ارتكب ضد العامل أو أحد أفراد أسرته جريمة تستوجب الحبس أو وجه إلى العامل اتهامات أو ادعاءات خطيرة لا أساس لها من الصحة تمس شرفه وكرامته.

د) إذا تعرضت العاملة للتحرش الجنسي من قبل عامل آخر أو طرف ثالث في العمل ولم تتخذ الإجراءات اللازمة رغم إبلاغ صاحب العمل بذلك.

هـ) إذا لم يقم صاحب العمل بحساب أو دفع أجور العامل وفقاً لأحكام القانون أو شروط العقد،

و) في الحالات التي يتقرر فيها دفع الأجر بالقطعة أو بكمية العمل، ولكن صاحب العمل يعطي العامل عملاً أقل مما يستطيع القيام به من حيث العدد والكمية، يدفع الفرق في الأجر على أساس الوقت ولا يتم تعويض النقص أو لا تطبق شروط العمل.

III. أسباب قاهرة:

إذا كانت هناك أسباب مقنعة للعامل للتوقف عن العمل لأكثر من أسبوع في مكان العمل.

حق إنهاء صاحب العمل للسبب الصحيح

المادة 25 -

سواء كان الوقت محددًا أم لا ، يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل قبل نهاية عمل الموظف أو انتظار فترة الإخطار ، في الحالات التالية:

أسباب الصحة

أ) إذا أصيب العامل بمرض أو أصبح معاقاً بسبب طبقته الاجتماعية أو نمط حياته غير المنتظم أو إدمانه للكحول، واستمر الغياب الناتج عن هذا السبب أكثر من ثلاثة أيام عمل متتالية أو أكثر من خمسة أيام عمل في الشهر.

ب) إذا قررت هيئة الصحة أن مرض العامل غير قابل للشفاء وأن هناك خطراً من استمراره في العمل في مكان العمل.

(أ) حق صاحب العمل في إنهاء عقد العمل لصاحب العمل ، بما في ذلك المرض والحوادث والولادة والحمل ، باستثناء الأسباب المذكورة أدناه ؛ تنشأ الظروف المحددة بعد ستة أسابيع من فترات الإشعار لمكان العمل 17 للعامل وفقًا لفترة العمل. في حالة الولادة والحمل ، تبدأ هذه الفترة في نهاية الموظفين 74 البالغ من العمر ثلاثة أشهر. ومع ذلك ، لا يدفع العامل رسومًا للفترات التي لا يمكنه فيها الذهاب إلى العمل بسبب تعليق عقد العمل.

II- الدول التي لا تتفق مع القواعد الأخلاقية وحسن السمعة وما شابه:

أ) عقد عمل يتطلب مؤهلات واحدة من النقاط بناء على هذا الاتفاق عندما قدم أو البنود الموجودة بحجة أن في حد ذاته والتي، على الرغم من أنه لا نفسها، أو صاحب العمل الفعلي لتضليل العاملين في مجال المعلومات غير مناسبة أو الكلمات قائلا.

ب) الموظف أو صاحب العمل أو أحد أفراد أسرته للمشاركة في أعمال أو سلوكيات تمس الشرف والشرف أو يمكن العثور عليها على شرف صاحب العمل وكرامته.

ج) التحرش الجنسي لصاحب العمل لصاحب عمل آخر.

د) إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو أحد أفراد أسرته أو على عامل آخر من عمال صاحب العمل أو حضر إلى مكان العمل وهو في حالة سكر أو تحت تأثير المخدرات أو استخدم هذه المواد في مكان العمل.

هـ) تصرف العامل بطريقة لا تتفق مع الأمانة والولاء، مثل إساءة استخدام ثقة صاحب العمل، أو السرقة، أو إفشاء أسرار صاحب العمل المهنية.

(و) جريمة يعاقب فيها العامل ، في مكان العمل ، بالسجن لمدة تزيد على سبعة أيام ولا تؤجل جزاءه.

ز) من العمال دون الحصول على إذن من صاحب العمل أو عذر شرعي، وليس على التوالي يومي عمل أو يوم العمل التالي من أي عطلة مرتين في الشهر، أو استمرار في الشهر ثلاثة أيام عمل من الأعمال.

ح) إذا أصر العامل على عدم القيام بالواجبات الملزمة له رغم تذكيره بها.

أ) إذا عرض العامل سلامة العمل للخطر بإرادته أو إهماله أو تسبب في إتلاف أو ضياع الآلات أو المنشآت أو غيرها من الأشياء والمواد التي تكون مملوكة لمكان العمل أو التي ليست مملوكة لمكان العمل ولكنها تحت تصرفه، وذلك إلى الحد الذي لا يستطيع معه أن يدفع مقدار أجره عن ثلاثين يوماً.

ثالثًا - أسباب قهرية:

العامل لديه سبب مقنع لمواصلة العمل من العمل لأكثر من أسبوع.

رابعا - يتجاوز غياب الموظف في حالة احتجازه أو اعتقاله فترة الإخطار الواردة في المادة 17.

يجوز للموظف تقديم طلب إلى القضاء في إطار أحكام 18 و 20 و 21 مع الادعاء بأن الإنهاء غير مناسب للأسباب المذكورة في الفقرات أعلاه.

الحق في إنهاء الحق في الإنهاء على الفور

المادة 26 -

24 و 25 غير معترف بهما من قبل اختصاص الموظف أو صاحب العمل على أساس الشروط التي لا تمتثل لقواعد الأخلاق والشهرة. ومع ذلك ، لا يتم تطبيق فترة سنة واحدة إذا قدم الموظف مساهمة مالية.

في مثل هذه الحالات ، فإن حقوق صاحب العمل أو صاحب العمل في إنهاء عقد العمل خلال الفترة المنصوص عليها في الفقرة أعلاه محفوظة.

إذن بحث عن عمل جديد

المادة 27 -

خلال فترات الإشعار ، يلتزم صاحب العمل بتزويد العامل بتصريح البحث عن العمل المطلوب لإيجاد وظيفة جديدة خلال ساعات العمل ودون أي خصم من الأجور. لا يمكن أن تكون مدة تصريح البحث عن وظيفة أقل من ساعتين يوميًا ويمكن للعامل استخدام الدفعة من خلال الجمع بين ساعات تصريح البحث عن وظيفة. ومع ذلك ، يجب أن يواجه العامل الذي يريد استخدام تصريح البحث عن وظيفة بطريقة جماعية الأيام التي سبقت إجازته ، وعليه أن يبلغ صاحب العمل.

إذا كان صاحب العمل لا يعطي أو يسمح باستخدام وظيفة جديدة ، يتم دفع رسوم تلك الفترة للموظف.

إذا كان صاحب العمل يدير العامل أثناء تصريح البحث عن وظيفة ، بالإضافة إلى الأجر الذي يدفعه العامل بدون بدل عمل ، يدفع الموظف مائة في المائة من مدة وقته.

شهادة العمل

المادة 28 -

يجب أن يحصل صاحب العمل على وثيقة توضح نوع ومدة العمل من قبل صاحب العمل.

يجوز لصاحب العمل الجديد ، الذي لحق به ضرر بسبب عدم تقديم المستند في الوقت المناسب أو معلومات غير دقيقة في المستند ، طلب تعويض من صاحب العمل السابق.

هذه الوثائق معفاة من جميع أنواع الصور والرسوم.

استخراج العامل الجماعي

المادة 29 -

أرباب العمل. العمل الاقتصادي والتكنولوجي والهيكلي أو ما شابه ذلك، إذا كنت ترغب في إزالة العاملين في القطاع العام نتيجة لحاجة في مكان العمل أو الأعمال التجارية، أن تفعل ذلك مع إشعار خطي لا يقل عن ثلاثين يوما، فإن ممثلي النقابات العمالية تقريرا إلى المكاتب الإقليمية وجمعية رجال الأعمال تركيا.

عدد العمال في العمل:

أ) إذا كان عدد العمال بين 20 و 100 عامل، فلا يقل عدد العمال عن 10 عمال،

ب) إذا كان عدد العمال من 101 إلى 300 عامل، فيجب أن يكون هناك على الأقل عشرة في المائة من العمال،

ج) إذا كان عدد العمال 301 عامل أو أكثر، فلا يقل عددهم عن 30 عاملاً،

يعتبر إنهاء العمل في نفس التاريخ أو في تواريخ مختلفة خلال شهر واحد ووفقًا للمادة 17 بمثابة إقالة جماعية.

يجب أن يحتوي الإشعار الذي يتم تقديمه وفقًا للفقرة الأولى على معلومات حول أسباب فصل العمال ، وعدد العمال والجماعات التي ستتأثر ، والإطار الزمني لإنهاء الخدمة.

بعد الإخطار ، ستتم مناقشة الاجتماعات بين ممثلي النقابة وصاحب العمل من أجل منع تفكيك العمال أو تقليل عدد العمال أو لتقليل الآثار السلبية للفصل. في نهاية المقابلات ، يتم إصدار وثيقة تشير إلى عقد الاجتماع.

تصبح إخطارات الإنهاء سارية بعد ثلاثين يومًا من قيام صاحب العمل بإخطار الإدارة الإقليمية بعزمه إرسال موظف جماعي.

إغلاق إنشاء تماما في النشاط دقيق ومستمر حيث نهايته، فقط في حالة صاحب العمل قبل ثلاثين يوما على الأقل إلى المكاتب الإقليمية ذات الصلة وتركيا وملزمة بإخطار أعلنت وكالة التوظيف في مكان العمل. إذا أراد صاحب العمل تعيين نفس الوظيفة لنفس الوظيفة في غضون ستة أشهر من الانتهاء من الفصل الجماعي ، يفضل صاحب العمل استدعاء الوظائف المناسبة إلى الوظيفة.

لا تسري أحكام الفصل الجماعي على فصل العمال في الوظائف الموسمية والحملات الانتخابية ، إذا كانت تتم على أساس طبيعة هذه الأعمال.

لا يجوز لصاحب العمل استخدام أحكام فصل العامل من أجل منع تنفيذ أحكام 18 و 19 و 20 و 21 ؛ وإلا فإن العامل قد يقاضي وفقا لهذه المواد.

الالتزام باستخدام المعوقين والمدانين السابقين

المادة 30 -

(المقالة المعدلة: 15.05.2008 - 5763 IP / Article 2)

يوظف أرباب العمل ثلاثة في المائة من العمال المعوقين في أماكن عمل القطاع الخاص حيث يوظفون خمسين عاملاً أو أكثر ، و 21 في المائة معاقين و 6 في المائة عمال محكوم عليهم سابقاً في أماكن العمل العامة أو القانون العسكري رقم 1927 تاريخ 1111/16/6 أو 1927 تاريخ 1076/12 / 4. وهم ملزمون بتوظيف من هم في نطاق قانون ضباط الاحتياط وضباط الاحتياط العسكريين رقم. يُحسب عدد العمال الذين يلتزم صاحب العمل ، الذي لديه أكثر من مكان عمل واحد داخل حدود نفس المقاطعة ، بتوظيفهم ضمن هذا النطاق ، وفقًا لإجمالي عدد العمال.

عند تحديد عدد العمال الذين سيتم توظيفهم في هذا السياق ، يتم أخذ العمال المعينين بعقود عمل محددة وغير محددة المدة كأساس. يتم تحويل الموظفين العاملين بعقود بدوام جزئي إلى عمل بدوام كامل ، مع مراعاة ساعات عملهم. الكسور حتى النصف لا تؤخذ في الحسبان عند حساب النسبة ، الكسور النصفية أو أكثر يتم تحويلها إلى كاملة. تعطى الأولوية لأولئك الذين يصبحون معاقين أثناء العمل في مكان العمل.

أرباب العمل من العمال الملزمين بالتقديم يتم تشغيلهم من خلال جمعية الأعمال التركية. في هذا السياق ، مؤهلات العمال المراد توظيفهم ، والوظائف التي يمكن توظيفهم فيها ، وتوجيههم إلى المهنة من خلال عمل خاص يلتزمون به بصرف النظر عن الأحكام العامة في أماكن العمل ، وكيف سيتم تعيينهم من قبل سيتم تنظيم صاحب العمل من حيث المهنة من قبل وزارة العمل والضمان الاجتماعي من خلال أخذ رأي وزارة الأسرة والسياسات الاجتماعية.

لا يجوز تشغيل العمال المعاقين في الأعمال تحت الأرض وتحت الماء ولا تؤخذ الأعمال تحت الأرض وتحت الماء في الاعتبار عند تحديد عدد العمال في أماكن العمل وفقًا للأحكام أعلاه.

إذا كان العمال الذين اضطروا إلى ترك مكان العمل في حالة إعاقة وتريد إعادة توظيفهم في أماكن العمل القديمة ، فيجب على صاحب العمل توظيفهم على الفور ، إذا كان هناك وظيفة شاغرة في وظائف قديمة أو وظائف مماثلة ، أو في الوظيفة الأولى التي سيتم إخلاؤها عن طريق اختيار مقدمي عروض آخرين. إذا لم يف صاحب العمل بالتزامه بإبرام عقد عمل على الرغم من وجود الشروط ، يجب عليه أن يدفع للموظف السابق الذي يرغب في توظيفه لدفع رواتب ستة أشهر.

أرباب العمل في القطاع الخاص الخاضعين لقانون التأمينات الاجتماعية رقم 17 تاريخ 7/1964/506 ، والمؤمن عليهم المعاقين العاملين في أماكن العمل المحمية المحددة في المادة 1 من القانون رقم 7 تاريخ 2005/5378/14 ، 72 ، 73 من نفس القانون. جميع حصص صاحب العمل من قسط التأمين محسوبة على الحد الأدنى من الكسب الخاضع للقسط المحدد في المادة 78 ، صاحب العمل لقسط التأمين المحسوب فوق الحد الأدنى للأرباح الخاضعة للقسط لكل صاحب عمل معاق توظف الأشخاص ذوي الإعاقة بأكثر من حصص ، أرباب العمل الذين يوظفون المعاقين رغم أنهم غير ملزمين ، وتغطي الخزانة جميع أسهمها. من أجل تغطية أقساط حصة صاحب العمل من قبل الخزانة ، فمن الضروري أن يتم تقديم الأقساط الشهرية ووثائق الخدمة المتعلقة بالأشخاص المؤمن عليهم العاملين من قبل أصحاب العمل إلى مؤسسة الضمان الاجتماعي خلال الفترة القانونية والمبلغ من أقساط التأمين المقابلة للحصة المؤمن عليها ومبلغ حصة صاحب العمل التي لا تغطيها الخزينة. في حالة تأخر دفع الأقساط التي يتعين على صاحب العمل دفعها بموجب هذه الفقرة ، يتم تحصيل زيادة التأخير الناشئة عن تأخر الخزينة في الدفع لمؤسسة الضمان الاجتماعي من صاحب العمل. لا تعتبر مبالغ أقساط التأمين التي تغطيها الخزانة ضمن النفقات أو عنصر التكلفة في تطبيقات ضريبة الدخل والشركات. (الجملة التكميلية: 506 - 31.07.2008 IP / المادة 5797) ينطبق الحافز المنظم في هذه الفقرة أيضًا على الموظفين الخاضعين لأوضاع الأموال في نطاق المادة 10 المؤقتة من القانون رقم 506 ، بشأن أساس الوعاء الضريبي ومعدلاته لحاملي التأمين في نطاق القانون رقم 506 ، باستثناء الإدارات العامة. يتم تحديد الإجراءات والمبادئ المتعلقة بتنفيذ هذا البند بشكل مشترك من قبل وزارة المالية ووزارة العمل والضمان الاجتماعي ووكيل وزارة الخزانة. 

(الفقرة السابعة المعدلة: 7 - 11.10.2011 رقم المرسوم / المادة 665) في حالات مخالفة هذه المادة ، يتم تحصيل العقوبات بموجب المادة 28 ، على المعاقين والمحكومين السابقين لتأسيس أعمالهم الخاصة ، ودعم التقنيات سوف تمكن المعاقين من العثور على عمل ، وتنسيب المعوق ، وتستخدم في مشاريع مثل ضمان التكيف مع مكان العمل. القضايا المتعلقة باستخدام العائدات جيدة ، تركيا تحت تنسيق وكالة العمل ، وزارة العمل والضمان الاجتماعي ، المديرية العامة للصحة والسلامة المهنية ، المديرية العامة لوزارة الأسرة والسياسات الاجتماعية المعوقين وكبار السن ، المديرية العامة لسجون وزارة العدل ، وتقررها لجنة مكونة من ممثل واحد من كل من المنظمات العليا يمثل العديد من العمال وأصحاب العمل وإحدى المنظمات العليا التي تمثل أكثر الأشخاص إعاقة تنظم إجراءات ومبادئ عمل الهيئة لائحة تصدرها وزارة العمل والضمان الاجتماعي.

في توظيف المدانين السابقين ، يتم الاحتفاظ بالأحكام الخاصة المتعلقة بالخدمات المتعلقة بالسلامة العامة في القانون.

العمل من الجيش والقانون

المادة 31 -

يعتبر صاحب العمل قد انتهى بعد شهرين من التاريخ الذي يترك فيه العامل وظيفته للمناورة أو لأي سبب آخر غير الواجب العسكري أو ترك وظيفته بسبب العمل المنزلي الناشئ عن أي قانون.

للاستفادة من هذا الحق ، يجب أن يكون العامل قد عمل لمدة عام على الأقل في هذا العمل. لأكثر من سنة واحدة ، لأكثر من سنة ، يتم إضافة يومين أيضًا. هذا لا يدوم أكثر من تسعين يومًا.

لا يجوز معالجة أجور العامل خلال الفترة المراد انتظارها لإنهاء عقد العمل. ومع ذلك ، فإن أحكام القوانين الخاصة محفوظة. في غضون ذلك ، حتى إذا تم إخطار صاحب العمل أو الموظف بالطرف الآخر على أساس سبب آخر ناشئ عن القانون ، فإن المدة المحددة بموجب القانون لإنهاء العقد تبدأ في التجهيز. ومع ذلك ، إذا تم إبرام عقد العمل لفترة معينة من الزمن وتنتهي مدة العقد تلقائيًا خلال الفترة المكتوبة أعلاه ، فلا تسري أحكام هذه المادة.

إذا كان العمال الذين يتركون وظائفهم بسبب مهمة عسكرية وقانونية يرغبون في دخول الوظيفة في غضون شهرين من انتهاء هذه المهمة ، يجب على صاحب العمل تعيينهم على الفور إذا كان لديهم وظائف شاغرة في وظائفهم السابقة أو وظائف مماثلة ، مفضلينهم على غيرهم من مقدمي العروض لشغل الوظيفة الأولى. إذا لم يف صاحب العمل بالتزامه بإبرام عقد عمل على الرغم من وجود الشروط ، يتعين عليه دفع تعويضات للموظف السابق الذي طالب بالعمل لمدة ثلاثة أشهر.

الجزء الثالث: الرسوم

دفع الرسوم والرسوم

المادة 32 -

بشكل عام ، فإن الأجر هو المبلغ الذي يدفعه صاحب العمل أو طرف ثالث في مقابل الحصول على وظيفة.

(الفقرة الثانية المعدلة: 2 - 17.04.2008 كورونا / المادة 5754) كقاعدة ، يتم دفع رسوم وقسط ومكافأة وأي نوع من الاعتمادات من هذا النوع بالعملة التركية إلى حساب مصرفي مفتوح في مكان العمل أو بشكل خاص. إذا تم تحديد الأجور والأقساط والمكافآت وجميع أنواع الاستحقاقات من هذا النوع كعملة أجنبية ، فيمكن الدفع بأموال تركية وفقًا للسعر الحالي في يوم الدفع. فيما يتعلق بدفع الأجور والأقساط والمكافآت وجميع أنواع العمالة لهؤلاء العمال عن طريق إيداعهم في حساب مصرفي مفتوح بشكل خاص ؛ مع الأخذ في الاعتبار نوع المسؤولية الضريبية ، وحجم الشركة ، وعدد العمال الذين توظفهم ، والمقاطعة التي يوجد فيها مكان العمل ، وما إلى ذلك ، يُلزم أصحاب العمل أو الأطراف الثالثة ، والأجور ، والأقساط ، والمكافآت التي يتم إيداعها في الحساب المصرفي ويتم خصم جميع أنواع العمالة ، والخصومات الإجمالية أو القانونية. وزارة العمل والضمان الاجتماعي ، ووزارة المالية ووزارة الدولة المسؤولة عن وكيل وزارة الخزانة ، مفوضة بشكل مشترك لتحديد ما إذا كانت ستستند إلى المبلغ الصافي المتبقي. لا يمكن لأصحاب العمل أو الأطراف الثالثة ، الذين يخضعون للالتزام بدفع الأجور والأقساط والمكافآت وأي نوع من التوظيف من هذا النوع من خلال حساباتهم المصرفية المفتوحة خصيصًا ، دفع رواتب موظفيهم وأقساطهم ومكافآتهم وأي نوع من هذه المزايا ، باستثناء حساباتهم المصرفية.

(الملحق 3 ، الفقرة 17.04.2008 - 5754 IP / المادة 85) تنظم الإجراءات والمبادئ الأخرى المتعلقة بدفع الأجور والأقساط والمكافآت وجميع أنواع المكافآت من هذا النوع بإيداعها في حسابات مصرفية مفتوحة بشكل خاص بموجب لائحة. ستصدر بالاشتراك مع الوزارات المذكورة.

لا يمكن سداد أي صك بمقتضى صك (بسند) أو قسيمة أو فاتورة تُعتبر ممثلة للعملة المطبقة في البلد أو بأي طريقة أخرى.

يتم دفع الرسوم مرة واحدة على الأقل في الشهر. يمكن تخفيض فترة الدفع لمدة تصل إلى أسبوع واحد من خلال عقود العمل أو اتفاقيات المفاوضة الجماعية.

في حالة إنهاء عقود العمل ، يلزم دفع أجور الموظف والمبلغ الكامل للفوائد التي يمكن قياسها بالعقد والمال الناشئ عن القانون.

في المتاجر والمحلات التجارية مثل الحانات وأماكن الترفيه المماثلة ومتاجر البيع بالتجزئة ، لا يمكن دفع الرسوم إلا للعاملين هنا.

فترة التقادم القانونية خمس سنوات.

إعسار صاحب العمل

المادة 33 -

(مادة ملغاة: 15.05.2008 - 5763 كورونا / المادة 37)

لم تدفع في يوم من الرسوم

المادة 34 -

يجوز للموظف الذي لا يتقاضى رواتبًا باستثناء حالة قاهرة في غضون عشرين يومًا من تاريخ الدفع تجنب القيام بواجبه. لذلك ، لا يمكن اعتبار حقيقة عدم وفائهم بالتزامهم بالعمل على أساس قراراتهم الشخصية بمثابة إضراب حتى لو تم تجميعهم جماعياً. بالنسبة للأجور غير المدفوعة في اليوم ، يتم تطبيق أعلى سعر فائدة مطبق على الودائع.

لهذا السبب ، لا يمكن إنهاء العمال لأنهم لا يعملون ولا يمكن أخذ عمال جدد ، ولا يمكن تقديم هذه الأعمال للآخرين.

الجزء الخفي من الرسوم

المادة 35 -

أكثر من ربع الأجور الشهرية للعمال لا يمكن مصادرتها أو نقلها ونقلها إلى شخص آخر. ومع ذلك ، فإن المبلغ المراد تقديره من قِبل القاضي لا يتم تضمينه في أموال أفراد الأسرة الذين يتعين على العامل العناية بهم. حقوق دائني النفقة محفوظة.

الالتزام بخفض الأجور من السلطات العامة وأصحاب العمل الحقيقيين

المادة 36 -

إدارات الميزانية العامة والملحقة ، والإدارات المحلية أو المؤسسات الاقتصادية الحكومية ، أو البنوك والمنظمات المنشأة على أساس القانون الخاص أو المرسوم الرئاسي ؛ سيتحقق أصحاب العمل الرئيسيون مما إذا كان هناك أي عمال يعملون في أعمال البناء والإصلاح مثل البناء والجسور والخط والطرق التي يمنحها أصحاب العمل الرئيسيون للمقاول ، أو ما إذا كان المقاول أو المقاولون من الباطن يدفعون الأجور ، أو بناءً على طلب العامل غير مدفوع الأجر ، وفقًا لكشوف الرواتب المطلوبة من المقاول أو المقاولين من الباطن ، يدفعون من أرباحهم.

لهذا الغرض ، يتم إبلاغ الإدارة ذات الصلة من قبل الإدارة ذات الصلة بأن مدير الموقع في مكان العمل قد تم نشره في الأماكن التي يمكن رؤية العمال فيها ، مثل لوحة إعلانات مكان العمل أو جماعية العمال ، عن طريق كتابة إشعار مكتوب. لا تتحمل أي مسئولية تجاه الإدارات المذكورة أعلاه مسؤولية الأجر المستحق لكل مستحق للأجر.

أي معاملات نقل وتسليم يتم إجراؤها على جميع أنواع الضمانات واستحقاقات المتعاقدين المذكورة في أصحاب العمل ، أو حالات حبس الرهن وإجراءات التنفيذ تكون صالحة على الجزء المتبقي بعد الجزء لتغطية أجور العمال العاملين في هذا العمل.

يجب أن تغطي إجراءات حبس الرهن والإنفاذ على الأعمال والمواد والسلع الخام ونصف المصنعة والمجهزة بالكامل والأصول الأخرى في مكان العمل بسبب ديون صاحب العمل ضد الطرف الثالث أجور العمال في الربع السابق لقرار التنفيذ. بعد فصل الجزء ، فهذا يعني الباقي.

(الفقرة الخامسة المعدلة: 5 - 10.09.2014 SK / المادة 6552) يلتزم أصحاب العمل بالتحقق مما إذا كانت أجور عمالهم تُدفع بناءً على طلب العامل أو بحكم المنصب شهريًا وخصم الأجور غير المدفوعة من مدفوعاتهم المرحلية وإيداعها في الحساب المصرفي للموظفين ، إذا قاموا بتوظيف أرباب عمل فرعيين.

قسائم الدفع

المادة 37 -

يجب على صاحب العمل تزويد الموظف بوصلة تحمل العلامة الخاصة لمكان العمل أو الإشارة إلى حساب الدفع للموظف في مكان العمل أو البنك.

في هذه البوصلة ، يجب عرض جميع أنواع الإضافات على السعر الفعلي مثل يوم الدفع والفترة ذات الصلة والعمل الإضافي وعطلة الأسبوع والعطلات ورسوم الإجازة العامة وجميع أنواع الخصومات مثل الضرائب وأقساط التأمين والبدل المقدم والنفقة والتنفيذ بشكل منفصل.

هذه المعاملات معفاة من رسوم الدمغة وجميع أنواع الرسوم والرسوم.

عقوبة خفض الأجور

المادة 38 -

لا يجوز لصاحب العمل فرض غرامة على الموظف لأسباب غير تلك المحددة في المفاوضة الجماعية أو عقود العمل.

يجب إبلاغ العمال فوراً عن العقوبات المفروضة على أجور العمال. قد لا تزيد الخصومات من أجور العمال عن أجر يومين في الشهر أو أرباح الموظف لمدة يومين بأجور وفقًا لمقدار العمل المنجز لكل قطعة أو عمل.

يتم تدريب عمال القطع النقدية هذه والإنفاق المستقر على عمل الخدمات الاجتماعية وسيتم تحديده من قبل حساب الوزارة وزارة الضمان الاجتماعي المنشأة في تركيا وتقبل الودائع التي لديها السلطة إلى أحد البنوك التي تبدأ في الإيداع في شهر واحد. يلتزم كل صاحب عمل بالاحتفاظ بحساب منفصل لهذه الأموال في مكان العمل. يتم تحديد أين ومقدار العقوبة المتراكمة التي سيتم منحها من قبل مجلس يرأسه وزير العمل والضمان الاجتماعي ، كما سيشارك ممثلو العمال. من سيتم تشكيله من هذا المجلس ، وكيف وعلى أي أساس سيعمل وفقًا للوائح التي ستصدر.

الحد الادنى للاجور

المادة 39 -

يتم تحديد الحد الأدنى للأجور من قبل وزارة العمل والضمان الاجتماعي على الأقل كل سنتين لتنظيم الظروف الاقتصادية والاجتماعية لجميع العمال الذين يعملون مع أو بموجب عقد العمل.

(تم إلغاء الفقرة 2: 02.07.2018 - 700 S. KHK./145. Art.)

قرارات اللجنة نهائية. يتم تنفيذ القرارات من خلال نشرها في الجريدة الرسمية.

يتم تحديد مبادئ اجتماع اللجنة وعملها والمبادئ الواجب تطبيقها أثناء تحديد الحد الأدنى للأجور ورسوم الحضور الممنوحة للرئيس والأعضاء والمراسلين في اللائحة التي تعدها وزارة المالية ووزارة العمل والضمان الاجتماعي.

يتم تنفيذ خدمات سكرتارية لجنة الحد الأدنى للأجور من قبل وزارة العمل والضمان الاجتماعي.

نصف السعر

المادة 40 -

يُدفع للعاملين الذين لا يستطيعون العمل أو لا يعملون بسبب الأسباب الدامغة المبينة في البنود الفرعية (III) من 24 و 25 نصف أجر لكل يوم حتى أسبوع واحد خلال فترة الانتظار هذه.

رسوم مرهقة

المادة 41 -

يمكن أن يتم العمل المفرط لأسباب مثل الفوائد العامة للبلد أو طبيعة العمل أو زيادة الإنتاج. يتجاوز العمل المرهق خمسة وأربعين ساعة في الأسبوع وفقًا لأحكام القانون. في الحالات التي يتم فيها تطبيق مبدأ التسوية وفقًا لأحكام 63 ، لا يُعتبر متوسط ​​وقت العمل للعامل مثقلًا بالإرهاق ، حتى لو لم يتجاوز وقت العمل الأسبوعي العادي ، حتى إذا تجاوز إجمالي الخمس وأربعين ساعة في بعض الأسابيع.

يتم دفع الأجر الذي يتعين دفعه عن كل ساعة عمل عن طريق رفع الخمسين في المائة من الأجر العادي في الساعة.

في الحالات التي يتم فيها تحديد وقت العمل الأسبوعي بموجب عقود تقل مدتها عن خمسة وأربعين ساعة ، فإن الدراسات التي أجريت لأكثر من خمسة وأربعين ساعة ، والتي تتجاوز متوسط ​​وقت العمل الأسبوعي المطبق ضمن المبادئ المذكورة أعلاه ، هي دراسات لفترات أطول. في حالة العمل الإضافي ، يتم دفع الأجر عن كل ساعة عمل بزيادة قدرها 20 في المائة من الأجر العادي في الساعة.

إذا كان العامل يرغب في العمل الإضافي أو العمل الإضافي ، فيمكن لهذه الأعمال استخدام ساعة وثلاثين دقيقة لكل ساعة لأكثر من ساعة و 15 ساعة مجانًا.

يجب على الموظف استخدام وقت الفراغ الذي يستحقه خلال ستة أشهر ، خلال وقت العمل ودون أي خصم في الأجر.

لا يمكن القيام بأي عمل إضافي في أعمال قصيرة أو محدودة الأجل بناءً على الأسباب الصحية المدرجة في الفقرة الأخيرة من 63 وفي العمل الليلي المحدد في المادة 69.

يجب أن تتم الموافقة على العمال للعمل مع ساعات إضافية.

لا يجوز أن يتجاوز مجموع ساعات العمل الإضافية مائتي ساعة في السنة.

(بند تكميلي 10.09.2014 - 6552 IP / مادة 4) لا يمكن أن يكون العاملون في أعمال التعدين تحت الأرض فوق طاقتهم ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في المادتين 42 و 43 من هذا القانون.

(بند إضافي: 10.09.2014 - 6552 SK / المادة 4) الأجر الواجب دفعه للعمال العاملين في أعمال التعدين تحت الأرض عن كل ساعة من العمل الإضافي تتجاوز سبعة وثلاثين ساعة ونصف في الأسبوع ، في الحالات المذكورة في المادتين 42 و 43 من هذا القانون ، يتم دفعها عن طريق زيادة نصيب الفرد من المبلغ بما لا يقل عن مائة بالمائة.

تظهر التدريبات الخاصة بالعمل الإضافي والعمل الإضافي في اللائحة التي ستصدر.

العمل المفرط لأسباب قسرية

المادة 42 -

في حالة حدوث عطل ، إذا كان هناك خطأ ممكن ، أو في حالة المهام العاجلة التي يجب القيام بها على الفور للآلات أو المعدات ، أو في حالة ظهور أسباب قسرية ، قد يكون كل العمال أو جزء منهم فوق طاقتهم ، بشرط ألا يتجاوز مكان العمل درجة التشغيل العادي. في هذه الحالة ، من الضروري توفير فترة راحة مناسبة للعمال الذين يعملون بجد.

في الواقع ، تنطبق أحكام الفقرات الأولى والثانية والثالثة من 41 على الدراسات الإضافية لأسباب إلزامية.

إرهاق في الحالات القصوى

المادة 43 -

إذا دعت الضرورة إلى العمل الإضافي أثناء التعبئة وفي أماكن العمل التي تستوفي متطلبات الدفاع عن الوطن ، بشرط ألا تتجاوز هذه المدة ، فيجوز للرئيس زيادة وقت العمل اليومي إلى أقصى قوة عمل للعامل ، حسب النوع. العمل ودرجة الحاجة.

تسري أحكام الفقرات الأولى والثانية والثالثة من 41 على أجور العمال الفائضين.

العمل في الأعياد الوطنية والعطلات الرسمية

المادة 44 -

تقرر بموجب اتفاق المفاوضة الجماعية أو عقود العمل أن العطلات الوطنية والعطلات الرسمية لن تنجح. إذا لم يكن هناك نص في العقود ، تكون موافقة العامل مطلوبة في الأيام المذكورة.

يتم دفع رسوم هذه الأيام وفقًا للمادة 47.

حقوق مخزنة

المادة 45 -

لا تُفرض أي أحكام على اتفاقات المفاوضة الجماعية أو عقود العمل على أساس الحقوق الممنوحة للعمال في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد الوطنية والعطلات الرسمية والإجازات المدفوعة وحقوق العمال العاملين في إجراءات النسبة المئوية.

وفي هذا الصدد ، فإن الحقوق المكتسبة بموجب القانون أو اتفاقية المفاوضة الجماعية أو عقد العمل أو التقاليد ، والتي توفر للعمال حقوقًا ومزايا أكثر مواتاة ، محفوظة.

رسوم عطلة نهاية الأسبوع

المادة 46 -

في أماكن العمل التي يغطيها هذا القانون ، يجب أن يحصل العمال على أربع وعشرين ساعة من الراحة على الأقل (إجازة لمدة أسبوع) خلال فترة سبعة أيام ، شريطة أن يكونوا قد عملوا في أيام العمل المحددة وفقًا للمادة 63 قبل الإجازة.

بالنسبة لعطلة نهاية الأسبوع غير مدفوعة الأجر ، سيدفع صاحب العمل كامل المبلغ دون وظيفة.

كثيرا جدا

أ) أوقات العمل بموجب القانون وأيام اليوم أو الأجر غير المدفوع أو أيام العطل التعاقدية ،

ب) (الفقرة المعدلة: 04.04.2015 - 6645 IP / المادة 35) فترات الإجازة المدرجة في الملحق 2 ،

(ج) تصاريح المرض والراحة الصادرة عن تقرير الطبيب مع التصاريح الأخرى التي يمنحها صاحب العمل للبقاء في غضون أسبوع ،

تؤخذ أيام العمل في الاعتبار.

في حالة إخلاء صاحب العمل لمكان العمل في يوم واحد أو أكثر من أيام الأسبوع دون سبب مقنع واقتصادي ، تعتبر أيام العمل غير الأسبوعية قد عملت للتأهل لقضاء إجازة أسبوع مدفوعة الأجر.

عندما تكون هناك أسباب مقنعة تتطلب إخلاء مكان العمل لأكثر من أسبوع ، يتم أيضًا دفع نصف الأجر المدفوع للعمال عن الأيام التي لا تعمل بسبب الأسباب الموضحة في البنود الفرعية (III) من 24 و 25 أيضًا ليوم العطلة.

في أماكن العمل حيث يتم تطبيق طريقة النسبة المئوية ، يتم دفع الموظف في عطلات نهاية الأسبوع.

رسوم عطلة عامة

المادة 47 -

إذا كان العمال الذين يعملون في مكان العمل ضمن نطاق هذا القانون لا يعملون في الأيام التي تُعتبر أيام عطل وطنية وعطلات عامة ، فيجب أن يتقاضوا أجراً يوميًا عن كل يوم عمل ، إذا كانوا يعملون بدون عطلة ، وبدون وظيفة.

في أماكن العمل التي تطبق فيها طريقة النسبة المئوية ، يدفع صاحب العمل رسوم الإجازة الوطنية للعمال والإجازات العامة للموظف.

العجز المؤقت

المادة 48 -

يتم دفع الإجازات الوطنية والعطلات الرسمية والعطلات الأسبوعية ، والتي تستوفي فترة العجز المؤقت عندما يُمنح العمال بدل عجز مؤقت ، من قبل المؤسسات أو الصناديق التي تدفعها المؤسسات على أساس العجز المؤقت.

في الأيام التي لا يعمل فيها المرض ، يتم خصم بدل العجز المؤقت الذي تدفعه مؤسسة الضمان الاجتماعي من أجور العمال الذين يتقاضون رواتب شهرية.

الرسوم وفقا لرسوم المنتجع

المادة 49 -

يوم عطلة الموظف هو أجر يوم واحد مقارنة بأيام العمل.

يتم حساب أجور العمال الذين يعملون على أساس كل قطعة أو لحن أو مقطوع أو نسبة مئوية عن طريق تقسيم الأجور المكتسبة خلال فترة الدفع في نفس الفترة.

الأجر بالساعة للعاملين على مدار الساعة هو سبعة أضعاف المعدل بالساعة.

لا تطبق أحكام الفقرة الأولى من 46 و 47 و 48 على أصحاب الأجور الشهرية الذين يتم دفع رواتبهم بالكامل حتى لو تم إعفاء المريض من الإجازة أو لأسباب أخرى. ومع ذلك ، في أيام العطلات الرسمية والعطلات الرسمية ، يتم دفع رسوم يومية للموظفين عن كل يوم يعملون فيه.

تكاليف غير عطلة

المادة 50 -

لا تؤخذ الأجور والأقساط التي يتم الحصول عليها كعمل إضافي ، والعامل الأساسي في مكان العمل في الاعتبار عند تحديد الأجور والأجور للعاملين الذين يعملون في أعمال التحضير والإنجاز والتنظيف خارج ساعات العمل العادية ، وأجور العطلات الوطنية وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية.

دفع النسب المئوية

المادة 51 -

في الفنادق والمطاعم وأماكن الترفيه والأماكن المشابهة ، وحيث يتم تطبيق طريقة "النسبة المئوية" في الأماكن التي يتم فيها استهلاك المشروبات وتناولها وتناولها على الفور ، يتم تطبيق طريقة "النسبة المئوية" عن طريق إضافة "النسبة المئوية" إلى بوابات حساب العملاء من قبل صاحب العمل أو بالأموال المستلمة بطرق منفصلة. يلتزم صاحب العمل بدفع الأموال التي تركها العميل لصاحب العمل أو تم تحصيلها تحت سيطرته لجميع العمال العاملين في صاحب العمل.

صاحب العمل أو ممثل صاحب العمل ملزم بالتصديق على أن الأموال المشار إليها في الفقرة أعلاه يتم توزيعها بالكامل على العمال عندما يتم أخذهم بأنفسهم.

يشار إلى اللائحة التي ستعدها وزارة العمل والضمان الاجتماعي أن الأموال التي يتم جمعها من النسب المئوية سيتم توزيعها وفقًا لطبيعة الأعمال المنجزة بين العمال العاملين في مكان العمل هذا.

توثيق النسب المئوية

المادة 52 -

في أماكن العمل التي يتم فيها تطبيق طريقة النسبة المئوية ، يكون صاحب العمل ملزمًا بتقديم وثيقة توضح المبلغ الإجمالي لكل حساب لممثل العمال. يشار إلى شكل وإجراءات طلب هذه الوثائق في عقود العمل أو اتفاقيات المفاوضة الجماعية.

الإجازة السنوية مدفوعة الأجر والإجازات

المادة 53 -

يحصل العمال الذين عملوا لمدة سنة على الأقل ، بما في ذلك الفترة التجريبية ، على إجازة مدفوعة الأجر سنوية من اليوم الذي يبدأون فيه العمل.

الحق في إجازة مدفوعة الأجر السنوية أمر لا غنى عنه.

لا تسري أحكام هذا القانون المتعلقة بالإجازات السنوية مدفوعة الأجر على الموظفين الذين يعملون في وظائف موسمية أو حملات مدتها أقل من سنة واحدة بسبب مؤهلاتهم.

مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر للعمال ، ومدة الخدمة ؛

أ) من أربعة عشر يومًا إلى سنة واحدة إلى خمس سنوات (بما في ذلك خمس سنوات) ،

ب) عشرون يومًا لمن تقل أعمارهم عن خمس سنوات وخمس عشرة سنة ،

ج) خمسة وعشرون يومًا لذوي خمسة عشر عامًا (ضمنيًا) وأكثر ،

ليس أقل. (جملة إضافية: 10.09.2014 - 6552 SK / البند 5) يتم تطبيق فترة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر للعاملين في الأعمال تحت الأرض بزيادة أربعة أيام لكل منهم.

ومع ذلك ، قد لا تقل مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر للعمال الذين تتراوح أعمارهم بين 18 عامًا وأقل من 50 عامًا فأكثر عن عشرين يومًا.

يمكن زيادة فترات الإجازة السنوية عن طريق عقود العمل واتفاقيات المفاوضة الجماعية.

للتأهل للحصول على إجازة سنوية واستخدام الإجازة

المادة 54 -

عند حساب الوقت اللازم للتأهل للحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر ، يجب أخذ ساعات عمل العمال في مكان عمل واحد أو عدة أماكن في الاعتبار. في الواقع ، تؤخذ فترات صاحب العمل في مكان العمل ضمن نطاق هذا القانون في الاعتبار في مكان العمل لنفس صاحب العمل دون أخذ نطاق هذا القانون.

في حالة توقف حضور الموظف لأسباب أخرى غير تلك المدرجة في 55 لمدة سنة واحدة ، يجب إضافة فترة الخدمة لتغطية هذه الثغرات وسيتم نقل تاريخ انتهاء فترة الخدمة لسنة واحدة المطلوبة للموظف للحصول على حق الترخيص إلى سنة الخدمة التالية.

يتم احتساب فترة الخدمة لمدة عام لحق الموظف في المغادرة للمستقبل وفقًا لأحكام البند أعلاه والفقرة 55 ، بدءًا من يوم الاستحقاق السابق إلى سنة الخدمة التالية.

يجب على الموظف استخدام إجازته السنوية في السنة التالية من الخدمة مقابل كل سنة خدمة يتم احتسابها وفقًا لأحكام الفقرات أعلاه و 55.

الوقت الذي يقضيه في أماكن العمل بأماكن العمل التابعة لنفس الوزارة والأشخاص الاعتباريين التابعين لنفس الوزارة ، والوقت الذي يقضيه في مؤسسات الدولة الاقتصادية أو البنوك والمنظمات المنشأة بموجب القانون الخاص أو المرسوم الرئاسي أو أماكن العمل التابعة لها تؤخذ في الاعتبار عند حساب حق الموظف في الإجازة السنوية مدفوعة الأجر.

الشروط التي اعتبرت أنها عملت في إجازة سنوية

المادة 55 -

تعتبر الفترات التالية عملت في حساب الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر:

أ) الأيام التي لا يستطيع فيها العامل الذهاب إلى العمل بسبب حادث أو مرض (على أنه لا تحسب المدة التي تزيد على المدة المنصوص عليها في الفقرة (ب) من الفقرة (أولاً) من المادة 25).

ب) الأيام التي لا يجوز فيها تشغيل العاملة قبل الولادة وبعدها وفقاً للمادة (74).

ج) الأيام التي لا يستطيع فيها العامل الذهاب إلى العمل بسبب مناورات أو أي تكليف قانوني آخر غير الخدمة العسكرية الفعلية (ولا تتجاوز هذه الفترة 90 يوماً في السنة).

د) خمسة عشر يوماً عن المدة التي قضاها العامل بدون عمل بسبب انقطاع متواصل عن العمل لمدة تزيد على أسبوع لأسباب قاهرة في مكان العمل (بشرط أن يعود العامل إلى العمل).

هـ) الأوقات المذكورة في المادة 66.

و) الأعياد الأسبوعية والأعياد الوطنية والأعياد العامة.

ج) إجازات نصف يوم عدا أيام الأحد للموظفين العاملين في عيادات الأشعة وفقاً للقواعد الصادرة بموجب القانون رقم 3153.

ح) الأيام التي لا يستطيع فيها العمال مواصلة عملهم بسبب حضور اجتماعات الوساطة أو وجودهم في مجالس التحكيم أو العمل كممثلين للعمال في هذه المجالس أو حضور الجمعيات والمجالس واللجان والاجتماعات المنشأة وفقاً لتشريعات الحياة العملية أو حضور المؤتمرات أو الاجتماعات أو مجالس المنظمات الدولية المعنية بقضايا العمل بصفة ممثلين للعمال أو النقابات.

i) (البند المعدل: 04.04.2015 – 6645 SK/المادة 35) فترات الإجازة المذكورة في المادة الإضافية 2،

ج) الإجازات الأخرى التي يمنحها صاحب العمل وفترات العمل القصيرة المنصوص عليها في المادة 65.

ك) مدة الإجازة السنوية المدفوعة الأجر الممنوحة للعامل نتيجة تطبيق هذا القانون.

تنفيذ الإجازة السنوية المدفوعة

المادة 56 -

لا يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر من قبل صاحب العمل.

يجب تقديم هذا التصريح من قبل صاحب العمل بشكل مستمر في الفترات الزمنية المشار إليها في المادة 53.

(الفقرة الثالثة المعدلة: 3 - 14.04.2016 IP / المادة 6704) ومع ذلك ، يمكن استخدام فترات الإجازة المنصوص عليها في المادة 16 في أقسام ، بموافقة الأطراف ، وبعضها لا يقل عن عشرة أيام.

لا يمكن خصم إجازة مدفوعة أو غير مدفوعة الأجر أو إجازة مرضية من الإجازة السنوية.

لا يتم احتساب أيام العطل الوطنية وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات العامة ، والتي يتم تضمينها في فترة الإجازة في حساب أيام الإجازة السنوية ، من فترة الإجازة.

يجب على صاحب العمل أن يسمح بإجازة غير مدفوعة الأجر تصل إلى أربعة أيام لتغطية فترة المغادرة والعودة ، شريطة أن يتم طلب الإجازة السنوية وتوثيقها من قبل شاغلي مكان العمل. يجب على صاحب العمل أن يحتفظ بوثيقة التسجيل في مكان العمل ، مما يسمح للعمال بإظهار إجازتهم السنوية المدفوعة.

(بند الملحق 7: 10.09.2014 - 6552 SK / المادة 6) يتم احتساب فترة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر للعاملين من أصحاب العمل الفرعيين الذين يواصلون العمل في نفس مكان العمل على الرغم من تغير صاحب العمل الفرعي ، من خلال مراعاة الفترات التي لديهم عملت في نفس مكان العمل. صاحب العمل الرئيسي ملزم بالتحقق مما إذا كانت فترات الإجازة السنوية مدفوعة الأجر التي يحق للموظفين العاملين من قبل صاحب العمل الفرعي قد تم استخدامها والتأكد من استخدامها خلال السنة ذات الصلة ، وصاحب العمل الفرعي ملزم بتقديم نسخة من وثيقة تسجيل التصريح التي يجب عليه الاحتفاظ بها وفقًا للفقرة السادسة لصاحب العمل الرئيسي.

رسوم الإجازة السنوية

المادة 57 -

يجب على صاحب العمل دفع كل موظف باستخدام إجازته السنوية الأجر عن فترة الإجازة السنوية مقدما إما قبل أن يبدأ في تتبع العامل المعني أو الدفع مقدما.

في حساب هذه الرسوم يتم تطبيق شرط 50.

لا يجب أن تستند الرسوم التي يتعين دفعها خلال فترة إجازة العامل في وقت غير محدد ومبلغ محدد ، مثل النغمة ورسوم العمولة ومشاركة الأرض والنسبة المئوية للأجور ، إلى رسوم محددة على أساس يومي أو أسبوعي أو شهري ؛ ويجب تقسيم الأجر المكتسب خلال السنة الأخيرة إلى الأجر الفعلي الذي تم اكتسابه خلال العام الماضي. يتم حسابه على المتوسط ​​الذي يمكن العثور عليه.

ومع ذلك ، في حالة زيادة أجور العمال في العام الماضي ، يتم احتساب رسوم العلاوة بقسمة الأجر بين بداية الشهر الذي يترك فيه الموظف الإجازة وتاريخ الزيادة إلى أيام العمل خلال نفس الفترة.

في حالة تطبيق إجراء النسبة المئوية ، يدفع صاحب العمل الأجر ، باستثناء الأموال التي يتم تحصيلها من النسب المئوية.

يتم دفع عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية ورسوم العطلات العامة بشكل منفصل.

حظر العمل على درب

المادة 58 -

إذا تبين أن الموظف ، الذي يستخدم إجازته السنوية مدفوعة الأجر ، قد عمل مقابل أجر خلال فترة التصريح ، فقد يسحب صاحب العمل الرسوم المدفوعة له خلال فترة الترخيص هذه.

رسوم تصريح إنهاء العقد

المادة 59 -

في حالة إنهاء عقد العمل ، لأي سبب من الأسباب ، يتم دفع أجور الموظف المتعلقة بفترات الإجازة السنوية لنفسه أو لأصحاب الحقوق على أجره في تاريخ إنهاء العقد. يبدأ قانون التقادم على هذا الرسم في تاريخ إنهاء عقد العمل.

في حالة إنهاء عقد العمل من قِبل صاحب العمل ، لا يجوز ربط الفترة الجديدة من العمل المدفوع الأجر بفترة الإشعار المحددة في المادة 17 ، وأذونات البحث عن الوظيفة الجديدة التي يجب منحها للعامل بموجب المادة 27.

اللوائح على التصاريح

المادة 60 -

إجراءات استخدام التدابير والتصاريح التي يتخذها صاحب العمل من أجل جعل الإجازة السنوية مفيدة ، والإجراءات التي يتعين على صاحب العمل الاحتفاظ بها ، يشار إليها من قبل لائحة تعدها وزارة الضمان الاجتماعي.

أقساط التأمين

المادة 61 -

يستمر دفع أقساط التأمين الأخرى ، باستثناء أقساط الحوادث المهنية والأمراض المهنية ، على الأجور التي يتعين دفعها للمؤمن عليه عن فترة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، من قبل الموظفين وأرباب العمل في إطار المبادئ الواردة في التأمين الاجتماعي القانون رقم

الخصومات التي لا يمكن خصمها

المادة 62 -

لا يجوز خصم أي أجر من أجور العمال على أساس نتيجة تنفيذ أي من أحكام هذا القانون ، إما لأن فترات العمل المطبقة في جميع أنواع العمل يتم تخفيضها إلى الحدود الدنيا قانونًا أو أن صاحب العمل يقع تحت التزام قانوني.

الفصل الرابع: ترتيب العمل

وقت العمل

المادة 63 -

بشكل عام ، وقت العمل هو على الأكثر 04.04.2015 ساعة في الأسبوع. ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك ، يتم تطبيق هذه الفترة بقسمة أيام العمل من الأسبوع بالتساوي. (الجملة المعدلة: 6645 - 36 SK / المادة XNUMX) وقت عمل العمال الذين يعملون في أعمال التعدين تحت الأرض ؛ سبع ساعات ونصف في اليوم على الأكثر وسبع وثلاثين ساعة ونصف في الأسبوع.

بالاتفاق بين الطرفين ، يجوز توزيع ساعات العمل الأسبوعية الاعتيادية بشكل مختلف عن أيام العمل في الأسبوع ، بشرط ألا تتجاوز إحدى عشرة ساعة في اليوم. في هذه الحالة ، لا يمكن أن يتجاوز متوسط ​​وقت العمل الأسبوعي للعامل في فترة شهرين وقت العمل الأسبوعي العادي. يمكن زيادة فترة التسوية حتى أربعة أشهر باتفاقيات جماعية. (جملة إضافية: 06.05.2016 - 6715 IP / البند 1) في قطاع السياحة ، لا يمكن أن يتجاوز متوسط ​​وقت العمل الأسبوعي للعامل في أربعة أشهر وقت العمل الأسبوعي العادي ؛ يمكن زيادة فترة التسوية حتى ستة أشهر باتفاقيات المفاوضة الجماعية.

ينظم تطبيق فترات العمل في إطار المبادئ المذكورة أعلاه لائحة تنظمها وزارة العمل والضمان الاجتماعي.

(جملة 4 الوسيطة: 20.06.2012 - 6331 SK / Article 37)

العمل التعويضي

المادة 64 -

في حالة التوقف عن العمل لأسباب إجبارية ، العمل قبل أو بعد أيام العطل الرسمية أو أيام العطل الرسمية أو في إطار وقت العمل العادي في مكان العمل لسبب مشابه أو عندما يكون مكان العمل في إجازة كاملة أو إذا سمح للعامل بذلك ، فسيقوم صاحب العمل بالتعويض عن الفترات التي لم يعمل خلال شهرين. ويمكن ان تجعل. لا تعتبر هذه الدراسات إرهاقًا أو عملًا إضافيًا.

لا يجوز أن يتجاوز العمل التعويضي ثلاث ساعات في اليوم ، بشرط ألا يتجاوز الحد الأقصى لوقت العمل اليومي. لا يمكن القيام بأي عمل تعويضي في أيام العطلات.

عمل قصير وبدل عمل قصير

المادة 65 -

 (مادة ملغاة: 15.05.2008 - 5763 كورونا / المادة 37)

وقت العمل

المادة 66 -

يتم حساب الفترات التالية من ساعات العمل اليومية للعامل:

أ) الوقت اللازم لنزول العمال أو دخولهم إلى الآبار أو الأنفاق أو أماكن العمل الفعلية والخروج من هذه الأماكن في المناجم أو المحاجر أو أي عمل آخر تحت الأرض أو تحت الماء.

ب) الوقت الذي يقضيه العمال على الطريق عندما يرسلهم صاحب العمل للعمل في مكان آخر غير مكان عملهم.

ج) الفترات التي يظل فيها العامل عاطلاً عن العمل، منتظراً فرصة عمل، دون أن يتم توظيفه، رغم وجوده في العمل وجاهزيته للعمل في أي وقت.

د) الفترات التي يقضيها العامل دون القيام بعمله الفعلي نتيجة إرساله إلى مكان آخر من قبل صاحب العمل أو إبقائه مشغولاً في منزل صاحب العمل أو مكتبه أو في أي مكان تابع لصاحب العمل.

هـ) الفترات التي يجب أن تحددها العاملات المرضعات لإعطاء الحليب لأطفالهن.

و) الوقت الذي يقضيه العاملون في النقل الجماعي والمنظم من وإلى أماكن عملهم الواقعة على مسافة من مناطق سكنهم، في كافة أنواع الأعمال مثل إنشاء أو حماية أو إصلاح أو تعديل السكك الحديدية والطرق السريعة والجسور.

لا يتم احتساب الوقت الذي يقضيه على المركبات أثناء النقل إلى مكان العمل لغرض المساعدة الاجتماعية من قبل صاحب العمل ولكن ليس من قبل صاحب العمل.

بداية ونهاية أوقات العمل اليومي

المادة 67 -

يتم الإعلان عن أوقات بدء ونهاية العمل اليومي وساعات الراحة للعاملين في مكان العمل.

اعتمادًا على طبيعة العمل ، يمكن ترتيب أوقات بدء العمل ونهايته بشكل مختلف للعمال.

استراحة الراحة

المادة 68 -

في فترة متوسط ​​وقت العمل اليومي ، سيتمكن العمال من ضبط تقاليد المكان وفقًا لتقاليد المكان ؛

أ) خمسة عشر دقيقة للوظائف التي تستغرق أربع ساعات أو أقل،

ب) نصف ساعة للأعمال التي تستغرق أكثر من أربع ساعات وحتى سبع ساعات ونصف (بما في ذلك سبع ساعات ونصف)،

ج) ساعة واحدة للأعمال التي تستغرق أكثر من سبع ساعات ونصف،

يتم إعطاء الراحة المتوسطة.

فترات الراحة هذه هي الحد الأدنى والمستمر.

ومع ذلك ، يمكن تمديد هذه الفترات لتشمل العقود من خلال النظر في المناخ والموسم والتقاليد في ذلك المكان وطبيعة العمل.

يمكن توفير الراحة للعمال في مكان العمل في نفس الوقت أو في ساعات مختلفة.

لا يتم حساب الاستراحات من ساعات العمل.

وقت الليل والعمل الليلي

المادة 69 -

في الحياة العملية ، "الليل" هي الفترة التي تبدأ من الساعة 20.00 على أقصى تقدير ، حتى الساعة 06.00 في أقرب وقت وفي أي حال ، حتى XNUMX ساعة.

وفقًا لطبيعة وضرورة بعض الوظائف أو خصائص بعض مناطق الدولة ، تحديد طرق تطبيق الحكم في الفقرة الأولى من خلال الكشف عن "ليلة" بداية الحياة العملية أو عن طريق تحديد ساعات الصيف والشتاء ، أو عن طريق تحديد ساعات بداية ونهاية ساعات النهار أو بعض الأعمال الليلية. قد يتم سن اللوائح من أجل فرض إجراء دفع زائد بأي معدل أو حظر العمل الليلي للعمال في أماكن العمل التي ليس لديها التزام اقتصادي للعمل ليلاً.

لا يجوز أن يتجاوز العمل الليلي للعمال سبع ساعات ونصف. (جملة إضافية: 04.04.2015 - 6645 SK / المادة 37) ومع ذلك ، في الأعمال التي يتم فيها تنفيذ السياحة والأمن الخاص والخدمات الصحية ، يمكن القيام بأكثر من سبع ساعات ونصف من العمل الليلي بشرط الحصول على موافقة خطية من يتم الحصول على العامل.

(جملة 4 الوسيطة: 20.06.2012 - 6331 SK / Article 37) 

(جملة 5 الوسيطة: 20.06.2012 - 6331 SK / Article 37) 

(جملة 6 الوسيطة: 20.06.2012 - 6331 SK / Article 37) 

في الأعمال التي يتم تشغيلها ليلا ونهارا مع رسائل العمال في الخدمة ، يتم وضع الرسائل في قائمة الانتظار خلال أسبوع عمل العمال الذين يعملون ليلا خلال أسبوع العمل الثاني. يمكن أيضًا تطبيق الحجز على مدار أسبوعين على البريد ليلا ونهارا.

لا يمكن تشغيل العامل الذي سيتم استبدال منصبه في الوظيفة الأخرى دون الراحة لمدة 11 ساعة على الأقل.

أعمال التحضير والإنجاز والتنظيف

المادة 70 -

بشكل عام ، يشار إلى اللائحة التي تعدها وزارة العمل والضمان الاجتماعي أن الأحكام المتعلقة بتنظيم العمل للعاملين في الإعداد أو الانتهاء أو أعمال التنظيف المطلوبة قبل أو بعد ساعات عمل معينة في مكان العمل لن تطبق أو بموجب شروط وإجراءات مختلفة.

سن العمل وحظر عمل الأطفال

المادة 71 -

 (تعديل الفقرة 1: 04.04.2015 - 6645 IP / المادة 38) يحظر تشغيل الأطفال دون سن الخامسة عشرة. ومع ذلك ، الأطفال الذين أتموا سن الرابعة عشرة وأكملوا التعليم الابتدائي الإلزامي ؛ يمكن توظيفهم في وظائف خفيفة لا تمنع نموهم البدني والعقلي والاجتماعي والأخلاقي وحضور أولئك الذين يواصلون تعليمهم في المدرسة. يجوز توظيف الأطفال دون سن الرابعة عشرة في أنشطة فنية وثقافية وإعلانية لا تمنع نموهم البدني والعقلي والاجتماعي والأخلاقي وحضور أولئك الذين يواصلون تعليمهم ، بشرط أن يبرموا عقدًا مكتوبًا ويحصلوا على إذن منفصل لكل نشاط.

تؤخذ السلامة والصحة ، والنمو البدني والعقلي والنفسي ، والاستعداد والقدرات الشخصية للأطفال والعاملين الشباب في الاعتبار عند وضعهم الوظيفي ووظائفهم. لا يمكن أن يمنعه عمل الطفل من الذهاب إلى المدرسة ، ومواصلة تعليمه المهني ، والإضرار بمتابعته المنتظمة لدروسه.

الوظائف المحظورة على الأطفال والعاملين الشباب دون سن الثامنة عشرة ، الوظائف المسموح بها للعمال الشباب الذين أتموا سن الخامسة عشرة وليس الثامنة عشرة ، الأعمال الخفيفة للأطفال الذين أتموا سن الرابعة عشرة وأكملوا سن إلزامية التعليم الابتدائي ، العمال الشباب الذين أتموا سن السادسة عشرة ولكن لم يكملوا سن الثامنة عشرة. تحدد أنواع الوظائف التي يمكن توظيفهم وظروف عملهم بموجب لائحة تصدرها وزارة العمل والضمان الاجتماعي في غضون ستة أشهر.

(الفقرة الرابعة المعدلة: 4 - 04.04.2015 كورونا / المادة 6645) ساعات عمل الأطفال الذين أتموا سن التعليم الابتدائي الإلزامي ولا يحضرون التعليم الرسمي هي سبع ساعات في اليوم وخمس وثلاثون ساعة في الأسبوع ؛ لا يجوز لمن يعملون في مجالات الفنون والثقافة والإعلان أن يتجاوزوا خمس ساعات في اليوم وثلاثين ساعة في الأسبوع. يمكن زيادة هذه الفترة إلى ثماني ساعات في اليوم وأربعين ساعة في الأسبوع للأطفال فوق سن الخامسة عشرة.

يمكن لأطفال ما قبل المدرسة والأطفال الملتحقين بالمدرسة العمل لمدة ساعتين كحد أقصى في اليوم وعشر ساعات في الأسبوع ، خارج ساعات الدوام المدرسي. خلال الفترات التي تكون فيها المدرسة مغلقة ، لا يمكن أن تتجاوز فترات العمل المدد المحددة في الفقرة الرابعة أعلاه.

(بند إضافي: 04.04.2015 - 6645 كورونا / المادة 38) نطاق أنشطة الفنون والثقافة والإعلان ، ومنح تصاريح العمل للأطفال الذين سيعملون في هذه الأنشطة ، وفترات العمل والراحة وفقًا للفئات العمرية وأنواع النشاط ، وبيئة العمل وشروط وإجراءات دفع الأجور تحدد المبادئ والقضايا الأخرى بموجب لائحة تصدرها وزارة العمل والضمان الاجتماعي ، مع أخذ آراء وزارة الأسرة والسياسات الاجتماعية ، ووزارة الثقافة والسياحة ، و وزارة الصحة ووزارة التربية الوطنية والمجلس الأعلى للإذاعة والتلفزيون.

الموقع والحظر تحت الماء

المادة 72 -

يحظر استخدام الرجال والنساء من جميع الأعمار الذين لم يكملوا الثامنة عشرة من العمر في أعمال تحت الأرض وتحت سطح الماء ، مثل المناجم ووضع الكابلات وصرف المجاري وبناء الأنفاق.

حظر العمل الليلي

المادة 73 -

في الأعمال الصناعية ، لا يسمح للأطفال والشباب الذين تقل أعمارهم عن الثامنة عشرة بالعمل في الليل.

وترد الإجراءات والمبادئ المتعلقة بتوظيف العاملات اللائي يعملن في سن الثامنة عشرة في نوبات ليلية في لائحة تعدها وزارة العمل والضمان الاجتماعي برأي وزارة الصحة.

إجازة العمل والأمومة

المادة 74 -

من الضروري ألا يتم تشغيل العاملات لمدة ستة عشر أسبوعًا ، ثمانية أسابيع قبل الولادة وثمانية أسابيع بعد الولادة. في حالة الحمل المتعدد ، يضاف أسبوعان إلى فترة الثمانية أسابيع التي لن يتم العمل بها قبل الولادة. ومع ذلك ، إذا كانت الحالة الصحية مناسبة ، يمكن للعاملة العمل في مكان العمل حتى ثلاثة أسابيع قبل الولادة ، بموافقة الطبيب. في هذه الحالة ، يضاف الوقت الذي تقضيه العاملة إلى فترات النفاس. (جملة إضافية: 13.02.2011 - 6111 IP / البند 76) في حالة ولادة العاملة قبل الأوان ، تتم إضافة الفترات التي لم تستطع استخدامها قبل الولادة إلى فترات ما بعد الولادة. (جملتان إضافيتان: 2 - 29.01.2016 IP / البند 6663) في حالة وفاة الأم عند الولادة أو بعد الولادة ، يتم إعطاء الفترات التي لا يمكن استخدامها بعد الولادة للأب. يُمنح أحد الزوجين الذين يتبنون طفلاً دون سن الثالثة ، أو المتبني ، إجازة أمومة مدتها ثمانية أسابيع من تاريخ ولادة الطفل في الواقع إلى الأسرة.

(فقرة تكميلية: 29.01.2016 - 6663 كورونا / المادة 22) لرعاية وتربية الطفل من نهاية إجازة الأمومة بعد الولادة المستخدمة وفقًا للفقرة الأولى ، وبشرط أن يكون الطفل على قيد الحياة ، أنثى أو العمال الذكور الذين يتبنون طفلاً دون سن الثالثة ، عند الطلب ، ستون يومًا عند الولادة الأولى ، ومائة وعشرون يومًا عند الولادة الثانية ، ومائة وثمانين يومًا في حالة الولادات اللاحقة ، يُمنحون إجازة غير مدفوعة الأجر تساوي نصف الأسبوعية فترة العمل. في حالة الولادات المتعددة ، تتم إضافة ثلاثين يومًا إلى هذه الفترات. إذا ولد الطفل معاقاً فهذه المدة ثلاثمائة وستون يوماً. خلال الفترة المستفيدة من أحكام هذه الفقرة ، لا تطبق الأحكام المتعلقة بإجازة الحليب.

يمكن زيادة الفترات المحددة أعلاه قبل وبعد الولادة وفقًا للحالة الصحية للعامل وطبيعة العمل. يشار إلى هذه الفترات بتقرير الطبيب.

أثناء الحمل ، تُمنح العاملات إجازة مدفوعة الأجر لإجراء فحوصات دورية.

إذا لزم الأمر من قبل تقرير الطبيب ، فإن المرأة الحامل تعمل في وظائف أخف وزنا تتناسب مع صحة العامل. في هذه الحالة ، لا يوجد خصم على أجر العامل.

تُمنح العاملة إجازة غير مدفوعة الأجر تصل مدتها إلى ستة أشهر بناءً على طلبها بعد إكمال فترة الستة عشر أسبوعًا أو بعد ثمانية عشر أسبوعًا في حالة الحمل المتعدد. (جملة إضافية: 29.01.2016 - 6663 SK / المادة 22) يتم منح هذا الإذن لأحد الزوجين أو الشخص المتبني في حالة تبني طفل دون سن الثالثة. ولا تؤخذ هذه المدة بعين الاعتبار عند احتساب استحقاق الإجازة السنوية مدفوعة الأجر.

يُمنح ما مجموعه XNUMX ساعة من إجازة الحليب يومياً للعاملات لإرضاع أطفالهن دون سن سنة واحدة. يحدد الموظف نفسه ، وبين أي ساعات وكم مرة سيتم استخدام هذه الفترة. يتم احتساب هذه الفترة من وقت العمل اليومي.

(بند إضافي: 29.01.2016 - 6663 IP / المادة 22) تسري أحكام هذه المادة على جميع أنواع العمال الذين يعملون بموجب عقد عمل والذين يشملهم هذا القانون أم لا.

ملف الموظفين

المادة 75 -

يقوم صاحب العمل بتنظيم ملف شؤون الموظفين لكل موظف. في هذا الملف ، يتعين على صاحب العمل أن يحتفظ بجميع المستندات والسجلات التي يتعين على الموظف أن يرتبها وفقًا لهذا القانون والقوانين الأخرى بالإضافة إلى معلومات هوية العامل وأن يعرضها على الموظفين والسلطات المخولة في أي وقت.

صاحب العمل ملزم باستخدام المعلومات التي حصل عليها عن العامل وفقًا لقواعد الصدق والقانون وعدم الكشف عن المعلومات التي لها حق العامل في الحفاظ على سريتها.

قوانين

المادة 76 -

وفقًا لمؤهلات وقت العمل اليومي والأسبوعي كما هو منصوص عليه في مقالة 63 ، لا يمكن تطبيقه على أوقات العمل والعمل بطريقة لا تتجاوز وقت العمل القانوني اليومي وما يصل إلى ستة أشهر كحد أقصى لضمان تنفيذ فترة التسوية والإجراءات التي تعدها وزارة العمل والضمان الاجتماعي.

يتم تنظيم الإجراءات والمبادئ الخاصة المتعلقة بساعات العمل والعطلات الأسبوعية والعمل الليلي والراحة في منتصف العمل من خلال اللوائح التي تعدها وزارة العمل والضمان الاجتماعي.

القسم الخامس: الصحة والسلامة المهنية

التزامات أصحاب العمل والعمال

المادة 77 - 

(مادة ملغاة: 20.06.2012 - 6331 كورونا / المادة 37)

لوائح الصحة والسلامة المهنية

المادة 78 -

 (مادة ملغاة: 20.06.2012 - 6331 كورونا / المادة 37) 

توقف عن العمل أو أغلق مكان العمل

المادة 79 – (المادة الملغاة: 20.06.2012 – 6331 SK/المادة 37) 

مجلس الصحة والسلامة المهنية

المادة 80 – (المادة الملغاة: 20.06.2012 – 6331 SK/المادة 37)

خدمات الصحة والسلامة المهنية

المادة 81 – (المادة الملغاة: 20.06.2012 – 6331 SK/المادة 37)

المهندسين أو الكوادر الفنية مع السلامة المهنية

المادة 82 – (المادة الملغاة: 15.05.2008 – 5763 SK/المادة 37)

حقوق العمال

المادة 83 – (المادة الملغاة: 20.06.2012 – 6331 SK/المادة 37) 

حظر الشرب أو تعاطي المخدرات

المادة 84 – (المادة الملغاة: 20.06.2012 – 6331 SK/المادة 37)

العمل الثقيل والخطير

المادة 85 – (المادة الملغاة: 20.06.2012 – 6331 SK/المادة 37) 

تقرير عن وظائف ثقيلة وخطيرة

المادة 86 – (المادة الملغاة: 20.06.2012 – 6331 SK/المادة 37) 

تقرير للعمال دون سن 18 سنة

المادة 87 – (المادة الملغاة: 20.06.2012 – 6331 SK/المادة 37) 

لائحة للنساء الحوامل أو المرضعات

المادة 88 – (المادة الملغاة: 20.06.2012 – 6331 SK/المادة 37) 

لوائح مختلفة

المادة 89 – (المادة الملغاة: 20.06.2012 – 6331 SK/المادة 37) 

الفصل السادس: العمل والتوظيف

الوساطة للعثور على وظائف

المادة 90 -

فهي مناسبة لتوضع في وظائف من خلال الباحثين عن العمل والعاملين لشغل الوظائف المختلفة والمناسبة لهذه المهمة، مجلس الأعمال تركيا والوفاء بها من قبل وكالات التوظيف الخاصة المسموح بها في هذا الصدد.

الفصل السابع: التفتيش والتفتيش من الحياة العملية

سلطة الدولة

المادة 91 -

تقوم الدولة بمراقبة ومراقبة ومراقبة تنفيذ التشريعات المتعلقة بالحياة العملية. يتم تنفيذ هذه المهمة من قبل مفتشي العمل المخولين بفحص وفحص العدد والجودة اللذين تتطلبهما وزارة العمل والضمان الاجتماعي.

(تم تعديل الفقرة 2: 12.10.2017 – 7036 SK / المادة 13) بناءً على طلبات العمال فيما يتعلق بمستحقاتهم الفردية الناشئة عن القانون واتفاقات العمل والعمل الجماعية، يمكن تنفيذ الإجراء وفقًا لأحكام الفقرة الأولى، شريطة استمرار عقد العمل.

يتم تنفيذ الإجراءات المتعلقة بالتفتيش والتفتيش في أماكن العمل المنتجة مع أماكن العمل العسكرية والمواد اللازمة للأمن الداخلي وفقا للوائح التي أعدتها وزارة الدفاع الوطني ووزارة العمل والضمان الاجتماعي.

الجهة المختصة والضباط

المادة 92 -

من أجل تنفيذ حكم المادة 91 ، فإن مفتشي العمل المكلفين بالرقابة والإشراف والتفتيش على الحياة التجارية وأماكن العمل ومرفقاتها وطريقة تنفيذ العمل والوثائق ذات الصلة والأدوات والمعدات والأجهزة والآلات الخام. والمواد المجهزة ، والمواد المطلوبة للعمل في المادة 93. لديهم السلطة لرؤية ودراسة وفحص المرافق والترتيبات المتعلقة بحياة العمال وصحتهم وسلامتهم وتعليمهم وراحتهم أو جلوسهم ونومهم عندما ضرورية ووفقًا للمبادئ المكتوبة ، وعندما تصادفهم أفعالًا تعتبر جنائية بموجب هذا القانون ، فإنهم يتمتعون بسلطة منع مثل هذه المواقف على النحو المبين في اللائحة الصادرة عن رئيس الجمهورية.

(الفقرة الثانية المعدلة: 2 - 13.02.2011 SD / المادة 6111) أرباب العمل والعمال وغيرهم من الأشخاص الذين يعتبرون مشاركين في هذا العمل أثناء التفتيش والتفتيش والتفتيش عندما يطلب منهم مفتشو العمل (...) المعلومات ، لإحضار وإظهار المستندات والأدلة اللازمة ؛ إنهم ملزمون بتوفير جميع أنواع التسهيلات لمفتشي العمل لأداء واجباتهم المكتوبة في الفقرة الأولى وتلبية طلباتهم بهذه الطريقة دون تأخير.

(الفقرة الثالثة المعدلة: 3 - 13.02.2011 IP / المادة 6111) المحاضر الصادرة عن مفتشي العمل (...) المصرح لهم بمراقبة الحياة العملية ومراجعتها ومعاينتها صالحة حتى يتم إثبات خلاف ذلك. يمكن الطعن في أجزاء التقارير التي يعدها مفتشو العمل ومحاضر مستحقات الموظف أمام محكمة العمل المختصة خلال ثلاثين يومًا. ضد قرار محكمة العمل ، يمكن للأطراف تقديم دعوى قضائية وفقًا للمادة الثامنة من القانون رقم 78. لا يشكل التقدم بطلب للحصول على تعويض قانوني عقبة أمام تحصيل مستحقات العمال التي تحكمها محكمة العمل.

احالة الضباط المفوضين

المادة 93 -

أسرار العمل وظروف صاحب العمل ومكان العمل ، ما لم يُطلب من مفتشي العمل المرخص لهم بمراقبة العمل والإشراف عليه وفحصه الكشف عن سير العمل العادي ومكان العمل قدر الإمكان وفقًا لطبيعة الموضوع الذي يدرسونه ، وليس عرقلة أو إيقاف أو تعقيد وتنفيذ المعاملات الرسمية ، إنهم ملزمون بالحفاظ على المعلومات التي رأوها وتعلموها بسرية بشأن أوضاعهم الاقتصادية والتجارية وظروفهم وعدم الكشف عن أسماء وهويات العمال وغيرهم من الأشخاص الذين تلقوا معلوماتهم وبياناتهم بأنفسهم أو الذين تقدموا بطلبات أو أبلغوا بها.

إعفاء

المادة 94 -

في حالة توظيف أصحاب العمل وأرباب العمل ورابطاتهم المهنية ، وكتابياً عن العمل المتعلق بحياة العمل ، تقدم وزارة العمل والضمان الاجتماعي طلبًا كتابيًا إلى وزارة العمل والضمان الاجتماعي.

التفتيش من قبل السلطات الأخرى

المادة 95 - 

(مادة ملغاة: 20.06.2012 - 6331 كورونا / المادة 37)

مسؤولية الموظف وصاحب العمل

المادة 96 -

العمال الذين يخضعون لبيانات ومعلومات من مفتشي العمل المعتمدين لفحص العمل والتفتيش ، أرباب العمل إما بشكل مباشر أو لا يتم تلقينهم أو تشجيعهم أو إجبارهم على إخفاء الحقيقة أو تغييرها ، يحظر عليهم التصرف.

يحظر على العمال التعامل مع المعاملات غير الضرورية أو إساءة تصرف أصحاب العمل بشكل غير عادل من خلال إبلاغ أصحاب العمل بأماكن العمل أو أصحاب العمل الذين يعملون لصالحهم أو تركهم على خطأ وعدم جعل السلوكيات الضارة مثل جعل التدقيق والتفتيش أمرًا صعبًا أو تقديم استنتاج خاطئ عن طريق إعطاء إجابات خاطئة للأسئلة التي طرحها مفتشو العمل. .

بمساعدة الشرطة

المادة 97 -

من أجل أن يكون مفتشو العمل المرخص لهم بتفتيش أماكن العمل وفحصها قد نفذوا بشكل كامل ومناسب أحكام هذا القانون ، وإذا رغبت في ذلك ، فإن قوات الشرطة ملزمة بتقديم جميع أنواع المساعدة لضمان أداء هؤلاء المفتشين لواجباتهم بطريقة جيدة.

الفصل الثامن: أحكام العقوبات الإدارية

انتهاك الالتزام بالإبلاغ عن مكان العمل

المادة 98 - 

(الفقرة الأولى المعدلة: 1 - 15.05.2008 IP / المادة 5763) لصاحب العمل أو ممثل صاحب العمل الذي ينتهك الالتزام بإخطار مكان العمل في الفقرتين الأولى والثانية من المادة 8 من هذا القانون ، مائة ليرة تركية جديدة لكل موظف ، (...) المادة 3 غرامة إدارية قدرها عشرة آلاف ليرة تركية جديدة تُفرض بشكل منفصل على صاحب العمل الرئيسي وصاحب العمل الفرعي أو ممثليهما الذين يخطرون مكان العمل في الفقرة الثانية بذريعة. 

في حالة انتهاك التزام الإخطار بعد الانتهاء من هذه الغرامة ، يتم فرض نفس المبلغ عن كل شهر لاحق.

انتهاك الأحكام العامة

المادة 99 - 

(المقالة المعدلة: 06.05.2016 - 6715 IP / Article 4) 

هذا القانون

أ) مائة وخمسون ليرة تركية لكل عامل في هذه الحالة لصاحب العمل أو ممثل صاحب العمل الذي ينتهك المبادئ والالتزامات المنصوص عليها في المادة 5 ،

ب) مائتان وخمسون ليرة تركية عن كل عامل في هذه الحالة لصاحب العمل أو ممثل صاحب العمل الذي يستخدم عمالا مؤقتين بالمخالفة للمبادئ والالتزامات المنصوص عليها في المادة 7 ،

ج) بالنسبة لصاحب العمل أو ممثل صاحب العمل الذي لا يسلم المستند في الفقرة الأخيرة من المادة 8 للعامل ويتصرف بالمخالفة لأحكام المادة 14 ، مائة وخمسون ليرة تركية لكل عامل في هذه الحالة ،

د) بالنسبة لصاحب العمل أو ممثل صاحب العمل الذي ينتهك الالتزام بإصدار شهادة عمل بالمخالفة للمادة 28 أو يكتب معلومات كاذبة في هذه الوثيقة ، مائة وخمسون ليرة تركية لكل عامل في هذه الحالة ،

غرامات إدارية.

يفرض صاحب العمل أو من يمثله الذي يتعارض مع الفقرة (و) من الفقرة الثانية من المادة 7 أربعة أضعاف العقوبة المحددة في الفقرة الفرعية (ب) من الفقرة الأولى.

نزاع ضد الأحكام المتعلقة بالعمل الجماعي

المادة 100 -

غرامة إدارية أربعمائة وخمسين ليرة تركية على صاحب العمل أو ممثل صاحب العمل الذي يفصل العمال خلافًا لأحكام المادة 29 من هذا القانون ، عن كل موظف مفصول.

الإخلال بواجب توظيف المعوقين والمحكومين السابقين

المادة 101 -

يعاقب صاحب العمل أو ممثل صاحب العمل الذي لا يستخدم المعاقين والمحكومين المخالفين لأحكام المادة 30 من هذا القانون بغرامة إدارية قدرها ألف وسبعمائة ليرة تركية عن كل معوق ومحكوم عليه سابقًا لا يعمل ولصالح كل شهر لا يعمل. لا يمكن إعفاء المؤسسات العامة من هذه الغرامة بأي شكل من الأشكال.

تعويض ضد أحكام الأجور

المادة 102 -

هذا القانون

أ) (فقرة معدلة: 17.04.2008 – 5754 SK/المادة 85) يفرض غرامة إدارية قدرها مائة وخمسة وعشرون ليرة تركية عن كل عامل وكل شهر في هذه الحالة على صاحب العمل وممثل صاحب العمل والطرف الثالث الذي يفشل عمداً في دفع الأجور المحددة في المادة 32 وأجور العامل الناشئة عن هذا القانون أو اتفاقيات العمل الجماعية أو عقود العمل في الموعد المحدد أو الذي يفشل في دفع الحد الأدنى للأجور الذي تحدده اللجنة المحددة في المادة 39 للعامل أو الذي يفشل في دفع الأجور والمكافآت والمكافآت وجميع أنواع الحقوق من هذا النوع إلى حساب مصرفي مفتوح خصيصًا، على الرغم من مطالبتهم بذلك.

ب) يعاقب بغرامة إدارية مقدارها أربعمائة وخمسون ليرة تركية صاحب العمل أو ممثله الذي لا يصدر كشف الراتب مخالفاً للمادة 37 أو الذي يخصم الأجور من أجور العمال مخالفاً للمادة 38 أو الذي لا يقدم الوثيقة المذكورة في المادة 52، ولا يبلغ عن سبب الخصم والحساب.

ج) غرامة إدارية قدرها مائتان وعشرون ليرة تركية عن كل عامل في هذه الحالة، لصاحب العمل أو ممثله الذي لا يدفع أجور العمل الإضافي المحدد في المادة 41، والذي لا يسمح للعامل باستخدام وقت الفراغ الذي يستحقه خلال ستة أشهر، والذي لا يحصل على موافقة العامل على القيام بالعمل في ساعات إضافية. 

من المسلم به. 

انتهاك أحكام إجازة سنوية

المادة 103 -

يقسم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر خلافًا للمادة 56 من هذا القانون أو الذي يدفع رسوم الإجازة مقابل الإجراء المحدد في الفقرتين الثالثة والرابعة من المادة 57 أو الذي يدفع قريبًا أو لا يدفع أجر هذه الإجازة في حالة إنهاء عقد العمل دون استخدام الإجازة المستحقة في المادة 59 ، أو غرامة إدارية قدرها مائتان وعشرون ليرة تركية على صاحب العمل أو ممثل صاحب العمل الذي لا يسمح باستخدام الإجازة أو يستخدمها بشكل غير كاف بما يتعارض مع المبادئ وإجراءات التنظيم المحددة في المادة.

خلافا لأحكام تنظيم العمل

المادة 104 -

تشغيل عمالهم بالمخالفة لمدد العمل المحددة في المادة 63 من هذا القانون واللائحة المحددة في هذه المادة ، أو الذين لا يطبقون فترات الراحة الخاصة بهم في المادة 68 وفقا لهذه المادة أو الذين يعملون العمال لأكثر من سبع و أ. نصف ساعة في الليلة خلافا للمادة 69 ؛ الذين لا يغيرون نوباتهم النهارية والليلية ، الذين يخالفون أحكام المادة 71 وأحكام اللائحة المذكورة في الفقرة الأخيرة من هذه المادة ، والذين يوظفون الفتيان والشباب دون سن الثامنة عشرة والنساء من جميع الأعمار في الأماكن المحددة في هذه المادة بالمخالفة لأحكام المادة 72 ، خلافًا للمادة 73 ، من يستخدمون الأطفال والشباب العاملين ليلًا أو الذين يتصرفون بالمخالفة لأحكام اللائحة المذكورة في نفس المادة ، والذين يستخدمون النساء الحوامل أو النساء اللواتي أنجبن لفترات قبل الولادة وبعدها أو اللاتي لا يعطين إجازة بدون أجر ، لا يقمن بترتيب الملفات الشخصية للموظف في المادة 74 ، اللائحة المحددة في المادة 75. غرامة إدارية قدرها ألف ومائتي ليرة تركية يتم دفعها لصاحب العمل أو ممثل صاحب العمل الذي لا يمتثل للأحكام.

يتم دفع غرامة إدارية مقدارها مائتان وعشرون ليرة تركية إلى صاحب العمل أو ممثل صاحب العمل الذي ينتهك الأحكام المنصوص عليها في المادة 64 (...) لكل عامل في هذه الحالة.

انتهاك الأحكام المتعلقة بالصحة والسلامة المهنية

المادة 105 - 

(مادة ملغاة: 20.06.2012 - 6331 كورونا / المادة 37)

انتهاك أحكام التوظيف

المادة 106 -

صاحب العمل الذي يعمل دون الحصول على التصريح المنصوص عليه في المادة 90 من هذا القانون يتم تغريمه مليار ليرة تركية.

انتهاك الأحكام المتعلقة بالتفتيش والتفتيش على الحياة التجارية

المادة 107 - 

(المقالة المعدلة: 23.01.2008 - 5728 IP / Article 500) 

هذا القانون

أ) من لم يقم بتنفيذ التزاماته المنصوص عليها في الفقرة الثانية من المادة 92،

ب) من لم يلتزم بالمحظورات المنصوص عليها في المادة 96،

غرامة إدارية قدرها ثمانية آلاف ليرة تركية على صاحب العمل أو ممثل صاحب العمل.

تفرض غرامة إدارية قدرها ثمانية آلاف ليرة تركية على من يمنع مفتشي العمل من أداء واجباتهم وإنهائها أثناء أداء واجباتهم وفقا لجميع أنواع التفتيش وصلاحيات وواجبات التفتيش الناشئة عن هذا القانون أو القوانين الأخرى ، ما لم يكن الفعل لا يشكل جريمة.

القضايا المتعلقة بتنفيذ الغرامات الإدارية

المادة 108 -

 (المقالة المعدلة: 15.05.2008 - 5763 IP / Article 10) 

تفرض الغرامات الإدارية المنصوص عليها في هذا القانون ، باستثناء الغرامات الإدارية الواردة في المادتين 101 و 106 ، من قبل المدير الإقليمي بوزارة العمل والضمان الاجتماعي ببيان السبب. (الجملة المعدلة: 13.02.2011/6111/79 - 101 SK / المادة 106) المواد 106 و 4904 ضمن نطاق الغرامات الإدارية لمجلس الأعمال التركي مباشرة من قبل مدير المقاطعة ؛ إذا تم تطبيق أكثر من عقوبة إدارية على المقاطعة على أرباب العمل الذين تقع مؤسساتهم في تركيا في وسط وكالة التوظيف التابعة للمؤسسات الصادرة عن المدير من المحافظة وسيتم فرضها وفقًا للمبادئ العامة. بالنسبة للغرامة الإدارية التي سيتم فرضها وفقًا للمادة 20 ، يتم أخذ المبلغ الوارد في الفقرة الفرعية (ح) من المادة XNUMX من القانون رقم XNUMX كأساس.

الفصل التاسع: أحكام متنوعة ، مؤقتة ونهائية

إشعار خطي

المادة 109 -

تكون الإخطارات المنصوص عليها في هذا القانون مكتوبة ومقابلة للتوقيع. إذا لم يوقعه الشخص الذي تم إخطاره ، يتم تحديد الموقف بالدقائق. ومع ذلك ، يجب أن يتم الإخطار في نطاق القانون رقم 7201 وفقًا لأحكام القانون المذكور.

ظروف عمل محددة من البوابين السكنية

المادة 110 -

تنظم الأشكال والمبادئ المختلفة التي يجب تطبيقها في تنظيم المسائل المتعلقة بنطاق وطبيعة خدمات البواب السكني وساعات العمل والعطلة الأسبوعية والعطلات الرسمية والإجازات العامة والإجازة السنوية المدفوعة وبيت الإسكان بموجب لائحة تعدها وزارة العمل والضمان الاجتماعي.

الصناعة والتجارة والزراعة والغابات

المادة 111 -

 (مادة الإلغاء: المحكمة الدستورية بتاريخ 19/10/2005 و E. 2003/66، K. 2005/72) (مقالة معدلة: 15.05.2008 - 5763 SK / المادة 11)

من حيث تنفيذ هذا القانون ؛ فيما يلي مبادئ الأعمال التي سيتم اعتبارها من الصناعة والتجارة والزراعة والأشغال الحرجية.

أساسيات الأعمال الصناعية هي كما يلي:

أ) استكشاف واستخراج كافة أنواع المعادن والمحاجر الحجرية والرملية والجيرية.

ب) تجهيز المواد الخام ونصف المصنعة والمصنعة بالكامل وتنظيفها وتشكيلها وتزيينها وإعدادها للبيع.

ج) كافة أنواع التركيب والإصلاح والتفكيك والتوزيع والهدم.

د) إنشاء وإصلاح وتعديل وتدمير وهدم المباني وكل أنواع الإنشاءات الصناعية المساعدة لها.

هـ) إنشاء وإصلاح الطرق والسكك الحديدية والترام والموانئ والقنوات والسدود والمطارات وكاسر الأمواج والأنفاق والجسور ومجاري الصرف الصحي والآبار وإزالة السفن الغارقة وتجفيف المستنقعات.

و) الحصول على الكهرباء وتغييرها ونقلها وتركيبها وتوزيعها وجميع أنواع القوى المحركة.

ج) تركيب وتشغيل شبكات المياه والغاز.

ح) إنشاء شبكات الهاتف والتلغراف واللاسلكي والإذاعة والتلفزيون.

i) بناء وإصلاح وتعديل وتفكيك السفن والعبارات.

ج) تحميل وتفريغ البضائع في المحطات والمستودعات والأرصفة والموانئ والمطارات.

ك) المطابع.

مبادئ العمل هي كما يلي:

أ) شراء وبيع كافة أنواع المنتجات والسلع النباتية والحيوانية والصناعية الخام ونصف المصنعة والمصنعة بالكامل.

ب) الأعمال المرتبطة بالقطاع المصرفي والمالي والتأمين والوساطة والتخزين والخزن.

ج) شراء وبيع المنتجات المائية.

د) نقل الأشخاص والبضائع والحيوانات على البر والبحيرات والأنهار.

مبادئ الأعمال الزراعية والحرجية هي كما يلي:

أ) كافة أنواع النباتات المثمرة وغير المثمرة؛ الشاي والقطن والتبغ والنباتات الليفية؛ الحمضيات؛ الأرز والبقوليات؛ شجرة، شجيرة، كرمة، بذرة، شتلة، شتلة صغيرة؛ الخضروات والمحاصيل الحقلية؛ زراعة وإنتاج وتحسين وبحث نباتات الأعلاف والألبان، وجميع أنواع أعمال التربة المتعلقة بها، وأعمال البذر والغرس والتطعيم والتقليم والري والتسميد والحصاد والدرس والجمع والتنظيف والإعداد والفصل، ومكافحة الأمراض والآفات، وتحسين التربة، والمروج والمراعي وحماية التربة والمياه.

ب) حماية الغابات وتخطيطها (إدارتها) وزراعتها وتشغيلها وتحديد حدودها وأعمال البنية الأساسية المتعلقة بها وجمع البذور ورعاية الغابات والتشجير ومكافحة التعرية ومشاريع الدراسة وإعادة التأهيل والبحوث الحرجية وإنشائها وصيانة وتنمية المتنزهات الوطنية ومناطق الاستراحة الحرجية والغابات الحضرية.

ج) تربية وإنتاج وتحسين جميع أنواع الحيوانات العاملة والمدرة للدخل (بما في ذلك النحل ودودة القز وما شابه ذلك) ورعايتها وإدارتها وتدريبها وجز صوفها وحلبها والحصول على منتجاتها وجمعها وتخزينها، وكذلك مكافحة أمراض وطفيليات هذه الحيوانات.

د) الصيد والإنتاج البري والمائي وتخزين ونقل المنتجات المتحصل عليها بهذه الطريقة، وذلك دون الإخلال بأحكام قانون العمل البحري رقم 854.

وهناك أعمال تقوم على مبادئ المذكورة أعلاه فيما يتعلق بتنفيذ قانون الصناعة والتجارة ونطاق الذي سينظر من العمل الزراعي والغابات. بالتشاور مع وزارة البيئة والغابات في العمل والضمان الاجتماعي في نظام يصدر شؤون الصناعة والتجارة والزراعة والمناطق الريفية من قبل وزارة ستة أشهر.

راتب نهاية خدمة الموظف في بعض المؤسسات والمؤسسات العامة

المادة 112 -

المبالغ المدفوعة على شكل تعويضات نهاية الخدمة لموظفي المؤسسات والمنظمات المنشأة على أساس القانون أو السلطة الممنوحة بموجب القانون ، والتي لا تسري أحكامها على هذا القانون وأحكام القوانين المرقمة 854 ، 5953 ، 5434 والموظفون في المؤسسات العامة بموجب عقد يعتبرون مكافأة نهاية الخدمة.

(فقرة إضافية: 10.09.2014 - 6552 IP / المادة 8) مدفوعات إنهاء الخدمة للعمال المستخدمين من قبل مقاولين من الباطن في نطاق الفقرة الأولى من المادة 4 من قانون المشتريات العامة رقم 1 بتاريخ 2002/4734/62 ؛

أ) يتم تحديد مدد الخدمة التي تشكل أساس مكافأة نهاية الخدمة لأولئك الذين عملوا بشكل مستمر في أماكن العمل التابعة لنفس المؤسسة أو المنظمة العامة، بغض النظر عما إذا كان المقاولون من الباطن قد تغيروا أم لا، على أساس إجمالي ساعات العمل التي قضوها في أماكن العمل التابعة لنفس المؤسسة أو المنظمة العامة. يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة لمن انتهت عقود عملهم مع آخر مقاولي الباطن لديهم بشكل يتطلب دفع مكافأة نهاية الخدمة وفقاً للمادة 1475 من قانون العمل رقم 14 من قبل المؤسسات أو الهيئات العامة ذات الصلة.

ب) بالنسبة للعاملين الذين تم توظيفهم لدى نفس المقاول من الباطن وفي مؤسسات أو منظمات عامة مختلفة في إطار نفس عقد العمل، وانتهت عقود عملهم بطريقة تتطلب دفع مكافأة نهاية الخدمة وفقًا للمادة 1475 من قانون العمل رقم 14، من قبل آخر مؤسسة أو منظمة عامة تم توظيفهم فيها، بناءً على إجمالي فترات خدمتهم في أماكن العمل التابعة للمؤسسات والمنظمات العامة المختلفة في نطاق الفقرة الفرعية (هـ) من الفقرة الأولى من المادة 4734 من القانون رقم 62،

تدفع إلى الحساب المصرفي للعامل.

(بند إضافي: 10.09.2014 - 6552 SK / المادة 8) لم يتم إنهاء عقد العمل مع صاحب العمل الفرعي ، واستمر صاحب العمل الفرعي في توظيفه في مكان العمل بخلاف أماكن العمل التي يغطيها القانون رقم 4734 وأثناء فترة العمل. مكافأة نهاية الخدمة للموظف ، والتي تنتهي بطريقة تتطلب دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف ، بناءً على طلب كتابي من الموظف ، الجزء المتعلق بمكافأة إنهاء الخدمة. الوقت الذي يقضيه في أماكن عمل المؤسسات أو المنظمات العامة المذكورة ، على المبلغ المحدث لأجر آخر مكان عمل تابع للمؤسسة أو المنظمة العامة ، مع مراعاة معدلات زيادة الحد الأدنى للأجور حسب السنوات. يتم احتسابه ودفعه من قبل آخر مؤسسة أو منظمة عامة بإيداعها في الحساب المصرفي للموظف. في حال كان مبلغ مكافأة نهاية الخدمة المحسوبة والمدفوعة بهذه الطريقة أقل من مبلغ مكافأة نهاية الخدمة التي سيتم احتسابها من خلال مراعاة نفس الفترات على مدى مدة عقد العمل ، يحق للموظف المطالبة بالفرق من الباطن - صاحب العمل محجوز.

(الفقرة التكميلية: 10.09.2014 - 6552 IP / المادة 8) في حالة دفع تعويضات إنهاء الخدمة على مدى إجمالي فترات الخدمة في أماكن العمل التابعة لمؤسسات أو منظمات عامة مختلفة وفقًا للفقرة الفرعية (ب) من الفقرة الثانية أو الفقرة الثالثة الفقرة ، فإن آخر مؤسسة أو منظمة عامة قامت بدفع تعويضات الفصل تجمع من المؤسسة أو المنظمة العامة ذات الصلة الجزء من تعويض إنهاء الخدمة المدفوع فيما يتعلق بفترة الخدمة في المؤسسات أو المنظمات العامة الأخرى. ومع ذلك ، لا يتم إجراء أي معاملة تحصيل بين الإدارات العامة في نطاق الحكومة المركزية وفقًا لأحكام هذه الفقرة.

(بند تكميلي: 10.09.2014 - 6552 IP / المادة 8) مبلغ تعويضات إنهاء الخدمة من ترتيب الميزانية الذي سيتم فتحه فيما يتعلق بمكافأة نهاية الخدمة في أماكن العمل المحددة بموجب الفقرة الفرعية (أ) من الفقرة الأولى من المادة الإضافية 4734 من القانون رقم 8 ، إذا كانت أماكن العمل المحددة بموجب البند (ب) مدفوعة من بند المصاريف بغض النظر عما إذا كان البدل كافياً أم لا.

(بند إضافي: 10.09.2014 - 6552 SD / البند 8) محاسبة فترة خدمة الموظفين الذين يعملون مع مقاولين من الباطن ضمن نطاق هذه المقالة ، والمستندات المطلوب طلبها من صاحب العمل الفرعي والعاملين من الباطن ، والإجراءات الأخرى و المبادئ المتعلقة بعملية الدفع وزارة المالية والعامة تحددها اللائحة الصادرة عن وزارة العمل والضمان الاجتماعي ، مع الأخذ بآراء سلطة التعاقد.

(بند إضافي: 04.04.2015 - 6645 IP / المادة 40) الشركات العاملة في عمليات التعدين تحت الأرض في إطار عقود rödövans ضمن نطاق قانون عقود المشتريات العامة رقم 5 بتاريخ 1/2002/4735 وقانون التعدين رقم. رقم 4 بتاريخ 6/1985/3213 والإيرادات التي تم الحصول عليها من بيع العقار المملوك لشركائه من خلال صندوق تأمين ودائع الادخار من خلال الحجز أو المتابعة ، أولاً وقبل كل شيء ، مدفوعات إنهاء الخدمة وإشعار العمال الذين عملوا فيها. الشركات المذكورة في نطاق هذه العقود وتلك التي انتهت عقود توظيفها بطريقة تستحق مكافأة نهاية الخدمة المستخدمة في دفع مطالبات الأجور. يتم سداد هذه المدفوعات عن طريق صندوق تأمين ودائع الادخار عن طريق إيداعها في حسابات الأطراف ذات الصلة. يتم تسليم المعلومات والوثائق المستندة إلى الدفع إلى صندوق تأمين ودائع الادخار من قبل صاحب العمل الأخير.

تأمين أجور بعض الموظفين

المادة 113 -

تطبق أحكام 4 و 32 و 35 و 37 على العمال الذين يعملون في المؤسسات المدرجة في الفقرتين (ب) و (ط) من الفقرة الأولى من 38. في حالة انتهاك هذه المواد ، تطبق الأحكام الجنائية ذات الصلة على الأشخاص المعنيين.

المجلس الاستشاري الثلاثي

المادة 114 -

لغرض مراقبة الدراسات والممارسات التشريعية المتعلقة بالحياة العملية في تنمية سلام العمل والعلاقات الصناعية ؛ من أجل ضمان التشاور الفعال بين الحكومة وأرباب العمل والمسؤولين الحكوميين والنقابات ، يتم إنشاء مجلس استشاري على أساس التمثيل الثلاثي.

تنظم إجراءات ومبادئ عمل المجلس من خلال لائحة تصدر.

افتتاح المقصف

المادة 115 -

في حالة أماكن العمل أو عدد أكبر من العمال ، يجوز لأصحاب العمل تعيين أصحاب العمل وأسرهم لأرباب العمل لغرض تلبية الاحتياجات الضرورية للعمال وأسرهم.

المادة 116 -

تم تعديل الفقرة الأخيرة من المادة 13 من قانون إقامة العلاقات بين العاملين وموظفي مهنة الصحافة 06 / 1952 / 5953 المؤرخة 6 على النحو التالي.

تطبق أحكام المادة 18 و 19 و 20 و 21 و 29 من قانون العمل عن طريق المقارنة.

المادة 117 -

05 / 05 مؤرخة ورقم 1983 تم تغيير 2821 من البند الأول من الفقرة الأولى من قانون العمل رقم 30 الخاص بـ ibar "قانون العمل" ، والفقرة الثانية من UM 1475 / D un إرسال Send 1475 / D ik تم إرسال جملة 13 / D ik إلى قانون X

المادة 118 -

أما العبارات "2821 / أ ، 31 / ب ، 1475 / ج ، 13 / د ، 13 / هـ" من القانون رقم 13 ، المذكورة في الفقرة السادسة من المادة 13 من القانون رقم 13 ، "18 ، 19 ، 20 و 21 من قانون العمل" ، "1475 13 / د من قانون "21st من قانون العمل" ، "1475 / أ من قانون 13" في الفقرة السابعة ، "18 من قانون العمل" ، 13 / أ ، 13 / ب ، 13 / ج ، 13 / د و 13 / E "تم تغيير العبارات إلى" 18 و 19 و 20 و 21 ".

قوانين

المادة 119 -

تصدر اللوائح المنصوص عليها في هذا القانون في غضون ستة أشهر من تاريخ نشر القانون.

أحكام إزالتها من الإنفاذ

المادة 120 -

25 / 08 / 1971 مؤرخة وإلغاء قانون العمل 1475 بخلاف المادة 14.

رسوم للأشخاص ذوي الإعاقة في أماكن العمل المحمية

مادة إضافية 1 - 

(مقالة إضافية: 06.02.2014 - 6518 SK / المادة 59)

أجور أرباب العمل من المعاقين عقليا أو عقليا الذين يعملون في أماكن العمل المحمية والتي يصعب الحصول عليها في سوق العمل ؛

أ) مقدار المخصص الشهري المدفوع وفقاً للفقرة الفرعية (أ) من الفقرة الأولى من المادة 1 من القانون رقم 7 بشأن منح المخصصات الشهرية للمواطنين الأتراك المحتاجين والضعفاء والمعوزين الذين تزيد أعمارهم عن 1976 عاماً، المؤرخ 2022/65/2، لكل شخص معاق يعمل في أماكن العمل المحمية.

ب) عشرون في المائة من المبلغ المحدد في الفقرة (أ) عن كل شخص معاق يعمل في أماكن العمل المحمية المنشأة في المحافظات في نطاق المادة 29 من القانون رقم 1 بشأن تشجيع الاستثمار والتشغيل وتعديل بعض القوانين المؤرخ 2004/5084/2،

ج) في أماكن العمل التي تشغل عدداً من المعوقين يفوق العدد المطلوب بموجب التشريعات ذات الصلة للحصول على وضع مكان العمل المحمي، عشرون بالمائة إضافية من المبلغ المحدد في الفقرة الفرعية (أ) عن كل معاق يعمل فوق العدد المطلوب،

تدفع الخزينة من قبل الخزينة إلى صاحب العمل ، شريطة أن يتم الوفاء بالالتزامات القانونية المتعلقة بهذه الرسوم بالكامل وفي الوقت المحدد.

تحدد الإجراءات والمبادئ المتعلقة بدفع أقسام الأجور المحددة في الفقرة الأولى بموجب اللوائح الصادرة عن وزارة الأسرة والسياسات الاجتماعية عن طريق الحصول على الرأي المناسب من وزارة المالية ووزارة العمل والضمان الاجتماعي ووزارة الخزانة.

عذر التخليص

مادة إضافية 2 - 

(مقالة إضافية: 04.04.2015 - 6645 SK / المادة 35)

العمال؛ يُمنح الزواج أو التبني أو وفاة والديه أو زوجته أو شقيقه أو طفله ثلاثة أيام ، وفي حالة ولادة زوجته ، يُسمح له بخمسة أيام.

في علاج الأطفال الذين يعانون من ما لا يقل عن سبعين في المائة من العمال ذوي الإعاقة أو الأمراض المزمنة ، يُسمح لهم بالدفع لمدة عشرة أيام في الجملة أو في أقسام في غضون عام واحد ، شريطة ألا يستخدمهم أحد الوالدين العاملين إلا بناءً على تقرير المرض.

فترة المهلة

مادة إضافية 3 -

 (مقالة إضافية: 12.10.2017 - 7036 SK / المادة 15)

بغض النظر عن القانون ، المنصوص عليه في عقد العمل ، فإن رسوم الإجازة السنوية والقيود القانونية للتعويض المذكور أدناه هي خمس سنوات.

أ) مكافأة نهاية الخدمة.

ب) التعويض الناتج عن إنهاء عقد العمل دون الالتزام بمتطلب الإخطار.

ج) التعويض عن سوء النية.

د) التعويض الناتج عن إنهاء عقد العمل دون مراعاة مبدأ المساواة في المعاملة.

مادة مؤقتة 1 -

في تشريعات أخرى ، تعتبر الإشارات إلى قانون العمل رقم 1475 بمثابة إشارة إلى هذا القانون.

تعتبر الإشارات إلى فقرات 120 و 1475 و 14 الواردة في البند المذكور أعلاه من بند 1 و 2 من الفقرة الأولى من المادة 16 من قانون 17 من قانون العمل رقم 26 ، والذي يسري بموجب بند 24 من هذا القانون ، والذي يعتبر ساريًا بموجب شرط 25 من هذا القانون. .

مادة مؤقتة 2 - 

(مادة ملغاة: 20.06.2012 - 6331 كورونا / المادة 37)

مادة مؤقتة 3 -

يظل قرار الحد الأدنى للأجور الذي تم اتخاذه وفقًا للقانون رقم 1475 ساريًا حتى يتم تحديده وفقًا للمادة 39 من هذا القانون.

مادة مؤقتة 4 -

بالنسبة لأولئك الذين لا يتقدمون بطلب للحصول على أحكام المادة 3008 من قانون العمل رقم 13 ، يبدأ حق دفع نهاية الخدمة في 6 المؤقت من هذا القانون في تاريخ 12 / 08 / 1967.

لأول مرة ، تبدأ حقوق دفع نهاية الخدمة لأولئك الذين يدخلون في نطاق هذا القانون اعتبارًا من تاريخ بدء نفاذ هذا القانون.

مادة مؤقتة 5 -

1475 25 3713 1 رقم 30 من فقرة البند في الفقرة (ب) وفقًا للمادة XNUMX من هذا القانون حتى يتم تحديد مجلس الوزراء من قبل المجلس.

مادة مؤقتة 6 -

تم إنشاء صندوق دفع إنهاء الخدمة لدفع تعويضات إنهاء الخدمة. تُحجز حقوق دفع نهاية الخدمة لأقدمية الموظفين حتى تاريخ بدء نفاذ قانون دفع التعويضات وفقًا لأحكام المادة 1475 من قانون العمل رقم 14.

مادة مؤقتة 7 - 

(مقالة إضافية: 06.05.2016 - 6715 SK / المادة 5)

وفقًا للفقرة الأولى من المادة 7 قبل نشر القانون المنشئ لهذه المادة ، فإن علاقات العمل المؤقتة التي ينشئها النقل المؤقت لصاحب عمل آخر للعمل في أعمال أخرى بشرط أن يكون العامل يعمل في أعمال مماثلة يقوم بها ، تستمر طوال مدة عقوده.

مادة مؤقتة 8 - 

(مقالة إضافية: 12.10.2017 - 7036 SK / المادة 16)

ينطبق الملحق 3 على رسوم الإجازة السنوية والتعويضات الناشئة عن العقود المبرمة بعد تاريخ بدء نفاذ هذه المادة.

الملحق 3 تخضع فترة التقادم القانونية لرسوم الإجازة السنوية والتعويضات المشار إليها في المادة 3 للأحكام قبل التعديل. ومع ذلك ، إذا كان جزء من قانون التقادم الذي لم ينته بعد يتجاوز المدة المنصوص عليها في الملحق 3 ، ينتهي قانون التقادم عند انتهاء الفترة المحددة في الملحق 3.

قوة

المادة 121 -

يبدأ نفاذ هذا القانون من تاريخ نشره.

تنفيذي

المادة 122 -

ينفذ مجلس الوزراء أحكام هذا القانون.